Focus Next Step

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Adi Bucher

Responsable du recrutement aux CFF, il révèle les atouts d’une entreprise où plus de 150 métiers ouvrent la voie à l’évolution professionnelle.

Patrice Brun

Et si le bon job commençait par la bonne entreprise ?

Trouver un emploi n’a jamais été un acte anodin. Mais aujourd’hui, il ne s’agit plus seulement de décrocher un poste ou de faire évoluer son parcours. Choisir une entreprise revient à choisir un environnement, une culture, une manière de travailler et, au fond, une expérience humaine. À l’heure où les parcours se diversifient et où les attentes envers le travail évoluent profondément, cette réalité s’impose avec évidence.

Car si les missions restent importantes, elles ne suffisent plus à définir un bon job. La confiance, la qualité des relations, les perspectives de développement ou encore l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle sont devenus des critères essentiels. La pandémie, le télétravail, la grande vague de démissions, les débats sur le sens au travail... Autant de signaux qui disent tous la même chose : les femmes et les hommes qui cherchent un emploi aujourd’hui ne veulent plus seulement un travail. Ils veulent leur travail. Un travail qui leur ressemble, dans une entreprise qui leur correspond.

Le mythe de l’entreprise parfaite, et pourquoi il devient réalité

On a longtemps considéré que la « bonne entreprise » était une utopie. Que derrière les beaux discours des recruteurs se cachaient toujours la même pression, les mêmes inégalités, les mêmes non-dits. Pendant longtemps, ce scepticisme était souvent justifié. Nombreux sont ceux qui ont vécu l’écart entre les promesses d’un entretien et la réalité du quotidien une fois en poste. Cet écart, lorsqu’il est trop grand, coûte cher en motivation, en santé et en temps perdu.

Pourtant, ces dimensions restent difficiles à évaluer depuis l’extérieur. Les descriptions de poste sont attractives, les sites carrières soignés et les promesses nombreuses. Mais qu’en est-il réellement une fois les portes franchies ? Comment savoir si les valeurs affichées se traduisent concrètement dans les pratiques ? Comment distinguer les entreprises qui communiquent bien de celles qui agissent réellement pour leurs collaborateurs ? Ces questions, beaucoup se les posent au moment de prendre une décision professionnelle importante, sans toujours trouver les réponses. C’est précisément là que la culture d’entreprise prend toute son importance. Une culture forte ne se résume pas à quelques mots affichés sur un mur ou à une charte de valeurs. Elle se vit au quotidien, dans les interactions, dans les décisions, dans la manière dont chacun est écouté, reconnu et accompagné. Elle se traduit par un climat de confiance, par le respect, par l’équité, mais aussi par la capacité d’une organisation à donner du sens et à faire grandir ses équipes. C’est souvent ce qui fait la différence entre une simple expérience professionnelle et un véritable parcours d’épanouissement.

Une culture d’entreprise forte, basée sur la

confiance, le respect, la transparence et la reconnaissance, n’est pas un luxe réservé aux startups à la mode, mais un véritable avantage compétitif.

– Patrice Brun

À l’inverse, une culture fragile ou incohérente peut rapidement devenir un facteur de démotivation. Manque de transparence, communication limitée, absence de reconnaissance ou sentiment d’injustice sont autant de signaux qui impactent directement l’expérience collaborateur. Et si ces éléments sont parfois invisibles lors d’un processus de recrutement, leurs effets se font sentir très concrètement au quotidien et peuvent influencer durablement un parcours professionnel.

Mais quelque chose a changé. Dans un nombre croissant d’organisations, une prise de conscience s’est opérée. Ces entreprises ont compris que leurs collaborateurs ne sont pas des ressources interchangeables. Qu’un salarié épanoui est plus productif, plus créatif, plus fidèle. Qu’une culture d’entreprise forte, basée sur la confiance, le respect, la transparence et la reconnaissance, n’est pas un luxe réservé aux startups à la mode, mais un véritable avantage compétitif. Ces organisations ont décidé d’agir,

non pas en affichant de jolis slogans, mais en transformant concrètement leurs pratiques : flexibilité réelle, management fondé sur l’écoute, espaces de parole ouverts et politiques d’inclusion sérieuses.

Comment distinguer les promesses des preuves Dans ce contexte, disposer de repères fiables devient essentiel pour faire un choix éclairé. C’est le rôle que jouent les démarches de certification portées par des organismes spécialisés. À travers des enquêtes menées directement auprès des collaborateurs et des analyses rigoureuses, ces démarches mettent en lumière les entreprises où il fait réellement bon travailler, non pas sur la base de discours, mais à partir de l’expérience vécue de l’intérieur.

Le principe est simple : ce ne sont pas les dirigeants qui décident si une entreprise est un bon endroit où travailler, ce sont les employés eux-mêmes. Ces derniers répondent anonymement à des questions précises sur leur vécu quotidien : font-ils confiance à leur hiérarchie ? Se sentent-ils respectés et reconnus ? Ont-ils le sentiment que l’entreprise se soucie de leur bien-être ? Ce sont leurs voix, et uniquement leurs voix, qui déterminent si une organisation mérite d’être certifiée. Pas de dossier de communication. Pas de présentation des ressources humaines. Juste la vérité des gens qui y travaillent, chaque jour.

Les Best Workplaces™ suisse 2026 : une boussole pour s’orienter Pour les personnes en recherche d’emploi, en reconversion ou simplement en réflexion sur la suite de leur parcours, ces repères sont particulièrement précieux. Ils constituent une véritable boussole dans un marché du travail dense et parfois difficile à décrypter. Ils permettent surtout d’orienter les recherches vers des entreprises qui ont fait de la qualité de vie au travail une priorité tangible et durable.

La liste des Best Workplaces™ suisse 2026 vient tout juste d’être dévoilée. Elle met en lumière des organisations, de toutes tailles et de tous secteurs, qui partagent une même conviction : la réussite passe par la confiance et l’attention portée aux collaborateurs. Autant d’entreprises à découvrir pour celles et ceux qui souhaitent évoluer dans un environnement de travail de qualité.

Car choisir une entreprise, c’est aujourd’hui bien plus qu’une décision professionnelle. C’est un choix qui engage au quotidien et influence durablement l’équilibre personnel, la motivation et les perspectives d’avenir.

Parce qu’au-delà du poste, c’est bien l’expérience de travail qui fait toute la différence.

Texte Patrice Brun, Consultant et Copropriétaire Great Place To Work® Suisse

Contenu. 04 Graduate Program

08 Formation continue

10 Interview : Adi Bucher

12 Coaching de vie

16 Se réorienter

18 Parcours & Perspectives

Focus Next Step.

Chef de projet

Adrien Avril

Responsable national

Pascal Buck

Rédactrice en chef Romandie

Marie Geyer

Responsable graphique

Mathias Manner

Graphiste

Marie Geyer

Journalistes

Océane Kasonia, Léa Stocky,

Marc-Antoine Guet, SMA

Image de couverture màd

Canal de distribution

Tribune de Genève et 24Heures

Imprimerie DZB Druckzentrum Bern

Smart Media Agency. Gerbergasse 5, 8001 Zürich, Schweiz Tel +41 44 258 86 00 info@smartmediaagency.ch redactionFR@smartmediaagency.ch focus.swiss

La santé, un secteur qui recrute et fait grandir

Vieillissement de la population, augmentation des maladies chroniques, évolution des besoins de soins : les défis auxquels fait face le système de santé suisse sont nombreux. Pour y répondre, la formation de nouveaux professionnels constitue un enjeu majeur. Dans le canton de Vaud, Aoris – OrTra santé-social Vaud, une école professionnelle et les hautes écoles spécialisées œuvrent ensemble pour faire découvrir des métiers riches de sens, offrant des perspectives d’emploi exceptionnelles et de multiples possibilités d’évolution.

Répondre aux défis de demain Pour Anne Oppliger, secrétaire générale d’Aoris· OrTra santé-social Vaud, l’enjeu est majeur. « La Suisse compte aujourd’hui davantage de personnes de plus de 65 ans que de jeunes de moins de 20 ans. Cette évolution démographique crée des besoins croissants dans les domaines de la santé et du travail social. »

Cédric Gregoretti Directeur, ESSC

ESSC : une porte d’entrée vers les métiers du soin À Vevey, l’École de soins et santé communautaire (ESSC) forme les futurs professionnels ASA (Aide en soins et accompagnement) et ASSC (Assistant en soins et santé communautaire) au plus près des réalités du terrain.

L’organisation du monde du travail réunit les associations d’employeurs, les associations d’employés et les acteurs de la formation. Un de ses buts est de faire connaître les professions de la santé et du travail social et les nombreuses voies d’accès qui existent aujourd’hui. Car au-delà de la pénurie actuelle, les métiers de la santé offrent avant tout des perspectives durables. « Si une personne cherche une profession qui aura du sens toute la vie, le domaine de la santé est l’idéal », souligne Anne Oppliger. Des hôpitaux aux soins à domicile, en passant par les EMS, les possibilités d’exercer sont nombreuses et les perspectives d’emploi particulièrement favorables. Ces professions offrent également d’infinies possibilités d’évolution et de formation continue, permettant de développer de nouvelles compétences, d’assumer davantage de responsabilités et de construire un parcours professionnel à son image. « Ce sont avant tout des métiers de contact, avec les patients, les bénéficiaires, mais aussi avec les collègues et l’ensemble des équipes de soins », rappelle-t-elle.

Pour son directeur, Cédric Gregoretti, ces formations séduisent des jeunes en quête d’utilité et de contact humain. « Les métiers de la santé attirent des personnes qui souhaitent exercer une profession concrète, active et porteuse de sens. »

L’AFP d’Aide en soins et accompagnement (ASA) constitue une première porte d’entrée vers les métiers du soin et de l’accompagnement. Cette formation permet une insertion professionnelle rapide tout en offrant la possibilité de poursuivre ensuite vers d’autres cursus du domaine de la santé ou du social. Le CFC d’Assistant en soins et santé communautaire (ASSC), quant à lui, ouvre les portes de nombreux secteurs, des hôpitaux aux établissements médico-sociaux en passant par les soins à domicile, tout en permettant d’accéder à des formations supérieures et à diverses spécialisations.

Nous voulons former des professionnels compétents.

Cédric Gregoretti

Carole Wyser Directrice générale, HESAV

HESAV : former des professionnels capables de transformer le système de santé

La Haute Ecole de Santé - Vaud (HESAV) réunit cinq filières de formations Bachelor (soins infirmiers, technique en radiologie médicale, physiothérapie, sage-femme et dès la rentrée 2026 ergothérapie) ainsi que l’année propédeutique santé (APS) sur un même Campus.

Forte de son insertion dans les milieux professionnels, HESAV anticipe les développements du système

Mark Marston Professeur HES associé à La Source

La Source : près de 170 ans d’innovation au service des soins infirmiers

Fondée en 1859, La Source est aujourd’hui la plus grande École de Suisse formant au Bachelor of Science HES-SO en soins infirmiers. Elle contribue depuis sa création à faire évoluer la discipline en clarifiant le rôle infirmier dans le système de santé afin de renforcer la sécurité des patients et la qualité des soins.

Pour Mark Marston, professeur HES associé à La Source, la force de l’institution réside dans sa capacité à associer héritage historique et innovation permanente.

socio-sanitaire afin de proposer des formations et des recherches novatrices, adaptées à l’évolution des trajectoires académiques et aux nouveaux profils de compétences des professions de la santé.

Pour sa directrice générale, Carole Wyser, les besoins du système de santé exigent en effet bien davantage que des compétences techniques. « Nous devons former des professionnels capables d’évoluer dans un environnement complexe, de collaborer avec d’autres disciplines et de contribuer aux transformations du système de santé. »

La formation se caractérise par une alternance entre enseignements théoriques et stages pratiques ainsi qu’un accompagnement ainsi qu’un soutien accru tout au long du parcours d’études afin d’accompagner les étudiants vers la réussite. En soins infirmiers, les étudiants effectuent ainsi quarante semaines de stage en Suisse ou à l’étranger au cours de leur cursus et bénéficient d’un important dispositif d’enseignement par la simulation, permettant de s’exercer aux

Des métiers d’avenir Qu’il s’agisse d’une formation d’aide en soins et accompagnement, d’un CFC d’assistant en soins et santé communautaire ou d’études en haute école spécialisée, les voies d’accès aux professions de la santé sont nombreuses. Toutes ont un point commun : elles mènent à des métiers utiles, humains et profondément ancrés dans les besoins de la société.

Une profession qui aura du sens toute la vie.

– Anne Oppliger

L’accompagnement constitue l’une des forces de l’ESSC. Les apprenti·es bénéficient d’un suivi assuré par les enseignants et les doyens tout au long de leur formation, en étroite collaboration avec les institutions de formation à la pratique professionnelle. Des mesures de soutien

École de soins et santé communautaire (ESSC)

ASA ou ASSC : quelle différence ?

– Aide en soins et accompagnement (ASA) : formation de deux ans permettant une première insertion dans les métiers du soin et de l’accompagnement.

– Assistant·e en soins et santé communautaire (ASSC) : une formation de trois ans menant à un métier au contact direct des patients, alliant compétences techniques, relationnelles et travail en équipe. Elle ouvre également l’accès à de nombreuses formations supérieures et perspectives d’évolution dans le domaine de la santé.

« Nous formons des professionnels capables de répondre aux défis actuels du système de santé : vieillissement de la population, maladies chroniques, coordination des soins ou encore intégration des nouvelles technologies. »

L’École bénéficie d’un écosystème unique réunissant enseignement, recherche et pratique clinique  permettant d’assurer la qualité scientifique, la rigueur et la pertinence des enseignements. Parmi ses atouts figure notamment un hôpital simulé de près de 3000 m² permettant aux étudiants de s’exercer dans des conditions très proches de la réalité.

La Source se distingue également par son ouverture internationale. Une part importante de l’effectif estudiantin effectue des stages ou des séjours académiques à l’étranger et sur plusieurs continents.

Au-delà de la pratique clinique, les débouchés sont nombreux : soins spécialisés, santé communautaire, recherche, enseignement, humanitaire ou encore industrie de la santé. « Le Bachelor constitue le début d’un parcours professionnel particulièrement riche et évolutif », souligne Mark Marston.

gestes techniques dans un contexte sécurisé, avant leurs premières expériences sur le terrain.

Les trois différents programmes proposés par HESAV (plein temps, temps partiel et en emploi) permettent également à différents profils d’accéder ou de se reconvertir dans une

Haute Ecole de Santé - Vaud (HESAV) Dès septembre 2026, HESAV s’installe sur le nouveau Campus Santé, un projet cantonal majeur dédié à la formation en santé. Les étudiant·es bénéficieront :

– D’un environnement pédagogique interprofessionnel et innovant

– D’infrastructures modernes

– D’un centre de simulation de référence en Suisse romande

– D’espaces de vie, de sport, de détente et de collaboration favorisant la réussite et l’épanouissement personnel

Aoris Rue de Genève 88b, 1004 Lausanne +41 21 620 71 50 info@aoris.ch www.aoris.ch

individualisées peuvent également être proposées lorsque des besoins particuliers sont identifiés.

Bonne nouvelle : des places d’apprentissage restent encore disponibles jusqu’à la fin de l’été dans certaines institutions du canton.

Des contrats d’apprentissage peuvent encore être signés jusqu’à fin août.

+41 21 866 04 86 www.ecoledesoins.ch

Institut et Haute école de la Santé La Source Avenue Vinet 30 1004 Lausanne

Quelques chiffres

– Plus de 800 étudiant·es en Année propédeutique Santé (APS) et Bachelor en soins infirmiers HES

– Près de 200 diplômé·es Bachelor par an – 60 % des étudiant·es effectuent une mobilité internationale

– Hôpital simulé de près de 3000 m²

+41 21 556 40 00 www.ecolelasource.ch

formation en soins infirmiers. « Répondre à la pénurie ne consiste pas seulement à former davantage de personnes. Il faut aussi permettre à des publics variés d’accéder à ces professions et préparer les futurs diplômés à s’inscrire durablement dans leur carrière », insiste Carole Wyser.

+41 21 556 62 00 www.hesav.ch

Graduate programs : le tremplin accéléré vers les premiers postes à responsabilités

Longtemps réservés aux grandes entreprises internationales, les graduate programs se sont imposés comme une voie privilégiée pour les jeunes diplômés en quête d’accélération de carrière. Pensés comme des parcours de formation intensive en entreprise, ils permettent d’accéder rapidement à des fonctions à responsabilités, tout en découvrant différents métiers d’une même organisation.

Mais derrière ce terme devenu tendance, les réalités sont très variables. Durée, contenu, niveau de sélection, exposition internationale : tous les graduate programs ne se ressemblent pas. Et pour les candidats, savoir décrypter ces différences est devenu essentiel.

Un programme structuré pour former les futurs cadres

Un graduate program est un dispositif de recrutement et de formation destiné aux jeunes diplômés, généralement titulaires d’un bac+5 issu d’une grande école ou d’une université. Il s’adresse à des profils identifiés comme « à haut potentiel » par les entreprises.

Concrètement, il s’agit d’un parcours structuré de deux à trois ans, alternant missions opérationnelles, formations internes et rotations dans différents services. L’objectif est double : permettre au participant de découvrir plusieurs facettes de l’entreprise, et préparer rapidement une prise de poste stratégique.

Selon les programmes, ces rotations peuvent concerner des fonctions très différentes : marketing, finance, ingénierie, supply chain ou encore management opérationnel. Certaines entreprises proposent également des expériences à l’étranger, renforçant la dimension internationale du parcours.

Un accès sélectif et très compétitif

Les graduate programs ne sont pas des dispositifs ouverts à tous les profils. La sélection est généralement exigeante et repose sur plusieurs étapes : analyse du dossier académique, tests en ligne, assessment centers et entretiens.

Les entreprises recherchent des candidats présentant non seulement un excellent parcours académique, mais aussi un potentiel d’évolution rapide, des capacités d’adaptation et une forte motivation à intégrer leur culture.

Dans les faits, ces programmes restent fortement associés aux grandes écoles, même si certaines entreprises ouvrent progressivement leurs recrutements à des profils plus diversifiés.

Un format qui varie fortement selon les entreprises Si le concept est globalement similaire, le contenu des graduate programs varie considérablement d’une entreprise à l’autre.

Certains programmes privilégient une immersion rapide dans des postes opérationnels, avec peu de théorie et une forte responsabilisation dès le début. D’autres misent au contraire sur un parcours très encadré, avec formations intensives, mentoring et suivi personnalisé.

La durée peut également varier, généralement entre 12 et 36 mois, tout comme le niveau de mobilité internationale exigé. Ces différences rendent la comparaison entre programmes particulièrement importante au moment du choix.

Les avantages pour les jeunes diplômés

Rejoindre un graduate program présente plusieurs atouts majeurs pour un début de carrière : – Une exposition rapide à différents métiers de l’entreprise – Une montée en compétences accélérée

Un accès privilégié à des postes à responsabilités – La possibilité de construire un réseau professionnel solide dès les premières années

Dans certains cas, une expérience internationale structurante

Mais ces avantages s’accompagnent aussi d’un rythme soutenu et d’un niveau d’exigence élevé, qui ne correspondent pas à tous les profils.

Comment choisir

le bon graduate program ?

Face à la diversité des offres, le choix du programme doit être réfléchi en fonction de plusieurs critères.

Le secteur est évidemment déterminant : industrie, finance, luxe ou tech n’offrent ni les mêmes missions ni les mêmes trajectoires de carrière.

Le niveau de spécialisation est également clé. Certains programmes permettent d’explorer plusieurs métiers avant de se spécialiser, tandis que d’autres sont directement orientés vers une fonction précise.

Enfin, la culture d’entreprise et le style d’apprentissage jouent un rôle central : encadrement fort ou autonomie rapide, rythme intensif ou progressif, mobilité internationale ou parcours local.

Quelques graduate programs connus en Suisse et en Europe

Les graduate programs sont proposés par de grands groupes internationaux, souvent présents en Suisse :

business et supply chain

L’Oréal – Graduate Program (EMEA / global)

Marketing, digital, finance ou supply chain

UBS – Graduate Talent Program

Finance, wealth management, IT et fonctions support

Roche – Graduate Program

Pharma, data, ingénierie et R&D

Novartis – Graduate Development Program

Alternance entre business, science et fonctions corporate

Comment se fait la sélection ?

Les programmes sont très sélectifs et suivent généralement plusieurs étapes :

– Candidature en ligne (CV, diplôme, motivation)

– Tests en ligne (logique, analyse, parfois langues)

– Assessment center (cas pratiques, mises en situation)

– Entretiens avec RH et managers

Profils recherchés

– Bac+5 (école ou université)

– Très bon niveau académique

– Anglais courant ou bilingue

– Potentiel de leadership et forte adaptabilité

Et si le moment était venu de repenser votre vie professionnelle ?

Changer de métier. Retrouver du sens. Évoluer. Se reconvertir. Ou simplement comprendre pourquoi le travail qui motivait hier ne suffit plus aujourd’hui. Derrière ces questionnements de plus en plus fréquents se cache une réalité : beaucoup de professionnels ressentent le besoin de faire une pause pour réfléchir à la suite.

Le bilan de compétences répond précisément à cette nécessité. Longtemps associé uniquement à la reconversion professionnelle, il s’impose désormais comme un véritable outil d’évolution personnelle et professionnelle. Salariés, cadres, indépendants ou demandeurs d’emploi : de plus en plus d’actifs choisissent de prendre du recul pour analyser leur parcours, identifier leurs forces et redéfinir leurs priorités.

Une carrière ne se résume pas à une succession de postes. Les attentes évoluent. Les professionnels se questionnent et recherchent davantage d’équilibre, de reconnaissance et de cohérence avec leurs valeurs.

Le bilan de compétences permet de remettre du sens dans une situation parfois confuse. Pendant plusieurs semaines, ce travail d’accompagnement aide à mieux comprendre son fonctionnement, ses motivations profondes, ses compétences transférables et à envisager une évolution professionnelle réaliste. Au cours d’entretiens, d’analyses et à l’aide d’outils adaptés, la personne clarifie ses ressources et ouvre des perspectives concrètes.

L’objectif n’est pas forcément de changer de métier. Il peut aussi s’agir de retrouver de la motivation, préparer une évolution interne ou externe, ou encore d’envisager ou de sécuriser un projet entrepreneurial, objectiver sa situation après une période difficile.

Ce temps de réflexion devient souvent un véritable tournant.

Parce qu’il permet de mettre des mots sur des ressentis parfois présents depuis longtemps.

Parce qu’il aide à sortir des automatismes et des choix subis. Et surtout parce qu’il redonne une direction claire à celles et ceux qui ont le sentiment de stagner ou de ne plus trouver leur place.

Dans un contexte professionnel en constante évolution, où les carrières sont de moins en moins linéaires, le bilan de compétences apparaît comme une démarche stratégique autant qu’humaine.

Faire le point aujourd’hui, c’est éviter de subir demain. C’est choisir de mieux se connaître pour mieux décider. Identifier ce qui motive réellement. Valoriser ses compétences. Retrouver confiance en sa capacité à évoluer.

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GRANDir autrement

nature, autonomie et confiance

Dans certaines crèches, voir un enfant de trois ans vouloir tout faire seul, explorer la pluie avec curiosité ou passer naturellement d’une langue à l’autre peut surprendre. Chez Little Green House, ces moments font simplement partie du quotidien.

Ils reflètent la manière de penser des premières années comme une période déterminante du développement, dans laquelle l’environnement joue un rôle central. Ici, tout est pensé pour encourager l’exploration, l’expérimentation et la confiance en soi, en laissant à l’enfant la liberté de découvrir à son rythme. Les apprentissages émergent ainsi de ses propres initiatives, où l’expérience précède la compréhension. Même cohérence du côté de l’extérieur. Les jardins, forêts ou espaces verts deviennent des terrains d’exploration en toute saison. Chez nous, sortir n’est pas une exception, cela fait partie du quotidien et contribue à développer autonomie, résilience et lien avec la nature.

Une organisation pensée pour les familles Des solutions flexibles qui s’adaptent aux réalités du quotidien. Une application dédiée permet aux familles de suivre la vie de la crèche et de l’école tout en facilitant les échanges avec les équipes éducatives. Grâce aux moments partagés tout au long de la journée, les parents découvrent le quotidien de leur enfant et restent pleinement impliqués dans son accompagnement.

Un environnement multilingue

Les langues s’invitent dans ce quotidien sans s’imposer. Selon les équipes et les contextes, elles circulent au fil des interactions, simplement présentes, vécues plutôt qu’enseignées. L’offre s’adresse aux enfants dès l’âge d’environ trois mois jusqu’à l’entrée à l’école. Sur certains sites, elle se prolonge et inclut également les deux premières années de scolarité. En complément, certaines structures proposent un accueil des enfants scolarisés avant et après les cours (UAPE/APEMS).

Plus qu’un programme éducatif, Little Green House esquisse un cadre : structuré sans être fermé, suffisamment ouvert pour laisser aux enfants la place d’essayer, d’ajuster et, peu à peu, de construire leurs propres repères.

Avec 14 sites répartis entre Genève, Vaud, Fribourg et Zurich, Little Green House accueille des familles en Suisse romande et alémanique, tout en cultivant une relation de proximité, fondée sur l’échange et la confiance.

www.littlegreenhouse.ch | LittleGreenHouse_childcare

Un parcours scolaire réussi se construit.

Depuis 1839, l'École Vinet accompagne les élèves dans un cadre à taille humaine où exigence académique et attention individualisée vont de pair.

Grâce à des classes à effectifs réduits, les enseignants suivent chaque élève, renforcent ses acquis et l'aident à développer des méthodes de travail efficaces, de l'autonomie et de la confiance en soi.

L'École Vinet propose un enseignement conforme au programme scolaire vaudois, enrichi par la gestion mentale, les projets interdisciplinaires, l'école à ciel ouvert et un accompagnement personnalisé permettant à chacun de progresser à son rythme.

T 021 312 44 70

Les atouts de l'École Vinet

• Accès en VP dès 4,5 points*

• Pas d'épreuves ECR en 8e

• Classes à effectifs réduits

• Suivi individualisé

• Programme aligné au Plan d'études romand

• Devoirs en classe & horaire continu

• Gestion mentale

Quelques places sont encore disponibles pour la rentrée 2026-2027. Les familles souhaitant découvrir l'école ou rencontrer la direction peuvent prendre rendez-vous dès maintenant pour un entretien personnalisé.

*Sous réserve d'évaluation par la direction.

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À l’ère de l’IA, l’avantage concurrentiel reste humain

Nous vivons un paradoxe fascinant. Jamais les machines n’ont été aussi puissantes. Jamais l’intelligence artificielle n’a progressé aussi vite.

Et pourtant, à mesure que la technologie transforme les métiers, les compétences les plus recherchées deviennent paradoxalement les plus humaines : écouter, comprendre, rassurer, créer une expérience, inspirer une équipe ou résoudre une situation complexe avec intelligence émotionnelle.

Alors que les outils technologiques optimisent, automatisent et accélèrent, une question s’impose avec de plus en plus de force dans les entreprises, les écoles et les organisations : qu’est-ce qui, demain, fera encore véritablement la différence entre deux professionnels, deux entreprises ou deux expériences ?

La réponse pourrait surprendre. Depuis plusieurs années, le monde professionnel semble engagé dans une course permanente à l’innovation. Les outils évoluent vite, les attentes changent, les organisations se transforment et les carrières deviennent moins linéaires. Pourtant, à mesure que cette accélération s’installe, un constat revient avec une étonnante constance : ce qui marque durablement une expérience reste profondément humain.

Nous oublions souvent un produit. Nous oublions parfois une procédure. En revanche, nous nous souvenons presque toujours de la manière dont une personne nous a fait sentir : accueillis, compris, considérés ou parfois totalement ignorés. Une interaction de qualité peut transformer une expérience ordinaire, rassurer dans un moment d’incertitude ou créer un souvenir durable. Cette réalité, simple en apparence, prend aujourd’hui une importance nouvelle.

Dans des secteurs aussi variés que la santé, les services, le luxe, les banques, le sport ou l’événementiel, les organisations réalisent progressivement que la différence ne se joue plus uniquement sur la qualité d’un produit ou la performance d’un processus. Les standards se rapprochent, les technologies deviennent accessibles à tous et les modèles tendent à s’harmoniser. Ce qui demeure profondément distinctif réside souvent ailleurs : dans la qualité d’une relation, dans la cohérence d’une expérience et dans cette capacité à faire sentir à quelqu’un qu’il compte réellement.

À l’ère de l’automatisation, l’avantage concurrentiel devient humain.

Cette intuition ne repose pas uniquement sur une impression de terrain. Selon le Future of Jobs Report 2025 du World Economic Forum, les compétences humaines telles que le leadership, l’intelligence émotionnelle ou les aptitudes relationnelles figurent parmi celles dont l’importance devrait progresser le plus au cours des prochaines années. Plus certains processus deviennent automatisables, plus les qualités profondément humaines semblent gagner en valeur.

Ce mouvement dépasse largement les métiers historiquement associés à la relation client. Dans un établissement de santé, l’attention portée à un patient influence directement son expérience. Dans une entreprise de services, la qualité d’une interaction contribue à construire durablement une relation de confiance. Même dans des environnements fortement technologiques, de nombreuses organisations réalisent progressivement que l’expertise seule ne suffit plus : les compétences relationnelles deviennent un véritable levier de performance.

C’est précisément là que les métiers de l’hospitalité prennent aujourd’hui une résonance nouvelle.

Longtemps associée principalement au monde hôtelier, l’hospitalité apparaît désormais comme un véritable état d’esprit professionnel. Savoir accueillir, comprendre une attente parfois implicite, faire preuve d’attention dans les détails ou créer un climat de confiance ne relèvent plus uniquement d’un métier ; il s’agit de compétences recherchées dans un nombre croissant d’environnements professionnels.

Depuis plus d’un siècle, ces compétences constituent justement le socle de l’enseignement dispensé à l’École Hôtelière de Genève. Fondée en 1914, l’institution figure parmi les écoles pionnières de l’enseignement hôtelier dans le monde et demeure aujourd’hui une référence internationale du secteur. Alors qu’elle célèbre cette année les 30 ans de son diplôme ES (École Supérieure), elle a récemment occupé la 5e place du classement CEO World Magazine, figurant ainsi parmi les meilleures écoles hôtelières au monde.

Si les métiers évoluent, certaines convictions demeurent Depuis toujours, l’hospitalité repose sur un équilibre subtil entre savoir-faire et savoir-être. Le savoir-faire permet de maîtriser un métier, des standards ou une organisation. Le

savoir-être, lui, se construit dans la posture : cette manière d’entrer en relation avec l’autre, de comprendre une situation, de garder son calme dans des moments exigeants et de maintenir une qualité d’attention constante.

Dans un monde où de nombreuses interactions se digitalisent, cette dimension relationnelle prend paradoxalement davantage de valeur. Les entreprises recherchent toujours des compétences techniques solides, mais elles accordent désormais une importance croissante à la posture, à la qualité du relationnel, à la capacité d’adaptation et à l’intelligence situationnelle. Autrement dit, ce qui permet à un professionnel non seulement de bien faire son métier, mais aussi de bien travailler avec les autres.

À Genève, cette réalité influence naturellement la manière d’envisager la formation des professionnels de demain.

Préparer un futur manager, entrepreneur ou responsable ne consiste plus uniquement à transmettre des connaissances métier ; il s’agit aussi de développer la confiance en soi, le sens des responsabilités, la capacité à évoluer dans des environnements exigeants et cette posture professionnelle qui fera souvent la différence tout au long d’un parcours.

Pour un parent, cette question devient d’ailleurs essentielle.

Au-delà du diplôme, chacun espère voir son enfant évoluer dans un environnement qui le prépare concrètement au monde professionnel, lui permet de gagner en maturité et développe des compétences capables de rester pertinentes malgré les transformations rapides du marché du travail.

Cela ne signifie évidemment pas ignorer les évolutions du monde professionnel. Les nouvelles réalités du marché, les attentes des consommateurs ou encore les transformations organisationnelles s’intègrent progressivement aux apprentissages afin de préparer les étudiants aux défis de demain. Mais une conviction demeure inchangée : les outils doivent rester au service de l’expérience humaine, jamais l’inverse.

Cette conviction se reflète également dans l’évolution des besoins des entreprises. De plus en plus d’organisations sollicitent aujourd’hui l’École Hôtelière de Genève afin d’accompagner leurs équipes sur des enjeux liés à l’expérience client, à la qualité de service ou encore à la culture relationnelle. Derrière ces demandes se cache un constat devenu très concret : dans un environnement concurrentiel, les compétences techniques constituent souvent un prérequis, mais elles ne suffisent plus à créer une préférence durable.

Comme le résume Duncan Robertson, Directeur suppléant et Directeur Vente & Marketing de l’École Hôtelière de Genève : « Nous constatons une évolution très nette : de plus en plus d’entreprises nous sollicitent pour travailler sur l’expérience client, la qualité de service ou encore la culture relationnelle de leurs équipes. Ce mouvement révèle quelque chose de plus profond : dans un environnement toujours plus technologique, ce qui crée durablement de la valeur reste profondément humain.»

Cette évolution trouve également un écho particulier auprès des nouvelles générations. Souvent caricaturée, la génération Z apparaît pourtant particulièrement attentive à la recherche de sens et à la cohérence entre aspirations personnelles et parcours professionnel. Les jeunes recherchent des compétences concrètes et une forte employabilité, mais aussi des environnements où ils peuvent développer leur autonomie, leur posture professionnelle et leur capacité à évoluer dans un monde complexe. À Genève, cette tendance se traduit cette année par une forte demande pour les formations ES, signe d’un intérêt renouvelé pour des parcours professionnalisants, exigeants et directement connectés aux réalités du terrain. L’apprentissage ne s’arrête toutefois plus au début d’une carrière. Les parcours deviennent plus mouvants, les responsabilités évoluent rapidement et les transitions professionnelles se multiplient. Dans ce contexte, la formation continue prend une importance nouvelle. Professionnels, cadres et entrepreneurs recherchent davantage d’opportunités pour approfondir leurs compétences, prendre du recul sur leurs pratiques ou accompagner une évolution professionnelle. Cette dynamique se traduit également par un intérêt croissant pour les formations continues et les postdiplômes, qui permettent d’accompagner ces nouvelles réalités du travail.

Dans un monde qui évolue rapidement, la prochaine étape professionnelle ne réside peut-être donc pas uniquement dans l’acquisition de nouvelles compétences techniques, mais dans le développement de qualités humaines capables de traverser les évolutions technologiques, les changements de société et les transformations économiques.

Car demain, plus encore qu’aujourd’hui, les organisations les plus performantes seront probablement celles capables de conjuguer excellence opérationnelle et intelligence relationnelle. Et les professionnels les plus recherchés ne seront peut-être pas uniquement ceux qui maîtrisent les outils, mais ceux capables de créer ce sentiment simple, mais essentiel : celui d’être véritablement considéré.

Plus d’informations sur www.ehg.ch

Formation continue : un levier incontournable pour évoluer

Face aux transformations rapides du marché du travail, la formation continue s’impose comme un outil essentiel pour évoluer, s’adapter ou se réorienter. Mais qui y a réellement accès et comment en tirer profit ? Éléments de réponse avec Reto Hunziker, responsable communication à la Fédération suisse pour la formation continue (FSEA).

Responsable communication, FSEA

Reto Hunziker, pourquoi la formation continue prend-elle aujourd’hui de plus en plus d’importance ?

En raison des mutations techniques et sociétales, les connaissances deviennent obsolètes de plus en plus rapidement. Les nouvelles exigences en matière de compétences ; notamment liées à l’intelligence artificielle, la complexité croissante, les nouvelles formes de travail ou encore la baisse de la participation politique renforcent le besoin de formation continue.

Les besoins sont également importants en raison du faible niveau des compétences de base. En Suisse, 1,67 million d’adultes ne possèdent que des compétences très limitées dans des domaines essentiels comme la lecture, les mathématiques du quotidien ou la résolution de problèmes. Or, comme les exigences de la vie quotidienne et professionnelle augmentent constamment, le besoin d’action reste majeur.

Brandreport • Elite Sport

Quels sont les groupes de personnes qui participent le plus souvent à des formations continues en Suisse ? Il s’agit principalement de personnes ayant déjà un niveau de formation formelle élevé, notamment parce qu’elles sont plus souvent soutenues par leurs employeurs. La participation diminue également avec l’âge.

D’une manière générale, les personnes bien formées, actives, âgées de moins de 55 ans, travaillant à temps plein ou occupant un poste à responsabilité ont plus souvent recours à la formation continue. À l’inverse, les personnes peu qualifiées, travaillant à temps partiel, indépendantes, sans activité professionnelle ou plus âgées y participent moins.

Cette situation est problématique, car de nombreuses personnes qui auraient un fort besoin de formation n’y ont pas accès. Il est donc nécessaire de développer des offres innovantes, mieux adaptées à ces publics.

Quelles sont les principales motivations : reconversion, développement professionnel, adaptation au marché du travail… ?

Les raisons les plus fréquemment citées pour suivre une formation continue sont l’amélioration des performances professionnelles (56 %), l’intérêt personnel pour le sujet (39 %) et les changements organisationnels ou technologiques sur le lieu de travail (31 %).

Pour les formations non professionnelles, c’est avant tout l’intérêt personnel qui domine. Les thématiques abordées sont variées, avec une forte présence des domaines liés à l’économie et au travail, aux sciences et techniques, à la santé ainsi qu’à l’informatique.

Quel conseil donneriez-vous à quelqu’un qui hésite à franchir le pas ?

Toutes les formations continues ne se valent pas : il existe de nombreuses façons de se former. Si beaucoup pensent d’abord aux cursus classiques, il existe aussi des offres plus accessibles et flexibles.

Il est recommandé de bien se renseigner, de comparer les offres, de se créer un réseau et, si nécessaire, de faire appel à des services de conseil. Savoir évaluer la qualité des formations est également essentiel pour faire un choix pertinent.

Quelles tendances observez-vous actuellement dans le domaine de la formation continue ?

Depuis 2021, l’offre et la demande en formation continue évoluent positivement. En parallèle, la concurrence s’intensifie, ce qui entraîne une forte dynamique et des évolutions constantes.

Les changements concernent notamment les formats et les contenus. On observe une individualisation et une flexibilisation des offres, avec des formats adaptés

au lieu, au temps, au public cible et aux méthodes pédagogiques. Les formats hybrides, combinant présentiel et en ligne, se développent fortement, sans pour autant remplacer totalement le présentiel.

Les formats courts avec certifications numériques, appelés « micro-certifications », suscitent également un intérêt croissant. Ils visent à rendre visibles de petites unités d’apprentissage et à faciliter l’accès à la formation continue, notamment pour les personnes peu habituées à se former.

Du côté des contenus, l’intelligence artificielle joue un rôle croissant : elle est à la fois utilisée comme outil et intégrée comme compétence à acquérir. Si l’intérêt est fort, sa mise en œuvre reste encore en développement. Enfin, les compétences du futur occupent une place centrale. Employeurs, organismes de formation et individus cherchent à anticiper les besoins de demain pour rester compétitifs. Parallèlement, la formation continue extra-professionnelle; notamment dans les domaines du sport, de l’art ou de la créativité, conserve toute son importance. Plus qu’un simple outil d’évolution professionnelle, la formation continue s’impose comme une réponse aux transformations profondes de la société. Reste à relever un défi majeur : la rendre réellement accessible à tous.

Interview Océane Kasonia

De la passion du sport à une carrière de coach professionnel

À Genève et Lausanne, Elite Sport Formation accompagne depuis dix ans celles et ceux qui souhaitent faire du coaching sportif leur métier. Dans un secteur plus exigeant, le centre défend une formation construite sur la pratique, avec un cadre reconnu à l’échelle européenne.

Aimer le sport est la première étape pour en faire son métier. Le coaching attire de nombreux profils, portés par l’envie de transmettre. Encadrer un client, construire une séance adaptée ou planifier une progression demande, en plus d’une bonne condition physique, de nombreuses connaissances. Le métier s’est professionnalisé : les pratiquants sont mieux informés, les objectifs plus variés et les responsabilités plus fortes. C’est dans ce contexte qu’Elite Sport Formation a construit son

développement. Créé à Genève, le centre a étendu ses formations à Lausanne, tout en conservant une approche concrète du métier. Son ambition : former des coachs capables d’intervenir sur le terrain, avec des bases solides et une méthode claire. La formation Personal Trainer constitue le cœur de cette offre. Destinée aux personnes qui souhaitent exercer en salle, se lancer à leur compte ou accompagner des clients en séance individuelle comme en small group training, elle comprend 270 heures, dont 144 en présentiel. Anatomie, biomécanique, nutrition, planification de l’entraînement, tests musculaires, pathologies courantes ou psychologie des pratiquants : le programme couvre les bases attendues chez un coach. L’enjeu est de proposer des mouvements adaptés, en comprenant leur utilité, le public auquel ils s’adressent et la meilleure manière de les personnaliser. Elite Sport Formation mise pour cela sur des groupes restreints, afin de favoriser le suivi des étudiants et les mises en situation. Un stage au sein de clubs partenaires complète le cursus, pour confronter les futurs professionnels

aux réalités du métier. Une partie des contenus théoriques est aussi accessible en vidéo, offrant plus de flexibilité aux personnes en reconversion ou déjà actives. À l’issue de leur formation, les étudiants sont préparés à accompagner aussi bien des particuliers à domicile ou en centres de remise en forme que des sportifs confirmés.

Un diplôme reconnu La reconnaissance du diplôme constitue un autre point important. La formation Personal Trainer délivre un certificat Fitness Instructor / Personal Trainer EREPS 4, reconnu par EDUQUA et Europe Active. Le centre bénéficie de la labellisation EDUQUA, qui peut faciliter l’accès à certaines aides au financement proposées par l’État de Genève.

Autour de Didier Gaudet, directeur de la formation, l’équipe pédagogique constitue l’une des forces du centre. Parmi les intervenants figurent notamment un champion du monde de bodybuilding, un vice-champion du monde du 800 mètres, un triathlète ayant participé aux championnats du

monde ainsi qu’un spécialiste en posturologie. Les cours sont dispensés dans les infrastructures de CrossFit Go Up Carouge et de CrossFit Lausanne, avec le soutien de la Fédération suisse de fitness. En complément du Personal Trainer, Elite Sport Formation propose aussi des formations en nutrition sportive, Pilates Matwork et préparation running. Dix ans après sa création, le centre poursuit ainsi la même ligne : faire de la passion pour le sport un vrai savoir-faire professionnel.

Texte Marc-Antoine Guet

Plus d’informations sur +41 76 815 05 52 elitesport-formation.com

La formation continue, le levier de transformation personnelle le plus sous-estimé de notre époque ?

Alexandre Caboussat

Professeur HES associé, responsable de la Formation continue

Il y a des matins où l’on réalise, presque avec surprise, que l’on fait exactement la même chose qu’il y a cinq ans. Mêmes réunions, mêmes réflexes, mêmes réponses aux mêmes problèmes. L’efficacité, c’est bien. La routine déguisée en expertise, c’est autre chose. Montée en compétences ou véritable transformation ?

S’améliorer ou se transformer ? La formation continue permet une montée en compétences, mais elle aspire également à une réelle transformation de la façon dont on pense son rôle, son organisation, sa trajectoire, sa vision.

Un dirigeant qui suit un programme de stratégie d’entreprise ne revient pas simplement avec de nouveaux outils. Il revient avec une capacité nouvelle à identifier les signaux faibles, à anticiper

son marché ou à formuler une vision. Il revient avec plus de clarté. Cette évolution ne naît pas des présentations, mais de la rencontre entre le contenu de la formation, sa propre expérience et celle des autres participant-es. C’est précisément pour cela qu’une formation ne se résume pas à un programme : c’est une véritable expérience à vivre.

Apprendre est une expérience sociale On parle beaucoup de compétences, de certifications ou de diplômes. On parle beaucoup moins de l’expérience en elle-même qui se vit dans une salle de formation. On dit souvent que l’on apprend autant auprès des intervenant-es et des professeur-es qu’au contact de ses pairs. Et ces pairs ont toutes et tous un point commun : ce sont des professionnel-les qui ont décidé de s’arrêter, de lever la tête du guidon, de prendre de la distance. Et surtout, d’oser se poser une question fondamentale : est-ce que je peux faire mieux, penser autrement, aller plus loin ?

Apprendre aux côtés de personnes venues d’horizons différents, c’est s’exposer à des réalités qui ne ressemblent pas aux siennes. C’est aussi l’occasion d’apprendre par mimétisme, grâce aux retours d’expérience, et de découvrir que certains problèmes que l’on croyait propres à son secteur sont en réalité universels. C’est enfin une manière de sortir de son propre silo de pensée pour explorer d’autres pistes et d’autres solutions. Ces échanges

entre participant-es ne sont pas anodins dans une formation tout au long de la vie. Du reste, à la fin de chaque programme, vous trouverez toujours un-e participant-e qui vous dira : « On avait quand même un super groupe ! Ce serait dommage de ne plus se revoir ! » Et probablement que chaque volée vous dira que sa volée était la « meilleure volée » !

L’intelligence collective comme moteur d’apprentissage

La littérature montre que l’on n’apprend pas malgré les autres, mais grâce à eux. Le présentiel crée justement ces moments d’interaction qui font avancer : un désaccord, une question inattendue, le regard d’un pair venu d’un autre secteur. Ce sont ces échanges qui rendent l’apprentissage tangible et qui permettent de véritablement progresser. La diversité des profils dans une promotion, en termes de secteurs, d’expériences, de rôles ou de générations, est un accélérateur d’intelligence collective. Apprendre dans une cohorte diverse, c’est accéder à des angles morts qu’une approche purement théorique ne peut couvrir.

La diversité des parcours dans une salle de formation n’est pas un simple atout pédagogique : elle en constitue le moteur et crée un réseau précieux au cœur de votre communauté professionnelle. Elle crée des liens de confiance, ouvre la voie à de futures collaborations et, surtout, façonne un véritable

écosystème : un langage partagé, une expérience commune et une forme de solidarité durable. C’est l’un des actifs les moins quantifiables, et pourtant l’un des plus précieux de toute formation de qualité.

Et maintenant ?

Il y a peut-être une question qui vous accompagne depuis un moment : une évolution à engager, une compétence à développer, un tournant à prendre. La bonne nouvelle, c’est que vous n’êtes pas seul face à ces interrogations. Mais il est temps désormais de transformer ces envies en véritable plan d’action. Se transformer ne demande pas d’attendre le bon moment. Cela demande de faire le premier pas, et celui-ci peut se faire dès aujourd’hui.

Pour accompagner ces transformations, la HEG-Genève structure son offre autour de six grandes thématiques, que sont la gestion, la communication, la durabilité, le numérique, la finance ou la transformation des organisations. Un large portefeuille de formations, incluant un EMBA, des formations certifiantes spécifiques et des formations ponctuelles ou sur mesure, permet d’introduire de la flexibilité dans les apprentissages tout au long de la vie.

Plus d’informations sur hesge.ch/heg/fc

UniDistance Suisse • Brandreport

Désinformation, IA, plateformes : qui contrôle le numérique ?

Thierry Godel

Professeur de droit pénal, UniDistance Suisse

De la communication instantanée à l’intelligence artificielle, en passant par la diffusion continue de l’information, le numérique opère une transformation profonde de notre société. Cette révolution s’accompagne de risques majeurs, de la désinformation à la perte de souveraineté informationnelle. Thierry Godel, professeur de droit pénal à UniDistance Suisse, en analyse les enjeux et les réponses possibles.

Omniprésent, le numérique entraîne des défis majeurs auxquels nos sociétés sont confrontées. Lesquels ? Les défis demeurent multiples ; néanmoins, je n’en citerai que trois.

Le premier consiste à reconnecter les individus à la réalité. Le numérique n’est pas un monde à part : ses effets sont bien réels. Une rumeur en ligne, un harcèlement dans l’espace numérique ou une ingérence étrangère dans une élection entraînent des conséquences concrètes. Pourtant, ces atteintes sont souvent banalisées, car elles se déroulent sur des écrans.

Le second défi est celui de la cadence. Dans l’espace numérique, tout est instantané, viral et amplifié. Les contenus circulent en quelques minutes à grande échelle, tandis que les réponses éducatives, juridiques ou institutionnelles progressent à un rythme plus lent.

Enfin, la question de la souveraineté informationnelle ne doit pas être sous-estimée. Une part croissante du débat public se déroule sur des plateformes privées, souvent étrangères, qui déterminent ce qui est visible, amplifié ou invisible. Cela touche directement à la démocratie et à la confiance dans l’information.

Comment expliquer une telle accélération des deepfakes et de la désinformation ?

L’IA générative permet aujourd’hui de créer, en quelques minutes, des textes, des images, des voix ou des vidéos extrêmement réalistes. La désinformation est également devenue rentable : elle se diffuse facilement via des contenus choquants ou émotionnels, qui circulent plus rapidement et touchent un public toujours plus large.

Les algorithmes ne privilégient pas la vérité, mais l’engagement. À cela s’ajoutent nos biais cognitifs : nous croyons plus facilement ce qui confirme nos opinions. Enfin, les anciens filtres éditoriaux ont été largement remplacés par des systèmes conçus pour capter l’attention plutôt que garantir la fiabilité de l’information.

C’est tout l’intérêt d’une approche interdisciplinaire comme celle du CAS en Gouvernance de l’information et confiance numérique, que je co-dirige. Celui-ci permet d’analyser la désinformation comme un système global et non comme une simple dérive individuelle.

Quelles solutions technologiques existent aujourd’hui pour détecter les deepfakes et lutter contre la désinformation ?

Des systèmes de détection par intelligence artificielle, capables d’analyser les incohérences dans les images, les voix, les mouvements ou les métadonnées, ont été développés. En outre, des techniques forensiques permettent d’affiner les analyses. Une certaine lucidité doit néanmoins rester de mise : la détection intervient souvent en bout de chaîne. Une fausse information a déjà été vue et partagée avant qu’une rectification ne soit possible. Cette dernière peut laisser des traces durables, même lorsqu’elle est démentie.

Par conséquent, l’enjeu réside davantage dans la certification de l’origine des contenus que dans leur démenti a posteriori. Ces aspects techniques et juridiques sont notamment abordés dans la formation « Mécanismes de droit pénal et preuves numériques », que j’ai moi-même conçue et dispensée.

Les grandes entreprises du numérique ont-elles une responsabilité particulière à assumer ?

Absolument. Je préfère néanmoins parler

de responsabilité juridique. Vingt ans d’autorégulation ont montré leurs limites.

Ces plateformes ne sont pas de simples hébergeurs : leurs algorithmes opèrent des choix éditoriaux à grande échelle. Ils décident de ce qui est mis en avant, invisibilisé, amplifié ou détourné.

Lorsqu’un adolescent est exposé à des contenus dangereux, ce n’est pas un accident : c’est le résultat d’un système conçu pour capter l’attention. Il en va de même lorsqu’une IA permet de générer des deepfakes pornographiques : le problème n’est pas seulement l’abus individuel, mais l’architecture qui le rend possible.

L’Union européenne a commencé à encadrer ces pratiques ; toutefois, le chantier reste immense. En Suisse, certaines infractions numériques existent déjà, mais les plateformes disposent encore de peu de garde-fous. Ces enjeux sont au cœur de la formation « Régulation des plateformes de réseaux sociaux dans une société démocratique », qui analyse précisément ces rapports de force.

Faut-il s’attendre à une transformation, voire une aggravation, des mécanismes de désinformation ?

Une transformation est certaine, et une aggravation probable à court et moyen terme. L’IA permet de produire des contenus hyperréalistes, personnalisés et diffusés massivement à faible coût. Elle ouvre également la voie à des manipulations plus interactives, notamment via des agents conversationnels capables d’entretenir un dialogue prolongé avec une personne.

Dans mes domaines de recherche, les risques sont déjà concrets : deepfakes, chantage à l’image, escroqueries automatisées ou recrutements extrémistes. Mais l’IA peut aussi aider à détecter et documenter ces phénomènes. La véritable question est donc celle de la gouvernance.

À quoi pourrait ressembler une « hygiène numérique » idéale pour les citoyens à l’avenir ?

L’idée selon laquelle tout repose sur la responsabilité individuelle est dépassée. Les systèmes numériques sont conçus pour capter l’attention et influencer les comportements.

Trois réflexes restent néanmoins essentiels : prendre le temps avant de partager un contenu émotionnel, vérifier les sources et protéger ses données personnelles. Le levier principal demeure l’éducation. Il est indispensable de former les enfants, les adolescents et les adultes à comprendre les mécanismes du numérique. Des formations comme « Enfants et écrans », « Adolescents à l’ère digitale » ou « Réseaux, gaming et jeux d’argent : de l’usage à la dépendance » permettent justement de mieux appréhender les usages, les risques et les dérives possibles.

Les formations d’UniDistance Suisse dans les domaines de l’IA et des enjeux de la société numérique :

– Le droit pénal à l’ère des deepfakes dans le cadre de la Journée valaisanne de droit pénal du 19 juin 2026

– CAS Gouvernance de l’information et confiance numérique

– Régulation des plateformes de réseaux sociaux dans une société démocratique

– Mécanismes de droit pénal et preuves numériques

– Enfants et écrans

– Adolescents à l’ère digitale

– Réseaux, gaming, jeux d’argent : de l’usage à la dépendance

En savoir plus : unidistance.ch/etudes/formation-continue

Grandir et évoluer au sein des CFF

À la tête des ressources humaines des CFF depuis mai 2025, Adi Bucher pilote la stratégie RH d’une entreprise qui emploie plus de 35 000 collaboratrices et collaborateurs à travers la Suisse. Recrutement, formation, mobilité interne, digitalisation ou encore équilibre entre vie professionnelle et privée : il revient sur les défis humains auxquels le groupe ferroviaire fait face et sur les nombreuses opportunités de carrière qu’il offre dans un secteur en pleine évolution.

Adi Bucher, comment décririez-vous la culture d’entreprise aux CFF ?

Nos collaboratrices et collaborateurs font preuve d’un engagement très élevé en faveur du chemin de fer. Ils sont fiers de travailler aux CFF, une entreprise qui transporte chaque jour 1,43 million de personnes et 160 000 tonnes nettes de marchandises, et qui relie les différentes régions de Suisse. Leur passion pour le métier et les transports publics est d’ailleurs l’un des facteurs de cohésion du personnel.

Quelles sont les valeurs principales que vous défendez ?

Je m’engage en faveur d’un climat de travail respectueux, humain et ambitieux. Pour moi, le travail d’équipe est prioritaire et l’union fait la force. Les valeurs CFF : la responsabilité, le respect, l’agilité, l’ambition et la passion me correspondent donc parfaitement.

Comment se déroule le processus de recrutement chez les CFF ?

Nous précisons toujours les différentes étapes de la procédure dans l’offre d’emploi, afin que les candidates et candidats sachent ce qui les attend. Le premier entretien avec la personne retenue a lieu en ligne. On y analyse sa motivation, son adéquation au profil recherché ainsi que ses compétences. Ce processus vise à permettre un entretien d’égal à égal où les deux parties vérifient qu’elles se comprennent bien et peuvent fonctionner ensemble. Ensuite, les entretiens supplémentaires ont lieu en présentiel. Selon la fonction, d’autres clarifications sont nécessaires, telles qu’un examen d’aptitude médicale ou le recours à un assessment center. Quelles sont les opportunités pour les jeunes diplômés ou les personnes en reconversion ?

Nous offrons aux personnes se trouvant à différentes étapes de leur vie des opportunités de carrière. Nous proposons plusieurs tremplins aux jeunes diplômé·e·s : stages de haute école, programmes Trainee et Career Starter. Ceux-ci permettent une entrée en matière structurée et sont une bonne opportunité pour découvrir ses points forts et développer ses compétences.

Parallèlement, nous encourageons la réorientation professionnelle grâce à différentes possibilités de reconversion et à des secondes formations rémunérées. Nous offrons ainsi la possibilité aux personnes qui le souhaitent de se reconvertir en tant que chef·fe circulation des trains ou mécanicien·ne de locomotive, par exemple. Les candidat·e·s qui remplissent les conditions requises s’engagent dans une formation de 15 mois maximum avant de pouvoir exercer leur nouvelle profession.

Proposez-vous des programmes de formation initiale ?

La formation professionnelle initiale est notre principal canal de recrutement. En collaboration avec notre filiale login, nous formons environ 1600 apprenti·e·s dans 25 métiers dans toute la Suisse. Un millier de formatrices et formateurs des CFF transmettent leurs connaissances aux apprenti·e·s et les accompagnent lors de leur entrée dans la vie professionnelle active. En complément, nous proposons des programmes tels que PIBS (études de bachelor intégrant la pratique), qui combinent formation pratique et formation académique.

Quels sont les critères clés pour réussir sa candidature ?

Les diplômes et les certificats de travail constituent une base importante et influencent souvent la première impression. Toutefois, la personne derrière ces documents compte davantage encore. L’adéquation avec le poste proposé, l’équipe et la culture des CFF est déterminante. C’est pourquoi, dans un souci de simplification, les CFF ne demandent plus de lettre de motivation depuis plusieurs années.

Proposez-vous des formations internes dès l’embauche ?

Nous proposons un large éventail de formations internes et de programmes d’initiation, que ce soit pour les nouveaux membres du personnel, les cadres ou les personnes qui travaillent aux CFF depuis longtemps. Les programmes d’initiation comprennent une journée d’accueil qui permet aux nouveaux membres du personnel de découvrir les nombreuses facettes des CFF. Cet événement est aussi l’occasion de se familiariser avec l’entreprise, d’élargir son réseau professionnel et de développer une conception commune de la culture et de la collaboration. Notre système interne de gestion de l’apprentissage contient en outre plus de 3000 offres. Celles-ci vont de programmes d’autoapprentissage facultatifs, portant par exemple sur les techniques d’entretien ou l’aptitude à s’exprimer en public, à des cycles complets de formation certifiante. En matière de savoir-faire ferroviaire, nous proposons également aux collaboratrices et collaborateurs une offre de formation complète pour acquérir les connaissances contextuelles indispensables au fonctionnement du système des chemins de fer.

Existe-t-il des passerelles pour changer de métier au sein de l’entreprise ?

Les CFF accordent une grande importance au développement interne. Par le biais de stages, les collaboratrices et collaborateurs intéressés obtiennent un aperçu d’autres domaines et activités.

Grâce à différents programmes de gestion des talents et de mentoring, nous encourageons les personnes

à haut potentiel de manière ciblée et les préparons à d’éventuelles fonctions d’encadrement. Aussi, au moins une fois par an, un dialogue a lieu entre les cadres et les membres du personnel pour discuter de mesures de développement à mettre en œuvre.

Par ailleurs, avec leurs nombreux domaines et fonctions, les CFF offrent à leurs collaboratrices et collaborateurs de vastes possibilités d’évolution en dehors de ces programmes. En 2025, les CFF ont pourvu environ 60 à 70 % des postes à la suite de candidatures internes. Nous sommes en effet convaincus que des collaboratrices et collaborateurs ayant une connaissance des différentes facettes de l’entreprise favorisent la compréhension mutuelle et la collaboration transversale.

Enfin, les collaborateurs qui perdent leur emploi à la suite d’une réorganisation ou d’une absence prolongée pour cause de maladie ou d’accident bénéficient d’un accompagnement professionnel dans leur réorientation et leur transition vers de nouveaux métiers.

Quels dispositifs de formation continue proposez-vous ?

Outre les cursus spécifiques, nous proposons une offre de formation continue étendue, entre autres sur les compétences sociales et personnelles, les compétences numériques, l’intelligence artificielle et le savoir-faire ferroviaire. Ces formations peuvent être suivies le plus souvent sous forme d’autoapprentissage. De plus, nous proposons des journées de perfectionnement à certaines catégories professionnelles, telles que les assistant·e·s clientèle et les mécanicien·ne·s de locomotive.

Quels avantages offrez-vous à vos collaborateurs ?

Les CFF proposent à leurs collaboratrices et collaborateurs un large éventail de prestations et d’avantages, notamment :

– Plus de 150 profils de métiers passionnants et variés dans toute la Suisse.

– Des salaires conformes au marché : notre système salarial est équitable et progressiste. En 2025, nous avons d’ailleurs obtenu le label « We Pay Fair » pour la cinquième année consécutive.

– Les CFF encouragent des modèles de travail flexibles et modernes : le travail à temps partiel permet au personnel de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Grâce à l’initiative « Work Smart » , les collaboratrices et collaborateurs peuvent travailler de manière flexible et sans contrainte de lieu, selon la catégorie professionnelle considérée. Une partie de leur activité peut également être effectuée en télétravail.

– Des facilités de voyage : abonnement général (à partir d’un taux d’occupation de 40 %) ou demi-tarif, abonnements à prix réduit pour les partenaires et les enfants et réductions internationales.

– Les CFF proposent des modèles de préretraite et de retraite pour les catégories de fonctions particulièrement pénibles et/ou ayant un faible niveau de rémunération. Nous répondons ainsi aux situations et aux besoins divers des collaboratrices et collaborateurs et permettons un retrait flexible du monde du travail.

Comment favorisez-vous l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle ?

En plus des mesures déjà mentionnées, les CFF encouragent par exemple le job-sharing et la codirection. Tous les postes sont proposés à partir d’un taux d’occupation de 60 %. Des secondes formations, par exemple dans le domaine de l’assistance clientèle ou de la circulation des trains, sont également possibles à temps partiel.

Les CFF mettent également en œuvre des mesures de santé préventives concernant le travail par équipe. Plusieurs mécanismes de bonification permettent à nos collaboratrices et collaborateurs de cumuler du temps libre supplémentaire, un atout précieux pour concilier vie professionnelle et vie privée.

Comment les métiers évoluent-ils avec la digitalisation du secteur ferroviaire ?

Les unités sont concernées de manière très diverse. Par exemple, l’IA concerne nettement plus les métiers commerciaux ou informatiques que les métiers manuels. Nous suivons de près l’évolution des compétences et y préparons le personnel de manière ciblée.

Comment préparez-vous les collaborateurs aux défis futurs ?

Nous sommes convaincus que la réussite des CFF dans leur virage numérique dépend en grande partie de la qualité avec laquelle nous préparons nos collaboratrices et collaborateurs aux défis de demain. Dans les secteurs professionnels touchés par d’importants changements, nous recensons de manière ciblée les compétences actuelles et futures afin de déterminer les besoins de développement et d’en déduire les mesures à prendre.

Avec nos offres « fit4future », nous permettons aux collaboratrices et collaborateurs de saisir activement les opportunités offertes par la numérisation et de réagir de manière flexible aux nouvelles exigences. Ils apprennent par exemple à utiliser l’IA de manière judicieuse et responsable.

Comment réussir les grandes transitions professionnelles ?

Évolution des métiers, nouvelles compétences, recherche d’équilibre ou besoin de réinvention : les trajectoires professionnelles deviennent de plus en plus mouvantes. Pour Fabienne Revillard, coach, formatrice et fondatrice d’AAA+ Coaching & Formation, ces périodes de transition représentent avant tout des opportunités de redéfinir son parcours et de construire un avenir plus aligné avec ses aspirations.

Les parcours linéaires appartiennent-ils au passé ?

D’ici 2030, 22 % des emplois actuels devraient être transformés. Dans le même temps, 39 % des compétences essentielles sont appelées à évoluer, et 59 personnes sur 100 auront besoin d’une montée en compétences ou d’une reconversion partielle. En effet, 63 % des employeurs citent les écarts de compétences comme l’un des principaux freins à leur développement.

Les chiffres de la formation continue témoignent déjà de cette mutation. En Europe, 46,6 % des adultes âgés de 25 à 64 ans ont suivi au moins une formation sur une période de douze mois. En Suisse, cette proportion atteint 44,8 % des personnes âgées de 25 à 74 ans. Le signal est clair : nos parcours professionnels seront de moins en moins linéaires.

Les faits démontrent déjà aujourd’hui une multiplication des réorientations de carrière, transitions et autres ajustements, avec une tendance particulièrement marquée chez les jeunes générations. Les moins de 30 ans changent en effet beaucoup plus fréquemment d’emploi que les actifs âgés de 45 à 64 ans.

« Nous avons longtemps envisagé la carrière comme une progression relativement linéaire. Aujourd’hui, les parcours deviennent plus évolutifs et plus diversifiés. Cette réalité demande davantage de capacité d’adaptation, mais elle ouvre aussi davantage de possibilités », observe Fabienne Revillard.

La suite d’un parcours ne se résume donc plus à gravir une marche supplémentaire. Elle demande souvent de relire son expérience, d’identifier ce qui s’essouffle, de reconnaître ce qui continue à nourrir la motivation et d’oser choisir ce qui mérite désormais de se développer. Cette réflexion concerne autant les évolutions de carrière que les reconversions professionnelles. Elle s’applique également à ces périodes plus discrètes où tout semble fonctionner en apparence, alors qu’un besoin profond de sens, de cohérence ou de renouveau commence à émerger.

Dans un environnement économique et technologique en constante évolution, la capacité à s’adapter devient une compétence à part entière. Plus que jamais, les individus sont amenés à piloter activement leur trajectoire plutôt qu’à suivre un parcours prédéfini.

Se former, mais surtout savoir où l’on veut aller

Dans ce contexte, la formation continue n’est plus un simple complément de parcours réservé aux personnes les plus prévoyantes. Elle constitue désormais un levier de sécurité, de mobilité et d’ouverture.

Se former aujourd’hui ne signifie pas uniquement actualiser une compétence technique. C’est aussi rester en mouvement, préserver son employabilité, saisir de nouvelles opportunités ou préparer une évolution plutôt que de la subir. Dans un monde où les métiers se transforment rapidement, apprendre devient une démarche permanente.

Pour autant, accumuler les certifications ou les formations ne garantit pas à lui seul une évolution professionnelle satisfaisante. Beaucoup de personnes investissent du temps et de l’énergie dans le développement de nouvelles compétences sans toujours les relier à une vision claire de leur avenir.

« Beaucoup se demandent quelles compétences développer ou quelle formation suivre. La question préalable est souvent : vers quoi souhaite-t-on évoluer et pourquoi ? », souligne Fabienne Revillard. La réflexion sur l’avenir professionnel ne peut en effet se limiter à l’acquisition de savoir-faire. Elle implique également une meilleure compréhension de ses motivations profondes, de ses aspirations, de ses contraintes personnelles et de ses priorités de vie.

C’est souvent dans cette articulation entre compétences, envies et réalité du terrain que se construit une transition durable. Lorsqu’elle est menée avec lucidité, la démarche permet non seulement d’identifier les compétences à développer, mais également de donner davantage de cohérence à l’ensemble du parcours.

Des transitions professionnelles aux multiples visages

Les transitions de carrière ne répondent aujourd’hui à aucun modèle unique. Certaines mûrissent progressivement au fil des années. D’autres émergent à la suite d’un événement marquant, d’une opportunité inattendue ou d’une prise de conscience.

Certaines transitions sont choisies. D’autres sont provoquées par une réorganisation, un changement de marché, un épuisement professionnel ou une perte de sens devenue trop importante pour être ignorée.

Dans tous les cas, ces périodes exigent généralement davantage qu’un simple changement de fonction ou d’employeur. Elles invitent souvent à un repositionnement plus profond. Il peut s’agir de redéfinir sa contribution, sa manière de travailler, ses priorités ou même son identité professionnelle.

La réussite ne se mesure plus uniquement à la stabilité d’un parcours ou à la progression hiérarchique. Elle se mesure aussi à la capacité de faire évoluer sa trajectoire lorsque les circonstances ou les aspirations personnelles l’exigent.

Cette évolution des mentalités conduit également à reconsidérer le rapport au travail. Pour de nombreux professionnels, la question n’est plus seulement de savoir ce qu’ils font, mais pourquoi ils le font et dans quelles conditions ils souhaitent exercer leur activité.

Le développement du self-leadership

Dans ce contexte, le leadership prend lui aussi une nouvelle dimension. Il ne s’agit plus uniquement de diriger une équipe ou d’occuper une fonction à responsabilité. Il s’agit également de développer sa capacité à se gouverner soi-même avec discernement.

Cette notion de self-leadership occupe une place croissante dans les réflexions sur le développement professionnel. Elle repose sur la connaissance de soi, la capacité à prendre du recul, à faire des choix cohérents et à agir avec responsabilité.

« Le leadership commence par la capacité à se connaître, à reconnaître ses ressources et à faire des choix alignés avec ses valeurs », explique Fabienne Revillard.

La confiance en soi ne se décrète pas. Elle se construit progressivement à travers l’expérience, l’apprentissage et la capacité à reconnaître ses propres ressources. Elle se nourrit également de la faculté à traverser les périodes d’incertitude sans perdre de vue ce qui est essentiel.

Dans un monde où les repères évoluent rapidement, cette forme de leadership personnel devient un facteur important de résilience et d’adaptation.

Quand les transitions professionnelles rejoignent les transitions de vie

Les moments charnières ne s’arrêtent pas aux frontières de l’entreprise. Une naissance, un déménagement, une séparation, une remise en question personnelle ou même un succès qui ne procure plus la satisfaction attendue peuvent amener à réévaluer ses choix professionnels.

La vie personnelle et la vie professionnelle interagissent en permanence. Les aspirations évoluent, les priorités se transforment et les équilibres recherchés changent au fil des années.

Cette réalité explique pourquoi les démarches d’accompagnement connaissent un intérêt croissant. Elles offrent un espace de réflexion permettant de relier des dimensions que l’on a souvent appris à séparer : le sens, l’équilibre, l’ambition, l’énergie ou encore la qualité de vie.

Toute une palette d’outils peut soutenir ces périodes de transition : bilans de compétences, cartographie des forces transférables, questionnaires de personnalité, feedbacks structurés, plans de formation adaptés ou encore expérimentations progressives avant un changement plus important.

L’objectif n’est pas de multiplier les démarches, mais de sélectionner celles qui répondent véritablement aux besoins de la personne concernée. Les approches les plus efficaces sont souvent les plus pragmatiques : clarifier ses priorités, identifier ses ressources, tester de nouvelles pistes et construire progressivement un projet cohérent.

Car la prochaine étape d’une vie professionnelle ne se joue pas uniquement sur un CV ou dans une fiche de poste. Elle se construit également à travers une réflexion plus profonde sur la manière dont chacun souhaite vivre, travailler et contribuer.

Pour Fabienne Revillard, les transitions les plus fécondes sont rarement celles qui reposent sur une décision impulsive. Elles s’inscrivent davantage dans un processus de réflexion permettant d’articuler aspirations personnelles, réalités professionnelles et vision à long terme. « Une trajectoire professionnelle n’est jamais totalement figée. À chaque étape de la vie, il reste possible de réajuster son cap, de développer de nouvelles compétences ou d’explorer d’autres voies. L’essentiel est souvent de remettre du mouvement là où quelque chose appelle à évoluer », conclut-elle.

Texte SMA

Au-delà du rendement : pourquoi la Suisse a besoin d’une gestion d’actifs forte

La gestion d’actifs produit bien davantage que des rendements. Le secteur finance l’innovation, renforce la compétitivité de la Suisse et contribue de manière décisive à la prévoyance vieillesse. Adrian Schatzmann évoque l’importance économique de cette industrie, la durabilité et la transformation technologique de la gestion d’actifs.

Monsieur Schatzmann, la gestion d’actifs est souvent perçue avant tout comme une machine à générer des rendements pour les investisseurs. Quelle est son importance réelle pour la Suisse au-delà de cet aspect ?

Il est vrai que la mission première de notre industrie consiste à générer pour nos clientes et clients des rendements attractifs ajustés au risque. Toutefois, l’industrie de la gestion d’actifs apporte bien davantage. Elle met des capitaux à disposition des entreprises, finance l’innovation et contribue de manière significative à la stabilité de notre système de prévoyance.

Comment cela se traduit-il dans les faits ?

Depuis la Suisse, quelque 3800 milliards de francs suisses d’actifs sont gérés pour des clients internationaux. Cela fait de notre pays l’un des principaux centres européens de gestion d’actifs. La Suisse bénéficie directement de cette industrie : elle emploie près de 11 000 personnes et, avec ses fournisseurs et prestataires spécialisés, soutient environ 50 000 emplois.

Le secteur contribue à hauteur d’environ 1 % au PIB suisse. Il constitue donc également un important contributeur fiscal et un moteur de création de valeur pour notre pays. Son rôle dans la prévoyance vieillesse est particulièrement important : les gestionnaires d’actifs génèrent ce que l’on appelle le « troisième cotisant », c’est-à-dire la contribution des marchés financiers qui stabilise durablement nos caisses de pension et profite à des millions d’assurés.

Les critiques affirment que l’impact sur l’économie réelle est surestimé. La gestion d’actifs n’est-elle finalement qu’un jeu à somme nulle ?

Les marchés financiers ne fonctionnent efficacement que si les capitaux sont alloués de manière active. C’est précisément là que réside une fonction essentielle de la gestion active : identifier les entreprises innovantes, productives et à fort potentiel de croissance, puis orienter les capitaux là où ils peuvent générer le plus de valeur économique.

Il ne s’agit donc pas seulement de répartir des rendements, mais d’assurer une allocation efficace du capital, un facteur clé de productivité, d’innovation et de prospérité. À ce sujet, l’AMAS a récemment publié, en collaboration avec l’Université de Neuchâtel, une étude qui analyse pour la première fois de manière approfondie cette relation. Les résultats montrent clairement qu’une allocation efficace du capital grâce à la gestion active contribue de façon mesurable à la croissance économique ainsi qu’à l’amélioration des rendements des marchés financiers. Les coûts de la gestion d’actifs sont régulièrement critiqués dans le domaine de la prévoyance. Les retraités n’en supportent-ils pas une charge excessive ?

Il est légitime de s’interroger sur les coûts. Toutefois, la mission d’un gestionnaire d’actifs ou d’une caisse de pension n’est pas de minimiser les frais à tout prix, mais de générer, compte tenu de la capacité de risque des assurés, les meilleurs rendements nets possibles.

La gestion d’actifs génère bien plus que des rendements.

–

Adrian Schatzmann, CEO

vers l’exportation comme la Suisse, la connectivité internationale et la compétitivité sont essentielles.

Comment la Suisse est-elle réellement positionnée dans la concurrence internationale ? Nous restons bien positionnés. En 2025, la gestion d’actifs suisse a encore progressé d’environ 9 %.

La Suisse demeure ainsi le troisième marché européen derrière le Royaume-Uni et la France.

Cela démontre que notre place financière reste attractive et compétitive à l’échelle internationale.

La Suisse dispose d’atouts structurels solides : stabilité politique, sécurité juridique, système de prévoyance performant, forte capacité d’innovation et écosystème financier étroitement interconnecté. À cela s’ajoute l’orientation internationale du secteur.

Au final, ce qui compte n’est ni le rendement brut ni le seul taux de frais, mais ce qu’il reste effectivement aux assurés après déduction des coûts. On peut poser la question autrement : préféreriez-vous être affilié à une caisse de pension qui se distingue avant tout par ses faibles frais, ou à une caisse qui investit davantage dans l’expertise et la gestion professionnelle afin d’obtenir, sur le long terme, des rendements régulièrement supérieurs et ainsi mieux rémunérer votre capital de retraite ?

Mais davantage d’efforts signifie aussi davantage de coûts. Un rendement supérieur n’est pas garanti pour autant. Certaines classes d’actifs, comme le private equity ou les infrastructures, engendrent des coûts plus élevés qu’un simple produit indiciel, car elles nécessitent davantage d’expertise et des processus d’investissement plus complexes. En contrepartie, elles offrent souvent des perspectives de rendement supérieures, même après prise en compte des frais.

Les investisseurs de long terme, comme les caisses de pension, bénéficient particulièrement d’une diversification étendue et de l’accès à des sources de rendement complémentaires.

L’importance de la performance des placements pour la prévoyance est souvent sous-estimée. Depuis 2004, les revenus des marchés financiers ont apporté environ 650 milliards de francs au financement de la prévoyance professionnelle, après déduction des frais. Ce « troisième cotisant » constitue aujourd’hui l’un des piliers essentiels de notre système de prévoyance, aux côtés des cotisations des employeurs et des salariés.

Sans une gestion d’actifs professionnelle et les rendements qui en découlent, le financement à long terme des deuxième et troisième piliers serait nettement plus difficile.

Les gestionnaires d’actifs revendiquent également un rôle important dans la lutte contre le changement climatique. N’est-ce pas exagéré ?

Je suis plutôt prudent sur ce point. Les gestionnaires d’actifs ne peuvent pas, à eux seuls, enrayer le changement climatique. En revanche, ils peuvent influencer les flux de capitaux.

Par leurs décisions d’investissement, l’exercice de leurs droits de vote et le dialogue avec les entreprises, ils peuvent contribuer à orienter les modèles d’affaires et les priorités d’investissement, tout en intégrant les critères de durabilité dans leurs processus.

L’intégration de la durabilité est aujourd’hui un impératif. Prenons un exemple : les risques climatiques sont aussi des risques d’investissement. Ils doivent donc être pris en compte. La durabilité devient ainsi une composante du management des risques et de la création de valeur à long terme.

L’initiative dite « pour une place financière durable » souhaite renforcer les responsabilités des gestionnaires d’actifs et de l’ensemble de la place financière suisse en matière de protection du climat. Les nouveaux projets d’énergies fossiles ne devraient plus pouvoir être financés ni assurés.

L’industrie suisse de la gestion d’actifs est profondément engagée en faveur de la durabilité.

La Suisse figure parmi les places financières les plus avancées au monde dans ce domaine.

Cependant, la durabilité ne peut être atteinte principalement par des interdictions ou des prescriptions rigides. L’initiative pour la place financière durable limiterait fortement la liberté d’investissement des investisseurs et réduirait considérablement la marge de manœuvre des acteurs privés comme institutionnels.

Les capitaux se dirigent là où existent des perspectives de rendement. Selon nous, il faut privilégier des solutions fondées sur l’économie de marché, favorables à l’innovation et coordonnées à l’échelle internationale, plutôt que des interdictions générales.

La concurrence s’intensifie et les grands acteurs mondiaux dominent de plus en plus le secteur. La « petite » Suisse peut-elle encore tirer son épingle du jeu ?

Oui, mais cela ne se fera pas automatiquement. La pression exercée par les acteurs internationaux, les produits passifs et l’augmentation des exigences réglementaires est bien réelle.

La force de la gestion d’actifs suisse réside dans sa spécialisation, sa qualité et le fait que la Suisse demeure le premier centre mondial de gestion de fortune. La gestion d’actifs et la gestion de fortune sont étroitement liées et se renforcent mutuellement.

La proximité avec une clientèle privée et institutionnelle exigeante favorise l’innovation, la qualité et le développement de solutions d’investissement spécialisées. Cette complémentarité constitue un avantage concurrentiel majeur pour la place financière suisse. Pour préserver cet atout, il faut des conditions-cadres favorables à l’innovation, un accès à des talents qualifiés et une ouverture aux marchés internationaux. Pour une place financière tournée

La gestion d’actifs constitue une activité d’exportation importante pour la Suisse : une part significative des actifs gérés depuis notre pays appartient à des clients internationaux. C’est pourquoi l’accès aux marchés étrangers et des conditions réglementaires compétitives sont indispensables pour préserver et renforcer cette position à long terme.

Je constate toutefois avec inquiétude qu’un engagement clair en faveur d’une place financière forte et de rayonnement international se fait de plus en plus rare en Suisse. Dans les pays qui abritent les principaux centres financiers mondiaux, comme les États-Unis, le Royaume-Uni ou Singapour, gouvernements et autorités de surveillance travaillent activement ensemble pour renforcer la compétitivité de leur industrie financière. En Suisse, je regrette par exemple que les objectifs stratégiques de la FINMA pour la période 2025–2028 ne contiennent ni engagement explicite ni mesures concrètes visant à renforcer la compétitivité de la place financière suisse.

Ce que l’on oublie souvent, c’est qu’une industrie financière compétitive à l’échelle internationale renforce l’ensemble de l’économie suisse et, par conséquent, la prospérité de la population.

Asset Management Association Switzerland

Adrian Schatzmann est CEO de l’Asset Management Association Switzerland (AMAS). Cette organisation représentative de l’industrie suisse de la gestion d’actifs a pour mission de renforcer la Suisse en tant que centre de gestion d’actifs de premier plan, fondé sur des standards élevés de qualité, de performance et de durabilité. L’AMAS soutient ses membres dans la création de valeur durable pour leurs clients. En tant que porte-parole du secteur auprès du public, elle met en lumière la contribution de la gestion d’actifs à l’économie et à la société.

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Le besoin de sens au cœur des reconversions

Perte de sens, envie d’équilibre, évolution du marché du travail : de plus en plus d’adultes s’interrogent sur leur avenir professionnel.

Dans le canton de Vaud, l’Office cantonal d’orientation scolaire et professionnelle (OCOSP) accompagne chaque année des personnes en questionnement, qu’il s’agisse d’une évolution de carrière, d’une reconversion ou d’un besoin de faire le point.

Emmanuelle Rossier, Nathalie Stucki, quelles sont aujourd’hui les principales raisons qui poussent les adultes à envisager une réorientation professionnelle ?

Emmanuelle Rossier : Beaucoup de personnes se questionnent sur leur projection dans le futur professionnel. Certaines ressentent le besoin d’anticiper les évolutions du marché du travail et de leurs compétences, tandis que d’autres ont simplement envie de redonner du sens à leur activité après plusieurs années de pratique.

Nathalie Stucki : La question du sens revient très souvent. Certaines personnes ne se retrouvent plus dans les valeurs véhiculées par leur environnement professionnel. D’autres cherchent un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Nous voyons aussi des personnes en situation d’épuisement professionnel qui ne se projettent plus du tout dans leur métier actuel.

Il n’est jamais trop tard pour réfléchir à son parcours.

–

Observe-t-on une évolution du rapport au travail ces dernières années ?

E. R. : Oui, clairement. Le monde du travail évolue rapidement et cette accélération concerne aussi les adultes. Beaucoup prennent conscience qu’ils doivent rester en mouvement, continuer à apprendre et réfléchir à leur employabilité tout au long de leur carrière.

N. S. : Les attentes vis-à-vis du travail évoluent également. Les personnes accordent davantage d’importance à la qualité de vie, à la flexibilité ou encore au sens de leur activité. Mais il reste difficile de faire des généralités : chaque parcours est très individuel.

À quel moment devrait-on consulter un service d’orientation professionnelle ?

N. S. : Idéalement avant d’arriver à une situation de crise. Souvent, les personnes viennent nous voir lorsqu’elles sont déjà en grande difficulté ou en épuisement professionnel. Pourtant, il est utile de faire régulièrement un point de situation sur sa carrière, un peu comme un check-up médical.

Depuis 2021, le dispositif Via Mia permet d’ailleurs aux personnes de plus de 40 ans d’évaluer leur employabilité et de réfléchir à la suite de leur parcours professionnel.

Comment se déroule concrètement un accompagnement ?

N. S. : Tout commence par un entretien individuel

l’OCOSP

avec un conseiller ou une conseillère en orientation. L’objectif est de comprendre le parcours, les attentes, les compétences et les besoins de la personne.

Pour certaines, quelques séances suffisent afin de clarifier un projet ou obtenir des informations sur une formation. Pour d’autres, le travail est plus approfondi et demande davantage de temps, notamment lorsqu’il faut reconstruire un projet professionnel dans son ensemble.

L’OCOSP propose également des centres d’information accessibles librement, des ateliers de recherche d’emploi ou encore des prestations liées à la certification professionnelle pour adultes.

Beaucoup pensent qu’il est « trop tard » pour se réorienter après 40 ou 50 ans. Que leur répondez-vous ?

E. R. : Il n’est jamais trop tard pour réfléchir à son parcours. En revanche, il faut être conscient qu’une reconversion demande souvent du temps, de l’énergie et parfois une requalification importante.

Changer complètement de métier peut représenter un engagement conséquent, notamment lorsqu’il faut reprendre une formation. Certaines personnes choisissent alors des transitions plus progressives, en valorisant leurs compétences existantes dans un domaine proche.

Quels sont les secteurs qui attirent le plus les personnes en reconversion ?

N. S. : Nous observons beaucoup d’intérêt pour les métiers liés à l’humain : le travail social, la psychologie, l’accompagnement ou les métiers du care au sens large. Ce sont souvent des personnes qui recherchent davantage de sens ou de contact humain dans leur activité.

Mais notre rôle n’est pas de diriger les personnes vers un métier précis. Nous les aidons surtout à construire un projet réaliste et cohérent avec leurs envies, leurs ressources et la réalité du marché du travail.

Quelles sont aujourd’hui les compétences essentielles pour rester employable ?

E. R. : La capacité d’apprentissage devient fondamentale. Les évolutions technologiques et numériques obligent chacun à continuer à se former tout au long de sa carrière.

N. S. : Les compétences techniques restent importantes, mais les compétences transversales prennent aussi une place essentielle : adaptabilité, communication, travail en équipe ou capacité à apprendre. Les compétences numériques et linguistiques sont également très recherchées dans de nombreux secteurs.

Quel conseil donneriez-vous à une personne qui se questionne sur son avenir professionnel ?

N. S. : Prendre le temps. Une réorientation ne se décide pas dans l’urgence. Il est important d’explorer différentes pistes, de réfléchir à ses motivations et de construire son projet progressivement.

E. R. : Et surtout ne pas rester seul avec ses questions. Se faire accompagner permet souvent d’y voir plus clair et d’envisager des possibilités auxquelles on n’aurait pas pensé.

Interview Océane Kasonia

Transmettre un patrimoine immobilier : opportunité ou parcours du combattant ?

Entre donations et héritages, quelles précautions prendre pour préserver l’harmonie familiale ? Hériter d’un appartement, d’une villa ou d’un immeuble représente souvent un coup de pouce financier bienvenu. Pourtant, cette transmission patrimoniale s’accompagne de questionnements pratiques et d’enjeux émotionnels : comment s’organiser lorsque plusieurs personnes sont concernées ? Comment évaluer justement le bien ? Quelle direction prendre collectivement ? Face à ces interrogations, faire appel à un professionnel tel que deRham peut faire toute la différence.

Transmettre un patrimoine : l’art de concilier les points de vue

La transmission d’un bien immobilier oblige les bénéficiaires à trancher rapidement sur son devenir. Conserver le logement dans la famille, le mettre sur le marché ou investir dans sa rénovation ? Les options sont multiples, et les divergences d’opinion surgissent souvent lorsque le nombre d’ayants droit augmente. Parvenir à un consensus sans heurts demande méthode et diplomatie.

Véronique Campiche, experte en estimations immobilières avec brevet fédéral, fondée de pouvoir – membre expert CEI, souligne : « Les transmissions patrimoniales génèrent fréquemment des désaccords au sein des familles. Notre mission chez deRham consiste à épauler les bénéficiaires dans la recherche d’une issue satisfaisante pour tous. »

L’intervention de professionnels aguerris facilite l’organisation des discussions et l’élaboration d’un plan d’action respectant les intérêts de tous.

L’évaluation du bien : la clé d’un dialogue constructif

Toute réflexion sérieuse commence par une connaissance exacte de la valeur du patrimoine concerné.

Recourir à une estimation immobilière objective et rigoureuse, telle que celle fournie par deRham, garantit une appréciation conforme aux réalités du marché.

Cette analyse constitue le socle nécessaire à des échanges apaisés entre les différentes parties prenantes.

Construire une stratégie partagée Administrer un patrimoine en copropriété familiale soulève invariablement son lot de complications : location, cession ou maintien dans le giron familial ? Les motivations

de chacun varient selon les contraintes financières ou les attachements affectifs. L’intervention de professionnels aguerris facilite l’organisation des discussions et l’élaboration d’un plan d’action respectant les intérêts de tous.

Un accompagnement personnalisé à chaque phase

Les spécialistes de deRham proposent un soutien complet aux bénéficiaires :

– Évaluation professionnelle pour établir la valeur marchande du patrimoine

– Identification des objectifs individuels en vue d’un compromis satisfaisant

– Élaboration d’une approche patrimoniale adaptée : commercialisation, mise en location ou optimisation du bien

– Assistance et recommandations pour les aspects administratifs et immobiliers

Préparer l’avenir avec lucidité

Fort d’une expérience de plus de 125 ans, deRham apporte un regard impartial, indépendant et transparent pour transformer cette période sensible en succès patrimonial.

Pour en savoir plus : derham.ch/nos-métiers/expertise-immobiliere

What’s Your Next Step ?

Quel sera ce prochain pas ? Un pas de danse, un pas de côté ou un bond en avant ? La vie est une danse : souvent on invite, quelquefois on est invité, parfois on fait tapisserie et, soudainement, on fait un merveilleux tour de piste… Promenons-nous à travers les dix étapes des pas à faire, à apprendre et à développer.

La formation de jeunes cadres a traversé un demisiècle de transformations majeures, marqué par des crises : énergie, immobilier, dettes, monnaies, CoViD, puis deux révolutions industrielles, dont la dernière continue à envoyer ses ondes de choc. Rien de nouveau par rapport au siècle passé. Les systèmes d’éducation sont à la croisée des chemins : depuis le CoViD, travail et enseignement en ligne sont jugés sur leurs résultats ; le présentiel a gagné en qualité et en méthodes. Qu’apprendre et comment ? Voilà une question mouvante…

Les premiers pas : Méthode…

Tout d’abord : peut-on apprendre tout à tous ?

« On peut rire de tout, mais pas avec n’importe qui », disait Pierre Desproges.

En va-t-il de même pour l’éducation ? Aujourd’hui, presque tous les jeunes accèdent à une formation. La Suisse a un système très lié aux métiers, de l’apprentissage à la recherche universitaire appliquée. Ce système permet également une certaine transversalité : grâce à des stages et à des examens interposés, les étudiants, après leur apprentissage, peuvent accéder aux hautes écoles.

Que faut-il pour apprendre ? Dans une progression propre à chacun : le jeu, la curiosité, le désir de survie, la convoitise, la ténacité, la peur, le talent, la découverte, la passion, une liste à compléter ad libitum. Tous ces éléments peuvent être développés, influencés et cultivés. Les méthodes sont légion : imitation, explications, cours, livres, Reels, YouTube, découverte, la liste est illimitée. On pourrait même ajouter une conscience collective avec sa transmission par la synchronisation des cerveaux, les médias sociaux ne sont pas loin de ça, voire ajouter l’instinct et l’intuition, de sixièmes et septièmes sens et plus ; mais ne nous éloignons pas trop du banc d’école, un meuble qui nous vient des siècles passés.

… et obstacles

Le cerveau a une grande élasticité, peut s’adapter et développer les neurones nécessaires, mais il existe des contraintes physiques, sociales, éthiques et financières aux processus d’apprentissage.

On peut apprendre à un cheval à compter jusqu’à 200, multiplications comprises, mais pas beaucoup plus loin. Contrainte physique. Le jeune cadre peut, par toutes sortes de moyens, progresser très vite. Il faut apprendre les langues des couches sociales, par interaction et adaptation.

Les entreprises doivent, OCDE oblige, rapporter Profits, Personnes et Planète. Cette dernière conscience se répand vite, même si certains gouvernements se rétractent par périodes : la gestion responsable, une moralité au-delà des systèmes juridiques. Cette gestion s’exerce en avance sur son époque, preuves de profitabilité à l’appui.

Quid des contraintes financières ? Des modèles de bourses partielles ont été mis en place dans les grandes écoles d’affaires privées, surtout pour les étudiants locaux. Les quatre contraintes deviennent alors des potentiels… Savoir-être, savoir-faire

Le quotient intellectuel nous vient du début du vingtième siècle, l’intelligence émotionnelle de la fin du siècle passé, suivie de l’intelligence sociale et de l’intelligence numérique. D’autres intelligences suivront ! Ce sont des compétences transversales (soft skills) qui relient les hard skills, il faut quand même apprendre quelque chose de concret, le tout saupoudré des mad skills (make-a-difference), ce qui distingue un profil d’un autre.

Pour les hard skills, il faut quelque dix mille heures d’apprentissage et de pratique : savoir faire la cosmétique du bilan, savoir planifier les finances, gérer les relations avec les investisseurs, prospecter en banque privée ou gérer l’esprit du luxe, cela ne vient pas tout seul.

Pour les grandes écoles d’affaires, comme pour tout enseignement, la transmission peut se faire en ligne, en classe, en interaction directe ou autrement. Le CoViD a montré que les moyennes obtenues en ligne sont à peine moins élevées, mais que la volatilité est plus grande. Certains pays ont alors mis en place des cours individuels pour y remédier. Les grandes écoles d’affaires encouragent le peer learning (apprentissage entre pairs) et organisent des séminaires privés. Certaines institutions avaient déjà des décennies de formation à distance (distance learning) derrière elles.

En boîte ?

L’apprentissage n’est ni linéaire ni sigmoïde, il est comme l’effet papillon qui fait des ondes dans une boîte, des vagues en dehors de la boîte (thinking out of the box), et des variations disruptives lorsqu’il n’y a plus de boîte, hors référentiel.

Restons plus modestes et considérons l’apprentissage comme l’accroissement de la compréhension, par à-coups, souvent fulgurants, créant une compréhension disruptive par sauts.

Qui danse ? Générations Z et Alpha…

Mais où va la jeunesse, disait Cicéron avec appréhension : « Ils n’ont plus de respect pour la société. »

Aujourd’hui, on dit que les jeunes ne lisent plus et que l’addiction aux algorithmes leur prend six heures ou plus par jour. Leur capacité d’attention serait en dessous de six secondes. Mais ils ont des rêves, une vision de la vie et de la société. Et en fait, ils lisent ! Jusqu’à 300 pages par jour, sur petit écran. Ils comprennent vite, parce qu’ils écoutent

à double vitesse. Et ils ont une curiosité vérificatrice immédiate, rien n’est vraiment vrai à notre époque.

Inclusion ?

Retour à la question du début : peut-on tout apprendre ? Avec l’individualisation désormais permise par l’IA, il n’y a peut-être plus d’élève lambda.

Il existe des tests sur le Net pour savoir si votre chef est un psychopathe ; plus sérieusement, des bibliothèques pleines de théories sur le leadership et l’entrepreneuriat.

De plus, nous savons également mieux discerner certaines variations de la nature : des positions ADN spécifiques aux leaders, le spectre de l’autisme, les TDAH, avec ou sans hyperactivité et bien d’autres talents.

Talents, parce qu’un patron TDAH peut passer de tâche en tâche sans vraiment se perdre. Et, expériences à l’appui, on peut former beaucoup de profils à des tâches de gestion, jusqu’à l’interaction sociale fonctionnelle.

Pas en avant ?

La mode de cette décennie, c’est l’IA. Va-t-elle nous rendre plus intelligents ? Va-t-elle prendre nos emplois ? Révolution disruptive certes, l’IA a ouvert la voie à des millions de créations de microentreprises, lancées en quelques heures.

Avez-vous remarqué que « IA » est aussi le braiement de l’âne ? La raison en est qu’elle n’est autre qu’une mise en texte (NLP) des données issues de bases de données. Si cette base de données est Internet, elle ne peut reproduire que cela. Dès lors, ChatGPT ne peut que faire dire au chat « GPT ».

Avec d’autres bases de données plus dédiées, l’IA peut accomplir d’autres merveilles, comme des robots de recherche statistique, de logistique pharmaceutique ou autres. Mais Mona, le café suédois créé par IA, a commandé trop de serviettes pas très différent d’une secrétaire qui a commandé 200 000 enveloppes au lieu de 2000. Il en reste.

Voilà les limites de l’IA : il faut la surveiller. Impossible. Donc il faut l’éduquer, comme d’autres progénitures. Tu veux te suicider ? Faire une bombe ? Une attaque terroriste ? Perdre du poids ? Les programmes devront intégrer le kill switch, le mécanisme d’arrêt, lorsque certaines questions seront trop souvent posées. Pas très différent de la surveillance utile des enfants, des étudiants, des scientifiques ou de nos hommes et femmes politiques. Mais comment la surveiller ? Pas de deux…

On ne peut pas faire des affaires tout seul, l’entrepreneuriat est fait d’alliances. Il en va de même pour l’apprentissage : il faut un mentor, un patron, des pères spirituels, des équipes, de l’apprentissage entre pairs, des amis d’études. Bien qu’on puisse faire des découvertes et apprendre seul : deep self-learning. L’apprentissage en affaires internationales apprend à créer des contacts (pas à en avoir !).

Du rythme ! Cadenza ! Et finalement, quel pas de danse ? Tango ? Valse ? Hiphop ? Pole Dance ? K-pop ? Quelles méthodes alors pour l’éducation ? Si l’on peut apprendre seul, en équipe, avec un professeur, en auditorium, quelle méthode choisir ? En avant la musique : l’enseignement n’est finalement rien d’autre que de jouer un instrument de musique, dont la table de résonance, l’audience, vibre selon le jeu.

Cette résonance, dans les grandes écoles privées d’affaires, s’entend entre l’entrepreneuriat et l’intrapreneuriat : la maturité des systèmes de pensée permet de reprendre, d’entreprendre, souvent dans l’existant, mais également dans le nouveau : des start-up individuelles ou en équipe.

Une relation d’affaires disait : « Tu peux gagner autant que tu veux en salaires, tu ne battras pas les riches.» Contrôler les moyens de l’entreprise permet d’échapper à l’emploi, un art superbement géré par les grands entrepreneurs de ce monde.

Invitation à la danse…

Quel sera ce Next Step ? En restant sur place, on recule parce que le monde avance. D’où l’importance de la formation continue. Il faut faire des pas, en permanence : apprendre l’IA avant que cette technologie ne s’intègre dans le quotidien. Apprendre la prochaine danse : Bachelor ? Master ? Doctorat d’affaires ? tout en soignant ses classiques… Certifier ces acquis par des diplômes accrédités, que ce soit des accréditations étatiques ou internationales : ACBSP, AACSB, IACBE, EQUIS, AMBA, autant de tampons sur le CV qui attestent de qualifications, de talents et d’impact.

Virtuosité

Performance parfaite, la scène se joue au conservatoire : jeu parfait, concert sans faute. Et soudainement cette question : pourriez-vous nous jouer cela ?

Il faut la touche de virtuosité, la différence entre performance et génie. C’est le pas ultime : il ne suffit pas de maîtriser cette danse, de faire ce prochain pas ; encore faut-il la touche de génie, ce qui vous distingue du lot. Il y a 60 000 personnes qui ont un MBA en Suisse, ne parlons pas du monde entier, ni de titres inférieurs… Comment se distinguer ?

Le réseau ? Connaissez-vous du monde dans votre monde ? Dans le monde entier ? Quel est votre MAD-skill ? Êtes-vous ce party animal exceptionnel que recherche cette multinationale de la bière ? Celui qui sait cuisiner en plus d’un diplôme en marketing, que recherche ce producteur de viande artificielle ? La piste est à vous !

La plupart des agences proposent une estimation gratuite. Contrairement aux pratiques courantes du marché, Engel & Völkers Genève ne se limite pas à une simple estimation approximative.

Nous, nous offrons une véritable expertise certifiée réalisée par un professionnel reconnu et membre CEI*. Car votre patrimoine mérite précision, fiabilité et excellence.

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En Chamard 61 1442 Montagny-près-Yverdon

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Le travail c’est la santé ! Dans un lieu de travail exceptionnel, accordez vous une pause - tartine exceptionnelle et réconfortante !

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La pâte à tartiner Cenovis est disponible dans votre commerce de détail.

Une culture bio

Perché sur ses coteaux ensoleillés, ce domaine de Mont-sur-Rolle est un véritable coin de paradis.

La beauté de la région ne se résume pas seulement à ses vignes : la vue imprenable sur le lac Léman est un spectacle quotidien, un tableau vivant qui change au fil des saisons.

Chaque année, à la belle saison, vous pouvez venir profiter d’un instant gourmand hors du temps, face au lac et à l’ombre de notre tilleul. Un moment convivial à ne pas manquer !

Eric Meylan, le vigneron

Eric, vigneron passionné, fait parler le terroir avec ses vins de caractère. Depuis 2018, il fait vivre le domaine en représentant la troisième génération.

Chaque bouteille est le fruit d’un travail collectif. Eric est entouré d’une belle équipe qui partage les mêmes passions : le vin et le terroir.

Depuis la récolte 2020, tout le vignoble est d’ailleurs cultivé selon les normes biologiques suisses, histoire de proposer des vins de caractère issus d’une production qui fait sens et résonne avec les valeurs de la Grande Vigne.

Exclusivité d’été

Muscaris

Cocktail pétillant à base de vin de chasselas et jus de raisin du cépage Muscaris. Elaboré exclusivement avec les fruits du domaine, ce jus légèrement alcoolisé séduit par sa fraîcheur pétillante, sa douceur naturelle et ses arômes fruités. Une boisson légère et conviviale, à savourer bien fraîche.

Nos vins

Un peu de magie, mais beaucoup de savoir-faire ! Chaque bouteille offre un mélange parfait de couleurs et de saveurs. Profitez du code promo pour découvrir une sélection de notre gamme.

La-Grande-Vigne

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Carton de dégustation 80.- au lieu de 90.- code promo : DECOUVERTE

Famille Eric Meylan Artisans vignerons CH-1185 Mont-sur-Rolle www.lagrandevigne.ch

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