Gestión del talento humano
Shirley Esthefany Botello Morales Carné: 9614-23-25639
SEMANA No.1 Principio y desarrollo de la Gestión del Talento Humano
La gestión del talento humano hace referencia al conjunto de procesos que una organización o en nuestro ámbito una Institución Educativa que a través de Recursos Humanos (director) realizan gestiones pertinentes para que el clima de trabajo de las personas sea el idóneo y eficiente. Es importante crear un espacio agradable para todos los individuos que trabajan para la institución, esto contribuye a que el trabajo se realice de la mejor manera posible para buscar el aumento de la competitividad y rentabilidad de la empresa. Los nuevos desafíos de la gestión del talento humano cuenta con varios factores los cuales son: cambios económicos, tecnológicos, sociales, culturales, jurídicos, demográficos y ecológicos los cuales son importantes para que en conjunto puedan abordar todos los aspectos necesarios de la institución y que no haya deficiencias en RH ante posibles problemas de cualquier índole. En la actualidad la palabra Recursos Humanos ha sido modificada por el termino Gestión del Talento Humano dejando un poco atrás el tema de superioridad y cambiándolo por cooperación grupal. La gestión del talento humano está conformado por las personas y las instituciones que son los entes encargados de hacer prospera la misma. Recordemos que las personas que trabajan en dichas empresas pasan el mayor tiempo de su vida dando de sus conocimientos y habilidades para que la Institución crezca y cumpla con los objetivos y las metas que se propongan, pero de igual manera esto es posible si existe un clima y condiciones de trabajo adecuadas, ya que si no es así, las personas no sienten interés ni deseo de superación para la institución. Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas. Sin organizaciones ni personas no habría
gestión del talento humano. Las personas pueden aumentar o disminuir sus fortalezas y debilidades de una institución dependiendo de la manera como se trate evitando el cumplimento de metas y objetivos, es por ello que en la actualidad ya no se utiliza el termino Recursos Humanos porque expresa un término de rigidez y autoridad ante los empleados.
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SEMANA No.2 Principio y desarrollo de la Gestión del Talento Humano 2 Durante muchas generaciones atrás los conceptos sobre la actividad laboral del ser humano eran completamente diferente, ya que eran tratados como esclavos, las condiciones de trabajo no eran las mejores, ni existían sueldos económicos, clima laboral, prestaciones de ley, entre otros aspectos. El jefe quien dominaba y manipulada a las personas y controlaba cada una de las acciones que realizaran los individuos ya que no se les permitía los descansos y las jornadas de trabajo eran exhaustivas. A partir del siglo XX se introdujeron grandes cambios y transformaciones que influyeron mucho en las organizaciones, en su administración y en su comportamiento cambiando la manera de administrar a las personas. De igual manera ofreciendo oportunidades de empleo a las mujeres y ya no verlas únicamente como amas de casa sino como parte fundamental de la sociedad ya que ellas cuentan con las mismas capacidades, habilidades y destrezas que los hombres para desempeñarse en un buen empleo. Durante el siglo XX podemos distingue tres eras muy importantes para las empresas; la era de la industrialización clásica el cual surge la revolución industrial donde su principal característica fue la intensificación de la industrialización, quiere decir expandiendo de forma masiva las empresas las cuales generan empleos y sustento a muchas personas. En esa época aun no existía el termino de Recursos Humanos lo cual no había una conexión entre empleados y patrones, no existía clima laboral se centraban únicamente en la producción masiva. En la era de la Industrialización Neoclásica dio inicio después de la segunda guerra mundial, aumentando las producciones de los servicios ya no solo locales sino también regionales. En esta era se la comienzo a los niveles de jerárquicos y se da inicio a la innovación, tomando en cuenta las decisiones de las individuos al momento de realizar acciones que mejoren las condiciones de trabajo para obtener
los resultados deseados. La era industrial Neoclásica deja por un lado las prácticas tradicionales para introducir avances tecnológicos que contribuyan a expandir las producciones masivas de las empresas.
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SEMANA No.3 Planeación Estratégica de la Gestión del Talento Humano
Las estrategias son los comportamientos de la organización que está en constante cambio, se enfoca en la misión, visión, objetivos, metas o futuro y deben estar bien estructurados para que el crecimiento de la empresa o institución. La misión de una empresa tiene como finalidad describir cual es el motivo por el cual quiere servir a la población, describir quienes integran la empresa, por qué y para quienes fue creada, los objetivos y las metas que se quieren trabajar para el beneficio de su personal como de la población en general. La visión y que se una empresa es la imagen en de sí misma y de su futuro, es explicar claramente hacia dónde va orientada y que acciones pretende realizar para que se logre el éxito de la misma. Es importante describir breve y conciso la estructura de visión que ofrece una institución ya que al momento que las personas la analicen conozcan que es lo que pretende en un futuro lograr la empresa ya que se utiliza para describir un claro sentido del futuro y la comprensión de las acciones necesarias para convertirlo en éxito rápidamente. La planeación estratégica consiste en que la planeación de RH está integrada a la planeación estratégica de la organización, que en otras palabras se refiere a como está organizada la estructura en un rango jerárquico donde todos conozcan cuáles son sus derechos y obligaciones en el cargo en el que se le contrato debido a sus capacidades, habilidades y destrezas en el ámbito en el que se desempeña. Para alcanzar todo el potencial de realizaciones, la organización debe tener las personas adecuadas disponibles para el trabajo que va a realizar. La planeación de personal no siempre es responsabilidad de órgano de personal de la organización, las demás secciones de la empresa debe ayudar en la planificación y creación de estrategias, herramientas que servirán para crear un plan estratégico que servirá para planificar acciones que van a beneficiar a los
empleados como a los jefes ya que si hay buena comunicación entre ambas partes la realización de las tareas se harán de forma eficiente y la producción de la empresa crecerá notoriamente hasta que puede extender sus sucursales.
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SEMANA No.4 Análisis y diseños de cargos 1 La organización de los cargos está diseñados para trabajarse según las habilidades y competencias de las personas. Los cargos forman parte del formato estructural de la organización que condiciona y determina la distribución, configuración y el grado de especialización que tengan las personas. Ese es el modelo que debe tener una empresa, sin embargo en la actualidad las empresas contratan al personal sin realizar una evaluación si son aptos para ocupar ese puesto, de igual manera cuando una persona tiene cuello pero no las habilidades para desempeñar en puesto Durante el último siglo las empresas han promocionado trabajar con el uso de la tecnología esto con el objetivo de producir sus productos lo más rápido posible y esto ha afectado a las personas porque se han realizado despedidos ya que una maquina trabaja más rápido que 10 empleados al mismo tiempo. Esto repercute en la economía de las familias guatemaltecas. Es importante el uso de la tecnología en la producción pero el factor humano es quien le brinda la calidad a los productos. Podemos decir que el concepto de cargo se refiere a la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona, englobadas en un todo, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa. El organigrama de la empresa es la estructura jerárquica que toda empresa posee donde en la cúspide está el jefe, los jefes de área, los asistentes y el personal operativo. De igual manera, dependiendo del puesto que ocupa en la estructura jerárquica así con las obligaciones y responsabilidades hacia la empresa. El diseño de los cargos en la organización es una actividad que no se encuentra específicamente asegurada en un órgano. En la mayoría de las ocasiones permanecen en manos del despacho del gerente general y de RH quien se encarga de la distribución de las tareas y funciones de los trabajadores hacia la empresa.
Los cargos no son estables, ni estáticos, ni definitivos, sino que están siempre en evolución, innovación y cambio.
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SEMANA No.5 Métodos para unir datos sobre los puestos Los métodos para reunir información para los puestos son: la entrevista, el cuestionario y la observación. La entrevista es una fuente muy valiosa para recopilar información precisa ya que tiene como objetivo interactuar con los optantes al puesto a través de una serie de cuestionantes que se redactan para obtener la información que se solicita. De igual manera existen las entrevistas grupales que se emplean cuando hay un número importante de ocupantes del mismo puesto, por ejemplo en el ámbito educativo cuando existe una convocatoria. El supervisor es quien debe dirigir las sesiones de los grupos, él será el encargado de proporcionar a los ocupantes las preguntas que considere prudentes y acordes al tema. La entrevista es el método más utilizado para reunir datos de los puestos y determinar sus obligaciones y responsabilidades. Recordemos que el realizar una entrevista en participar en una conversación amena y sus rigurosas preguntas, sino interactuar con el individuo sobre sus aspiraciones y metas al momento de obtener el puesto requerido. El método del cuestionario sirve para reunir datos de un puesto mediante una serie de preguntas y que son repartidas a los ocupantes para que sean contestadas sinceramente y acorde a sus capacidades intelectuales y motoras. Los cuestionantes deben estar bien estructurados para que faciliten su llenado y utilización. Este método es eficiente cuando hay mucha demanda y facilita el ordenamiento de las ideas y expresiones de las personas. Se pueden utilizar preguntas abiertas o cerradas. El método de observación directa o indirecta es uno de los métodos más fáciles para obtener información, pero uno de los más tardados debido a que se debe observar por un periodo de tiempo a los aspirantes para comprobar si se cumple
con los requisitos tanto intelectuales como motrices y sus capacidades son las adecuadas para desempeñar el puesto.
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SEMANA No.6 El reclutamiento El reclutamiento o admisión de las personas es el proceso de selección en la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la organización y lo que las personas ofrecen. El papel del reclutamiento es divulgar en el mercado las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen determinadas características deseadas. El reclutamiento se refiere al proceso que realizan las empresas para contratar a las personas idóneas para ocupar los cargos que se encuentran vacantes. Para el reclutamiento se realiza una serie de pasos los cuales tienen como finalidad escoger a las personas mejores preparadas en todos los aspectos tanto intelectuales como psicológicos para que se pueda desempeñar en una empresa, cuando uno ve un anuncio sobre oportunidad de trabajo en una empresa ya sea por cualquier medio de comunicación, redes sociales o internet, a eso se le llama como reclutamiento de personal. Recordemos que las tasas de desempleo en el país tienen porcentajes muy altos, de igual manera en los aspectos que se solicitan que las personas posean siempre está el tener experiencia en el cargo que desea desempeñar y lastimosamente las empresas no brindan oportunidades de trabajo a las personas recién graduadas y así puedan obtener la experiencia requerida. La industria ofrece menos empleos, aunque produzca cada vez más, gracias a la modernización, la tecnología, el mejoramiento de procesos y el aumento de la productividad de las personas. Como ya sabemos el reclutamiento es el conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos clasificados a una organización, utilizando una serie de técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos potencialmente clasificados y capaces de ocupar puestos dentro de una empresa. De igual manera es importante
que los anuncios sobre el reclutamiento se hagan a nivel nacional para así estar completamente seguros que se han clasificado a las mejores propuestas.
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SEMANA No.7 Técnicas de reclutamiento externo Recordemos que primero el reclutamiento interno abarca a un grupo en específico de vacantes, mientras que el reclutamiento externo abarca un enorme contingente de candidatos dispersos de todas las partes del país. Su ámbito de actuación es inmenso y los candidatos no siempre reciben las señales a tiempo, por ejemplo cuando se realiza un anuncio sobre una vacante en una empresa y se hace publicidad por las redes sociales hay personas que de inmediato visualizan la información, mientras hay otro grupo de personas que no utilizan ninguna red social y por ello no se informan sobre dicha información. En la actualidad y debido a los últimos acontecimientos de salud que ha sufrido la población debido a la pandemia el proceso de reclutamiento ha realizado algunas modificaciones con el objetivo de realizar este proceso de la manera más sencilla pero sin perder el objetivo. Ahora las solicitudes de empleo se pueden llenar directamente por el internet a través de un formato que se llena con la información requerida y es enviada por medio de correo electrónico u otra fuente tecnología y no precisamente tienen que presentarse a la empresa para solicitar una vacante. El reclutamiento debe ser una actividad continua y permanente, debe ser flexible a los diferentes problemas que se puedan presentar, otras de las técnicas para recabar informaciones sobre los aspirantes es el Curriculum Vitae ya que en el se describe toda la información como datos personales, niveles de estudio, experiencia laboral, recomendaciones laborales y personales, entre otros aspectos importantes. El proceso de reclutamiento en algunas empresa utilizan las siguientes técnicas para el reclutamiento externo, los anuncios en diarios y revistas especializadas, en las agencias de reclutamiento, contactos con escuelas, universidades y agrupaciones, carteles o anuncios en lugares visibles, presentación de candidatos por indicación de trabajadores o comúnmente las recomendaciones que hacen los
trabajadores que ya laboran en la empresa, consulta a los archivos de candidatos y actualmente el reclutamiento virtual.
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