기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? 최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회
일시
| 2015
년 6월 2일(화) 오전
시
장소
|
국회의원회관 제1간담회실
주최
|
최저임금연대, 국회의원 이인영의원실
주관
|
참여연대, 청년유니온, 한국비정규노동센터
10
프로그램
10:00
사회
10:10발표1
김민수 청년유니온 위원장 최저임금 준수 현황과 개선방향 김유선 한국노동사회연구소 선임연구위원
10:30발표2
부당한 업무태도, 집무규정 미준수 등 사례로 보는 부 실한 근로감독 실태 백우연 청년유니온 노동상담국장
10:45발표3
최저임금, 임금체불 관련 근로감독 실태 최재혁 참여연대 노동사회위원회 간사
11:00발표4
ILO 근로감독협약과 한국 근로감독 제도 개선방안 최혜인 한국비정규노동센터 정책부장
11:15
종합토론
12:00
폐회
2
2015. 06. 02
목차
발표1 최저임금 준수 현황과 개선방향 발표2 사례로 보는 근로감독 실태
/
/
김유선
백우연
발표3 최저임금, 임금체불 관련 근로감독 실태 발표4
ILO
04
근로감독협약과 근로감독 개선방안
22
최재혁
/ /
최혜인
32 42
기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회
3
패널 1
최저임금 준수 현황과 개선방향
김유선 한국노동사회연구소 선임연구위원
Ⅰ. 최저임금 수혜자와 미달자 1. 최저임금 수혜자와 영향률 가. 연도별 추이
2014년 법정 최저임금은 시간당 5,210원이고, 2015년 법정 최저임금은 시간당 5,580원이다. 2014년 8월 경제활동인구조사 부가조사에서 최저임금 수혜자(최저 임금의 90~110% 수령 노동자)1)는 121만 명이고 최저임금 영향률은 6.5%다.
최저임금 수혜자(영향률)는 2003년 8월 52만 명(3.7%)에서 2008년 3월 139만 명(8.7%)으로 빠른 속도로 증가하다가, 2009년 3월부터 감소세로 돌아서 2010 년 3월에는 119만 명(7.1%)으로 감소했다. 그 뒤 완만한 증가세로 돌아서 2013 년 8월에는 140만 명(7.7%)으로 증가했지만, 2014년 3월에는 120만 명(6.5%) 으로 큰 폭으로 감소했다. 1) 최저임금 수혜자와 영향률을 정확하게 추정하는 것은 쉽지 않다. ILO(2013)에 따라 최저임금의 90~110%를 수
령하는 노동자를 최저임금 수혜자로 정의하고, 전체 노동자 대비 최저임금 수혜자 비율을 최저임금 영향률로 정의한다.
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나. 속성별 영향률
2014년 8월 최저임금 영향률은 여성(9.9%)이 남성(3.8%)보다 높고, 혼인상태별 로는 사별(18.5%), 이혼(9.4%), 미혼(7.3%), 유배우자(5.2%) 순이다. 성별 혼 인별로는 기혼여성(10.6%), 미혼여성(8.3%), 미혼남자(6.5%), 기혼남자(2.8%) 순이고, 가구주관계는 배우자(9.1%), 기타가구원(8.3%), 가구주(4.6%) 순이다. 학력별로는 학생(22.5%)과 저학력층(14.9%), 연령별로는 청년(16.1%)과 고령 자(12.2%)가 특히 높다.
기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회
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산업별로는 숙박음식점업(21.2%)이 가장 높고, 보건업사회복지서비스업(10.1%), 공공행정국방사회보장행정(7.0%) 등 공공부문도 높은 편에 속한다. 직업별로는 서비스직(17.0%)과 단순노무직(16.2%)이 높고, 사업장 규모별로는 5인 미만 (13.4%), 5~9인(9.6%) 등 사업체 규모가 작을수록 최저임금 영향률이 높다.
고용형태별 최저임금 영향률은 비정규직(12.7%)이 정규직(1.3%)보다 10배 높 다.
세부
고용형태별로는
시간제근로(22.2%)가
가장
높고,
장기임시근로
(12.7%), 기간제근로(12.0%), 파견용역근로(11.3%) 순이다. 종사상 지위별로는 일용직(15.2%), 임시직(14.6%), 상용직(2.0%) 순이다. 노조유무별로는 무노조 (7.9%)가 유노조(2.5%)보다 높고, 노조가 있는 곳도 비조합원(4.1%)이 조합원 (0.8%)보다 높다.
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이상을 종합하면 최저임금 수혜자는 여성, 학생과 저학력층, 청년과 고령자, 숙박 음식점업, 서비스직과 단순노무직, 영세사업체, 비정규직 그 가운데서도 시간제 근로자, 임시직과 일용직, 무노조 사업장, 비조합원 등 사회적 약자들이다. 최저 임금은 여성 친화적이고, 청년 학생과 저학력 고령자 친화적이며, 무노조 비조합 원
친화적이고,
비정규직
친화적이다.
최저임금을
인상하면
사회적
약자
120~140만 명에게 혜택이 돌아간다.
다. 임금분포
최저임금이 사회적 약자들의 임금에 직접적인 영향을 미치고 이들에게 혜택을 준 다는 사실은 임금분포를 통해서도 확인할 수 있다. ILO(2013)는 kernel density 추정치를 사용해서 최저임금이 임금분포에 미치는 영향을 추정한다. 아래 그래프 는 2014년 8월 경제활동인구조사 부가조사에서 임금노동자의 ‘log(시간당임 금)-log(최저임금)’ kernel density 추정치를 그래프로 그린 것이다. 여기서 0은 노동자가 법정 최저임금을 받는 경우를 의미하고, 오른쪽(+)은 최저임금 이상의 임금을 받는 경우, 왼쪽(-)은 최저임금 이하를 받는 경우를 의미한다.
최저임금이 남성 정규직 임금에 미치는 영향은 미약하지만, 여성 비정규직 임금 에 미치는 영향은 매우 강하다. 여성 비정규직 임금은 최저임금 주변에 밀집해 있고, 시간제 근로자 임금도 최저임금에 좌우되고 있다. 아르바이트 하는 학생들 의 임금과 중고령자들의 임금도 최저임금 주변에 밀집해 있다.
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최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회
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<그림> ‘log(시간당임금)-log(최저임금)’ kernel density 추정치
Density .4 .6 .2 0
0
.2
Density .4 .6
.8
??
.8
??
-2
0 log(? ? ? ? ? )-log(? ? ? ? )
2
4
-4
kernel = epanechnik ov, bandwidth = 0.0780
-2
0 log(? ? ? ? ? )-log(? ? ? ? )
2
4
2
4
2
4
kernel = epanechnik ov, bandwidth = 0.0711
Density .4 .6 .2 0
0
.2
Density .4 .6
.8
????
.8
???
-1 0 1 log(? ? ? ? ? )-log(? ? ? ? )
2
3
-4
kernel = epanechnik ov, bandwidth = 0.0673
-2
0 log(? ? ? ? ? )-log(? ? ? ? )
kernel = epanechnik ov, bandwidth = 0.0637
?????
0
0
.2
.5
.4
Density
Density .6
1
.8
1
1.5
?? ????
-4
-2
0 log(? ? ? ? ? )-log(? ? ? ? )
kernel = epanechnik ov, bandwidth = 0.0626
8
2015. 06. 02
2
4
-4
-2
0 log(? ? ? ? ? )-log(? ? ? ? )
kernel = epanechnik ov, bandwidth = 0.0760
????
0
0
.2
.5
Density
Density .4 .6
1
.8
1
1.5
?????
-3
-2
-1 0 1 log(? ? ? ? ? )-log(? ? ? ? )
2
-3
kernel = epanechnik ov, bandwidth = 0.0883
-2
-1 0 1 log(? ? ? ? ? )-log(? ? ? ? )
2
kernel = epanechnik ov, bandwidth = 0.0744
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최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회
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2. 최저임금 미달자와 미달자 비율 가. 연도별 추이
2014년 8월 경제활동인구조사 부가조사에서 법정 최저임금(5,210원) 미달자는 227만 명(12.1%)이다. 연도별로 법정 최저임금 미달자는 2001년 8월 59만 명 (4.4%)에서 2009년 3월 222만 명(13.8%)으로 꾸준히 증가하다가, 2009년 8월 부터 감소세로 돌아서 2012년 8월에는 170만 명(9.6%)으로 감소했다. 하지만 2013년 3월부터 다시 증가세로 돌아서 2014년 8월에는 227만 명(12.1%)으로 2 년 만에 57만 명(2.5%p) 증가했다. 노동자 8명 중 1명꼴로 법정 최저임금조차 받지 못하고 있는데, 이는 법정 최저임금제도가 ‘저임금계층 일소, 임금격차 해 소, 분배구조개선’이라는 본연의 목적에 부응하지 못하고 있을 뿐만 아니라, 정부 가 근로감독 행정의무를 다하지 않고 있음을 말해준다. 정부부문인 공공행정에서 최저임금 미달자가 13만 명(12.9%)이나 되는 것은 정부가 선량한 사용자로서 민간에 모범을 보여야 한다는 사실조차 망각하고 있음을 말해준다.
나. 속성별 미달자 비율
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2015. 06. 02
2014년 8월 최저임금 미달자 비율은 여성(18.2%)이 남성(7.4%)보다 높고, 혼인 상태별로는 사별(46.0%), 이혼(17.5%), 미혼(12.0%), 유배우자(9.9%) 순이다. 성별 혼인별로는 기혼여성(20.0%), 미혼여성(13.8%), 미혼남자(10.5%), 기혼남 자(6.2%) 순이고, 가구주관계는 배우자(16.0%), 기타가구원(14.9%), 가구주 (9.3%) 순이다. 학력별로는 학생(39.9%)과 저학력층(34.7%), 연령별로는 청년 (28.1%)과 고령자(29.5%)가 특히 높다.
산업별로는 가구내고용활동(54.9%)과 농림어업(42.9%), 숙박음식점업(34.2%) 이
가장
높고,
보건업사회복지서비스업(12.9%),
공공행정국방사회보장행정
(12.9%) 등 공공부문도 높은 편에 속한다. 직업별로는 서비스직(25.7%)과 단순 노무직(37.1%)이 높고, 사업장 규모별로는 5인 미만(28.9%), 5~9인(16.7%) 등 사업체 규모가 작을수록 최저임금 영향률이 높다.
기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 11
고용형태별 최저임금 미달자 비율은 비정규직(24.8%)이 정규직(1.5%)보다 16배 높다. 세부 고용형태별로는 가내근로(72.4%)가 가장 높고, 다음으로는 시간제근 로(39.3%), 호출근로(29.2%), 장기임시근로(26.5%), 기간제근로(21.3%) 순이 다. 종사상 지위별로는 일용직(40.1%), 임시직(26.6%), 상용직(2.5%) 순이다. 노조유무별로는 무노조(14.8%)가 유노조(4.4%)보다 높고, 노조가 있는 곳도 비 조합원(6.8%)이 조합원(1.7%)보다 높다.
이상을 종합하면 최저임금 미달자는 최저임금 수혜자와 동질적인 집단이다. 여성, 학생과 저학력층, 청년과 고령자, 숙박음식점업, 서비스직과 단순노무직, 영세사
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2015. 06. 02
업체, 비정규직 그 가운데서도 시간제 근로자, 임시직과 일용직, 무노조 사업장, 비조합원 등 사회적 약자들이다. 최저임금을 인상하고 근로감독 행정을 강화하면 이들 사회적 약자에게 혜택이 돌아간다.
표1> 최저임금 영향률과 미달자 비율의 연도별 추이
<
연도 2002년 2003년 2004년 2005년 2006년 2007년 2008년 2009년 2010년 2011년 2012년 2013년 2014년
90% 미만 ⑴ 454 527 530 851 1,019 1,240 1,178 1,420 1,260 1,387 1,333 1,283 1,525
90~ 100% 미만⑵ 227 162 319 362 422 651 568 684 697 512 366 803 745
수(천명) 100~ 110% 미만⑶ 350 357 333 541 435 408 820 608 522 735 976 600 469
미달자 ⑴+⑵
수혜자 ⑵+⑶
682 689 849 1,212 1,442 1,891 1,746 2,104 1,958 1,899 1,699 2,086 2,270
577 519 652 903 858 1,059 1,388 1,292 1,219 1,247 1,343 1,403 1,214
90% 미만 ⑴ 3.2 3.7 3.6 5.7 6.6 7.8 7.3 8.6 7.4 7.9 7.5 7.0 8.1
90~ 100% 미만⑵ 1.6 1.1 2.2 2.4 2.8 4.1 3.5 4.1 4.1 2.9 2.1 4.4 4.0
비율(%) 100~ 110% 미만⑶ 2.5 2.5 2.3 3.6 2.8 2.6 5.1 3.7 3.1 4.2 5.5 3.3 2.5
미달률 ⑴+⑵
영향률 ⑵+⑶
4.9 4.9 5.8 8.1 9.4 11.9 10.8 12.8 11.5 10.8 9.6 11.4 12.1
4.1 3.7 4.5 6.0 5.6 6.7 8.6 7.8 7.2 7.1 7.6 7.7 6.5
자료: 통계청, 경제활동인구조사부가조사 원자료 각년도 8월
기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 13
표2> 최저임금 영향률과 미달자 비율(2014년 8월)
<
전체 남자 여자 미혼 유배우 사별 이혼 미혼남자 기혼남자 미혼여자 기혼여자 가구주 배우자 기타가구원 중졸이하 고졸 전문대졸 대졸이상 재학휴학중 25세미만 25-34세 35-44세 45-54세 55세이상 정규직 비정규직 임시근로 장기임시근로 한시근로 기간제근로 시간제근로 호출근로 특수고용형태 파견용역 가내근로 상용직 임시직 일용직 농림어업 제조업 하수환경복원업 건설업 금융보험업
1,525 542 983 403 807 213 103 199 343 204 779 667 425 433 600 520 76 117 212 282 120 152 271 699 100 1,425 1,419 900 519 358 499 188 36 148 41 192 889 443 49 135 3 53 11
90~ 100% 미만 ⑵ 745 246 498 237 373 90 44 109 137 128 370 291 210 244 245 268 44 51 137 172 82 97 128 266 57 688 681 377 304 228 299 47 13 56 1 114 469 161 5 65 1 32 2
부동산임대업
59
12
14
90% 미만 ⑴
2015. 06. 02
수(천명) 100~ 110% 미만 ⑶ 469 160 310 153 249 32 35 82 78 71 238 184 151 134 118 192 55 45 60 88 60 69 117 135 78 391 380 237 143 101 152 26 3 34 1 127 275 68 5 55 9 2
미달 자 ⑴+⑵
수혜 자 ⑵+⑶
90% 미만 ⑴
2,270 788 1,481 640 1,180 303 147 308 480 332 1,149 958 635 677 845 788 120 168 349 454 202 249 399 965 157 2,113 2,100 1,277 823 586 798 235 49 204 42 306 1,358 604 54 200 4 85 13
1,214 406 808 390 622 122 79 191 215 199 608 475 361 378 363 460 99 96 197 260 142 166 245 401 135 1,079 1,061 614 447 329 451 73 16 90 2 241 744 229 10 120 1 41 4
8.1 5.1 12.1 7.5 6.8 32.4 12.3 6.8 4.5 8.5 13.6 6.5 10.7 9.5 24.6 8.0 2.7 1.9 24.3 17.5 2.6 3.2 6.0 21.3 1.0 16.7 17.3 18.7 15.2 13.0 24.5 23.4 6.9 18.5 70.7 1.6 17.4 29.4 38.9 3.5 3.6 3.9 1.4
90~ 100% 미만 ⑵ 4.0 2.3 6.1 4.4 3.1 13.7 5.2 3.7 1.8 5.3 6.5 2.8 5.3 5.4 10.1 4.1 1.6 0.8 15.7 10.7 1.8 2.0 2.8 8.1 0.6 8.1 8.3 7.8 8.9 8.3 14.7 5.8 2.5 7.0 1.7 0.9 9.2 10.7 4.0 1.7 1.2 2.4 0.2
15
71
27
16.9
3.4
비율(%) 100~ 미달 110% 률 미만 ⑴+⑵ ⑶ 2.5 12.1 1.5 7.4 3.8 18.2 2.9 12.0 2.1 9.9 4.9 46.0 4.2 17.5 2.8 10.5 1.0 6.2 2.9 13.8 4.2 20.0 1.8 9.3 3.8 16.0 3.0 14.9 4.8 34.7 3.0 12.2 2.0 4.3 0.7 2.7 6.9 39.9 5.4 28.1 1.3 4.4 1.4 5.2 2.6 8.9 4.1 29.5 0.8 1.5 4.6 24.8 4.6 25.5 4.9 26.5 4.2 24.1 3.7 21.3 7.5 39.3 3.2 29.2 0.6 9.4 4.3 25.5 1.7 72.4 1.0 2.5 5.4 26.6 4.5 40.1 4.0 42.9 1.4 5.2 4.8 0.7 6.3 0.2 1.6 4.3
20.3
영향 률 ⑵+⑶ 6.5 3.8 9.9 7.3 5.2 18.5 9.4 6.5 2.8 8.3 10.6 4.6 9.1 8.3 14.9 7.1 3.5 1.6 22.5 16.1 3.1 3.5 5.4 12.2 1.3 12.7 12.9 12.7 13.1 12.0 22.2 9.1 3.1 11.3 3.4 2.0 14.6 15.2 7.9 3.1 1.2 3.0 0.5 7.7
전문과학기술 사업시설관리 도소매업 운수업 출판통신정보 숙박음식점업 예술스포츠여가 기타개인서비스 가구내고용활동 공공행정국방 교육서비스업 보건업사회복지 관리자 전문가 사무직 서비스직 판매직 농림어업숙련직 기능직 장치기계조작 단순노무직 1-4인 5-9인 10-29인 30-99인 100-299인 300인 이상 무노조 유노조 유노조비조합원 유노조조합원
16 166 258 58 5 276 33 130 44 77 51 99 85 81 273 180 5 47 72 781 737 348 257 124 34 26 1,387 138 111 27
5 62 119 19 2 170 20 37 6 49 26 112 43 26 187 112 1 26 36 313 295 201 150 62 19 18 664 80 68 12
5 40 76 14 3 106 8 30 4 19 24 54 1 43 34 116 58 2 28 25 164 184 115 97 53 9 9 423 46 40 6
21 228 377 77 7 446 53 167 50 126 77 211 128 107 460 292 6 73 108 1,094 1,032 549 407 186 53 44 2,051 218 179 39
10 102 195 33 5 276 28 67 10 68 50 166 1 86 60 303 170 3 54 61 477 479 316 247 115 28 27 1,087 126 108 18
1.8 15.1 11.3 7.6 0.8 21.2 13.5 16.7 48.4 7.9 3.6 6.0 2.0 2.0 15.3 10.9 10.6 2.9 3.3 26.5 20.6 10.6 6.2 3.4 1.9 1.1 10.0 2.8 4.2 1.2
0.6 5.6 5.2 2.5 0.3 13.0 8.2 4.8 6.6 5.0 1.8 6.8 1.0 0.6 10.5 6.8 2.1 1.6 1.7 10.6 8.3 6.1 3.6 1.7 1.0 0.8 4.8 1.6 2.6 0.5
0.6 3.6 3.3 1.8 0.5 8.1 3.3 3.9 4.4 2.0 1.7 3.3 0.3 1.0 0.8 6.5 3.5 4.3 1.7 1.1 5.6 5.1 3.5 2.3 1.5 0.5 0.4 3.1 0.9 1.5 0.3
2.4 20.7 16.6 10.1 1.1 34.2 21.6 21.5 54.9 12.9 5.4 12.9 3.1 2.6 25.7 17.8 12.8 4.5 5.0 37.1 28.9 16.7 9.8 5.1 2.9 1.9 14.8 4.4 6.8 1.7
1.1 9.3 8.6 4.3 0.8 21.2 11.4 8.6 11.0 7.0 3.5 10.1 0.3 2.1 1.5 17.0 10.3 6.4 3.4 2.8 16.2 13.4 9.6 6.0 3.2 1.5 1.2 7.9 2.5 4.1 0.8
자료: 통계청 경제활동인구조사 부가조사(2014년 8월) 원자료.
최저임금법 위반 실태와 개선방향2) 1. 최저임금법 위반 실태 가. 법조항
최저임금법 제6조(최저임금의 효력) 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”라 하고, 제28조는 2) 이 글은 김유선(2011), “최저임금 수준평가와 고용효과에 관한 연구”, 국회환경노동위원회 연구용역 보고서에
서 제7장 제2절을 업데이트하고 수정·보완한 글입니다.
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최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 15
“위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한다.”라 하고 있 다.
법 제11조(주지의무)는 “최저임금의 적용을 받는 사용자는 대통령령으로 정하는 바에 따라 해당 최저임금을 그 사업의 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하 거나 그 외의 적당한 방법으로 근로자에게 널리 알려야 한다.”라 하고, 제31조 (과태료)는 “위반한 자는 100만 원 이하의 과태료에 처한다.”라 하고 있다.
나. 적용 실태3)
노동부는 매년 집중점검기간을 정해 사업장을 점검하고 있다. 노동부가 2006년 부터 2010년까지 5년 동안 점검한 업체는 10만 8,527개고, 위반을 적발한 업체 는 4만 3,244개(위반업체 적발율 39.8%)다. 지난 5년 동안 위반건수 4만 6,575 건 가운데 4만 6,511건(99.9%)은 시정조치 했고, 53건(0.1%)만 사법처리했다. 사법처리는 검찰에 사건을 이송한 것으로, 검찰에서 어떻게 처리했는지는 파악조 차 되지 않고 있다.
<표3> 노동부 최저임금법 위반업체 집중점검 결과(단위: 개소, 건) 구분
점검 업체수 2006년 17,732 2007년 20,224 2008년 24,915 2009년 25,505 2010년 20,151 2011년 23,760 2012년 21,719 2013년 13,280 2006~10년 108,527 2006~13년 167,286
위반업체 위반 업체수 3,111 4,072 9,965 14,896 11,200 13,167 8,093 5,467 43,244 69,971
위반건수 적발율 (%) 17.5 20.1 40.0 58.4 55.6 55.4 37.3 41.2 39.8 41.8
계
6조
3,440 2,132 4,612 2,119 10,813 1,820 15,625 1,002 12,085 1,144 14,718 2,077 9,051 1,649 6,081 1,044 46,575 8,217 76,425 12,987
11조
기타
계
1,284 2,491 8,993 14,618 10,939 12,614 7,399 5,035 38,325 63,373
24 2 2 5 2 27 3 2 35 67
3,440 4,612 10,813 15,625 12,085 14,718 9,051 6,081 46,575 76,425
시정 조치 3,417 4,603 10,805 15,618 12,072 14,707 9,039 6,063 46,515 76,324
조치내역 사법 사법처 처리 리율(%) 21 0.61 8 0.17 8 0.07 6 0.04 10 0.08 11 0.07 6 0.07 12 0.20 53 0.11 82 0.11
자료: 고용노동부 노동백서
2006년부터 2010년 사이 노동자가 직접 신고한 최저임금법 위반건수는 2,980건 으로, 한 해 평균 600건 정도다. 노동자들의 직접 신고가 저조한 이유는 복잡한 3) 적용실태는 홍희덕 의원실 보도자료 “최저임금법 위반 사업장 솜방망이 처벌”(2011년 5월 26일)을 재정리했다.
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과태료 1 1 4 6 6 6 18
행정절차 때문이다. 노동부에 신고하면 지방노동관서에 출석해서 사용자와 얼굴 을 맞대고 고용·근로시간·근로조건·시급 등의 사실관계를 확인해야 하고, 해당 사 업장이 최저임금을 위반했음을 노동자가 입증해야 한다.4)
2010년 최저임금 신고건의 평균 처리 소요일은 58일이고, 100일 넘게 걸린 사건 이 5분의 1인 114건이다. 이렇듯 최저임금 구제 절차가 복잡하고 시간이 오래 걸리니 노동자들이 기피하는 것도 어찌 보면 당연하다.
<표4> 노동자의 최저임금 위반 사례 신고 결과(단위: 개소, 건)
구분
2006년 2007년 2008년 2009년 2010년 계
접수 건수 330 595 703 700 652
최저임금법 처리건수(조항별) 업체 수
계
6조
283 433 492 609 609
304 475 554 665 680
302 467 553 657 663
2,980 2,426 2,678 2,642
35
사법처리(%)
업체 업체 건수 건수 수 수
업체 수
건수
업체 건수 수
286 439 554 665 680
148 188 221 262 272
157 201 25 45 29
51.7 51.6 42.8 42.3 39.9 8.2 39.4 11.6 40.0 7.4
1,768 2,624 1,865 1,534 1,102 1,091 457
41.6 24.5
11조 기타 2 7 1 8 17
조치내역 행정종결 사법처리
계
1 506 633 628
304 475 306 388 392
138 252 333 403 408
147 274 200 245 236
자료: 고용노동부 근로개선정책과, 홍희덕 의원실 보도자료에서 재인용
지난 5년간(2006~2010년) 노동부의 집중점검과 당사자 신고를 통해 접수된 최 저임금 위반 건수는 모두 4만 5,922건(집중점검 4만 3,244건, 신고 2,678건)이 다. 하지만 이 가운데 실제로 처벌받거나 벌금, 과태료를 부과한 경우는 매우 드 물다.
첫째, 법 제11조 최저임금 주지의무를 위반한 사용자는 법 제31조에 따라 100만 원 이하의 과태료를 물게 되어 있다. 하지만 지난 5년 동안 노동부가 적발한 최 저임금 주지의무 위반건수 3만 8,360건 가운데 6건(2007년 1건, 2009년 1건, 2010년 4건)만 50~80만 원에 상당하는 과태료를 물었을 뿐이다.
둘째, 법 제6조 최저임금 지급의무를 위반한 사용자는 법 제28조에 따라 3년 이 하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처하도록 되어 있다. 하지만 대다수 사 4) 영국에서는 사용자가 최저임금을 지키고 있음을 입증해야 한다.
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최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 17
업장은 ‘시정조치’를 받은 뒤 최저임금 미지급분을 변제하거나 당사자와 합의를 보면 노동부로부터 면죄를 받는다. 당사자와 끝까지 입장 차이를 좁히지 못하거 나 아주 악질적인 사업장만 근로감독관이 의견을 첨부해 검찰로 이송을 하게 된 다. 지난 5년간 검찰로 이송된 사안은 모두 510건으로, 노동부 직접 적발 53건, 노동자 신고 457건이다. 하지만 사건을 검찰로 이송한 뒤 결과나 처벌에 대해 노 동부는 전혀 파악조차 못 하고 있다.
셋째, 검찰로 이송한 뒤 처리 결과는 홍희덕 의원실이 확인한 최저임금법 위반사 건 판결에서 부분적으로 확인할 수 있다. <표5>에서 지난 5년 동안 최저임금법 위반사건 판결은 모두 69건이며, 벌금 45건, 선고유예 21건, 징역 3건이다. 징역 은 3건 모두 징역 4~6개월에 집행유예 2년이고, 지난 5년 동안 벌금 총액은 5,835만 원으로 평균 88만 원이다.
표5> 최저임금법 위반사건 판결 내용
<
판결건수(건) 구분 2006년 2007년 2008년 2009년 2010년 계(2006~10년)
벌금
선고유예
5 13 9 9 9 45
1 6 4 4 6 21
벌금액(만 원) 징역 (집행유예) 2 1 3
평균값
최대값
79 69 162 73 66 88
125 500 1000 150 250
자료: 고용노동부 근로개선정책과, 홍희덕 의원실 보도자료에서 재정리.
2. 개선방향 통계청 경제활동인구조사부가조사에 따르면 2014년 8월 현재 최저임금 미달 자 는 227만 명(전체 노동자의 12.1%)이다. 이처럼 법정 최저임금 미달 자가 많은 데 대해, 정부와 재계는 “최저임금이 비현실적으로 높아서”라고 답한다. 하지만 이는 각종 여론조사에서 최저임금이 너무 낮다고 답하는 대다수 국민의 인식과 배치된다. 기업으로서는 “법을 안 지켜도 손해 볼 게 없고 문제될 게 없으니 일 단 안 지키고 보는 거다.”가 솔직한 답변일 것이다.
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ILO(2008)는 “최저임금 준수는 근로감독관의 사업장 방문 확률과 최저임금을 준 수하지 않을 때 벌칙 수준의 함수다. 근로감독 행정이 취약하고 벌칙 수준이 낮 으면 최저임금은 종이호랑이가 된다.”라 하고 있다. D'Souza(2010)는 “정책담당 자들은 법률을 개정해 규제를 완화하고 기업의 유연화 수요를 충족시키는 방식을 택하기보다, 법률을 제대로 집행하지 않음으로써 구조조정을 뒷받침하는 방식을 선호한다. 그 결과 사용자와 근로감독관의 담합이 늘고, 비정규직과 법 위반이 증 가했다. 중요한 건 입법이 아니라 집행이며, 엄격한 노동입법과 집행 모두 중요하 다.”라 하고 있다.
영국 저임금위원회는 최저임금법 준수가 중요하다는 인식 아래 2009년 정부에게, ⑴ 최저임금 위반업주 명단을 공개해서 망신을 줄 것(Naming and Shaming) ⑵ 비공식 부문(informal economy)에 더 많은 시간과 자원을 투자할 것 ⑶ 형사 기 소(prosecution)에 충분한 인력을 배치할 것 3가지를 권고했다.
또한 2011년에는 최저임금을 받을 자격이 있는 사람은 누구나 최저임금을 받을 수 있어야 한다는 것을 전제로, 최저임금에 대한 폭넓은 홍보와 적절한 집행을 강조하고 있다. 이주노동자, 돌봄노동, 파견근로, 청년인턴 등 취약계층을 타깃으 로 정하고, 이들에게 적합한 접근방식을 사용하고 의도적으로 최저임금을 무시하 거나 위반 정도가 심각한 사용자는 중앙지와 지방지에 이름을 공표하고, 최저임 금 위반을 억제하려면 형사 기소가 매우 중요한바 형사 기소자 수를 공표하고, 체불임금은 현행 임금수준으로 전액 지급하고 체불임금의 2분의 1을 벌금으로 물리고, 정부는 매년 성과 보고서를 발간할 것을 강조하고 있다. 가장 취약한 사 회구성원을 보호하고 노사 모두 피해 보는 일이 없도록 사용자의 의무와 노동자 의 권리를 교육하는 데 필요한 자원을 충분히 제공할 것도 권고하고 있다(Low Pay Commission 2011).
이밖에 ILO(2009)는 “최저임금 정책의 유효성은 최저임금 지급에 달려 있다. 집 행 메커니즘이 효과적이려면 위반자 처벌, 권리를 침해당한 노동자에게 적절한 보상, 집행 당국에 적절한 자원배분 모두 중요하지만, 최저임금 이행 체제의 디자 인과 운영에 사회적 파트너들의 적극 참여가 핵심”임을 강조하고 있다.
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최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 19
엄정한 법 집행을 통해 탈법적 사각지대를 해소하기 위해서는 ① 징벌적 손해배 상제도 도입 ② 최저임금 위반 적발 즉시 과태료 부과 ③ 반복적으로 최저임금을 위반한 사업주 처벌 ④ 최저임금 전담 근로감독관, 명예 근로감독관 운영 ⑤ 최 저임금 위반 신고 간소화 ⑥ 최저임금 준수 입증 책임을 노동자에서 사용자로 전 환 ⑦ 최저임금 체불임금 노동부 선 지급, 후 대위권 행사 등을 보완할 필요가 있다.
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<참고문헌> 김유선(2011), “최저임금 수준평가와 고용효과에 관한 연구”, 국회환경노동위원 회 연구용역 보고서. 홍희덕 의원실(2011), “최저임금법 위반 사업장 솜방망이 처벌”, 2011년 5월 26 일자 보도자료. D'Souza(2010), "The employment effects of labor legislation in India: a critical essay”, Industrial Relations Journal 41:2, pp.122-135. ILO(2008), Global Wage Report 2008/09 : Minimum wages and collective bargaining Towards policy coherence. ILO(2009), “Update on minimum wage developments”, GB.304/ESP/3 Low Pay Commission(2011), The National Minimum Wage: Low Pay Commission Report 2011.
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최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 21
패널 2
부당한 업무태도, 집무규정 미준수 등 사례로 보는 부실한 근로감독 실태 백우연 청년유니온 노동상담국장
1. 청년들이 처해있는 문제적 상황 최저임금 미달, 임금체불, 수당 미지급 등 열악한 노동실태 2014년 3~12월까지의 청년유니온 노동상담 사례를 분석한 결과, 전체 611건의 문의 중 임금체불이 87건(14.24%)로 가장 많았다. 임금 관련 사항으로 분류할 수 있는 주휴수당(84건, 13.75%)과 최저임금(25건, 4.09%)까지 포함하면 넓은 의미의 임금체불 문의는 195건으로 전체의 31.9%에 달했다. 그밖에 근로계약서 관련 상담이 78건으로 12.77%, 해고·사직 관련 상담이 65건으로 10.64%를 차지 했다. 적은 비율이지만 인사명령(10건, 1.64%), 성희롱·폭언·폭행(7건, 1.15%)에 대한 상담문의도 있었다.
노동상담으로 접수되는 사례를 살펴보면 아르바이트 청년들은 정당한 임금을 지 급 받지 못하고, 인격적으로 대우받지 못하는 부정적인 경험을 하고 있다는 것을 알 수 있다. 아르바이트를 노동으로 보지 않는 낮은 사회적 인식과 낮은 노동 감 수성, 노동관계법령에 대한 무지로 인해 부당한 대우에 그대로 노출되는 것이다.
여전히 수많은 아르바이트 사업장에서는 가장 기초적인 고용질서라고 할 수 있는 최저임금 준수, 근로계약서 교부마저도 잘 지켜지지 않고 있으며, 임금체불과 부
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당해고, 폭언·폭행과 성희롱 등이 비일비재하게 일어난다. 심지어 연장·야간·휴일 근로 수당, 주휴수당, 퇴직금, 휴게, 휴가 등의 최소한의 법적 권리에 대한 교육 의 기회를 제공받지 못하기 때문에, 권리를 박탈당하거나 임금체불을 당하고도 당사자가 그 사실을 인지하지 못하는 상황이 벌어진다.
안타깝게도 위에 나열한 다양한 문제들이 대다수의 아르바이트 사업장에서 광범 위하게 나타나고 있기 때문에, 아르바이트 청년들은 다양한 문제들을 반복적으로 경험하는 악순환을 겪게 된다. 이러한 악순환은 생애 첫 노동에 대한 부정적 인 식과 노동 자체에 대한 부정적 인식으로 이어진다.
2. 문제해결의 권한은 근로감독관에게 있다. 당연하다는 듯이 노동관계법령이 지켜지지 않는 사업장에서 자신의 법적 최소 권 리를 지키기 위해 노동자가 가장 먼저 할 수 있는 일은 노동청에 진정 및 고소를 제기하는 것이다. 국가기관의 도움을 받아 체불된 임금을 지급받고자 하는 기대 를 갖고 노동청의 문을 두드린 이들에게 믿을 구석은 단연 근로감독관이다. 근로 감독관은 사업장의 근로감독과 신고사건의 접수 및 처리, 노동관계법령위반의 죄 에 대한 수사 등 사법경찰관의 직무를 수행할 수 있는 권한을 가지고 있기 때문 이다.(근로감독관 집무규정 제2조)
그런데 최근 한 근로감독관이 못 받은 임금을 달라며 진정을 제출한 노동자들에 게 "근로자는 사실상 노예"라는 발언을 해서 물의를 빚은 사건이 있었다. 심지어 진정이 반년 넘게 처리되지 않자 근로감독관을 찾아간 상황이었다. 진정사건을 기한 내에 처리해야 하는 직무를 유기하고도 노동자를 모욕하는 발언을 한 것이 다.(해당 근로감독관은 직위해제 조치됨)
여기서 안타까운 사실은 근로감독관의 직무유기가 곳곳에서 빈번하게 일어나고 있다는 것이다. 진정 처리를 석연찮은 이유로 미루거나 집무규정을 제대로 지키 지 않는 일, 체불된 임금보다 현저히 낮은 합의금을 제시하며 빠른 합의를 종용 하거나, 노동자의 주장을 고려하지 않은 채 사업주의 편에 서서 사건을 편협하게 처리하는 등의 일이 종종 벌어지고 있다. 기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 23
아르바이트(파트타임) 청년들은 소정근로시간이 그리 길지 않고, 시급도 최저임 금에 준하고, 근속기간도 길지 않기 때문에 체불임금이 상용직 근로자에 비하면 대부분 소액이다. 몇 만 원에서 20~30만 원 정도를 오갈 때도 있다. 그리고 이 런 사건들은 소액의 사건이라는 이유로 대수롭지 않게 처리되기도 한다.
기초고용질서와 최소한의 법적 권리가 무너진 사업장의 문제를 즉각적으로 해결 할 수 있는 권한은 근로감독관에게 있다. 그리고 그 권한을 행사하는 근로감독관 의 태도에 따라 사건은 전혀 다른 결론을 가져온다. 근로감독관에게 요구하는 태 도는 이미 근로감독관 집무규정 제3조(집무자세)에 나와 있다. 감독관이 민원인 을 친절히 대하고 근로조건의 실태를 파악하여 근로자의 권리구제에 최선을 다한 다면, 노사로부터 신뢰받을 수 있도록 엄정하고 중립적인 입장에서 공명정대하게 직무에 임한다면, 기초고용질서 확립은 멀지 않는 미래에 우리 곁으로 올 수 있 다.
3. 사례로 보는 부실한 근로감독 실태 청년유니온 노동상담을 통해 접수된 근로감독관 관련 실제 상담사례 정리
(1)
“
목격자도 없는 상황이고, 사업주도 돈을 주었으니 더 이상 문제제기하
지 말라” 이 름 성 별 사업장
A 여 대형마트
상담일 연 령 지 역
2014. 8. 25 20대 부평
대형마트에서 하청으로 일하는 파견직 알바였어요. 그런데 정규직인 남자 캐셔 분에게 성희롱을 당했습니다. 이 성희롱 사건에 대해 회사에 문제제기를 했는데, 그 이후로 언제 부터인가 저한테 일을 못한다고 구박하더니 나중엔 폭행하고 사 내 왕따까지 시켰습니다. 참고 참다가 제 사물함을 뒤지는 사건을 겪고 난 후에 는 결국 그만두게 되었어요. 일을 그만두고 고용노동청에 진정을 넣은 후에 감독 을 나왔는데 근로감독관이 회사의 의견을 더 많이 들어주는 것 같았어요. 10일 이후에 임금 체불이 된 것은 들어왔긴 했는데, 사내 성희롱에 대한 처벌은 없었 습니다. 그래서 제가 성희롱도 짚고 넘어갔으면 좋겠다고 문제제기를 하니까 근
24
2015. 06. 02
로감독관이 “목격자도 없는 상황이고, 회사도 돈을
주었으니 더 이상 문제제기
하지 말라”고 했습니다. 저는 제 인권을 보장받고 싶었고, 부당한 대우를 받은 것 에 대해서 법적 처벌이 있기를 바라는데 너무 억울해요.
(2)
“
어느 정도 돈을 받고 끝내라”
이 름 성 별 사업장
B 여 편의점
상담일 연 령 지 역
2014. 9. 23 22 서울
편의점 알바를 1년 동안 했는데 작년(2013년)에는 시급 4500원, 올해(2014년) 는 4800원을 받으면서 주말 알바로 일을 했어요. 근로계약서도 쓰지 않았고요. 전 매니저가 처음엔 최저임금을 주겠다고 했는데, 1년 뒤에 매니저가 바뀌면서 문자로 최저임금 달라고 하니 모르는 소리라고 발뺌을 했어요. 얼마 전 추석 때 는 3일 정도 대타로 알바를 했었어요. 매니저가 “일하면서 배고프니 얼마든지 폐 기 음식을 먹어도 된다”고 말했는데 녹취해놓지는 못했거든요. 알바비 받을 때가 되어서 최저임금 이야기를 하니 오히려 매니저가 “CCTV에 음식을 가져가는 장 면이 찍혀 있다”며 영상을 보내면서 절도죄로 신고하겠다고 협박을 했어요. 그리 고 야간에 알바를 할 때 밤길이 위험하니 제 남동생이 편의점에 같이 있었는데, 매니저가 CCTV를 들이대면서 "아무 애나 데려와서 앉아있었다며 개판이다"라고 욕설을 퍼부었어요.
이 내용으로 고용노동부에 진정을 넣고 출석을 했어요. 그런데 근로감독관이 “어 느 정도(체불된 금액보다 낮은 금액) 받고 끝내라”는 식으로 자꾸 이야기를 하는 거예요. 빨리 합의를 하게 해버리려는 것 같아서 기분이 안 좋았어요. 그 자리에 서 진정취하서를 쓰라는 식으로 이야기를 하는데, 이런 내용에 대해서 잘 알지도 못하고 섣불리 하면 안 될 것 같아서 청년유니온에 전화를 해서 여쭤봤더니 한 번 진정 취하하면 같은 내용으로 진정 못 넣는다고 하더라고요. 그래서 다행히 취하는 안했고, 아래층에 있던 특별근로감독관 분에게 도움을 요청해서 진정을 계속 진행했어요.
(3)
“
월급제이면 주휴수당이 포함된 것”
“
퇴직금은 사업주가 입금해줄 때까
지 기다려봐라” 기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 25
이 름 성 별 사업장
C 여 치기공회사
상담일 연 령 지 역
2014. 10. 22 30대 충남
2012년 9월부터 치기공회사에서 알바로 2년 가까이 근무하다 올해 8월에 퇴직했 습니다. 급여를 시급이 아닌 월급으로 현금 지급받았는데 최근에 한번 월급을 통 장으로 받았습니다. 휴일을 내서 하루 빠지면 시급으로 공제하고 받는 식이었습 니다. 주 5일 근무하고 하루 6시간을 일했는데 주휴수당을 받은 적이 없고, 퇴직 금도 못 받았습니다. 그래서 진정을 넣었더니 근로감독관이 “월급제이면 주휴수 당이 포함된 것이다”라면서 주휴수당에 대해서는 아예 사실관계 조사를 하지 않 았습니다. 아무래도 시급만 받았던 것 같아서 이상했는데 근로감독관이 그렇다고 하니, 어쩔 수 없이 진정취하서를 쓰고 나왔습니다.
그리고 퇴직금을 계산해주는 줄 알았는데 “퇴직금은 사업주가 입금해줄 때까지 기다려보라”는 말만 했고, 나중에 제가 받은 퇴직금이 제대로 산정된 금액인지 조차 확인해주지 않았습니다. 그냥 기다렸다가 퇴직금을 받고 끝나버리니까 진정 을 뭐하러 넣었나 하는 생각이 들었습니다.
(4)
“
왜 사장의 전화를 받지 않냐. 사장이랑 합의해서 돈 받고 사건을 끝내
라.” , “ 이렇게 하면 길어지고 일이 커지는데 왜 그러냐” 이 름 성 별 사업장
D 여 커피전문점
상담일 연 령 지 역
2014. 11. 25 25세 서울
커피전문점에서 거의 1년 동안 일을 했는데 주휴수당을 받지 못했어요. 그래서 청년유니온에 도움을 받아 산정한 체불임금 내역을 가지고 진정서를 제출했습니 다. 아직 출석도 하지 않았는데 근로감독관에게 전화가 와서 “왜 사장의 전화를 받지 않냐. 사장이랑 합의해서 돈 받고 사건을 끝내라.”는 말을 들었어요. 저는 사장님이랑 전화하는 것이 껄끄럽고 노동청에 출석해서 이야기하면 되니 사장님 과 전화하고 싶지 않다는 대답을 했는데, 근로감독관은 “이렇게 하면 길어지고 일이 커지는데 왜 그러냐”면서 저를 오히려 나무랐어요.
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2015. 06. 02
저는 체불임금도 계산을 해놓은 상태이니 사실관계조사를 받은 후에 정확한 체불 임금을 요청해서 받고 싶은데, 일을 빨리 빨리 끝내버리려고 하는 것 같아서 불 쾌했어요.
(5)
분씩 일찍 간 것을 시급으로 주는 것에는 논란이 많다. 못 받을 수도
“ 15
있으니 그냥 포기해라” 이 름 성 별 사업장
E 여 베이커리
상담일 연 령 지 역
2015. 2. 11 24세 서울
베이커리에서 한 달 반 동안 일을 했어요.(2014년 11월~12월) 시급은 첫 달 5210원, 둘째 달 5500원 받았어요. 하루에 4시간, 평일 월~금 동안 주 20시간 일했는데 주휴수당을 못 받았거든요. 근로계약서는 없었는데, 월급은 통장으로 지 급받았고, 출퇴근기록부를 폰 카메라로 찍어둔 게 있어요. 그리고 매번 15분씩 일찍 출근하라고 해서 늘 그렇게 갔고, 가서 일을 했어요. 처음에 알바 시간이라 고 말씀하셨던 시간 전에 간 것이지만 그 때 시키는 일을 했고 증거도 있으니 일 찍 간 시간의 임금도 받아야 한다고 생각해서 주휴수당과 함께 그 시간의 시급도 받으려고 함께 진정서에 써서 냈어요. 청년유니온의 도움을 받아서 체불임금도 산정해서 제출했고요.
그런데 근로감독관한테 전화가 와서 “15분씩 일찍 간 것을 시급으로 주는 것에는 논란이 많다. 못 받을 수도 있으니 그냥 포기해라”라고 하는데 정말 못 받는 것 인지 궁금해요.
(6)
“
법적 대표를 찾아와라. 우리는 그런 것을 해주는 사람들이 아니다”
이 름 성 별 사업장
F 여 예식업 이벤트회사
상담일 연 령 지 역
2015. 2. 16 20세 서울
수능이 끝나고 예식업 이벤트 회사에서 일을 했는데 받아야 할 돈의 반도 받지 못해서 고용노동부에 진정을 넣었어요. 그래서 노동청에 가서 3자대면 해야 되는 데 대표가 안 나오는 거예요. 제가 퇴사하고 나서 회사가 송파구에서 동대문구로 기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 27
이사를 가는 바람에, 근로감독관에게 새로운 주소를 알려줬고 근로감독관이 그 쪽으로 다녀온다고 했는데 한참 연락이 안 되더라고요. 연락을 기다리다가 답답 한 마음에 설특별 전담반에 연락을 해보기도 했어요. 그러다가 대표에게 연락을 해보니 “나도 그만 둘 것이고 기다려도 못 받을 것이니 신고하던지 말던지 알아 서 하라”는 식으로 이야기를 하더라고요.
다시 근로감독관과 연락이 되어서 어떻게 해야 하냐고 물어보니 “법적 대표를 찾 아야 한다”고 말했습니다. 그래서 법적 대표를 제가 갑자기 어떻게 찾아 오냐고, 근로감독관님이 찾아주실 수 있는 거 아니냐고 물으니까, “네가 법적 대표를 찾 아와라. 우리는 그런 것을 해주는 사람들이 아니다”라며 외면하는데 저는 어떻게 해야 하는 건가요?
(7)
“
그만두라는 카톡이 왔을 때 " 네" 라고 대답해서 부당해고라고 볼 수 없
다” 이 름 성 별 사업장
G 남 편의점
상담일 연 령 지 역
2015. 2. 16 21세 서울
편의점에 알바를 1년 3개월 정도 했습니다. 편의점 컴플레인 고객 때문에 문제가 생겼던 시점에서 하루 휴무를 요청했는데, 점주가 “아들이 방학이라 놀고 있는데, 내 아들이 알바하면 되니까 너 그만두라”고 저를 카톡으로 해고했습니다. 그리고 짤리고 난 뒤에 14일 이내에 알바비가 안 들어와서 임금체불로 진정을 넣었습니 다.
2월 초에 노동청에 출석해서 근로감독관하고 3자 대면을 했는데 감독관이 해고 예고수당은 안 나올 것이라고 했습니다. 그 이유가 “그만두라는 카톡이 왔을 때 " 네"라고 대답해서 부당해고라고 볼 수 없다”는 것이었습니다. 사장이 근무시간을 조작해서 주장하는데, 저는 사실과 다르니까 다시 확인해달라고 하는데도 제 의 견을 잘 듣지 않았습니다. 이야기 하는 내내 근로감독관이 사업주에게 유리한 쪽 으로 말해주는 것 같아서 "너무 사업장 편을 드는 것 아니냐"라고 했더니 “그렇 게 느꼈다면 미안한데 나는 중재하는 입장에서 내 일을 한 것이다”라고 했습니 다. 설 연휴 지나고 나서 다시 출석하라 연락을 받았습니다. 근로감독관에게 “체
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2015. 06. 02
불금품확인원을 발급해달라”고 요청했는데, 감독관은 상황이 정리되지 않아서 줄 수 없다고만 하고 있어서 답답합니다.
(8)
“
다른 사건 처리할 일이 너무 많아서 일이 바쁘다”
이 름 성 별 사업장
H 여 미용실
상담일 연 령 지 역
2015. 4. 1 26세 서울
미용실에서 헤어 디자이너로 일했는데 원장이 마음대로 인센티브제를 시작하면서 임금체불이 발생했습니다. 참고 지내려고 하다가 해고 압박이 너무 심해져서, 일 을 그만 둔 뒤에 진정을 제기했습니다. 진정을 넣은 지 한참 지났지만 근로감독 관이 “다른 사건 처리할 일이 너무 많아서 일이 바쁘다”라면서 출석날짜를 몇 차 례 미루고 있습니다. 사업주도 나 대신에 “노무사가 출석할 것이다” “다른 직원이 출석할 것이다” 이런 식으로 말하면서 출석을 미루고 있습니다.
(9)
“
사업주를 찾을 수 없어서 진정 사건이 종결했으니, 체불금품확인원 받
아다가 민사로 해결하라” 이 름 성 별 사업장
I 여 바
상담일 연 령 지 역
2015. 5. 13 20세 인천
바텐더로 일을 하다가 임금체불이 발생해서 진정을 넣었어요. 그런데 사업주가 출석을 하지 않고 4개월이 지나도록 사건이 진전이 없었어요. 근로감독관에게서 연락이 두 달 정도 오지 않았고, 저도 개인적으로 바쁜 일이 있어서 연락을 못하 고 있었어요. 그런데 최근에 근로감독관에게 연락을 했다가, “사업주를 찾을 수 없어서 진정 사건이 종결했으니, 체불금품확인원 받아다가 민사로 해결하라”는 이야기를 들었어요.
진정인의 동의 없이 진정을 종결시킨 것이 말도 안 된다는 생각이 들고 화도 나 서, 근로감독관에게 다시 연락을 해서 물었더니 이제 사업주를 수배할 것이고 민 사소송으로 처리하는 방법밖에 없다는 답변을 했습니다.
기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 29
4. 결론 청년들은 더 이상 단순한 용돈벌이를 위해 아르바이트를 하지 않는다. 아르바이 트, 청년, 여성, 노년 등으로 대표되는 주변부 노동자들은 대부분 당장의 생계를 위해 일을 하고 있다. 불안정한 일자리를 전전하며 최저임금에 미달하거나 최저 임금에 준하는 급여를 받는다고 해도, 그것이 사라지면 생활이 흔들린다. 그렇기 때문에 이들에게 임금체불은 재앙에 가깝다.
노동청에 접수되는 사건을 나열해 놓고 비교한다면, 주변부 노동자들의 임금체불 사건은 그저 체불금액이 얼마 되지 않는 대수롭지 않은 사건으로 여겨질 수도 있 다. 하지만 진정인의 입장에서는 일을 그만 두거나 그만 둘 각오를 하고서라도 받아야 하는 절박한 금액이다. 제3자의 입장에서는 대수롭지 않은 금액이더라도, 당사자에게는 그 한 달의 생활을 좌우할 변수가 되기도 하는 것이다.
이런 절박함이 존재하기 때문에 위와 같은 사례들이 지속적으로 접수되었다는 것 은 매우 유감스러운 일이다. 권리를 박탈당해 억울한 마음으로 노동청에 찾아온 이들이 근로감독관에 의해 다시 한 번 좌절하는 일들이 더 이상 일어나서는 안 된다. 근로감독관이 어떤 입장과 태도를 가지고 사건을 대하느냐에 따라서 진정· 고소를 제기한 노동자의 생활이 좌우될 수 있기 때문이다.
한편 정보공개센터가 고용노동부로부터 입수한 '근로감독관 현황'에 따르면 전국 적으로 근로감독관 실무인력 1인이 관할해야 할 사업장의 평균적인 개수가 2014 년 6월 기준으로 1,736개이다. 1인당 관할 사업장이 많을수록 근로감독관 제도의 취지는 퇴색할 수밖에 없으며, 노동법 집행의 실효성을 담보하기 어려워진다. 따 라서 근로감독 인력을 확충하여 상시적인 노동행정이 가동될 수 있게 하는 정부 의 의지가 필요하다.
노동관계법령의 사각지대에서 고통 받고 있는 이들의 문제를 해결하는 확실한 방 법은 노동 현장의 근로감독을 강화하고, 행정의 권한을 통해 사업주가 법을 준수 하도록 강제하는 것이다. 특별히 행정의 권한을 가지고 있는 근로감독관이 국민
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2015. 06. 02
전체의 봉사자로서, 노동관계법령의 사법경찰관으로서 투철하게 자기 역할을 다 할 수 있어야 한다. 명시된 집무규정에 입각하여 공의 직무를 철저하게 수행하는 근로감독관의 태도가 절실히 필요한 것이다.
정부가 근로감독을 제대로 하지 않으면 법적 권리는 사문화 되어버리고 만다. 근 로감독관이 공정한 태도로 사업장을 감독하고, 법 위반 사업장을 적발해내서 강 력하게 처벌하는 시스템이 안착된다면, 그것이 바로 최저임금 준수를 비롯한 기 초고용질서의 초석이 될 것이다.
기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 31
패널 3
최저임금, 임금체불 관련 근로감독 실태
최재혁 참여연대 노동사회위원회 간사
기초고용질서? 고용노동부는 최저임금 준수, 근로계약 작성, 임금체불 예방 을 ‘3대 기초고용질 서’라고 명명하고, 이를 집중점검하겠다는 입장임. 「2015년 사업장감독 종합 시 행계획」에 따르면, 고용노동부는 기초고용질서와 관련해 상·하반기 각 1회, 4천 개 사업장을 대상으로 최저임금·서면근로계약 위반 등을 점검하겠다는 입장임.
표1> ‘기초고용질서’ 관련 법조항 및 근로감독관 집무규정 내용
<
기초고용질서
관련 법조항
최저임금 준수
최저임금법 6조
근로계약 작성
근로기준법 17조
500만 원 이하의 벌금
임금체불 예방
근로기준법 43조
3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금
표2>
<
「2015년
관련 법률 상 벌칙 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금
근로감독관 집무규정 상 조치기준 - 즉시 시정 - 미시정시 범죄인지 - 시정기간 14일 이내 - 미시정시 범죄인지 - 시정기간 25일 이내 - 미시정시 범죄인지(반의사불벌)
사업장감독 종합 시행계획」상, ‘기초고용질서 일제점검’ 관련 내용
주관: 본부 감독시기·대상 및 점검사항 ○ 상·하반기 각 1회, 4천개 사업장 실시, 최저임금·서면근로계약 위반 집중점검(청소년 감독 병행 실시) * 노사민정 협력, 관계기관 협조 및 대국민 홍보(업종별 표준근로계약서 보급, 취업알선 업체, 프랜차이즈 협회 등 활용) 병행
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2015. 06. 02
최근, 고용노동부는 알바천국·알바몬, 공인노무사회, 알바신고센터와 함께 ‘기초고 용질서 확산 업무협약’을 체결함. 고용노동부와 참여기관은 알바신고센터·공인노 무사회 등과 연계하여 구인사이트 사이트에서 기초고용질서 등과 관련한 전문가 상담을 진행하고, 기초고용질서 위반 등 법 위반이 의심되는 사업장 신고와 피해 자 권리구제를 지원한다는 입장임.
표3> 기초고용질서 관련 고용노동부 대책 주요 내용
<
- 청년들이 교육·실습이라는 목적 아래 낮은 대가를 받고 노동력을 활용당하지 않도록 인턴 활용(체험·학 습 등) 가이드라인 마련* : 열정 페이 감독결과 발표(5∼6월) 이후 하반기에 마련하고, 외국 사례를 참고하여 인턴과 근로자성 판 단 기준, 인턴에 대한 부당처우 방지 등에 대한 기준 마련 - 노사정 논의를 토대로 합리적인 최저임금 결정을 위한 종합 개선방안(통계기준, 산입임금범위 등 포함) 마련 - 기본적인 근로기준법과 기초고용질서 교육 활성화, 근로조건자율개선사업 확대 등 민간과의 협업 확대 - 기초고용질서 준수 인식 확산을 위해 TV 등 미디어를 이용하여 홍보하고 국민참여 형태의 이벤트*도 지속 추진 : 대학생 재능기부 릴레이, 기초고용질서 홍보 콘서트, 알바생 걷기대회 등 - 최저임금 위반 시 사업주에게 2천만원 이하의 과태료를 즉시 부과하는 최저임금법 개정안의 조속한 통 과를 기대 1) 고용노동부 보도자료 <고용부, 알바천국·알바몬과 손잡고 기초고용질서 잡는다> 2015.05.19.(화)
올해 초, 고용노동부는 아래 <표4>와 같은 내용의 근로감독을 진행함.
표4>
<
「2015년
수시 기획 감독 청년 인턴 다수고용 사업장 감독 계획」주요내용
□ 감독 종류: 수시(기획)감독 □ 감독 시기: ’15. 1~2월중 □ 감독 대상 업종: 인턴·견습생 다수 고용 사업장 ○ 도제식 고용관행 부문 ○ 인턴 다수사용 업체 ○ 기타 전문직종 및 사회적 물의 사업장 등 □ 감독목표: 150개소(점검대상 업종의 지역별 분포에 따라 배분) ○ 감독 대상 선정시 청소년 근로조건 보호 위원, 알바신고센터 등 청소년 민간단체로부터 의견을 받아 자체 선정하되, - 대규모 사업장을 중심으로 다양한 업종*을 선정하여 파급효과 극대화 □ 감독 방법 ○ (감독방향) 전체적으로 노동관계법 위반에 대하여 집중 점검하되, 근로자 면담을 통한 실태조사를 실 시하여 불합리한 인사관행 개선·지도 □ 감독 범위 ○ (인턴의 근로자성) 인턴의 실태조사를 통하여 순수한 교육기회 제공이 아닌 경우에는 근로자성 인정 ○ (주요 근로조건) 서면근로계약, 최저임금 미달 지급, 임금체불 등 주요 근로조건에 대하여 집중 감독 ○ (기타 부당행위) 채용 상 차별, 감정노동 등 기타 부당행위에 대하여 적발 및 행정지도(청소년 근로조 건 보호 위원 적극 활용) ○ 근로자의 면담 등을 통하여 부당행위를 확인하고 노동관계법 위반 여부 적발 및 개선토록 지도 1) 2015.01. 근로개선정책관 작성한 자료, 참여연대가 정보공개청구로 내용 확인함.
기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 33
고용노동부 근로감독 실태 1. 2012년~2014년 근로감독 추이 2014년 근로감독의 점검대상업체 수, 점검실시업체 수는 2012년과 비교하여 대 략 3/4 수준임. 수시감독을 제외한 모든 근로감독 실시규모가 감소하였고, 정기감 독 실시규모의 감소가 가장 두드러짐. 2014년 정기감독 점검실시업체 수(1,897 개소)는 2012년 정기감독 점검실시업체 수(7,093개소)의 대략 26.7% 수준임.
표5>
<
년~2014년 근로감독 결과
2012
구분
점검대상업체 수
2012년(A) 2013년 2014년(B) 증감(A-B) 비율(B/A)
31,352 22,377 24,486 -6,866 78.1
전체(a) 31,048 22,245 24,281 -6,767 78.2
정기감독 (a 중 비중) 7,093(22.8) 5,844(26.3) 1,897(7.8) -5,196 26.7
점검실시업체 수 수시감독 특별감독 (a 중 비중) 202 14,424(46.5) 50 7,386(33.2) 7 14,985(61.7) -195 561 3.5 103.9
노무관리지도 (a 중 비중) 9,329(30.0) 8,965(40.3) 7,299(30.1) -2,030 78.2
기타
1) 괄호 속 수치는 점검실시업체 수 전체(a) 대비 해당 근로감독의 실시업체 수의 비율임.
점검대상업체 수, 점검실시업체 수 등으로 검토한, 정기감독 실시규모는 절대적인 측면, 상대적인 측면 모두에서 감소함. 점검실시업체 수 전체(a)에 대비한 각 근 로감독 별 점검실시업체 수의 비율을 연도별로 보면, 정기감독의 경우, 2012년 정기감독 점검실시업체 수는 점검실시업체 수 전체(a)의 22.8%이며, 2014년의 경우, 7.8%으로, 대략 15%p 감소함.
2. 2014년 근로감독 결과 근로기준법과 최저임금법에 대한 위반건수를 합치면, 2014년 근로감독으로 적발 된 위반 전체의 대략 74.2%임. 2014년 근로감독으로 적발된 위반 전체에서 근로 기준법에 대한 위반건수가 차지하는 비율은 60.2%, 최저임금법에 대한 위반건수 는 약 14%.
34
2015. 06. 02
93
근로기준법에 대한 위반 전체의 84.2%, 최저임금법의 경우, 95.3%가 수시감독과 노무관리지도를 통해 적발됨. 근로기준법에 대한 위반 전체의 35.9%, 최저임금법 의 경우, 74.4%가 노무관리지도를 통해 적발됨.
표6>
<
년 근로감독 결과: 점검실시업체, 위반업체 등(단위: 개소.
2014
구분
법령별 위반건수
전체 점검실시업체 수
전체 위반업체 수
전체 위반건수(A)
24,281 1,897 7 14,985 7,299 93
17,270 1,773 7 9,016 6,401 73
45,861 6,444 51 22,325 16,930 111
전체 정기감독 특별감독 수시감독 노무관리지도 기타
%)
근로기준법(B) 27,629 4332 27 13,353 9,917 -
비율(B/A) 60.2 67.2 52.9 59.8 58.6 -
최저임금법(C) 6,414 299 3 1,343 4,769 -
비율 ((B+C)/A)
비율(C/A) 14 4.6 5.9 6.0 28.2 -
74.2 71.9 58.8 65.8 86.7 -
1)‘법령별 점검대상업체 수’, ‘법령별 점검실시업체’와 ‘법령별 위반업체 수’에 대한 참여연대의 정보공개청구에 대해 고용노동부는 ‘법령별로 점검을 실시하지 않음’이라고 답변함.
근로감독에 대한 고용노동부의 정책방향이란 관점에서 근로감독 결과를 검토하고 자 함. ①민간협력에 대한 고용노동부의 강조 ②정기감독이 감소하고 있는 경향 성 ③최저임금 미달 규모 ④최저임금 미달과 관련한 처벌을 징역과 벌금에서 과 태료로 변경하기 위해 고용노동부가 발의한 개정안 등을 감안하면, 노무관리지도 가 근로감독의 적절한 방향이라든가, 노무관리지도가 관련 위반사항의 적발에 효 율적이고, 관련 법의 준수율 제고에 실효성있는 근로감독 방법이라고 결론내리기 보다, 고용노동부가 근로감독을 충분히 진행하지 못했다고 해석하는 것이 적절하 다고 판단됨.
2014년 근로감독으로 적발된 파견법에 대한 위반은 1182건, 기간제법은 663건, 노조법는 19건임. 이를 모두 합쳐도, 근로계약서(17조)에 대한 위반건수에 미치 지 못함. 기간제법, 파견법, 노조법 등과 관련한 노동현안과 그 규모, 사안의 심 각성을 고려했을 때, 기간제법, 파견법, 노조법과 관련한 위반이 없다기보다, 산 적한 문제에 대해 고용노동부가 근로감독을 통해 위반사항을 적발하지 않았거나, 못하고 있는 것으로 해석하는 것이 적절하다고 판단됨.
3. 법령별 근로감독 결과
기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 35
1)
근로기준법
근로기준법 중 소위 ‘기초고용질서’와 관련있는 법조항인 근로계약서(17조), 임금 체불(43조)에 대한 위반은 근로기준법에 대한 위반 전체(27,629건)의 35.5%, 2014년 근로감독으로 적발된 위반 전체(45,861건)의 21.5%에 해당함.
근로계약서(17조), 임금체불(43조)에 대한 위반에 금품청산(36조)에 대한 위반 건수를 합치면, 이는 근로기준법 관련 위반 전체(27,629건)의 44.5%를 차지함.
①「사업장감독 종합 시행계획」, 개별 근로감독의 사업계획 등 고용노동부가 공 식적으로 밝힌 근로감독 세부내용 ②기간제법, 파견법, 노조법 등 다른 법령과 관 련한 노동현안과 그 규모와 심각성, 해당 사안에 대한 근로감독 규모와 조치내용 등을 고려했을 때, 근로계약서(17조), 임금체불(43조) 등 소위 ‘기초고용질서’가 노동시장에서 가장 빈번하게 위반되고 있다기보다, 고용노동부가 ‘기초고용질서’ 에만 집중적으로 점검하고 있다고 해석하는 것이 적절하다고 판단됨.
근로계약서(17조)에 대한 위반의 사법처리 비율은 위반건수 대비 0.14%, 임금체 불(43조)의 경우, 2.15%임. 다만, 임금체불은 반의사불벌. 미개선, 시정 중인 점 검결과의 규모 등을 바탕으로 판단하건데, 과태료, 사법처리 등의 강력한 처벌의 경우는 위반건수 전체에 대비하여 현저히 작다고 해석됨.
표8>
<
년 근로감독 결과: 근로기준법 중 기초고용질서 관련 내용(단위: 개소. 건, 개)
2014
점검내용 법조항 17조 36조 43조
세부내용 근로조건의 명시 금품청산 임금체불
위반업체 수 7,392 2,489 2,065
전체 위반건수 7,683 2,574 2,139
위반건수 및 조치건수 시정지시건(자율점검포함) 확인점검결과 시정지시 개선 미개선 시정 중 7,670 7,502 34 134 2,510 2,401 46 63 2,093 2,008 30 55
과태료
사법 처리
행정 처분
2 1 0
11 63 46
0 0 0
대부분의 경우, 위반에 대한 조치는 시정지시로 마무리됨. 시정기간을 명시한 근 로감독관집무규정 상 조치기준에도 불구하고, 위반에 대한 조치로서 시정지시가 지나치게 많다고 판단됨. 이는 사용자로 하여금 우선 위반하고, 적발되면 시정하
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겠다는 입장을 취하도록 할 가능성이 큰 것으로 판단됨. 또한, 위반건수와 비교하 여 과태료, 사법처리가 현저히 작음. 이러한 상황 역시 사용자에게 우선 위반하 고, 적발되면 시정하면 되고, 설사 위반이 적발되더라도 큰 처벌이 없다는 신호를 주게 될 것으로 해석됨. 이는 사용자로 하여금 강행규정인 근로기준법을 준수하 지 않아도 된다는 인식을 갖게 함. 따라서 근로감독관집무규정 상 조치기준을 대 폭 강화하여 위반업체와 사업장에 대해 강력한 처벌을 내릴 필요성있음.
이는 위반에 대한 조치내용과 관련하여, 무조건 형사처벌을 해야 한다거나, 형사 처벌이 증가되어야 한다는 주장이 아니라, 해당 법조항이 강행규정이며, 적어도 반복적인 법위반에 대해서는 형사처벌을 할 수 있게 하는 등의 방식으로 해당 법 조항에 대한 규범의식을 제고할 수 있어야 함.
2)
최저임금법
2014년 근로감독으로 적발된 최저임금법에 대한 위반은 총 6,414건임. 사법처리 는 총 16건으로 전체 위반건수 대비 사법처리 비율은 0.25%임. 과태료는 0.03%.
반의사불벌죄인 근로기준법 상 임금 체불과는 다르게, 최저임금 미만과 관련한 최저임금법 위반은 원칙적인 처벌임. 그럼에도 불구하고, 위반건수 전체, 최저임 금 미달 규모 등을 고려하면, 최저임금 미달(6조)에 대한 사법처리 비율은 너무 낮다고 판단됨.
최저임금법에 대한 위반도 시정지시로 조치한 경우가 최저임금법에 대한 위반 전 체의 99.7%임. 지나치게 많은 시정지시는 사용자로 하여금 해당 법을 지키지 않 아도 적발되지만 않으면 된다는 인식을 갖게 함. 보다 강력한 처벌규정과 엄중한 근로감독이 요구됨.
최저임금법에 대한 위반 중 정기감독을 통해 적발된 위반은 총 299건이며 이는 최저임금법에 대한 위반 전체 6,414건의 0.05%. 최저임금법에 대한 위반 중 정
기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 37
기감독을 통해 적발된 위반을 법조항별로 보면 최저임금 미달(6조)가 113건, 최 저임금 주지 의무 위반(11조)가 186건임.
최저임금법에 대한 위반 중 노무관리지도를 통해 적발된 위반은 총 4,763건임. 이는 최저임금법에 대한 위반 전체의 74.4%에 해당함. 최저임금법에 대한 위반 중 노무관리지도를 통해 적발된 위반을 법조항별로 보면 최저임금법 11조, 즉 최 저임금 주지 의무에 대한 위반이 4,631건으로, 이는 최저임금법에 대한 위반 중 노무관리지도를 통해 적발된 위반의 97.2%, 최저임금법에 대한 위반 전체의 72.2%. 최저임금 미달(6조)에 대한 위반의 경우, 138건임.
표9>
<
년 근로감독 결과: 최저임금법(단위: 건, 개,
2014
점검명
법조항
정기감독
수시감독
특별가독
노무관리지도
6조 11조 합계 6조 11조 25조 합계 6조 11조 합계 6조 11조 합계
전체 합계
위반업체 수 112 186 298 569 761 1 1,331 1 1 2 138 4,625 4,763 6,394
전체 위반건수(a) 113 186 299 579 763 1 1,343 2 1 3 138 4,631 4,769 6,414
%)
위반건수 및 조치건수 시정지시건(자율점검포함) 시정지시(b) 확인점검결과 비율 시정 개선 미개선 (b/a) 중 113 100.0 110 0 3 186 100.0 174 0 12 299 100.0 284 0 15 564 97.4 557 1 6 762 99.9 732 2 28 1 100.0 1 0 0 1,327 98.8 1,290 3 34 1 50.0 0 1 0 0 0.0 0 0 0 1 33.3 0 1 0 138 100.0 132 4 2 4,631 100.0 4,560 23 48 4,769 100.0 4,692 27 50 6,396 99.7 6,266 31 99
과태료(c)
0 0 0 0 1 0 1 0 1 1 0 0 0 2
비율 (c/a) 0 0 0 0 0.13 0 0.07 0 100.0 33.3 0 0 0 0.03
사법처리(d)
0 0 0 15 0 0 15 1 0 1 0 0 0 16
비율 (d/a) 0 0 0 2.59 0 0 1.12 50.0 0 33.3 0 0 0.00 0.25
1) ‘-’은 해당 종류의 근로감독이 없었음을 의미하고, ‘0’은 근로감독의 결과로서, 해당 결과가 없다는 의미임. 2) 최저임금법 관련 점검내용은 최저임금법의 6조, 11조, 25조. 최저임금에 미달한 임금을 지급한 경우 즉, 최저임금법 6조 위반은 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금, 최저임금법 11조(최저임금 주지 의무)와 25조(관련한 고용노동부 보고)는 100만원 이하의 과태료.
최저임금법 관련 2014년 근로감독 결과를 법조항별로 보면, 최저임금 미달(6조) 은 820건, 최저임금 주지의무(11조)에 대한 위반이 5,573건임. 최저임금법에 대 한 위반 전체 중 최저임금 주지의무(11조)에 대한 위반이 87.2%임
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3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 해당하는 최저임금법 6조, 즉 지 급의무 위반은 832건이고, 그중 16건이 사법처리. 비율로는 1.9%임. 최저임금 주지 의무(11조) 위반은 과태료 조치하는데, 최저임금 주지 의무(11조)에 대한 위반은 5581건, 관련한 과태료조치는 2건, 비율로는 0.04%.
표10>
<
년 근로감독 결과: 최저임금법 법조항별 분류(단위: 건, 개)
2014
점검내용 법조항
세부내용
6조
최저임금 지급 의무
11조
최저임금 주지 의무
조치기준 -
즉시 시정 미시정시 범죄인지 시정기간 7일 이내 미시정시 과태료 즉시 시정 미시정시 과태료
임금에 관한 사항의 고용노동부 보고 전체 합계 1) 괄호 속 수치는 위반에 대한 개선건수 25조
위반업체 수
위반 건수
820
조치내용 시정 조치1)
과태료
사법 처리
행정 처분
832
816(799)
0
16
0
5,573
5,581
5579(5466)
2
0
0
1
1
1(1)
0
0
0
6,394
6,414
6,369
2
16
0
4. 결론
1)
근로감독 방향의 전면적인 점검
고용노동부가 ‘기초고용질서’라고 지칭한 내용은 강행규정이며 형사처벌이 가능 함. 그러나 고용노동부는 강행규정의 이행과 관련한 사업을 근로조건자율개선사 업 확대 등 민간과의 협업을 확대하는 방식으로 접근하고 있음. 심지어 최저임금 의 경우, 고용노동부는 오히려 위반에 대한 처벌 수위를 낮추는 개정안을 스스로 제출하고, 통과를 촉구하고 있음.
기초고용질서 확립을 위한 고용노동부의 방안은 주로 홍보와 상담, 가이드라인 마련 등으로 이해되고, 이에 대해서는 노동자의 권리를 널리 알린다는 점에서 긍 정적이라고 평가할 수 있음. 그러나 고용노동부가 제시한 대책에는 ①강행규정으 로서 기초고용질서를 준수, 이행해야 하는 사용자의 의무와 책임은 확인하기 어 렵고, ②근로감독 등 기초고용질서 확립을 위해 고용노동부 자신이 이행해야 하 는 ‘관리·감독의 책임’은 희석되고 있음. 고용노동부는 기초고용질서라는 개념을 통해 ①최저임금법과 근로기준법의 준수의 의미와 무게를 훼손하고, ②이를 관리· 기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 39
감독해야 할 자신의 책임을 방기하고 있다고 판단됨.
고용노동부가 기초고용질서라고 개념화한 내용은 특정한 세대에 한정된 문제가 아님. 민주노총에 따르면, 245개 지방자치단체의 2015년 인건비예산을 분석한 결
과, 78곳의 지방자치단체가 최저임금법을 위반하고 있음.5) 고용노동부가 임금체 불, 최저임금 미달 등의 문제를 해결하고자 한다면, 근로기준법과 최저임금법을 위반하는 것이 심각한 범죄임을 사회적으로 환기해야 함. 또한, 전 산업에 대한 상시적 감독체계를 마련하고, 이를 위반한 사용자에 대해 엄중하게 처벌하는 강 력한 노동행정을 추진해야 함.
고용노동부가 정책방향과 실제 시행 모두에서 정기감독 실시규모가 축소되고 있 으며, 정기감독의 축소가 근로감독과 관련하여 바람직한 방향인지 의문임. 정기점 검 실시규모의 양에 대한 단순한 주장이 아니라 근로감독 전반에 대한 고용노동 부의 정책기조와 방향을 검토·평가함에 있어 정기점검 실시규모가 감소한 가운데, 이를 보완하거나, 정기감독이 축소된 효과를 상쇄할 정책대안이 있는가, 정기감독 이 축소된 만큼의 효과를 가져올 수 있는 전반적인 점검이 이루어지고 있는지에 대한 문제제기임. 근로감독의 정책방향의 전면적인 점검이 필요함.
2)
최저임금관련
현행 최저임금법은 최저임금법 6조1항 또는 6조2항을 위반하여 최저임금액에 미 달한 임금을 지급하거나, 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있으나 정부는 최저임 금 미달에 대해 2천만 원 이하의 과태료를 부과하도록 하는 개정안(의안번호 13462)을 직접 발의함.
박근혜대통령은 ①최저임금제도가 노동현장에서 확실히 이행되도록 근로감독을 강화하고, ②반복해서 최저임금 미만의 임금을 지급하는 사업주에 대해서는 징벌 적 배상제도 도입하겠다는 공약을 제안함. 2015.04.27. 환경노동위원회 법안심사 소위원회에서 권성동 새누리당의원은 징벌적 배상제도 등 박근혜대통령의 공약에 5) 2015.04.08. 민주노총 보도자료 <공공부문 최저임금위반 사업장 고발 기자회견>
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대해 반대하는 입장을 분명히 하며, ‘대통령 공약사항이라도 틀린 건 틀린 거지 요, 뭐.’, ‘우리가 언제 대통령 말 한마디에 다 따라 했어?’등과 같은 내용의 발언 을 이어감. 과태료로 전환해보고, 그 결과를 놓고 평가를 해서 보다 강력한 제도 를 도입하자는 입장을 밝힘.
낮은 수준의 최저임금조차 제대로 지켜지지 않고 있는 실태를 해결하기 위해 보 다 강력한 처벌규정과 엄중한 근로감독이 요구됨. 최저임금 미준수 사업주에 대 한 민형사상 책임의 추궁과 함께 ①기존의 근로감독 체계와 제재방안을 강화·보 완하고 ②사회보험료 감면 제도 적용대상을 최저임금 준수 사업장으로 제한하는 등 업주에게 최저임금을 준수하려는 동기를 부여하는 방안을 모색할 필요있음.
최저임금에 미달하는 임금을 지급한 사실이 확인되면, 최저임금과 지급액의 차액 을 정부가 우선지원하거나 임금채권보장법에 의해 우선 지급되게 하고 사용자에 게 구상하는 방안의 도입도 고려해 볼 수 있음.
기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 41
패널 4
ILO 근로감독협약과 한국 근로감독 제도 개선방안 최혜인 / 한국비정규노동센터 정책부장
1. 개괄 최저임금 인상이 사각지대를 확대해 실효성이 떨어지고 사회적 비용이 오히려 더 증가할 것이라는 최저임금 인상 반대론이 있음에도 불구하고, 최저임금은 모든 사업장에서 지켜야 할 임금 하한선이고, 이에 대한 관리·감독은 고용노동부 고유 의 몫이다.
특히 고용노동부는 최저임금, 체불임금, 근로계약서를 기초고용질서로 묶어 이에 대한 점검을 실시하는 등 가장 기본적인 고용질서 준수를 강조해왔다. 이는 고용 노동부 근로감독제도의 역할이다. 결국 최저임금 인상의 반대 논리로 이용되는 사각지대가 넓어질 것이라는 것은 고용노동부의 자기모순적인 주장으로, 근로감 독제도가 제 역할을 다하지 못해왔기 때문에 발생하는 우려이다.
한편 ILO는 설립 당시부터 노동법의 집행과 예방적 기능을 위해 근로감독제도의 중요성을 강조해왔다. ILO 협약 81호는 근로감독에 대한 협약으로, 우리나라는 1992년 이 협약에 비준하면서 국내법적 효력을 갖게 되었다.
이 발제에서는 근로감독에 대한 국제노동기준과 한국 근로감독제도의 현황을 보
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고, 근로감독의 사각지대가 발생하는 원인과 최저임금법 위반을 포함한 기초고용 질서 확립을 위한 제도 개선 방안에 대해 논의할 것이다.
2. 국제노동기준 1. ILO 핵심 협약 ILO의 중요한 목적과 기능은 전 세계적으로 보편적인 국제노동기준을 만들고 회 원국들이 이를 국내 법제와 관행에 반영하여 이행하도록 감독, 촉진함으로써 사 회정의를 실현하는 것이다. 이를 위해 협약과 협약을 보충하는 가이드라인으로서 의 권고를 제정하면서 현재 189개 협약을 설정·운용하고 있다.
ILO 협약은 노동인권, 노사관계, 노동기준, 사회보장 등 여러 분야를 망라하고 있 다. 그 중 가장 기본적인 노동자의 권리를 담은 4개 분야 8개 협약을 최우선적으 로 회원국이 비준하고 이행할 것을 요구하는데, 그 내용은 아래 <표1>과 같다.
표1>
<
ILO
핵심협약 O
Equal Remuneration Convention, 1951 (No.100)
O
Discrimination Convention, 1958 (No.111)
O
Minimum Age Convention, 1973 (No.138)
O
Worst Forms of Child Labour Convention, 1999 (No.182)
X
Forced Labour Convention, 1930 (No.29)
X
Abolition of Forced Labor Convention, 1957 (No.105)
X
Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948 (No.87)
X
Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 (No.98)
차별금지
아동노동금지
강제노동금지
결사의 자유
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최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 43
2. ILO 근로감독 협약 ILO헌장의 기본 토대가 되는 국제노동헌장은 노동은 상품이 아니라는 것, 노동자 의 단결권 등을 규정하고 있다. 또한 노동법의 시행을 담보하기 위해 근로감독제 도를 설치하고 운영해야 한다고 규정하고 있다. ILO가 창설될 당시부터 근로감독 에 대해 각별한 관심을 가졌는데, 그에 따라 근로감독에 관한 권고(1919), 근로 자보호를 위한 법령의 시행에 필요한 감독제도의 일반원칙에 관한 권고(1923) 등을 채택하였다. 이는 근로감독제도의 기본적 원칙을 담고 있는 것으로, 기본적 인 노동조건이 현장에서 지켜질 수 있는 예방적 조치로서 근로감독의 중요성을 밝히고 있는 것이다. 그러나 회원국을 구속하지 못하는 권고 형태라는 한계가 있 었다.
표2>
<
ILO
거버넌스 협약 O
Labour Inspection Convention, 1947 (No.81)
X
Labour Inspection (Agriculture) Convention, 1969 (No.129)
고용정책
O
Employment Policy Convention, 1964 (No.122)
삼자협의
O
Tripartite Consultation (International Labour Standards) Convention, 1976 (No.144)
근로감독
이후에도 ILO는 ‘효율적인 근로감독기관의 존재는 국내 노동법은 물론 국제노동 기준이 법과 관행으로 준수되도록 하는 가장 확실한 보증수단’임을 분명히 하며 근로감독에 대해 각별한 관심을 기울여 왔다. ILO는 1947년 근로감독협약(81조) 을 만들어 공업과 상업부문 사업장의 노동조건과 노동자 보호에 관한 법규의 시 행에 대해 전반적으로 언급하였다. 이후 공공기관, 공기업 등에도 근로감독을 확 장할 수 있도록 하는 의정서를 마련하여 근로감독이 전체 사업장을 대상으로 하 도록 하였다.
ILO가 정하고 있는 근로감독 기본원칙의 주요 내용은 ①근로감독기능은 정부 책 임 하에 잘 조직된 공공 기능으로서 확립할 것, ②근로감독은 노사와 긴밀한 협 력을 유지할 것, ③학계, 전문가 및 사회보장기관 등 다른 기관과 효과적으로 협
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력할 것, ④예방적 근로감독의 중요성에 관심을 가질 것, ⑤근로감독의 보편적 적 용을 위해 비공식 부문 등에 대한 그 기능의 확장에 노력할 것 등이다.
ILO 핵심협약 외 노동관련 제도와 정책 운영, 실현에 대한 거버넌스 협약이 있는 데, 이 또한 회원국이 우선적으로 비준할 수 있도록 장려하는 협약이다. 거버넌스 협약 4개 중 2개는 81호와 129호로 근로감독에 대한 협약이다.
3. ILO 근로감독 협약의 한계 81호 협약은 “근로시간, 임금, 안전, 건강 및 복지, 아동 및 연소자의 고용, 그 밖 의 관련 사항에 관한 규정 등 근로조건 및 작업 중인 근로자 보호에 관한 법규 정” 이라고 하고 있다. 129호는 “주휴와 휴가, 그리고 여성 고용에 관한 사항”을 추가하고 있다. 즉 근로조건 보호와 직결되는 부분에 대한 감독이 필수적인 근로 감독의 기능임을 알 수 있다. 그러나 그 외의 사항(노사관계, 고용 관련, 정보제 공, 자문기능, 노동통계 등)에 대해서는 감독의 대상이 되는 법을 결정하는 책임 은 최종적으로 각 국 정부에 있다(15조). 따라서 노동법의 규제와 집행, 감독의 대상은 각국의 상황에 따라 제도와 관행이 매우 다양한 것이다.
또한 ILO 근로감독 협약은 예방적 기능을 강조하고 있다. 때문에 낮은 수준의 제 재가 뒤따를 수밖에 없는 유연한 수단인 것이다. 특히나 기간제, 시간제, 파견, 용역, 민간위탁, 특수고용 등 고용이 복잡·다양해짐에 따라 근로감독에 대한 역할 이 더욱 강조되고 있는 상황에 예방적 조치들 만으로는 효과적인 근로감독을 수 행하는데 한계가 있다.
4. ILO 근로감독기관 조직과 관리 ILO 협약 81호는 근로감독제도를 갖출 것을 정하고 이를 중앙행정기관의 감독 및 관리 하에 두어야 한다고 명시하고 있다(4조). 또한 근로감독제도를 지방기관 에 두거나 지방에 책임을 지워서는 안된다는 구체적인 원칙도 밝히고 있다. 이러 한 중앙일원화는 법 집행의 통일성과 효율성을 강조하는 것이다. 또한 중앙에 근 로감독기능이 있는 것은 행정기관의 책임성을 강화하기 위한 것, 민감한 사안에 기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 45
대한 감독 행위를 꺼리는 것을 방지하기 위함, 근로감독 활동에 대한 노-사 신 뢰 확보, 감독행위의 공정성 등을 위해서도 필요하다. 이러한 원칙에 따라 각국의 근로감독기관은 대부분 중앙에서 관할하고 있다.
5. 관련 기관과의 협력 ILO는 효율적인 근로감독을 위해 유사감독기능을 갖는 정부기관, 공공, 민간기관, NGO 등과 긴밀히 협력할 것을 강조한다. 특히 유럽에서는 실업, 보건 등에 대한 행정 수요의 증가에 따라 근로감독기관과 사회보장기관 간의 협력이 증가하고 있 고 뉴질랜드의 경우 산업안전감독기관과 보상보험기관이 통합되어 운영되기도 한 다.
6. 근로감독관의 신분 ILO 협약은 근로감독관의 신분을 공무원으로 할 것을 원칙으로 하고 있다(6조). 이는 감독관의 고용안정성과 업무상 독립성을 보장함으로써 공정하고 효율적인 감독 기능을 할 수 있도록 하기 위한 것이다. 이에 따라 대부분의 국가에서 근로 감독관에게 공무원이나 이에 준하는 신분을 부여하고 있다. 예외적으로 동유럽 구공산권 국가들에서는 노동조합 대표가 실질적인 감독 활동을 공적으로 수행하 는 경우가 있다.
7. 근로감독 활동 지원 ILO 81호 근로감독 협약은 효과적인 근로감독을 위해 적정 규모의 근로감독관 수를 유지할 것(10조), 적정한 사무지원을 할 것(11조), 근로감독관에 대한 경력 직 채용과 입직 전후 직무훈련 실시로 전문성 유지할 것(9조) 등을 명시하고 있 다.
근로감독관 규모와 관련하여 상당수의 국가에서 업무량에 비해 근로감독관의 규 모가 적은 경우가 많다. 특히 저개발국가의 경우 대부분 재정문제와 인재확보의 어려움 등으로 근로감독관의 수를 늘리지 못하고 있는 실정이다. ILO가 제시하는
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근로감독관의 적정 규모 기준은 없으나, ILO 내부의 산업안전에 관한 유럽기구의 기초조사에서 제시한 바를 참고할 수 있다.
- 회원국의 1/3이 감독관 1인당 7,500명의 노동자, 다른 1/3은 감독관 1인 당 10,000명, 나머지 1/3은 1인당 12,500 – 15,000명을 담당 - 산업화 국가 및 동구권 국가는 감독관 1인당 20,000명의 근로자를, 개발도상국은 40,000명(공식, 비공 식, 도시, 농촌 불문)
유럽기구 기초조사에 따르면 한국의 근로감독관은 노동자 15,272명 당 1명으로 배치되어 회원국 중 가장 최하위권임을 알 수 있다.
또한 근로감독관 채용에 대한 적절한 절차를 마련하도록 하고 있는데(7조), 감독 관을 공무원 신분으로 하고 있는 국가의 경우, 그 절차가 일반 공무원 채용과 같 은 것이 일반적이다. 다만, 근로감독관 특별채용 절차를 두고 있는 경우(일본), 시험 등의 별도 절차를 거쳐 감독관을 지명하는 경우(폴란드), 학위에 기반하여 채용하는 경우(알제리, 모로코 등) 등 국가별로 차이가 있다.
근로감독관이 직무에 대한 전문성을 확보하고 유지할 수 있도록 직무훈련(9조)이 이루어져야 하는데, ILO는 이론과 실무를 병행한 체계적인 직무훈련이 이루어져 야 함을 강조한다. 직무훈련은 적응훈련(최초), 기초훈련, 계속훈련으로 구분할 수 있다. 훈련 기간은 국가 별로 상이한데 덴마크, 프랑스, 독일, 영국 등은 4개 월에서 36개월에 달하는 기초훈련 기간을 두고 있다. 특히 ILO는 직무훈련의 내 용과 훈련 빈도, 피드백 등을 정부 보고서에 포함하여 ILO에 보고할 것을 요구하 여 그 중요성을 명확히 하고 있다.
폴란드 사례 기초훈련 : 16개월 간 512시간 (강의360시간, 실습 152시간) / 5개 과목 (근로조건 보호, 노동법, 인간 과 작업환경, 전문노동안전, 근로감독업무 수행방법) 보수교육 : 그룹별 세미나, 학술교육, 국제세미나 참석 등
기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 47
ILO가 근로감독의 예방적 기능을 강조함에 따라 근로감독관의 전문적인 역할과 자질은 더욱 중요한 요소로 인식되고 있다. 때문에 근로감독관에 대한 교육훈련 의 중요성이 더욱 증대되고 있다. 또한 복잡·다양해진 노동시장 환경에 대응하기 위해 단순 법령에 의한 제재를 통한 법 집행을 넘어, 노-사 간 설득을 위한 이 해와 기술, 기업경영과 노사관계에 대해 자문할 수 있는 관련 지식 등을 습득하 는 것은 중요하다. 예를 들어, 아동노동에 대한 근로감독은 단순히 아동노동을 금 지하는 법적 차원을 넘어, 아동노동의 근본 원인이 빈곤에 있다는 상황을 파악하 고 빈곤 탈피를 위한 정책이 우선될 수 있도록 해야 한다. 이처럼 노동과 사회문 제에 대한 유기적인 이해가 가능하도록 근로감독관에 대한 지속적인 교육이 이루 어져야 하고, 행정적인 인프라를 지원해야 한다.
8. 법 위반 사항에 대한 제재 ILO의 근로감독협약은 예방적 조치를 근로감독의 주 기능으로 보고 있는 동시에, 법 규정을 위반한 경우 즉각적인 사법절차에 들어가는 것을 당연하게 보고 있다 (17조). 법 위반 사실과 사법처리 절차는 국가 별로 차이가 있으나, 근로감독관 이 자체 판단으로 사법처리 여부를 결정하는 경우, 노동부 등 상부에 법 위반사 실 보고 후 재가를 얻어 사법처리 하는 경우, 근로감독관에게 사법경찰권을 부여 하여 직접 검찰에 사건을 송치하도록 하는 경우 등이 있다.
근로감독 협약은 노동법 위반에 대한 벌칙을 국내법에 정하도록 하고 있다(15 조). 대부분의 경우 벌금과 구속 모두를 부과하는 방식을 취하고 있다. ILO는 근 로감독 활동의 효과성을 위해 처벌은 그 구속력이 확보될 수 있도록 충분히 높은 수준으로 결정될 것을 권고하며, 위반사항 보다 벌금을 내는 것이 비용을 더 절 감할 수 있을 때 나타날 수 있는 부작용에 대해 우려를 표하고 있다.
9. 보고서 발행 회원국은 연례 보고서를 발행하고 ILO에 보고할 의무를 갖는다(20조). 보고서에 포함되어야 할 내용으로는 근로감독제도와 관련된 법률과 관련 법령 / 근로감독 관 대비 책임 사업장 수와 노동자 수 통계 / 근로감독 실시 통계 / 부과된 처벌
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통계 / 산업재해 통계 / 직업병 통계 등이 있다.
3. 한국 근로감독 제도 현황 1. 목적 근로감독 제도는 근로기준법 101조에 의해 법적 근거를 갖고 고용노동부의 근로 감독관집무규정에 의해 근로감독 업무를 본격적으로 수행할 수 있도록 하였다. 근로감독은 노동조건의 최저기준(근로기준법 등)이 지켜지도록 근로감독관이 행 하는 조사와 감독 행위를 말한다. 이는 노동법의 실효성을 확보하기 위한 수단으 로, 노동자를 보호하고 위법행위를 사전에 예방하기 위한 것으로, ILO근로감독협 약과 목적을 같이 한다고 볼 수 있다.
2. 조직 ‘고용노동부 – 노동정책실 – 근로개선정책관 – 근로개선정책과’에서 근로감독관 업무를 담당하고 있다. 이처럼 근로감독관은 고용노동부 소속 공무원으로, 국가직 공무원(7급)에 합격하고 고용노동부로 발령을 받으면 되고, 순환보직이다.
표3> 근로감독관 규모 변동 현황 (명,
<
%)
구분
정원
현원
충원률
2011.9
1,628
1,413
86.8
2012.9
1,628
1,418
87.1
2013.9
1,689
1,434
84.9
2014.8
1,689
1,485
87.9
근로감독관의 정원은 1,689명(2014년 기준)이고 현원은 1,486명이다. 근로감독 관 규모에 대한 구체적인 수치와 증감 현황은 위 <표3>과 같다. 매년 근로감독 관의 업무와 관련된 제도 변화에 따라 정원이 늘어나거나 줄었지만, 최근 4년 간 1,600여명 수준의 정원을 유지하고 있다. 현원은 1,400여명 수준으로, 충원률이 기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 49
80%대에 머물고 있다. 수치가 보여주듯이, 근로감독관은 비선호 보직 중 하나로 중도에 결원이 발생하는 일도 잦다고 한다.
3. 근로감독관 권한과 의무 근로감독관은 사법경찰권을 갖는다. 근로감독 중 노동법을 위반한 사항에 대해 사법경찰관의 직무를 수행하여 감독관이 직접 검찰에 송치할 수 있도록 한 것이 다. 또한 근로감독관의 주요한 권한은 노동법 위반 여부 점검, 시정지시, 법적 조 치, 장부와 서류 제출 요구, 사용자와 노동자 심문, 노동자에 대한 검진 등이 있 다. 그리고 근로감독관이 근로기준법을 위반한 사실을 알고도 고의로 묵과하면 벌칙(3년 이하의 징역 또는 5년 이하의 자격정지)이 부과된다.
제102조(근로감독관의 권한) ① 근로감독관은 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속 건물에 임검(臨檢)하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대하여 심문(尋問)할 수 있다. ② 의사인 근로감독관이나 근로감독관의 위촉을 받은 의사는 취업을 금지하여야 할 질병에 걸릴 의심이 있는 근로자에 대하여 검진할 수 있다. ③ 제1항 및 제2항의 경우에 근로감독관이나 그 위촉을 받은 의사는 그 신분증명서와 고용노동부장관의 임검 또는 검진지령서(檢診指令書)를 제시하여야 한다. <개정 2010.6.4.> ④ 제3항의 임검 또는 검진지령서에는 그 일시, 장소 및 범위를 분명하게 적어야 한다. ⑤ 근로감독관은 이 법이나 그 밖의 노동 관계 법령 위반의 죄에 관하여 「사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률」에서 정하는 바에 따라 사법경찰관의 직무를 수행한다. 제103조(근로감독관의 의무) 근로감독관은 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 한다. 근로감독관을 그만 둔 경우에도 또한 같다. 제108조(벌칙) 근로감독관이 이 법을 위반한 사실을 고의로 묵과하면 3년 이하의 징역 또는 5년 이하의 자격정지에 처 한다.
4. 근로감독관 업무 근로감독관의 주요 업무는 사업장 근로감독, 노무관리 지도, 체불임금 청산지도, 노동동향의 파악 및 노사분규 예방 등 ‘사업장 지도감독’과 법령질의 처리, 인허 가 및 승인사무, 취업규칙 등의 심사, 도산 등 사실인정 및 확인업무 등 ‘일반 행 정사무’, ‘신고사건 처리’, ‘사법경찰관의 직무’ 등이 있다. 산업안전감독관의 직무 는 일반 근로감독관의 직무와는 별도로 규정하고 있다.
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근로감독관 ① 노동관계 법령과 그 하위규정의 집행을 위한 사업장 근로감독, 신고사건 접수 및 처리, 각종 인허가 및 승인, 취업규칙 등 각종 신고의 접수·심사 및 처리, 과태료 부과 ② 노동관계법령 위반의 죄에 대한 수사 등 사법경찰관의 직무 ③ 노동조합의 설립, 운영 등과 관련한 업무 ④ 노사협의회의 설치, 운영 등과 관련한 업무 ⑤ 노동동향의 파악, 노사분규 및 집단체불의 예방과 그 수습지도에 관한 업무 ⑥ 근로복지기본법에 따른 우리사주조합의 설립, 운영 및 사내근로복지기금의 설립, 운영 등과 관련한 업 무 ⑦ 건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률에 따른 건설근로자퇴직공제사업의 운영 등과 관련한 업무 ⑧ 파견근로자보호 등에 관한 법률에 따른 파견사업의 적정한 운영과 파견근로자의 근로조건 보호, 차별 시정 등과 관련한 업무 ⑨ 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직급여제도의 설정 및 운영에 관한 업무 ⑩ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 기간제 및 단시간근로자의 근로조건 보호, 차별 시정 등과 관련한 업무 ⑪ 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률의 적용과 위반사항 조치에 관한 업무 ⑫ 그 밖에 노동관계법령의 운영과 관련하여 고용노동부장관이 지시하는 업무
산업안전감독관 ① 산업안전보건 관계법령의 집행을 위한 집무 ② 법령 위반의 죄에 관한 수사 등 사법경찰관의 직무 ③ 재해발생 상황 파악, 재해발생 원인조사 및 조치 ④ 법령에 대한 질의회시 및 상담 ⑤ 기타 법령의 운영과 관련하여 고용노동부장관이 지시하는 업무
5. 근로감독의 종류 사업장 감독은 정기감독과 수시감독, 특별감독, 노무관리지도가 있다. 정기감독은 종합적인 근로감독 계획에 의해 실시하는 것으로, 예방적 성격이 강하다. 수시감 독은 노동법령 위반이 예상되는 문제 상황, 사회의 요구 등이 있을 때, 정기감독 계획에 반영하지 못한 사항에 대해 실시하는 근로감독이다. 특별감독은 노동법 위반 사실을 수사하기 위해 실시하는 것으로 노사분규/임금체불/불법파견, 비정규 직 차별 처우 등에 대한 근로감독이다. 노무관리지도는 근로감독의 예방적 효과 를 강화하기 위한 것으로, 노-사 간 문제를 자율적으로 해결할 수 있도록 노동 법 내용 주지, 지도 및 교육을 하는 것이다.
연도별 사업장감독 실적을 보면(<표4>참조), 2008년부터 2011년까지 꾸준히 실적이 오르다 점차 감소하는 것을 볼 수 있다. 2012년부터 정기감독의 목표를 줄이는 대신 수시감독과 특별감독을 강화하였기 때문이다. 정기감독은 건설, 타임 기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 51
오프, 파견, 모성보호, 연소자, 외국인, 장애인 등 7대 취약분야에 집중하고, 수시 및 특별감독은 청소용역, 장시간노동, 고등학생 실습, 감시단속근로, 단체급식, 퇴 직급여 등 사회적 이슈에 집중했다고 한다.
표4> 연도별 사업장감독 실적(개소,
<
총계
%)
정기감독
수시감독
특별감독
노무관리지도 등 기타
1.8
24,915
195
14
4,056
31,468
2.0
25,505
380
7
5,576
35,034
2.2
13,587
6,281
14
15,152
2011
39,980
2.5
17,157
6,511
20
16,292
2012
31,048
1.9
7,093
14,424
202
9,329
2013
22,245
1.4
5,844
7,386
50
8,965
구분
사업장
비율
2008
29,180
2009 2010
6. 교육 근로감독관에 대한 교육은 집무규정에 명시되어 있다. 초임근로감독관에 대해서 는 최소 1개월 동안 현장직무교육이 실시 후 신고사건을 처리할 수 있도록 하고 있다. 근로감독관의 자질과 전문성 향상을 위한 직무교육은 월 6시간 이상 실시 되고 있는데, 사이버 강의를 통한 이론교육과 고용노동연수원을 통한 집체교육, 업무 노하우 전수를 위한 청별 현장교육, 전문가 양성을 위한 특화교율 등 수준 별로 다양한 방법의 교육이 실시되고 있다. 2014년부터는 근로감독 행정 역량 강화를 위해 실시하던 ‘근로감독행정전문과정’을 모든 근로감독관을 대상으로 하 는 특화교육으로 전환하여 추진하였다.
4. 사각지대 발생원인과 제도 개선 방안 1. 근로감독관 규모 ILO 근로감독협약 10조에 따르면 근로감독관의 수는 감독 업무의 효과적인 수행 을 확보하는데 충분해야 한다고 규정하고 있다. 그러나 한국 근로감독관의 수는 턱 없이 부족한 현실이다. 근로감독관 수가 절대적으로 부족함에 따라 대다수 감
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독관이 신고사건 처리업무에만 치중할 수밖에 없다. 때문에 근로감독의 종류와 근로감독관 업무가 집무규정에 명시되어 있음에도 매년 세우는 감독계획에 따라 선정된 극소수 사업장에서만 이루어지고 있다. 또 사업장 예방감독, 분규 예방과 지도 등 근로감독관 본연의 업무를 수행하는데 어려움이 있다. 결국 일상적인 사 업장 근로감독이 거의 불가능하다는 것이고, 이는 노동법 위반 사항에 대한 근로 감독의 예방적 목적을 달성할 수 있는 조건이 아니라는 것이다.
표5> 근로감독 행정대상 현황 (개소, 명)
<
사업체수
근로자수
전체 사업체수
실무인력 1인당
전체 근로자수
실무인력 1인당
1,607,030
1,711
14,340,509
15,272
출처 : 사업체 노동실태조사 현황(2011)
근로감독 행정대상 현황을 보면(<표5>참조), 근로감독관 1인이 관장해야 하는 사업체가 무려 1,711개소에 달하고, 노동자 수는 15,272명이나 된다. 이처럼 과 다한 업무로 인한 잦은 야근은 공무원이 근로감독관 업무를 선호하지 않는 원인 으로 작용하여 매년 근로감독관 충원률은 80%대에 그치고 있다. 게다가 업무 수 행 중 다른 부서로 전출하는 등 결원이 자주 발생하여 감독관 충원에 어려움이 있다. 이는 근로감독관의 업무를 더욱 과중하게 하여 업무과중과 공무원 내 업무 기피라는 악순환이 반복되는 문제로 이어지고 있다.
개선방안 근로감독관 결원이 신속하게 충원되어야 할 뿐 아니라, 정원 자체를 늘려 충분한 수의 근로감독관을 유지해야 한다. 신고사건만 처리하는 신고·사건 수사 전담부 서를 설치하여 사건 처리 업무와 예방적 업무를 분리하는 것도 단기적 방법이 될 수 있다. 그러나 근로감독제도의 통합적 운영을 위해 대상 사업체 수와 노동자 수에 근거한 업무량에 의해 근로감독 인원을 증원해야 한다.
또한 알바신고센터와 같이 민간부문의 역량을 효율적으로 활용하여 근로감독 업 무를 분산시키고, 효과성을 높이는 방안을 동시에 구현해야 할 것이다. NGO와 근로감독기관 간 협력으로, 특정 법안의 시행을 감독하기 위해 일시적으로 NGO 기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 53
기관에 사업장 출입과 점검 권한을 부여하여 문제를 해결해 나갈 수 있을 것이 다.
노동조합을 통한 감독 기능 수행도 가능하다. 노동조합은 사업장의 일반적인 노 동조건에 대해 이미 상당한 정도의 감독적 역할을 하고 있다. 노동조합이 있는 사업장과 없는 사업장 사이에 안전시설, 위험 요소 제거 등의 차이가 존재하는 것도 사실이다.
대표적으로 현대중공업 사례를 들 수 있다. 현대중공업은 2015년 단체협약에서 작업중지권을 갖게 되었다. 지난 해 현대중공업에서 산업재해로 사망한 노동자가 10여명에 이렀는데, 이에 노사가 안전사고 예방 대책을 강화하자는 취지로 뜻을 모은 것이다. 작업중지권은 산업재해가 발생할 위험이 있을 경우 작업을 중지하 고 필요한 조치를 하도록 하는 권한이다. 작업중지권은 근로감독의 예방적 효과 와 같은 효과성을 발휘할 수 있고, 실제 산업재해를 예방하는데도 큰 기여를 할 수 있을 것으로 보인다.
한편 노동조합 간부가 근로감독관이 되어 현장을 감독하고 노동자의 안전과 권리 를 보호하는 경우도 있다. 룩셈부르크의 경우 노총에서 추천한 노동자 대표가 근 로감독 실무를 경험할 수 있는 3년의 기간을 거쳐 근로감독관으로 임용되는 제도 를 운영하기도 한다. 벨기에의 경우 노동조합의 추천을 받은 자가 임시공무원으 로 근로감독 활동을 할 수 있다. 이러한 제도는 해당 사업장을 가장 잘 이해하고 있는 노동조합을 활용하여 노동자의 권리를 보호하고 노동법 집행의 실효성을 확 보하는 것을 취지로 한다. 그러나 근로감독관의 공정성을 위해 중앙행정기관에서 근로감독을 관할해야 한다(4조)는 ILO의 대원칙에 반하지 않도록, 노동조합의 역 할과 근로감독제도의 공정성, 사용자측의 신뢰를 적절히 조정해야 한다.
이처럼 근로감독관의 규모를 늘리는 것과 동시에 정해진 인원을 효율적으로 활용 할 수 있는 다양한 방법을 구상하여 제도를 운영할 필요가 있다.
2. 근로감독관 임용제도 개선
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현재 대부분의 근로감독관은 별도의 국가시험 없이 고용노동부장관이 그 소속 일 반직 공무원으로 임명하는 ‘당연직 근로감독관’이다. 때문에 공무원 경력과 무관 하게 근로감독관 업무의 경력은 길지 않아 감독 업무에 대한 전문성이 떨어질 수 밖에 없다. 최근 근로감독관의 ‘노예발언’처럼 근로감독관의 자질과 역량의 문제 는 끊이지 않고 있어왔다.
근로감독관의 공무원 경력(<표6>참조)은 10년 이상과 5년 이상이 가장 높게 나 타나, 어느 정도 경력과 숙련이 쌓인 것으로 보인다. 그러나 근로감독관 업무에 대한 경력은 5년 이상과 1-3년 미만이 가장 높게 나타나, 감독업무에 요구되는 전문성에 비해 경력이 부족한 것을 알 수 있다. 물론 물리적인 경력만이 전문성 과 자질을 평가할 수 있는 기준이 되는 것은 아니지만, 역으로 경력이 업무에 대 한 숙련 정도를 평가하는 가장 기본적인 기준이 된다는 점에서 감독 업무의 경력 을 보는 것이 필요하다.
표6> 근로감독관 공무원 경력 (명)
<
계
1년 미만
1–3년 미만
3-5년 미만
5-10년 미만
10년 이상
1,362
9
42
151
405
755
표7> 근로감독관(근로개선지도) 감독업무 경력 (명)
<
계
1년 미만
1–3년 미만
3-5년 미만
5년 이상
1,050
134
294
197
425
개선방안 일반 공무원에서 발령 받아 근로감독관이 되는 것이 아닌, 특별직 공무원으로 채 용하여 근로감독 업무에 대한 자질과 역량을 갖추도록 해야 한다.
3. 근로감독관 교육 우리나라에서는 초임감독관 교육과 매월 6시간 이상 실시하는 직무교육이 있다. 초임교육은 현장직무교육 등으로 구성되고 직무교육은 관련 법령 등에 대한 것이 기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
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다. 또 사법경찰권을 적절히 활용하기 위해 연 1회 이상 경찰장구 사용에 대한 교육을 실시한다. 최근 근로감독관 전문성에 대한 요구에 응하기 위해 특화교육 (고려대 위탁 ‘근로감독행정전문과정’)과 해외 연수 등 새로운 방식의 교육 프로 그램을 도입하고 있다.
그러나 여전히 교육에 투자되는 절대적인 시간이 적고 업무량 과다로 교육기회를 온전히 활용할 수 없다는 문제가 있다. 또한 근로감독관 업무의 다양성과 복잡성 에 효과적으로 대응할 수 있는 전문적이고 복합적인 교육훈련체계가 부족해 전반 적으로 교육의 양적, 질적 실효성이 떨어진다.
일본의 근로감독관(노동기준감독관)은 특별직 공무원으로 일반연수, 전문연수, 관 리·감독자 연수 등을 받는다. 연수는 노동대학교에서 받는 노동정책연수, 중앙과 지방의 노동국이나 감독서에서는 실지연수와 실지훈련 등으로 이루어졌다. 또한 경찰학교 위탁연수 및 대학 위탁청강제도(1년) 등으로 근로감독관의 자질과 전문 성을 향상하는데 투자하고 있다.
근로감독관의 역량과 동기부여를 위해 교육과 연수제도는 중요하다. 포털사이트 에 근로감독관을 키워드로 검색하면, 근로감독관에게서 당한 피해 사례들을 쉽게 목격할 수 있다. 이러한 현상들은 근로감독관 개인의 문제라기보다 부족한 교육 과 연수, 불충분한 지원 등으로 인한 동기부여 저하에 의한 것으로, 실패한 제도 운영이라고 볼 수 있다.
개선방안 근로감독의 사각지대 해소를 위해 근로감독관의 역량과 동기부여를 위한 교육과 연수제도를 보완해야 한다. 일본의 사례처럼 경력에 따라/교육 주제에 따라 연수 를 구분하여 운영한다면 체계적이고 장기적 관점의 교육·연수가 이루어질 수 있 을 것이다.
ILO 근로감독협약이 규정하듯이 복잡하고 다양해진 노동시장 환경에 대응하기 위해 단순 법령에 의한 제재를 통한 법 집행을 넘어 노-사 간 설득을 위한 이해 와 기술, 기업경영과 노사관계에 대한 지식 등을 습득하는 것도 중요하다. 또한
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노동문제가 발생한 근본적인 원인을 밝히고 정책적 대안을 제시할 수 있는 역할 이 가능하도록 노동을 둘러싼 사회문제에 대한 이해의 폭을 넓힐 수 있어야 한 다.
근로감독관에 대한 성과 평가도 형식적인 실적위주의 경직성을 탈피하여, 근로감 독의 예방적 기능에 충실할 수 있도록 현장 실정에 맞는 평가 방안이 필요하다. 체계적인 교육과 감독친화적인 성과평가방법이 도입되었을 때, 근로감독관의 업 무 여건이 개선되고 동기부여와 전문성이 향상되어 노동법 사각지대를 해소하는 데 기여할 수 있을 것이다.
4. 근로감독관 직무 조정 – 체불임금 처리 근로감독관의 수가 적은 것도 문제지만, 업무가 너무 많은 것도 근로감독 업무를 원활히 수행하지 못하게 하는 원인이 된다. 일본의 경우 근로감독관이 근로관계 업무만 담당하고 집단적 노사관계업무는 담당하지 않고 있다. 이처럼 근로감독관 의 업무를 개별근로자 보호에 집중하면서 사각지대를 해소할 수 있는 것이다.
또한 근로감독관 업무의 많은 부분을 차지하는 것이 체불임금 청산지도이다. 아 래 <표8>에서 볼 수 있는 것처럼, 매년 체불임금 규모가 줄지 않고 있고, 체불 임금액은 계속 증가하고 있다. 임금은 노동자의 유일한 생계수단이므로, 임금체불 을 신속하게 해결하고 예방하는 것이 중요하다. 때문에 노동자들은 복잡하고 어 려운 민사절차를 이용하여 체불임금을 해결하려는 것 보다, 노동청에 진정, 고소, 고발 등의 신고사건으로 제기한 후 근로감독관을 통해 신속하고 간편하게 해결되 기를 바라고 있다.
표8> 임금체불 현황 (명, 억 원)
<
구분
2011
2012
2013
2014.7
근로자수
278,494
284,755
266,508
191,151
체불금액
10,874
11,772
11,930
8,927
출처 : 고용노동부 국정감사자료(2014)
기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 57
개선방안 체불임금 신고를 전담하는 체불임금전담부서를 만들고, 사건 해결이 지연되지 않 도록 체불임금 추심을 위한 체계적인 시스템을 갖춰 전문성과 신속성을 확보해야 할 것이다. 이를 통해 고용노동부의 체불임금 해결 능력을 향상하고 근로감독관 이 예방적 업무에 집중할 수 있도록 할 수 있다.
체불임금 집중 처리 기간을 만들어 특정 기간 동안 체불임금 신고와 처리를 집중 해서 처리하는 방안도 있다. 이러한 기간을 설정하면 근로감독제도 등 체불임금 해결 창구에 대한 정보가 없는 노동자에게 체불임금 해결을 포함한 근로감독제도 를 홍보하는 효과를 가져와, 노동법 사각지대를 줄이는데 일조할 수 있다.
5. 근로기준법 미적용 근로기준법은 최소한의 근로조건을 정한 법이지만, 일부가 5인 미만 사업장에는 적용되지 않고 있다.
표9> 근로기준법 적용 구분
<
적용
미적용
임금체불, 최저임금, 퇴직급여, 산재보험, 임금채권보장, 고용보험 등 부당해고 제한, 근로시간 제한 및 연장·야간·휴일근로 가산임금 지급, 남녀간의 임금·해고 차 별금지, 기간제 근로자의 사용기간 제한 및 차별금지 등
이처럼 근로기준법이 일률적으로 적용되지 않고, 일부분만 적용되고 있는 것은 적용되는 내용에 대한 혼란을 불러일으킨다. 또한 해고와 가산임금, 차별 등 노동 인권 차원에서 마땅히 적용되어야 할 내용이 빠져있다.
결국 노동법적 보호가 인정되는 내용마저도 보호가 사실상 배제되는 사각지대가 발생한다. 이러한 문제로 국회에서는 근로기준법 전면 적용에 대한 개정안이 수 차례 발의되었으나, 아직 계류 중에 있다.
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개선방안 근로기준법은 최소한의 노동조건 기준을 제시한 것으로 모든 노동자에게 적용되 는 것이 마땅하다. 특히 사업장 규모에 따라 근로기준법을 차별적으로 적용하는 것은 바람직하지 않다. 따라서 근로기준법을 전면적으로 적용하는 방향으로 근로 기준법 개정을 검토해야 하고, 파급효과를 고려하여 단계별로 적용할 수도 있을 것이다.
5인 미만 사업장에 근로기준법이 일부 미적용되면서 내용에 대한 혼란과 보호에 서의 배제가 있었다. 근로기준법이 전면 적용된다면 이러한 혼란과 배제가 사라 질 것이며 근로감독의 영역도 확장되어 더 많은 사업체와 노동자의 권리를 보호 할 수 있게 될 것이다. 이는 위법행위를 시정하고 노동자를 보호한다는 근로감독 제도 본연의 목적에도 부합하는 방향이다. 반면 근로기준법이 전면 적용됨에 따 라 근로감독의 대상이 확대되므로, 근로감독관 증원과 근로기준법 전면 적용이 동시에 이루어져야 할 것이다.
6. 영세사업장에 대한 근로감독 부재 최근 근로감독은 100인 미만 중소규모 사업장에 집중되고 있다고 한다. 때문에 5인 미만 영세사업장에 대한 근로감독은 제대로 실시되지 못하는 실정이다. 이는 5인 미만 사업장에 근로기준법 일부가 미적용 되는 것과도 같은 맥락인데, 근로 감독 행정상의 어려움과 사용자의 법 준수능력이 낮다고 판단한 것 등에 의한다.
한편 개별 노동자가 노동법 위반 사항에 대해 문제제기할 수 있는 것은 노동조합 을 조직하는 방법이 거의 유일하다. 그러나 영세사업장에서는 노동조합을 조직하 기도, 집단적 교섭을 요구하기도 어려운 상황이다.
개선방안 최저임금과 근로계약서 등 기초고용질서는 주로 영세사업장에서 잘 지켜지지 않 고 있다. 가장 기본적인 노동법적 보호를 위해 5인 미만 사업장에 근로기준법이 전면 적용되어야 하고, 행정력을 높여 영세사업장에 대한 근로감독을 강화해야 한다. 기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 59
또한 노동조건에 대해 자기 결정권을 갖지 못하는 영세사업장의 노동자들이 노동 법 위반에 노출되지 않기 위해 근로감독관이 직접 노동법 준수 여부를 감독하고, 위반 사항에 대해 시정 명령, 벌칙 부과 등을 하는 것이 가장 실효성이 있을 것 이다.
7. 근로감독제도에 대한 홍보 노동에 대한 교육이 전무한 한국에서는 근로감독제도를 포함하여 노동법, 노동위 원회 등 노동에 대한 전반적인 인식이 떨어질 수밖에 없다. 그러나 대부분의 국 민은 평생 노동을 하며 살아가야 하고, 갈수록 심화되는 노동시장 유동성 정책으 로 노동자들이 겪게 될 부당한 일들에 대응하고 보호 받는 것은 개별 노동자와, 기본적인 노동 질서를 확립하기 위해서도 중요하다.
일본의 경우 사람의 통행이 빈번한 주요 전철역에 지방노동사무소를 설치하고 그 수를 늘려나가는 등, 근로감독의 수요에 능동적으로 대처하고 있다. 이는 일하는 노동자의 권리를 보장하고 보호하는 노동법과, 법 집행의 실효성을 담보하는 국 가행정기관으로서 근로감독관이 있다는 것을 홍보하는 수단이기도 하다.
개선방안 근로감독은 노동법 위반 사항과 빈번한 산업재해를 예방하기 위해 중요한 역할을 할 수 있다. 또한 노동과 관련한 사회문제, 예를 들어 비정규직 차별, 직장 내 괴 롭힘 등으로 인한 극단적인 상황에도 개입할 수 있다는 점에서 중요하다. 게다가 노동에 대한 공식적인 교육이 전무한 우리나라에서 노동문제를 맞닥뜨렸을 때 공 적으로 도움을 받을 수 있는 유일한 것이 근로감독제도라는 점에서, 이를 널리 알려 많은 사람들에게 활용될 수 있도록 해야 한다.
일본의 사례처럼 법과 제도에 대한 정보를 접하지 못해 발생할 수 있는 부당하고 위법한 대우를 예방하기 위해, 노동자를 위한 노동법과 근로감독제도가 있다는 것을 모든 노동자에게 적극적으로 홍보할 필요가 있다.
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8. 벌칙 강화 ILO 근로감독협약은 예방적 조치를 근로감독의 기능으로 보고 있으면서도, 위법 한 상황에 대해서는 사법절차에 들어가는 것을 당연하게 보고 있다(17조). 고용 노동부가 기초고용질서라 개념화 한 임금체불, 최저임금 미달, 근로계약서 미작성 시에 해당하는 벌칙 규정은 아래 <표10>과 같다.
표10> 벌칙 조항
<
임금 체불
3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금
최저임금 미달
3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금
근로계약서 미작성
500만원 이하의 벌금
표11> 연도별 사업장 근로감독 처리 현황 (개소,
<
%)
위반업체 구분
정기감독
특별감독
수시감독
노무관리 지도
연도
감독 업체
행정처리
계
사법처리
건
비율
건
비율
2011
17,157
15,608
15,491
99
117
0.7
2012
7,093
6,051
6,013
99
38
0.6
2013
5,844
5,216
5,148
99
68
1.3
2011
20
17
4
24
13
76.5
2012
202
42
5
12
37
88.1
2013
50
31
21
68
10
32.3
2011
6,511
4,607
4,570
99
37
0.8
2012
14,424
11,219
11,031
98
188
1.7
2013
7,386
6,560
6,462
99
98
1.5
2011
16,220
7,805
7,804
100
1
0.0
2012
9,329
8,388
8,388
100
0
0.0
2013
8,965
8,368
8,367
100
1
0.0
출처 : 고용노동부(2013)
기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 61
최저임금 미달 사업장에 50만유로의 벌금을 부과하는 독일 등에 비하면 처벌의 수위가 매우 약한 편이다. 그러나 이마저도 대부분 시정조치에 그치고 있다. 위 <표11>에서 볼 수 있듯이, 연간 근로감독을 수행하는 건수 자체도 적지만, 특별 감독을 제외하고 99% 이상 행정처리를 하고 있다. 이러한 결과는 많은 사업장에 서 노동법을 위반해도 ‘걸리면 시정하고, 안걸리면 계속 위반해도 된다.’는 인식 을 팽배하게 만든다.
개선방안 노동법 집행을 담보하고 실효성을 확보하기 위한 근로감독제도의 목적 달성을 위 해, 그리고 무너진 기초고용질서를 바로잡기 위해 지금 중요한 것은 자율적 개선 보다 법 준수의 강제성이다. 사용자가 노동법을 위반하여 얻는 편익에 기초해 벌 칙을 부과하는 등 구속력 있는 방식을 활용하여 근로감독의 효과성을 높여야 한 다.
5. 마무리 “근로기준법은 회사랑 달라요. 별개에요. 법은 법이고 말 그대로 노동법은 그냥 법이에요.” -청년비정규직 실태조사 인터뷰 중
ILO는 ‘근로감독 없는 노동입법은 구속력 있는 사회규율이 될 수 없는, 윤리적인 수사에 불과하다.’라고 이야기하고 있다. 한국을 두고 이야기하는 것만 같다.
헌법에 노동3권이 명시되어 있어도 노동조합을 만들었다는 이유로 협박과 회유, 해고와 직장 내 괴롭힘 등 기업의 극심한 탄압에 스스로 목숨을 끊은 포스코 사 내하청 양우권 열사가 있다. 근로기준법에 명시된 노동시간을 무시하고 장시간노 동과 저임금으로 노동자를 착취하고도 단결권을 침해했던 삼성전자서비스에서는 두 명의 열사가 나왔다.
근로기준법의 중간착취 배제와 파견법이 규율한 파견허용업종에도 서비스업까지
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번진 위장도급-불법파견으로 열악한 노동조건에 놓여 있던 C&M과 LGU+, SK 브로드밴드 간접고용 노동자들은 고공농성을 해야 했다. 근로기준법에 분명히 명 시된 해고 제한 규정에도 희망퇴직과 인력퇴출프로그램으로 노동자들을 괴롭혀 죽게 만든 KT가 있고, 조작된 경영상 해고로 28명이나 죽어간 쌍용차가 있다. 법이 지켜지지 않는 한국에서 우리는 계속 열사를 맞이할 수밖에 없다.
근로감독제도의 목적처럼 법 집행의 실효성과 예방적 조치를 위해 근로감독제도 의 쇄신이 필요하다. 고용노동부가 말하는 가장 기초적인 고용질서부터 바로 잡 을 수 있도록 근로감독제도가 제 기능을 할 수 있어야 한다. 더 이상 최저임금 인상이 사각지대를 넓힐 것이라는 자기모순적인 논리가 통용되지 않기 위해 근로 감독제도의 역할 강화가 절실히 요구된다.
기초고용질서 확립인가? 고용노동부의 직무유기인가? :
최저임금 준수·임금체불 근절을 위한 제도개선 토론회 63
<참고문헌> ILO(1947), labor standard C081 – Labor Inspection Convention 고용노동부(2014), 「근로감독관 집무규정」 대통령소속 경제사회발전노사정위원회(2014), 공정노동시장을 위한 관련 법제도 및 행정감독 개선방안 국회입법조사처(2014), 근로감독의 사각지대 해소를 위한 입법 및 정책과제 한국노동연구원(2003), 노동행정과 근로감독 –관련 국제노동기준과 주요국의 적 용사례 한국노동연구원(2006), 취약근로자 보호를 위한 근로감독 조직 개편에 따른 근 로감독행정 효율화 방안