Rapport van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen/ Stichting Innovatie & Arbeid, Wetstraat 34-36, 1040 Brussel - W www.serv.be/stichting – T +32 2 209 01 11 – E info@serv.be
Bij gebruik van gegevens en informatie uit dit rapport wordt een correcte bronvermelding op prijs gesteld.
De werkbaarheidsmeting bij werknemers in de vastgoedsector werd uitgevoerd in samenwerking met, en financieel mogelijk gemaakt door het sectorfonds Fonds 323
4.3
4.4
5.2
5.3
5.4 Indicatoren voor duurzame inzetbaarheid
5.5 Pendeltijden
Samenvatting
Een op de twee werknemers in de vastgoedsector heeft een werkbare job (53%), dat blijkt uit de sectorale werkbaarheidsmeting uitgevoerd in het voorjaar 2025 bij werknemers in de vastgoedsector. Dat betekent dat ongeveer 3.800 van de (in het Vlaams gewest woonachtige) werknemers in de vastgoedsector een job heeft waarvan je niet overspannen of ziek wordt; die boeiend en motiverend is, kansen biedt op bijblijven/ bijleren en voldoende ruimte laat voor gezin en privéleven. De andere kant van de medaille zijn de 47% werknemers die met één of meerdere werkbaarheidsknelpunten te maken hebben.
Deze cijfers verschillen niet van de benchmark, namelijk werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023 (51,8% werkbaar werk).
Een blik op de onderliggende werkbaarheidsindicatoren (zie figuur 1) geeft een duidelijk zicht op (het voorkomen van) specifieke werkbaarheidsknelpunten bij werknemers in de vastgoedsector.
• Werkstressklachten is door zijn prevalentie het voornaamste werkbaarheidsknelpunt in de vastgoedsector. Ongeveer één op de drie (34,1%) heeft te kampen met werkstressklachten en 13,7% rapporteert zelfs symptomen van burn-out. Er is geen significant verschil met de werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023.
• Een vijfde heeft af te rekenen met motivatieproblemen (20,1%) en bij 8,7% is er sprake van ernstige demotivatie. Er is geen significant verschil met de werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023.
• 14,9% van de werknemers in de vastgoedsector heeft problemen bij het combineren van het werk en de privé-situatie, bij 5,5% is er sprake van een acuut werk-privéconflict. Werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt tekenen ongunstigere cijfers op voor acuut werk-privéconflict, voor problemen met de werk-privécombinatie zien we geen significante verschillen.
• 13,9% van de werknemers in de vastgoedsector heeft onvoldoende leermogelijkheden en bij 3,3% is er een ernstig leerdeficit. De werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023 tekenen gelijkaardige cijfers op.
Figuur 1: Werkbaarheidsprofiel van werknemers in de vastgoedsector (2025)
Werks ressklach en
bench ark laa se arbeids ark nie si ni can
factor voor motivatieproblemen. Uit de data blijkt dat 34,1% van de werknemers in de vastgoedsector te maken heeft met een hoge werkdruk, terwijl 17,3% kampt met een acuut hoge werkdruk. Een vijfde heeft emotioneel belastend werk en bij 3,9% is er sprake van emotionele overbelasting. De scores voor beide determinanten vertonen geen significante afwijking van de benchmark voor werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt (2023).
Routinematig werk fungeert als belangrijke determinant voor onvoldoende leermogelijkheden en motivatieproblemen. Daarnaast is onvoldoende steun van de directe leiding een relevante risicofactor voor alle werkbaarheidsknelpunten, maar met stip voor onvoldoende leermogelijkheden en motivatieproblemen. Een kwart van de werknemers voert routinematig werk uit (26,2% en 10,4% extreem routinematig werk). De vastgoedsector scoort op dit vlak ongunstiger dan de benchmark de Vlaamse arbeidsmarkt (20,7%).
Een op de tien werknemers ervaart onvoldoende steun van de directe leiding (9,0% en 3,0% rapporteert een negatieve relatie met directe leiding). Voor deze indicator scoort de sector gunstiger dan de Vlaamse arbeidsmarkt (12,2%).
Een gebrek aan autonomie vormt een relevante determinant voor onvoldoende leermogelijkheden. De vastgoedsector positioneert zich hier opvallend gunstig ten opzichte van de Vlaamse arbeidsmarkt: 5,2% heeft een gebrek aan autonomie (versus 17,0% op de Vlaamse arbeidsmarkt) en 0,8% heeft een acuut gebrek aan autonomie (versus 5,3% op de Vlaamse arbeidsmarkt).
Volledigheidshalve vermelden we ook belastende arbeidsomstandigheden, een risicofactor vooral voor werkstressklachten. De impact hiervan is echter beperkt door de lage blootstellingsgraad binnen de sector: slechts 3,1% van de werknemers kampt met belastende arbeidsomstandigheden en 1,6% met een zeer hoge fysieke belasting. De sector scoort op deze indicatoren telkens gunstiger dan de werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt (12,6% en 4,8%)
Figuur 2: Prevalentie van risicofactoren in jobs van werknemers in de vastgoedsector (2025)
De sectorale werkbaarheidsmeting 2025 bij de werknemers in de vastgoedsector brengt niet alleen de werkbaarheid en -indicatoren in kaart, maar peilt ook naar aanvullende informatie over jobkenmerken en werkbeleving. We zetten een aantal opvallende vaststellingen op een rijtje en vergelijken de sectorresultaten met de bevindingen voor de werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt op basis van de werkbaarheidsmonitor 2023:
• 44,7% nam het afgelopen jaar deel aan een bijscholing of bedrijfstraining (Vlaamse arbeidsmarkt 57,2%). Deze bijscholing nam vaak de vorm aan van e-learning (58,2%) of een klassieke opleiding (46,3%) en in mindere mate on-the-job training (23,7%).
• De voornaamste redenen om geen bijscholing te volgen waren: geen interesse of nood aan een bijscholing (41,1%) en de werkgever bood geen opleiding aan (33,8%).
• 63,0% werkt voltijds (67,9% werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt) en de effectieve gemiddelde wekelijkse arbeidsduur bij deze voltijders is 43 uur (42 uur Vlaamse arbeidsmarkt).
• 40,5% wordt sporadisch of frequent geconfronteerd met wijzigingen in het uurrooster (Vlaamse arbeidsmarkt 52,8%).
• De helft van de werknemers werkt minstens een keer per maand op zaterdag (47,7%) of op zondag (20,2%). Dit gebeurt eerder op sporadische dan op frequente basis: 5,1% werkt meer dan twee zondagen per maand en 22,1% meer dan twee zaterdagen per maand.
• Ruim de helft van de werknemers werkt minstens één avond per week (53,1%). Voor de meerderheid van deze groep beperkt dit zich tot één (26,3%) of twee avonden (11,9%), terwijl 14,9% van de werknemers meer dan twee avonden per week presteert.
• De pendeltijden zijn korter in de vastgoedsector: 45% van de werknemers besteedt dagelijks minder dan een half uur aan woon-werkverkeer (32,4% Vlaamse arbeidsmarkt)
• 19,3% werd geconfronteerd met intimidatie of bedreiging (17,9% Vlaamse arbeidsmarkt). De sector scoort gunstiger voor lichamelijk geweld (0,6%) dan de Vlaamse arbeidsmarkt
• 7,9% was het slachtoffer van pesten en 2,0% van ongewenst seksueel gedrag. Deze cijfers zijn in overeenstemming met die van de Vlaamse arbeidsmarkt.
• 7,4% was drie keer of meer afwezig en 5,0% langer dan twintig dagen wegens ziekte in het afgelopen jaar (Vlaamse arbeidsmarkt respectievelijk 12,3% en 11,3%)
• 78,6% acht het haalbaar om de huidige job uit te voeren tot het pensioen (Vlaamse arbeidsmarkt 65,5%).
Aan de sectorale werkbaarheidsmeting 2025, werknemers in de vastgoedsector en aan de redactie van dit rapport werkten mee: Ria Bourdeaudhui, Miet Lamberts, Jolien Muylaert, Stefanie Notebaert en Stephan Vanderhaeghe.
Rapport
De sociale partners in de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) dragen al vele jaren de boodschap uit dat kwaliteitsvolle jobs nodig zijn om werknemers duurzaam inzetbaar te houden, en o lan er doorwerken haalbaar e aken. Ze ze en daaro resoluu in o ‘werkbaar werk’ werk waar an je nie o ers annen of ziek word da boeiend en o i erend is kansen biedt op bijblijven/ bijleren en voldoende ruimte laat voor gezin en privéleven.
In december 2018 lanceerden de sociale partners en de Vlaamse regering het Actieplan Werkbaar Werk; waarbij zij ook de sectoren aanmoedigen om een versnelling hoger te schakelen in het uitrollen van een beleid gericht op meer werkbaar werk, o.a. via de sectorconvenants. Om sectoren hierin te ondersteunen werd de mogelijkheid geboden –in eerste instantie als pilootproject– om de situatie en uitdagingen op vlak van werkbaar werk in hun sector te bevragen via een sectorale werkbaarheidsmeting (naar analogie met de Vlaamse werkbaarheidsmonitor). Dit met ondersteuning van de Stichting Innovatie & Arbeid van de SERV.
Om de vinger aan de pols te houden inzake werkbaar werk, brengt Stichting Innovatie & Arbeid,het onderzoekscentrum van de SERV-, de kwaliteit van jobs in Vlaanderen immers sinds 2004 gedetailleerd in kaart via een grootschalige, schriftelijke bevraging (driejaarlijks, en sinds 2019 vierjaarlijks). De resultaten van deze Vlaamse werkbaarheidsmeting worden ook steeds gerapporteerd op sectorniveau; echter met een aantal beperkingen. Zo wijst de respondent zichzelf toe aan een sector en laat de omvang van de gerealiseerde steekproef niet toe om voor iedere sector een gedetailleerd sectorprofiel inzake werkbaar werk op te maken.
Vandaar kunnen sectoren ook ingaan op het aanbod om een sectorspecifieke bevraging te organiseren bij werknemers, in samenwerking met Stichting Innovatie & Arbeid. Daarbij wordt de methodologie van de Vlaamse werkbaarheidsmonitor nauwgezet gevolgd zodat benchmarking met de Vlaamse arbeidsmarkt én relevante deelgroepen mogelijk is. In 2021 werd deze mogelijkheid voor het eerst aangeboden en werden pilootstudies georganiseerd in de houtsector (WOODWIZE) en bij de bedienden in de internationale handel, vervoer en logistiek (LOGOS). Na een grondige evaluatie van de sectormetingen 2021 werd voor geïnteresseerde sectoren opnieuw de mogelijkheid aangeboden om in 2025 een sectormeting te organiseren. De vastgoedsector (Fonds 323) ging in op het aanbod.
Werkbaarheid is binnen de vastgoedsector niet alleen een bewuste beleidskeuze, maar ook een structurele noodzaak in tijden van aanhoudende arbeidsmarktkrapte. Duurzame inzetbaarheid van werknemers vraagt om jobs die gedurende de hele loopbaan haalbaar blijven en uitzicht bieden op een toekomst op lange termijn. Vanuit deze gedachte investeert de sector al jarenlang consequent in het verbeteren van de werkbaarheid van jobs.
Dat gebeurt niet zomaar, maar via een samenhangend pakket van afspraken, maatregelen en instrumenten op verschillende niveaus. In een sectorale cao zijn duidelijke aanbevelingen vastgelegd rond werkbaarheid, telewerk en een betere balans tussen werk en privé. Daarnaast ondersteunt de sector bedrijven actief bij het vergroten van de leermogelijkheden voor hun werkneers onder andere door ui ebreide leer ro ra a’s aan e bieden en oe an o TO-activiteiten te faciliteren.
Ook op de werkvloer wordt werkbaarheid concreet aangepakt, bijvoorbeeld door gerichte en persoonlijke begeleiding te voorzien in specifieke situaties, zowel preventief als curatief. Tot slot investeert de sector in een breed en toegankelijk opleidingsaanbod rond he a’s zoals work-life balance, stressbeheersing en veerkracht.
Dit rapport brengt verslag van de werkbaarheidsmeting bij werknemers behorend tot paritair comité 3231 . Via een schriftelijke vragenlijst (N = 6879) werden werknemers van PC 323 woonachtig in het Vlaamse gewest uitgenodigd om deel te nemen aan de bevraging. In totaal namen 653 respondenten deel.
Werkbaarheid (werk waarvan je niet overspannen of ziek wordt, dat boeiend en motiverend is, kansen biedt op bijblijven/ bijleren en voldoende ruimte laat voor gezin en privéleven) wordt in de monitor geoperationaliseerd aan de hand van vier werkbaarheidsindicatoren: psychische vermoeidheid (werkstress), welbevinden in het werk (motivatie, werkbetrokkenheid), leermogelijkheden en werk-privébalans. Een werknemers heeft een werkbare job als die een kwaliteitsvolle job heeft/ geen knelpunten signaleert voor alle vier genoemde werkbaarheidsdimensies.
De Vlaamse werkbaarheidsmonitor brengt niet enkel in kaart in welke mate jobs werkbaar zijn voor de betrokken werknemers, maar registreert ook een aantal achterliggende risicofactoren. Daartoe werden zes risico-indicatoren ontwikkeld: werkdruk, emotionele belasting, taakvariatie (afwisseling in het werk), autonomie (zelfstandigheid in het werk), ondersteuning door de directe leiding en (belastende fysieke) arbeidsomstandigheden.
Daarnaast leveren de werkbaarheidsbevragingen ook aanvullende informatie op over de arbeidssituatie en de werkbeleving: participatie aan bijscholing, arbeidstijdregelingen, confrontatie met grensoverschrijdend gedrag, ziekteverzuim, verloopintentie, werkonzekerheid en inschatting van de haalbaarheid om door te werken tot de pensioenleeftijd.
1 Het betreft dienstboden, conciërges, schoonmaak- en technisch personeel in dienst van een vereniging van medeeigenaars, medewerkers van commerciële vastgoedbedrijven (vastgoedmakelaars, vastgoedbeheerders, syndici van verenigingen van mede-eigenaars en hun personeel, rentmeesters van onroerende goederen en hun personeel, bemiddelaars met het oog op verkoop, aankoop, ruil, verhuring of afstand van onroerende goederen, onroerende rechten of handelsfondsen en werknemers die zich bezighouden met het beheer van eigen onroerend vermogen (= patrimoniumvennootschappen).
Dit rapport vergelijkt daarbij ook systematisch de informatie uit de werkbaarheidsmeting bij werknemers van de vastgoedsector 2025 (PC 323) met de meetresultaten uit de Vlaamse werkbaarheidsmonitor 2023 voor de algemene Vlaamse arbeidsmarkt.
Daarnaast wordt ook getoetst op eventuele verschillen binnen de werknemers van de vastgoedsector. De analyse van de deelgroepen heeft vooral een informatieve functie. De lezer vindt de werkbaarheidsinformatie voor volgende deelgroepen:
• Geslacht
• man
• vrouw
• Leeftijd:
• < 40 jaar
• 40 – 54 jaar
• 55+ jaar
• Opleiding:
• geen en/of lager onderwijs en/of secundair onderwijs
• hoger onderwijs of universiteit
• Functietype:
• Functies verbonden met gebouwenbeheer (vb. gebouwenbeheerder, ondersteunende diensten, rentmeester)
• Functies verbonden met bemiddeling (verkoper, inkoper, verhuurmedewerker, ondersteunende diensten)
• Onderhoud en schoonmaak (conciërge, technisch medewerker, schoonmaker en dienstbode)
• Omvang bedrijfsvestiging:
• < 5 medewerkers
• 5 - 19 medewerkers
• ≥ 20 medewerkers
Het rapport is opgedeeld in zes hoofdstukken:
• Hoofdstuk 1 bespreekt werkbaar werk in de sector
• Hoofdstuk 2 gaat in op de afzonderlijke werkbaarheidsdimensies en de aanwezigheid van specifieke werkbaarheidsknelpunten bij werknemers in de vastgoedsector.
• Hoofdstuk 3 staat stil bij de risico-indicatoren bij werknemers in de vastgoedsector; werkdruk, emotionele belasting, taakvariatie, autonomie, ondersteuning door de directe leiding en arbeidsomstandigheden.
• Hoofdstuk 4 presenteert, op basis van de kengetallen voor de risico-indicatoren sectorspecifieke risicoprofielen opgemaakt voor werkstress, motivatie, leermogelijkheden en werkprivébalans
• Hoofdstuk 5 inventariseert de aanvullende informatie over de arbeidssituatie en werkbeleving van de werknemers van de vastgoedsector. Het gaat over opleidingsparticipatie, (atypische) werktijden, grensoverschrijdend gedrag en indicatoren voor duurzame inzetbaarheid
• Als bijlage bij dit rapport wordt de methodologie van het onderzoek uitgebreider toegelicht. Daarbij wordt ingegaan op de gebruikte indicatoren en meettechnieken; surveyontwerp en de representativiteit van de gerealiseerde steekproef; evenals de introductiebrief en de vragenlijst.
1. Werkbaar werk bij werknemers in de vastgoedsector
De laa se sociale ar ners hebben de beleidsno ie ‘werkbaarheid’ concree e aak aan de hand van vier kwaliteitscriteria:
▪ psychische vermoeidheid (werkstressklachten),
▪ welbevinden in het werk (motivatie, werkbetrokkenheid),
▪ leermogelijkheden in de job
▪ en werk-privécombinatie
Indien de job gunstig scoort op elk van deze kwaliteitscriteria, spreken we over een werkbare job of over werk zonder werkbaarheidsknelpunten.
53,0% van de werknemers in de vastgoedsector heeft een werkbare job of een job zonder werkbaarheidsknelpunten (Tabel 1). Bijna een kwart van de werknemers heeft een job met één werkbaarheidsknelpunt (23,3%), 14,2% rapporteert twee werkbaarheidsknelpunten en 9,5% drie of meer (Figuur 3). Deze cijfers wijken niet significant af van die opgetekend bij alle werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023 (Tabel 1, Figuur 3).
Tabel 1: Aandeel werk zonder werkbaarheidsknelpunten/ werkbaar werk: werknemers vastgoedsector (2025) versus werknemers Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
werk zonder werkbaarheidsknelpunten werkbaarheidsknelpunten
Leeswijzer: verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de sectorale werkbaarheidsbevraging 2025 als s/ns = al dan niet statistisch significant verschillend van de benchmark Vlaamse werkbaarheidsmonitor bij een chi² e < 5/ ≥ 5
Figuur 3: Vergelijking van het aandeel werknemers met een werkbare job en met één of meerdere werkbaarheidsknelpunten bij werknemers in de vastgoedsector (2025) t.o.v. alle werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
Tabel 2 vergelijkt het aandeel werknemers zonder werkbaarheidsknelpunten of werkbaar werk voor de verschillende deelgroepen binnen de vastgoedsector. We zien geen significante verschillen tussen de deelgroepen naar leeftijd, functietype en omvang van de bedrijfsvestiging. Concreet betekent dit dat werknemers eenzelfde aandeel werkbaar werk hebben, ongeacht hun leeftijd, functie of grootte van de onderneming
Wel tekenen we verschillen op naar geslacht en behaalde diploma. Het aandeel werknemers in de vastgoedsector met werkbaar werk ligt duidelijk lager bij vrouwen (50,0%) dan bij mannen (60,3%). Ook werknemers zonder een diploma hoger onderwijs (geen/ lager/ secundair onderwijs 48,3%) scoren ongunstiger in vergelijking met deze met een diploma hoger onderwijs (57,5%).
Tabel 2: Aandeel werkbaar werk binnen deelgroepen werknemers vastgoedsector (2025)
s leeftijd
jaar
ns diploma geen/
verschiltoetsing s functietype gebouwenbeheer (gebouwenbeheerder, ondersteunende diensten in gebouwenbeheer, rentmeester)
bemiddeling (verkoper, inkoper, verhuurmedewerker, ondersteunende diensten in bemiddeling)
onderhoud en schoonmaak (conciërge, technisch medewerker, schoonmaker en dienstbode)
verschiltoetsing ns omvang bedrijfsvestiging
5-19 werknemers
≥2 m
verschiltoetsing ns werk zonder werkbaarheidsknelpunten werkbaarheidsknelpunten
Leeswijzer: verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de deelgroepen als s/ns= al dan niet s a is isch si nifican erschillend bij een chi² e < 5/ ≥ 5
2. Werkbaarheidsknelpunten in beeld
De werkbaarheid van een job wordt afgeleid uit informatie van de vier werkbaarheidsindicatoren: werkstress, motivatieproblemen, leermogelijkheden en werk-privécombinatie.
Voor elk van de vier werkbaarheidsdimensies en -indicatoren zijn grenzen bepaald die aangeven of de si ua ie al dan nie (acuu ) roble a isch is (Bourdeaud’hui e.a ). Bij een roble a i sche situatie spreken we over een werkbaarheidsknelpunt, bij een acuut-problematische situatie over een acuut werkbaarheidsknelpunt. In de Vlaamse werkbaarheidsmonitor wordt met andere woorden e ‘ elede ken e allen’ ewerk . Naar analo ie e de kleurensy boliek an een er keerslicht, wordt niet enkel een problematische roe af ebakend en becijferd (‘oranje
kni erlich ’ - knel un ) aar daarbinnen ook een sub roe die als ‘acuu roble a isch’ kan elabeld worden (‘rood alar si naal’ - acuut knelpunt).
Niet problematische-, problematische en acuut- problematische situaties worden voor de onderscheiden werkbaarheidsdimensies als volgt benoemd:
Tabel 3: Terminologie voor de kengetallen voor de werkbaarheidsindicatoren
In dit hoofdstuk nemen we de verschillende werkbaarheidsindicatoren nader onder de loep. We vergelijken de gegevens van werknemers in de vastgoedsector (2025) met die van werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt (2023).
2.1 Werkstress en burn-out
De werkstressindicator verschaft informatie over de mate waarin werknemers kunnen herstellen van de door psychosociale arbeidsbelasting opgebouwde psychische vermoeidheid. Wanneer werknemers abnormaal lang moeten recupereren van hun arbeidsprestaties en te maken krijgen met spanningsklachten beschouwen we de situatie als problematisch en spreken we over werkstressklachten. Denk hierbij aan ‘aan he einde an de da ech o zijn’ ‘ eer dan een uur oor hers el na he werk behoe en’ ‘slech s o de weede rije da o rus ko en’… Wanneer er zelfs sprake is van verminderd functioneren op de werkplek of na een werkdag labelen we dit als ‘sy o en burn-out’ ( b. ‘door er oeidheid ijdens he laa s e deel an de werkda werk nie eer zo oed doen’ ‘concen ra ie roble en in rije uren na de werk ijd’).
In 2025 wordt 34,1% van de werknemers in de vastgoedsector geconfronteerd met werkstressklachten en kampt 13,7% met symptomen van burn-out (Tabel 4, Figuur 4) Deze cijfers wijken niet af van de benchmark, werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt 2023
Tabel 4: Aandeel werkstressklachten en symptomen van burn-out: werknemers vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
• de rij met het verschoven j ‘symptomen burn-out’ verwijst naar een subgroep binnen de roe ‘werkstressklachten’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie;
• verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de sectorale werkbaarheidsbevraging 2025 als s/ns = al dan niet statistisch significant verschillend van de benchmark Vlaamse werkbaarheidsmonitor bij een chi² e < 5/ ≥ 5
Figuur 4: Aandeel werkstressklachten en symptomen van burn-out: werknemers vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
Leeswijzer: de rij e he erscho en rode balkje ‘sy o en burn-ou ’ erwijs naar een sub roe binnen de roe ‘werks ressklach en’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie
Tabel 5 vergelijkt het percentage werknemers dat aangeeft werkstressklachten/ symptomen burn-out te ervaren voor verschillende deelgroepen binnen de sector. De verschillen in meetresultaten tussen leeftijd, scholingsniveau en ondernemingsgrootte zijn niet significant. Ongeacht de leeftijd of scholingsniveau van de werknemer en ongeacht de grootte van de onderneming worden in dezelfde mate werkstressklachten en symptomen van burn-out geregistreerd.
Wel zien we dat vrouwelijke werknemers vaker werkstressklachten (37,2%) rapporteren dan mannen (26,5%). Ook werknemers werkzaam in gebouwenbeheer (als gebouwenbeheerder, ondersteunende diensten of rentmeester) rapporteren ongunstigere cijfers: 41,7%; kampt met werkstressklachten en 18,8% met burn-outsymptomen. Bij functies in bemiddeling (zoals verkoper, inkoper, verhuurmedewerker, ondersteunende diensten) of onderhoud en schoonmaak (zoals conciërge, technisch medewerker, schoonmaker en dienstbode) noteren we bij drie op de tien werknemers werkstressklachten (respectievelijk 28,6% en 28,0%) en bij één op de tien, symptomen van een burn-out (respectievelijk 10,2% en 9,1%).
Tabel 5: Aandeel werkstressklachten en symptomen burn-out naar deelgroepen in de vastgoedsector (2025)
• De rij met het verschoven j ‘ ym m - ’ verwijst naar een subgroep binnen de roe ‘werks ressklach en’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie;
• Verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de deelgroepen als s/ns= al dan niet statistisch significant verschillend bij een chi² met p < 5/ ≥ 5
2.2 Motivatie
De motivatie-indicator verschaft informatie over de mate waarin werknemers door de aard van de job(inhoud) werkbetrokken zijn, blijven en of ede o i eerd raken. De ca e oriserin ‘ o i a ie roble en’ erwijs naar een si ua ie waarbij werkne ers een job hebben die nie (lan er) als boeiend en aantrekkelijk wordt ervaren en waarbij werknemers nauwelijks intrinsiek betrokken zijn met de normale taakuitvoering. Bijvoorbeeld: ‘werk doen o da he oe daar ee is alles wel eze d’. Wanneer werknemers zo sterk gedemotiveerd raken dat ze niet meer naar behoren functioneren in hun job spreken we van ernstige demotivatie ( b ‘ elkens weers and oe en overwinnen om het werk e doen’).
20,1% van de werknemers in de vastgoedsector ervaart motivatieproblemen en 8,7% kampt met ernstige demotivatie. Wanneer we deze cijfers vergelijken met die van werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023 (Tabel 6, Figuur 5), zien we geen significante verschillen.
Tabel 6: Aandeel motivatieproblemen en ernstige demotivatie: werknemers vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
• De rij met het verschoven j ‘ m v ’ verwijst naar een subgroep binnen de roe ‘ o i a ie roble en’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie;
• Verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de sectorale werkbaarheidsbevraging 2025 als s/ns = al dan niet statistisch significant verschillend van de benchmark Vlaamse werkbaarheidsmonitor bij een chi² e < 5/ ≥ 5
Figuur 5: Aandeel motivatieproblemen en ernstige demotivatie: werknemers vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
Leeswijzer: de rij e he erscho en rode balkje ‘erns i e de o i a ie’ erwijs naar een sub roe binnen de roe ‘ o i a ie roble en’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie
Tabel 7 geeft de prevalentie van motivatieproblemen weer naar de verschillende deelgroepen in de vastgoedsector. We registreren geen significante verschillen naar geslacht, leeftijd of grootte van de onderneming.
Bij werknemers tewerkgesteld in bemiddeling ligt het aandeel motivatieproblemen lager dan bij de andere functiegroepen. Zo kampt ruim een op tien met motivatieproblemen (13,7%) terwijl dit één op vijf is bij functies in gebouwenbeheer (22,0%) of een op vier bij functies in onderhoud en schoonmaak (26,8%). Voor ernstige demotivatie zien we geen significante verschillen.
Werknemers zonder een diploma hoger onderwijs lijken vaker te kampen met ernstige demotivatie (10,9%) dan werknemers met een diploma hoger onderwijs (6,7%), maar de significantiedrempel wordt net niet behaald (p=0,066).
Tabel 7: Aandeel motivatieproblemen en ernstige demotivatie naar deelgroepen in de vastgoedsector (2025)
• De rij met het verschoven j ‘ m v ’ verwijst naar een subgroep binnen de roe ‘motivatieproblemen’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie;
• Verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de deelgroepen als s/ns= al dan niet statistisch si nifican erschillend bij een chi² e < 5/ ≥ 5
2.3 Leermogelijkheden
De indica or ‘leer o elijkheden’ erschaf infor a ie o er de a e waarin werkne ers door for mele opleidingskansen en de dagdagelijkse ervaringen op de werkplek, hun competenties al dan nie o eil kunnen houden en erder on wikkelen. ‘On oldoende leer o elijkheden’ in de job verwijst naar een problematische situatie, waarbij de inzetbaarheid van werknemers op langere termijn gehypothekeerd wordt door een gebrek aan kansen op competentieontwikkeling in de job. Bij het volledig ontbreken van (formele en informele) leermogelijkheden hanteren we het label ‘erns i leerdefici ’.
13,9% van de werknemers in de vastgoedsector ervaart onvoldoende leermogelijkheden en bij 3,3% is er sprake van een ernstig leerdeficit. We tekenen geen significante verschillen op wanneer we de cijfers afzetten met die van de werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023 (Tabel 8, Figuur 6).
Tabel 8: Onvoldoende leermogelijkheden en ernstig leerdeficit: werknemers vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
• De rij met het verschoven j ‘ f ’ verwijst naar een subgroep binnen de groep ‘on oldoende leer o elijkheden’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie;
• Verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de sectorale werkbaarheidsbevraging 2025 als s/ns = al dan niet statistisch significant verschillend van de benchmark uit de Vlaamse werkbaarheids oni or bij een chi² e < 5/ ≥ 5
Figuur 6: Aandeel onvoldoende leermogelijkheden en ernstig leerdeficit: werknemers vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
Leeswijzer: de rij e he erscho en rode balkje ‘erns i e leerdeficit’ erwijs naar een sub roe binnen de roe ‘onvoldoende leermogelijkheden’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie
Tabel 9 vergelijkt de prevalentie van onvoldoende leermogelijkheden naar de verschillende deelgroepen binnen de sector We registreren significante verschillen naar geslacht, leeftijd, behaald diploma en functietype.
• Het aandeel werknemers met onvoldoende leermogelijkheden ligt lager bij mannen dan bij vrouwen (8,6% versus 16,0%); voor ernstig leerdeficit registreren we geen significant verschil naar geslacht.
• Vooral 55-plussers rapporteren onvoldoende leermogelijkheden in vergelijking met de andere leeftijdsgroepen Zo heeft één op de vijf 55-plussers onvoldoende leermogelijkheden (19,3%), terwijl dit aandeel bij de andere leeftijdsgroepen met één op de tien beduidend gunstiger is. Ook voor ernstige demotivatie tekenen de 55-plussers de meest ongunstige cijfers op, maar de verschillen naar leeftijd zijn net niet statistisch significant (p=0,099).
• Werknemers met maximaal een diploma secundair onderwijs rapporteren vaker onvoldoende leermogelijkheden dan hun colle a’s met een diploma hoger onderwijs. Voor ernstig leerdeficit tekent zich een gelijkaardige tendens af, die echter niet statistisch significant (p=0,086) is.
• Werknemers tewerkgesteld in onderhoud en schoonmaak scoren opvallend ongunstiger op onvoldoende leermogelijkheden en ernstig leerdeficit in vergelijking met de andere functietypes Zo hebben ze in vergelijking met de werknemers tewerkgesteld in bemiddeling drie keer zo vaak (33,6% versus 10,1%) en in vergelijking met de werknemers
tewerkgesteld in gebouwenbeheer meer dan vier keer zo vaak (33,6% versus 7,2%) te maken met onvoldoende leermogelijkheden. Voor ernstig leerdeficit is dit tien keer zo vaak in vergelijking met de andere functietypes (11,7% versus 1,0%).
• Verschillen naar ondernemingsgrootte, waarbij vooral de kleinste ondernemingen (< 5 werknemers) ongunstig scoren op onvoldoende leermogelijkheden (18,0%), blijken statistisch niet significant op het 0,05-niveau (p=0,058)
Tabel 9: Aandeel onvoldoende leermogelijkheden en ernstig leerdeficit naar deelgroepen in de vastgoedsector (2025)
• De rij met het verschoven j ‘ f ’ verwijst naar een subgroep binnen de roe ‘on oldoende leer o elijkheden’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie;
• Verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de deelgroepen als s/ns= al dan niet statistisch si nifican erschillend bij een chi² e < 5/ ≥ 5
2.4 Werk-privécombinatie
De indica or ‘werk-privécombinatie’ erschaf infor a ie o er de a e waarin de aakeisen in de werksi ua ie al dan nie bele erende effec en hebben o de ‘ huis’-situatie. We labelen een situatie als problematisch wanneer de eisen van het werk systematisch combinatiemoeilijkheden stellen t.a.v. gezin en sociaal leven. Bij een acuut werk-privéconflict is er sprake van quasi-permanente conflicten tussen werk- en privésfeer.
Ongeveer 14,9% van de werknemers in de vastgoedsector ervaart problemen bij het combineren van werk en de thuissituatie en bij 5,5% is er sprake van een acuut werk-privéconflict (Tabel 10, Figuur 7). Enkel de prevalentiecijfers voor acuut werk-privéconflict liggen hoger dan bij de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023 (3,3%), voor problemen werk-privécombinatie registreren we geen verschillen.
Tabel 10: Aandeel problemen werk-privécombinatie en acuut werk-privéconflict: werknemers vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
• De rij met het verschoven j ‘ - vé f ’ verwijst naar een subgroep binnen de roe ‘problemen werk-privécombinatie’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie;
• Verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de sectorale werkbaarheidsbevraging 2025 als s/ns = al dan niet statistisch significant verschillend van de benchmark werknemers uit de Vlaamse werkbaarheids oni or bij een chi² e < 5/ ≥ 5
Figuur 7: Aandeel problemen werk-privécombinatie en acuut werk-privéconflict: werknemers vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
Leeswijzer: de rij e he erscho en rode balkje ‘acuu werk- ri conflic ’ erwijs naar een sub roe binnen de roe ‘problemen werk-privécombinatie’ aar he aandeel word berekend o de o ale populatie
Tabel 11 vergelijkt het aandeel werknemers in de vastgoedsector met problemen in de werk-privécombinatie voor verschillende deelgroepen De prevalentie vertoont geen significant verschillen naar de verschillende deelgroepen, met uitzondering van de ondernemingsgrootte. Concreet betekent dit dat we ongeacht geslacht, leeftijd, opleidingsniveau en functietype, nagenoeg een gelijkwaardig aandeel problemen met de werk-privécombinatie vaststellen. Naarmate de ondernemingsgrootte toeneemt, stijgt het aandeel werknemers met een acuut werk-privéconflict. Bij de kleinste ondernemingen (<5 werknemers) kampt 2,5% met een acuut werk-privéconflict; bij ondernemingen met 5 tot 19 werknemers stijgt dit naar 6,5% en bij ondernemingen met minstens 20 werknemers naar 8,1%.
Tabel 11: Aandeel problemen werk-privécombinatie en acuut werk-privéconflict naar deelgroepen in de vastgoedsector (2025)
• De rij met het verschoven j ‘ - vé f ’ verwijst naar een subgroep binnen de roe ‘problemen werk-privécombinatie’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie;
• Verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de deelgroepen als s/ns= al dan niet statistisch si nifican erschillend bij een chi² e < 5/ ≥ 5
3. Werkbaarheidsrisico’s in beeld
De werkbaarheidsmonitor brengt ook een aantal risicofactoren in kaart, dit zijn determinanten in de arbeidssituatie die een invloed hebben op de kwaliteit van de jobs en dus de werkbaarheid ervan. In dit hoofdstuk rapporteren we de cijfers van zes werkbaarheidsrisico’s werkdruk e o i onele belasting, taakvariatie, autonomie, ondersteuning door de directe leiding en belastende fysieke arbeidsomstandigheden.
3.1 Werkdruk
De werkdruk-indicator geeft de mate van arbeidsbelasting vanuit kwantitatieve taakeisen, zoals werkvolume, werktempo en deadlines weer.
Een derde van de werknemers in de vastgoedsector (34,1%) heeft een hoge werkdruk en bij 17,3% is er sprake van een acuut hoge werkdruk (Tabel 12, Figuur 8). Uit de vergelijking met de benchmark werknemers Vlaamse arbeidsmarkt 2023 blijken geen significante verschillen
Tabel 12: Aandeel hoge werkdruk en acuut hoge werkdruk: vastgoedsector (2025) versus de Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
• De rij met het verschoven j ‘ hoge werkdruk’ verwijst naar een subgroep binnen de roe ‘hoge werkdruk’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie;
• Verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de sectorale werkbaarheidsbevraging 2025 als s/ns = al dan niet statistisch significant verschillend van de benchmark Vlaamse werkbaarheidsmonitor bij een chi² e < 5/ ≥ 5
Figuur 8: Aandeel hoge werkdruk en acuut hoge werkdruk: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
Leeswijzer: de rij e he erscho en rode balkje ‘acuu hoge werkdruk’ erwijs naar een sub roe binnen de roe ‘hoge werkdruk’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie
In Tabel 13 onderzoeken we of er verschillen zijn naar de verschillende deelgroepen binnen de vastgoedsector. Naar geslacht en leeftijd rapporteren we geen statistische significante verschillen, wel naar diploma, functietype en ondernemingsgrootte.
• Meer werknemers met een diploma hoger onderwijs hebben hoge werkdruk (41,8%) en acuut hoge werkdruk (21,2%) dan hun collega’s met maximaal een diploma secundair onderwijs (respectievelijk 25,8% en 13,1%).
• Een opvallend hoog aandeel werknemers met een functie binnen het domein gebouwenbeheer kampt met hoge werkdruk (49,1%) en acuut hoge werkdruk (27,0%); gevolgd door de werknemers met een functie binnen het domein bemiddeling (respectievelijk 31,2% en 12,1%). De werknemers tewerkgesteld in onderhoud en schoonmaak scoren dan weer uitgesproken gunstig op (acuut) hoge werkdruk (9,4% en 5,8% acuut).
• De werknemers van de kleinste ondernemingen (<5 werknemers) scoren gunstiger op hoge werkdruk (17,1%) en acuut hoge werkdruk (7,3%) dan hun colle a’s in grotere ondernemingen. Zo kampt meer dan vier op tien werknemers van ondernemingen met minstens
twintig werknemers met hoge werkdruk (44,9%) en een kwart met acuut hoge werkdruk (24,7%).
• Naarmate de leeftijd toeneemt, daalt het aandeel werknemers met een hoge werkdruk, al liggen de verschillen net boven de significantiedrempel van 0,05 (p=0,053).
Tabel 13: Aandeel hoge werkdruk en acuut hoge werkdruk naar deelgroepen in de vastgoedsector (2025)
• De rij met het verschoven j ‘ ’ verwijst naar een subgroep binnen de roe ‘hoge werkdruk’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie;
• Verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de deelgroepen als s/ns= al dan niet statistisch si nifican erschillend bij een chi² e < 5/ ≥ 5
3.2 Emotionele belasting
Emotionele belasting verwijst naar de mate van arbeidsbelasting vanuit contactuele taakeisen, inzonderheid bij omgang met klanten en bij coördinatie-opdrachten (o.a. is uw werk emotioneel zwaar, heeft u in uw werk contacten met lastige klanten of voelt u zich persoonlijk aangevallen of bedreigd door uw werk?).
21,8% van de werknemers in de vastgoedsector heeft emotioneel belastend werk en bij 3,9% is er sprake van emotionele overbelasting (Tabel 14, Figuur 9) Cijfers die niet statistisch afwijken van de werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023.
Tabel 14: Aandeel emotioneel belastend werk en emotionele overbelasting: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
geen emotioneel belastend werk emotioneel belastend werk emotionele overbelasting
• De rij met het verschoven j ‘ m v ’ verwijst naar een subgroep binnen de roe ‘e o ioneel belas end werk’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie;
• Verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de sectorale werkbaarheidsbevraging 2025 als s/ns = al dan niet statistisch significant verschillend van de benchmark Vlaamse werkbaarheidsmonitor bij een chi² e < 5/ ≥ 5
Figuur 9: Aandeel emotioneel belastend werk en emotionele overbelasting: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
Leeswijzer: de rij e he erscho en rode balkje ‘e o ionele o erbelas in ’ erwijs naar een sub roe binnen de roe ‘e o ionele belas in ’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie
Tabel 15 vergelijkt de resultaten voor emotioneel belastend werk en emotionele overbelasting naar de verschillende deelgroepen in de vastgoedsector. Naar leeftijd, diploma en ondernemingsgrootte zijn geen significante verschillen, wel naar geslacht en functietype.
We stellen vast dat mannelijke werknemers vaker te kampen hebben met emotioneel belastend werk (28,6%) en emotionele overbelasting (7,0%) dan hun rouwelijke colle a’s (respectievelijk 19,0% en 2,7%). Ook werknemers met een functie in gebouwenbeheer rapporteren vaker emotioneel belastend werk (29,0%) dan hun colle a’s e een functie in bemiddeling (20,6%) of onderhoud en schoonmaak (10,1%). Voor emotionele overbelasting zijn de verschillen naar functietype niet significant.
Tabel 15: Aandeel emotioneel belastend werk en emotionele overbelasting naar deelgroepen in de vastgoedsector (2025)
geen emotioneel belastend werk emotioneel belastend werk emotionele overbelasting
geslacht
leeftijd
diploma
geen/ lager onderwijs/ secundair onderwijs
functietype gebouwenbeheer (gebouwenbeheerder, rentmeester, ondersteunende dienst in gebouwenbeheer)
bemiddeling
(verkoper, inkoper, verhuurmedewerker, ondersteunende diensten in bemiddeling)
onderhoud en schoonmaak (conciërge, technisch medewerker, schoonmaker en dienstbode)
• De rij met het verschoven j ‘ m v ’ verwijst naar een subgroep binnen de roe ‘e o ionele belas in ’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie;
• Verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de deelgroepen als s/ns= al dan niet statistisch si nifican erschillend bij een chi² e < 5/ ≥ 5
3.3 Taakvariatie
De risico-indicator voor taakvariatie verschaft informatie over de mate waarin de functie-inhoud een afwisselend takenpakket omvat en beroep doet op verschillende vaardigheden van werknemers. Zo wordt er onder meer gepeild of het werk eigen inbreng of creativiteit vraagt, of het werk gevarieerd is en/ of steeds dezelfde dingen gedaan worden.
Een kwart van de werknemers in de vastgoedsector rapporteert routinematig werk (26,2%) en één op de tien zelfs extreem routinematig werk (10,4%, Tabel 16, Figuur 10). In de totale Vlaamse
werknemerspopulatie (2023) kampt een kleiner aandeel werknemers met routinematig werk (20,7%). Voor extreem routinematig werk wijken de cijfers niet significant af van de werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023.
Tabel 16: Aandeel routinematig werk en extreem routinematig werk: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
voldoende taakvariatie routinematig werk extreem routinematig werk
• De rij met het verschoven j ‘ x m m ’ verwijst naar een subgroep binnen de roe ‘rou ine a i werk’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie;
• Verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de sectorale werkbaarheidsbevraging 2025 als s/ns = al dan niet statistisch significant verschillend van de benchmark werknemers Vlaamse werkbaarheids oni or bij een chi² e < 5/ ≥ 5
Figuur 10: Aandeel routinematig en extreem routinematig werk: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
Leeswijzer: de rij e he erscho en rode balkje ‘ex ree rou ine a i werk’ erwijs naar een sub roe binnen de roe ‘rou ine a i werk’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie
Tabel 17 vergelijkt de meetresultaten voor (extreem) routinematig werk naar de deelgroepen binnen de vastgoedsector. Er worden geen significante verschillen geregistreerd naar leeftijd, maar wel naar geslacht, diploma functietype en ondernemingsgrootte.
• Vrouwelijke werknemers verrichten ruim twee keer zo vaak routinematig werk (31,4%) dan hun annelijke colle a’s ( 5 ). oor extreem routinematig werk is de incidentie bij vrouwen zelfs meer dan vier keer zo hoog in vergelijking met hun annelijke colle a’s (respectievelijk 13,4% en 3,2%).
• Het aandeel werknemers met een diploma hoger onderwijs dat (extreem) routinematig werk verricht (19,8% en 7,3%), ligt lager dan bij werknemers met maximaal een diploma secundair onderwijs (respectievelijk 32,9% en 13,8%)
• Onderhoud- en schoonmaakfuncties vertonen in vergelijking met de andere functietypes ongunstigere cijfers: bijna de helft van de werknemers in onderhoud en schoonmaak (47,8%) verricht routinematig werk en één op de vijf heeft te maken met extreem routinematig werk (22,8%) Bij de overige functies (zoals gebouwenbeheer en bemiddeling) rapporteert twee op de tien werknemers routinematig werk en minder dan één op de tien extreem routinematig werk.
• Een hoger aandeel werknemers in de kleinste ondernemingen (< 5 werknemers) ervaart (extreem) routinematig werk (35,1% en 15,1% extreem) dan in grotere ondernemingen (zoals de categorie met ≥ werkne ers: 25,8% en 11,3% extreem).
Tabel 17: Aandeel routinematig werk en extreem routinematig werk naar deelgroepen in de vastgoedsector (2025)
voldoende taakvariatie routinematig werk extreem routinematig werk
• De rij met het verschoven j ‘ x m m ’ verwijst naar een subgroep binnen de roe ‘rou ine a i werk’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie;
• Verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de deelgroepen als s/ns= al dan niet statistisch si nifican erschillend bij een chi² e < 5/ ≥ 5
3.4 Autonomie
Autonomie verwijst naar de mate waarin werknemers invloed hebben op de planning en organisatie van hun eigen werk. Zo wordt bijvoorbeeld gepeild of werknemers zelf kunnen bepalen hoe ze hun werk uitvoeren of de volgorde ervan mee bepalen of ze mee de problemen oplossen.
Slechts 5,2% van de werknemers in de vastgoedsector heeft een gebrek aan autonomie (Tabel 18, Figuur 11) Bij minder dan 1% (0,8%) is er sprake van een acuut gebrek aan autonomie. Scores van de vastgoedsector zijn telkens gunstiger dan die van de benchmark werknemers Vlaamse arbeidsmarkt 2023: 17,0% heeft een gebrek aan autonomie en 5,3% een acuut gebrek aan autonomie.
Tabel 18: Aandeel (acuut) gebrek aan autonomie: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
Vlaamse arbeidsmarkt
verschiltoetsing s s voldoende autonomie gebrek aan autonomie acuut gebrek aan autonomie
• De rij met het verschoven j ‘ m ’ verwijst naar een subgroep binnen de roe ‘ ebrek aan au ono ie’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie;
• Verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de sectorale werkbaarheidsbevraging 2025 als s/ns = al dan niet statistisch significant verschillend van de benchmark werknemers uit de Vlaamse werkbaarheids oni or bij een chi² e < 5/ ≥ 5
Figuur 11: Aandeel (acuut) gebrek aan autonomie: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
Leeswijzer: de rij e he erscho en rode balkje ‘acuu ebrek aan au ono ie’ erwijs naar een sub roe binnen de roe ‘ ebrek aan au ono ie’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie
Tabel 19 geeft een overzicht van de risico-indicator autonomie naar de verschillende deelgroepen binnen de vastgoedsector. De scores blijven ongeveer gelijk ongeacht geslacht, leeftijd, diploma, functietype en omvang van de bedrijfsvestiging. Op basis van de significantietoetsen (p<0,05) worden geen statistisch significante verschillen vastgesteld
Tabel 19: Aandeel (acuut) gebrek aan autonomie naar deelgroepen in de vastgoedsector (2025)
voldoende autonomie gebrek aan autonomie acuut gebrek aan autonomie
• De rij met het verschoven j ‘ m ’ verwijst naar een subgroep binnen de roe ‘ ebrek aan au ono ie’ aar he aandeel word berekend o de o ale o ula ie;
• Verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de deelgroepen als s/ns= al dan niet statistisch si nifican erschillend bij een chi² e < 5/ ≥ 5
3.5 Ondersteuning door de directe leiding
De risico-indica or ‘onders eunin door de direc e leidin ’ eef infor a ie o er de a e waarin werknemers door hun direct leidinggevende professioneel en sociaal ondersteund worden.
9,0% van de werknemers in de vastgoedsector ervaart onvoldoende steun van de directe leiding en 3,0% heeft zelfs een negatieve relatie met de directe leiding (Tabel 20, Figuur 12). Op het vlak van onvoldoende steun scoort de vastgoedsector gunstiger dan de totale Vlaamse arbeidsmarkt in 2023, waar 12,2% van de werknemers onvoldoende steun ervaart. Ook het aandeel
werknemers met een negatieve relatie ligt in de vastgoedsector lager dan op de Vlaamse arbeidsmarkt (4,6%), al ligt de p-waarde (0,067) net boven de significantiedrempel van 0,05.
Tabel 20: Aandeel onvoldoende steun door de directe leiding en negatieve relatie met de directe leiding: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
adequate coaching door de directe leiding
onvoldoende steun door de directe leiding negatieve relatie met de directe leiding
• De rij met het verschoven j ‘negatieve relatie met de directe leiding’ verwijst naar een sub roe binnen de roe ‘onvoldoende steun door de directe leiding’ aar he aandeel word berekend op de totale populatie;
• Verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de sectorale werkbaarheidsbevraging 2025 als s/ns = al dan niet statistisch significant verschillend van de benchmark werknemers uit de Vlaamse werkbaarheids oni or bij een chi² e < 5/ ≥ 5
Figuur 12: Aandeel onvoldoende steun door de directe leiding en negatieve relatie met de directe leiding: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
Leeswijzer: de rij e he erscho en rode balkje ‘ne a ie e rela ie e de direc e leidin ’ verwijst naar een sub roe binnen de roe ‘onvoldoende steun door de directe leiding’ aar he aandeel word berekend op de totale populatie
Tabel 21 vergelijkt het aandeel werknemers met onvoldoende steun door, of een negatieve relatie met, de directe leiding naar de verschillende deelgroepen in de vastgoedsector Meer mannelijke werknemers rapporteren onvoldoende steun door de directe leiding, alleen ligt de p-waarde van de significantietoets net onder de drempelwaarde (p=0,055). Er werden ook geen significante verschillen vastgesteld naar leeftijd, diploma, functietype en ondernemingsgrootte.
Tabel 21: Aandeel onvoldoende steun door de directe leiding en negatieve relatie met de directe leiding naar deelgroepen in de vastgoedsector (2025)
adequate coaching door de directe leiding
onvoldoende steun door de directe leiding negatieve relatie met de directe leiding
• De rij met het verschoven j ‘ v m ’ verwijst naar een sub roe binnen de roe ‘onvoldoende steun door de directe leiding’ aar he aandeel word berekend op de totale populatie;
• Verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de deelgroepen als s/ns= al dan niet statistisch si nifican erschillend bij een chi² e < 5/ ≥ 5
3.6 Belastende arbeidsomstandigheden
De risico-indicator belastende arbeidsomstandigheden verwijst naar de mate waarin werkneers worden bloo es eld aan risico’s o arbeidson e allen hinder in de fysieke werko e in (lawaai, trillingen, extreme temperaturen, contact met chemische agentia) en/ of lichamelijke belasting (fysieke zware taken, ongemakkelijke werkhoudingen, repetitieve bewegingen).
Amper 3,1% van de werknemers in de vastgoedsector registreert belastende arbeidsomstandigheden en 1,6% een zeer hoge fysieke belasting (Tabel 22, Figuur 13). De werknemers in de vastgoedsector tekenen gunstigere cijfers op in vergelijking met de werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023 (Tabel 22, Figuur 13). Van de Vlaamse werknemers in 2023 kampt 12,6% met belastende arbeidsomstandigheden en 4,8% zelfs met een zeer hoge fysieke belasting. Scores die 9,5 en 3,2 procentpunten hoger liggen in vergelijking met de werknemers in de vastgoedsector.
Tabel 22: Aandeel belastende arbeidsomstandigheden en zeer hoge fysieke belasting: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
geen belastende arbeidsomstandigheden belastende arbeidsomstandigheden zeer hoge fysieke belasting
• De rij met het verschoven j ‘z fy ’ verwijst naar een subgroep binnen de roe ‘belas ende arbeidso s andi heden’ aar he aandeel word berekend o de o ale populatie.
• Verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de sectorale werkbaarheidsbevraging 2025 als s/ns = al dan niet statistisch significant verschillend van de benchmark werknemers uit de Vlaamse werkbaarheids oni or bij een chi² e < 5/ ≥ 5
Figuur 13: Aandeel belastende arbeidsomstandigheden en zeer hoge fysieke belasting: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
Leeswijzer: de rij e he erscho en rode balkje ‘zeer ho e fysieke belas in ’ erwijs naar een sub roe binnen de roe ‘belas ende arbeidso s andi heden’ aar he aandeel word berekend o de o ale populatie
Bij een nadere analyse van de diverse vormen van fysieke belasting in de vastgoedsector, observeren we dat repetitieve hand- en armbewegingen met 32,8% ver uit het meest frequent voorkomen (Figuur 14) Voor alle andere vormen van fysieke belasting registreren we een lagere prevalentie van minder dan één op de tien werknemers De sector scoort hiermee op elke vorm van fysieke belasting gunstiger dan de Vlaamse arbeidsmarkt, behalve voor het frequent uitvoeren van repetitieve hand- armbewegingen.
Figuur 14: Aandeel dat frequent (vaak of altijd) geconfronteerd wordt met verschillende vormen van fysieke belasting: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
Leeswijzer: Bij * is het verschil tussen de vastgoedsector en de Vlaamse arbeidsmarkt niet significant (bij een chi² met p<0,05).
In Tabel 23 worden verschillende deelgroepen van de vastgoedsector met elkaar vergeleken op het vlak van belastende arbeidsomstandigheden. Naar leeftijd rapporteren we geen statistische verschillen. Er zijn wel verschillen naar geslacht, diploma, functietypes en omvang van de bedrijfsvestiging
• Vrouwen rapporteren vaker een zeer hoge fysieke belasting (2,2%) dan hun mannelijke colle a’s ( ). Ook oor belas ende arbeidso s andi heden scoren ze ongunstiger, al ligt de p-waarde met 0,056 net boven de drempelwaarde voor statistische significantie van 0,05.
• Werknemers met maximaal een diploma secundair onderwijs (5,1%) scoren ongunstiger op belastende arbeidsomstandigheden dan werknemers met een diploma hoger onderwijs (1,2%).
• Vooral werknemers in onderhoud en schoonmaak rapporteren belastende arbeidsomstandigheden (11,7%) en een zeer hoge fysieke belasting (6,9%). Deze risico’s ko en minder voor bij de functietypes gebouwenbeheer (0,7% en 0,0%) en bemiddeling (0,5% en 0,0%).
• Vooral in ondernemingen met 5 tot 19 werknemers ligt het aandeel werknemers met belastende arbeidsomstandigheden (0,4%) en een zeer hoge fysieke belasting (0,0%) lager. Een groter aandeel werknemers van zowel de kleinste ondernemingen (<5 werknemers, respectievelijk 4,9% en 3,4%) als de grotere ondernemingen (≥20 werknemers, respectievelijk 4,3% en 1,9%) scoren ongunstiger op beide indicatoren.
Tabel 23: Aandeel belastende arbeidsomstandigheden en zeer hoge fysieke belasting naar deelgroepen in de vastgoedsector (2025)
geen belastende arbeidsomstandigheden belastende arbeidsomstandigheden zeer hoge fysieke belasting
geslacht
verschiltoetsing ns s leeftijd
< 40 jaar
40 - 54 jaar
55+ jaar
verschiltoetsing ns ns diploma geen/ lager
verschiltoetsing s
functietype gebouwenbeheer (gebouwenbeheerder, rentmeester, ondersteunende dienst in gebouwenbeheer)
bemiddeling (verkoper, inkoper, verhuurmedewerker, ondersteunende diensten in bemiddeling)
onderhoud en schoonmaak (conciërge, technisch medewerker, schoonmaker en dienstbode)
• De rij met het verschoven j ‘z fy ’ verwijst naar een subgroep binnen de roe ‘belas ende arbeidso s andi heden’ aar he aandeel word berekend o de totale populatie;
• Verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de deelgroepen als s/ns= al dan niet statistisch si nifican erschillend bij een chi² e < 5/ ≥ 5
4. Risicoprofielen
Analyses op de gegevens van de Vlaamse werkbaarheidsmonitor over de samenhang tussen de erschillende risico’s en de erschillende werkbaarheidsknel un en, leren ons dat afhankelijk van het werkbaarheidsknelpunt andere risico’s belangrijke risicofactoren zijn en dit los van de persoonskenmerken (Bourdeaud’hui e.a. b). Wanneer we het voorkomen van de werkbaarheidsrisico’s bij werknemers in de vastgoedsector combineren met de analyses over de
samenhang tussen werkbaarheidsknelpunten en risico-indicatoren voor de volledige Vlaamse arbeidsmarkt kunnen we een aantal risicoprofielen ‘o aa an de werknemers van de vastgoedsector’ construeren.
Deze risicoprofielen geven ons tweeledige informatie, namelijk hoe vaak werknemers in de vastgoedsector met een bepaald werkbaarheidsrisico geconfronteerd worden en de kans dat ze door dit risico met een van de verschillende werkbaarheidsknelpunten te maken krijgen. Het risico is ernstiger naarmate meer werknemers geconfronteerd worden met het risico en/ of er een grotere kans bestaat om een bepaald werkbaarheidsknelpunt te ontwikkelen door het risico.
Er is een risicoprofiel opgemaakt voor elk werkbaarheidsknelpunt: werkstressklachten, motivatieproblemen, onvoldoende leermogelijkheden en werk-privéconflict
4.1 Risicoprofiel voor werkstress
34,1% van de werknemers in de vastgoedsector kampt met werkstressklachten. Werkstress kan uiteraard allerlei oorzaken hebben. Standaard wordt daarbij gewezen in de richting van personele onderbezetting. Maar psychosociale overbelasting kan ook een gevolg zijn van afstemmingsproblemen door een onaangepaste arbeidsorganisatie en een gebrekkige communicatie of door onvoldoende aansturing en ondersteuning door de leidinggevende. In Figuur 15 wordt de zes werks ressrisico’s in de arbeidssi ua ie an werknemers in de vastgoedsector tegen het licht gehouden.
Werkdruk vormt de voornaamste risicofactor voor werkstress. Hoge werkdruk verhoogt de kans op werkstressproblemen aanzienlijk (met een verviervoudiging van de kansverhouding) en komt bij één op de drie werknemers in de vastgoedsector voor (34,1%).
Ook onvoldoende steun van de directe leiding en emotioneel belastend werk zijn relevante risico’s vanwege de relatieve impact (een verdubbeling van de kansverhouding). Vooral emotioneel belastend werk is een kritische risicofactor, aangezien één op de vijf werknemers hiermee wordt geconfronteerd Onvoldoende steun van de directe leiding is een minder kritisch risico door de relatief lage prevalentie in de vastgoedsector (9,0%).
Ondanks de eerder beperkte impact van routinematig werk (odds ratio 1,31) op werkstressklachten, rapporteert een relatief grote groep werknemers van de vastgoedsector dit risico (26,2%).
Juist door de hoge prevalentie is routinematig werk een relevante risicofactor voor de sector
Figuur 15: Risicoprofiel voor werkstressklachten bij werknemers in de vastgoedsector 2025
Leeswijzer: De figuur verschaft inzicht in de relevantie van diverse risicofactoren voor het ontstaan van werkstressklachten in de vastgoedsector. De ernstgraad van specifieke risicofactoren wordt bepaald door 2 elementen:
• De impact van een specifieke risicofactor (verticale positionering, berekend o.b.v. een logistische regressieanalyse op de volledige dataset Vlaamse werkbaarheidsmonitor (2004 tot 2023) voor alle sec oren en de daarui resul erende odds ra io’s). Zo or een ho e werkdruk (rui er ier oudi in van de kansverhouding werkstressklachten/geen werkstressklachten) duidelijk een hoger risico voor het ontstaan van werkstressklachten dan routinematig werk (de kansverhouding werkstressklachten/geen werkstressklachten verhoogt met factor 1,31).
• Het aandeel werknemers dat zich in een problematische situatie voor een specifieke risicofactor bevindt (horizontale positie). Zo zijn er in de vastgoedsector meer werknemers die met hoge werkdruk (34,1%) dan met onvoldoende steun van de directe leiding (9,0%) worden geconfronteerd.
4.2 Risicoprofiel voor motivatie
Bij werknemers in de vastgoedsector kampt 20,1% met motivatieproblemen. Van de verschillende oorzaken liggen een aantal ervan in de arbeidssituatie zoals routinematig werk, weinig autonomie en een gebrekkige aansturing van de directe leidinggevende. Figuur 16 geeft een overzich an de risico’s in de arbeidssi ua ie en de ‘erns raad’ er an.
Voldoende taakvariatie en adequate ondersteuning van de leidinggevende zijn kritische sleutels om te werken aan motivatieproblemen. Routinematig werk of onvoldoende steun van de directe leiding verlaagt het motivatiepeil aanzienlijk (verviervoudiging van de kansverhouding). Vooral routinematig werk vormt een probleem voor een groot aandeel van de werknemers in de
vastgoedsector (26,2%), terwijl een kleiner deel te maken heeft met onvoldoende steun van de directe leiding (9,0%).
Voldoende taakvariatie en adequate ondersteuning door de leidinggevende zijn noodzakelijk, maar niet voldoende voorwaarden om de werknemers te motiveren. Ook hoge werkdruk is een relevante risicofactor voor het motivatievraagstuk. Want wanneer de prestatiedruk bepaalde grenzen overschrijdt, kan ook de motivatie onder druk komen te staan. Al heeft hoge werkdruk een kleinere impact op motivatieproblemen ten opzichte van taakvariatie en steun van de leidinggevende. Juist door zijn prevalentie in de vastgoedsector (34,1%), is dit een niet te onderschatten risicofactor
Figuur 16: Risicoprofiel voor motivatieproblemen bij werknemers in de vastgoedsector (2025)
Leeswijzer: De figuur verschaft inzicht in de relevantie van diverse risicofactoren voor het ontstaan van motivatieproblemen in de vastgoedsector. De ernstgraad van specifieke risicofactoren wordt bepaald door 2 elementen:
• De impact van een specifieke risicofactor (verticale positionering, berekend o.b.v. een logistische regressieanalyse op de volledige dataset Vlaamse werkbaarheidsmonitor (2004 tot 2023) voor alle sec oren en de daarui resul erende odds ra io’s). Zo vormt routinematig werk en onvoldoende ondersteuning vanuit de directe leiding (verviervoudiging van de kansverhouding motivatieproblemen/gemotiveerd aan de slag) duidelijk een hoger risico voor het ontstaan van motivatieproblemen dan fysiek belastende arbeidsomstandigheden (de kansverhouding motivatieproblemen/ gemotiveerd aan de slag verhoogt met factor 1,36).
• Het aandeel werknemers dat zich in een problematische situatie voor een specifieke risicofactor bevindt (horizontale positie). Zo worden er meer werknemers in de vastgoedsector geconfronteerd met hoge werkdruk (34,1%) dan met belastende arbeidsomstandigheden (3,1%)
4.3 Risicoprofiel voor leermogelijkheden
13,9% van de werknemers in de vastgoedsector rapporteert onvoldoende leermogelijkheden. Hiervoor zijn verschillende oorzaken, waaronder een aantal in de arbeidssituatie (vb. taakvariatie of autonomie). Figuur 17 geeft een overzicht en de ‘erns raad’ an ijf risicofac oren oor on ol doende leermogelijkheden.
Routinematig werk is de belangrijkste risicofactor voor onvoldoende leermogelijkheden bij werknemers (een verzesvoudiging van de kansverhouding). Het is niet verrassend dat men weinig bijleert wanneer het werk bestaat uit het steeds herhalen van korte, eenvoudige handelingen. In de vastgoedsector heeft 26,2% van de werknemers routinematig werk.
Ook onvoldoende steun van de directe leiding is, door haar impact op leermogelijkheden (een verviervoudiging van de kansverhouding), een aandachtspunt voor de sector. 9% van de werknemers in de vastgoedsector heeft hiermee te maken.
Een andere belangrijke risicofactor voor leermogelijkheden is een gebrek aan autonomie (meer dan een verdubbeling van de kansverhouding), maar door de relatief beperkte groep (5,2%) die ermee geconfronteerd wordt is dit een minder precaire risicofactor voor de sector.
Figuur 17: Risicoprofiel voor leermogelijkheden bij werknemers in de vastgoedsector (2025)
Leeswijzer: De figuur verschaft ons inzicht in de relevantie van diverse risicofactoren voor het ontstaan van onvoldoende leermogelijkheden bij werknemers in de vastgoedsector. De ernstgraad van specifieke risicofactoren wordt bepaald door 2 elementen:
• De impact van een specifieke risicofactor (verticale positionering, berekend o.b.v. een logistische regressieanalyse op de volledige dataset Vlaamse werkbaarheidsmonitor (2004 tot 2023) voor alle sec oren en de daarui resul erende odds ra io’s). Zo vormt routinematig werk (verzesvoudiging van de kansverhouding onvoldoende leermogelijkheden/voldoende leermogelijkheden) duidelijk een hoger risico voor het ontstaan van onvoldoende leermogelijkheden dan hoge werkdruk (de kansverhouding onvoldoende leermogelijkheden/voldoende leermogelijkheden verhoogt met een factor 1,13).
• Het aandeel werknemers dat zich in een problematische situatie voor een specifieke risicofactor bevindt (horizontale positie). Zo zijn er in de vastgoedsector beduidend meer werknemers die met routinematig werk (26,2%) dan met onvoldoende steun van de directe leiding (9,0%) of een gebrek aan autonomie (5,2%) worden geconfronteerd.
4.4 Risicoprofiel voor werk-privébalans
14,9% van de werknemers in de vastgoedsector kampt met problemen in de werk-privécombinatie. Aan de basis daarvan liggen uiteenlopende oorzaken, waarvan er verschillende verband houden met de arbeidssituatie. Figuur 18 geeft een overzicht van de vijf risicofactoren en hun ernstgraad voor werk-privécombinatie.
Hoge werkdruk is door zijn impact (bijna een verzesvoudiging van de kansverhouding) en door het aantal werknemers in de vastgoedsector die ermee geconfronteerd worden (34,1%) een kritische risicofactor voor werk-privébalans. Ook emotionele belasting is een relevante risicofactor wegens de impact (verdubbeling van de kansverhouding) en prevalentie (21,8%). Onvoldoende
steun van de directe is wegens de verdubbeling van de kansverhouding een aandachtspunt, alleen wordt een kleiner aandeel hiermee geconfronteerd (9%).
Figuur 18: Risicoprofiel voor werk-privécombinatie bij werknemers in de vastgoedsector (2025)
leeswijzer: De figuur verschaft ons inzicht in de relevantie van diverse risicofactoren voor het ontstaan van problemen met werk-privécombinatie bij werknemers in de vastgoedsector. De ernstgraad van specifieke risicofactoren wordt bepaald door 2 elementen:
• De impact van een specifieke risicofactor (verticale positionering, berekend o.b.v. een logistische regressieanalyse op de volledige dataset Vlaamse werkbaarheidsmonitor (2004 tot 2023) voor alle sec oren en de daarui resul erende odds ra io’s). Zo vormt een hoge werkdruk (ruim vervijfvoudiging van de kansverhouding problemen met werk-privécombinatie/haalbare werk-privécombinatie) duidelijk een hoger risico voor het ontstaan van problemen met werk-privécombinatie dan een gebrek aan autonomie in het werk (de kansverhouding problemen werk-privécombinatie/ haalbare werkprivécombinatie verhoogt met factor 1,36).
• Het aandeel werknemers dat zich in een problematische situatie voor een specifieke risicofactor bevindt (horizontale positie). Zo zijn er in de vastgoedsector beduidend meer werknemers die met hoge werkdruk (34,1%) dan met belastende arbeidsomstandigheden (3,1%) worden geconfronteerd.
5. Aanvullende informatie over de arbeidssituatie van werknemers in de vastgoedsector
Naast de besproken indicatoren en knelpunten hebben we ook aanvullende informatie verzameld over de arbeidssituatie en werkbeleving: deelname aan bijscholing en aanvullende gegevens over vaardigheden binnen de job, arbeidstijdregelingen, bereikbaarheid buiten de werkuren, grensoverschrijdend gedrag, ziekteverzuim, verloopintentie, baanonzekerheid en de haalbaarheid om door te werken tot de pensioenleeftijd en pendeltijden.
In wat volgt brengen we per thema de sectorscores in kaart en vergelijken we deze (waar mogelijk) met de scores van de werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023. Waar mogelijk kijken we of er verschillen bestaan naar geslacht, leeftijd, diploma, functietype en ondernemingsgrootte.
5.1 Opleidingsparticipatie
In dit onderdeel staan we stil bij bijscholing en vaardigheden. We onderzoeken welk aandeel van de werknemers in de vastgoedsector de afgelopen twaalf maanden een bijscholing of bedrijfstraining heeft gevolgd. Wanneer dit het geval was, staan we stil bij de opleidingsvorm, of deze plaatsvond tijdens de werkuren en of de training er kwam op initiatief van de werkgever. Bij de werknemers die geen bijscholing volgden, gaan we dieper in op de achterliggende redenen Tot slot staan we stil bij de complexiteit van de jobs en brengen we in kaart of werknemers kennis of vaardigheden missen die cruciaal zijn voor hun job.
Bijscholing of bedrijfstraining
44,7% van de werknemers van de vastgoedsector heeft het afgelopen jaar deelgenomen aan een bijscholing of bedrijfstraining (Tabel 24). De vastgoedsector scoort hiermee ongunstiger dan de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023, waar een groter aandeel werknemers (57,2%) het afgelopen jaar een bijscholing heeft gevolgd.
De bijscholingsdeelname ligt hoger bij werknemers jonger dan 55 jaar (<40 jaar 53,8%, 40-54 jaar 48,4%), net als bij werknemers met een diploma hoger onderwijs (55,6%). Ook in ondernemingen met meer dan twintig werknemers (56,3%) wordt vaker bijscholing gevolgd. Op functieniveau is de deelname in gebouwenbeheer (55,9%) en bemiddeling (52,3%) aanzienlijk hoger dan bij werknemers in onderhoud en schoonmaak (11,2%).
Leeswijzer: de codering s/ns wijst erop dat bij toetsing een al dan niet significant verschil werd vastgesteld (Pearson chi²; p< 0,05) tussen de meetgegevens voor de werknemers vastgoedsector (2025) en werknemers Vlaamse arbeidsmarkt (2023).
Bijscholing meer in detail
In wat volgt staan we stil bij de modaliteiten van de genoten bijscholing. Daarbij wordt gekeken naar het type bijscholing, het initiatief voor de bijscholing en het tijdstip van de bijscholing (tijdens of buiten de werktijden). Deze vragen werden niet gesteld in de Vlaamse werkbaarheidsmonitor in 2023, waardoor een vergelijking met werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt niet mogelijk is.
De bijscholing nam vaak de vorm aan van e-learning (58,2%) of een klassieke opleiding (46,8%, Figuur 19), terwijl on-the-job opleiding minder frequent werd gerapporteerd (23,9%). Aangezien respondenten meerdere categorieën konden aanduiden, laat de data een analyse toe naar de combinatie van gebruikte methodieken. Hieruit blijkt dat drie kwart gebruikmaakte van één enkele bijscholingsvorm (74,7%). Bij één op vijf was er sprake van een combinatie van twee verschillende vormen (21,2%) en 4,2% volgde de drie verschillende opleidingsvormen.
Figuur 19: Opleidingsvormen van de bijscholing bij werknemers in de vastgoedsector (2025)
Leeswijzer: percentage werd berekend op de werknemers die bijscholing volgden de afgelopen 12 maand en de bijvragen over opleidingsvorm invulden
Er werd ook gepolst of het initiatief voor de bijscholing of bedrijfstraining bij de werkgever lag. Zes op de tien gaf aan dat dit het geval is (30,7% helemaal wel, 30,7% eerder wel, Figuur 20). Omgekeerd betekent dit dat bij twee op de tien werknemers (21,6%) eerder niet het geval was en bij 17% zelfs helemaal niet.
Figuur 20: Kwam het initiatief voor de bijscholing of bedrijfstraining van de werkgever?
Leeswijzer: percentage werd berekend op de werknemers die bijscholing volgden de afgelopen 12 maand
Bijkomend werd ook gevraagd of de bijscholing of bedrijfstraining binnen de betaalde werkuren gevolgd werd (werkuren die later als overuren gecompenseerd worden, tellen ook mee). Bij bijna zeven op de tien (68,2%) was dit altijd het geval, bij bijna twee op de tien (17,1%) was dit vaak zo, bij 10% soms en bij 4,6% nooit (Figuur 21)
Figuur 21: Werd de bijscholing of bedrijfstraining binnen de betaalde werkuren gevolgd?
Leeswijzer: percentage werd berekend op de werknemers die bijscholing volgden de afgelopen 12 maand
Redenen geen bijscholing gevolgd
Werknemers die het afgelopen jaar geen bijscholing of bedrijfstraining volgden, kregen een aanvullende vraag voorgelegd naar de onderliggende motieven. Hierbij dienden zij aan te geven welke redenen aan de basis lagen van de niet-deelname. Het betreft hier een additionele vraagstelling binnen de sectorale meting die niet gesteld werd in de Vlaamse werkbaarheidsmonitor in 2023. Vergelijking met de benchmark Vlaamse arbeidsmarkt is voor deze vraag niet mogelijk.
Van de werknemers die het afgelopen jaar geen bijscholing volgden, heeft 8,5% geen enkele reden aangeduid. Meer dan acht op de tien (82,3%) heeft enkel één reden aangeduid, bij 9,3% waren dat twee of meerdere redenen.
Het geen interesse of geen extra bijscholing nodig hebben werd bij vier op de tien werknemers die geen bijscholing volgden aangeduid (45,2%, Figuur 22). De tweede reden die het vaakst werd aan eduid is ‘ een bijscholin aan eboden door de werk e er’ ( 6,9%). Voor één op vijf was het volgen van de bijscholing die ze wilden, praktisch niet haalbaar (wegens te ver, tijdsgebrek op het werk of ri … 21,8%). Redenen die veel minder werden aangeduid zijn: de bijscholing die ik wil volgen is onbestaand of volzet (3,7%) en geen toestemming gekregen van de werkgever om een bijscholin e ol en ( e duur e ijdsin ensief … 3,1%).
Figuur 22: Redenen waarom geen bijscholing of bedrijfstraining werd gevolgd
Geen interesse of geen extra bijscholing nodig
Geen bijscholing aangeboden door de werkgever
De bijscholing die ik wil volgen, is praktisch niet haalbaar (te ver, tijdsgebrek op het werk of privé, ...)
De bijscholing die ik wil volgen, is onbestaand of volzet
Geen toestemming gekregen van de werkgever om bijscholing te volgen (te duur, te tijdsintensief,...)
Leeswijzer: percentages werden berekend op de werknemers die geen bijscholing volgden de afgelopen 12 maand en minstens één reden aangaven
Complexiteit van de job
In wat volgt onderzoeken we de complexiteit van de jobs in de vastgoedsector. Eerst kijken we naar de algemene beleving van de moeilijkheidsgraad, om vervolgens in te zoomen op het gebrek aan kennis en vaardigheden en de link met bijscholing.
Moeite met het werk omdat het te ingewikkeld is
Meer dan zes op de tien werknemers in de vastgoedsector (61,2%) geeft aan nooit moeite te hebben met het werk omdat het te ingewikkeld is (Tabel 25). Een derde (34,9%) ervaart soms moeite vanwege de complexiteit en 3,9% ervaart dit frequent (vaak of altijd). Wanneer we deze cijfers vergelijken met die van de werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023, stellen we geen significante verschillen vast.
Hoewel de meerderheid geen structurele problemen ervaart, tekent zich een duidelijk leeftijdseffect af Waar bij werknemers jonger dan 40 jaar nog de helft aangaf soms of frequent moeite te hebben met het werk omdat het te ingewikkeld is (48,6% soms of frequent), daalt dit aandeel naar 33,2% bij 55-plussers. ooral werkne ers an ro ere onderne in en (≥ werkne ers 45,6% (soms en frequent)) en werknemers werkzaam in bemiddeling (38,4%) of gebouwenbeheer (53,4%) ervaren het werk als te ingewikkeld. Opvallend weinig werknemers in onderhoud en schoonmaak hebben moeite met de job (9,9% soms en frequent).
Tabel 25: Complexiteit van de job: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
Leeswijzer: de codering s/ns wijst erop dat bij toetsing een al dan niet significant verschil werd vastgesteld (Pearson chi²; p< 0,05) tussen de meetgegevens voor de werknemers vastgoedsector (2025) en werknemers Vlaamse arbeidsmarkt (2023).
Belangrijke kennis en vaardigheden missen
Een bijkomende vraag polste naar: ‘hoe dikwijls komt het voor dat u kennis of vaardigheden mist die belangrijk zijn in uw job?’. In lijn met de eerdere bevindingen geeft de helft (47,7%) van de sector aan nooit kennis of vaardigheden te missen (Figuur 23) Als ze al vaardigheden of kennis missen is dat eerder sporadisch. Zo mist 49,5% van de werknemers in de vastgoedsector soms kennis en vaardigheden. Bij amper 2,8% is dit eerder frequent (vaak of altijd). Deze vraag werd niet gesteld in de Vlaamse werkbaarheidsmonitor in 2023, waardoor we niet kunnen vergelijken met de Vlaamse arbeidsmarkt.
Figuur 23: Hoe dikwijls komt het voor dat u kennis of vaardigheden mist die belangrijk zijn in uw job
Groepen die het werk als minder complex ervaren geven eveneens aan zelden kennis of vaardigheden te kort te komen. Dit is voornamelijk zo voor 55- plussers (55,6%), werknemers met maximaal een diploma secundair onderwijs (52,6%) en personeel in kleine ondernemingen met
minder dan vijf werknemers. Ook werknemers werkzaam in onderhoud en schoonmaak (79,9%) scoren gunstiger dan de werknemers werkend in gebouwenbeheer (34,1%) of bemiddeling (44,9%).
Bij complexe job vaker bijscholing gevolgd
Wanneer werknemers rapporteren over een tekort aan kennis of vaardigheden, hebben ze ook vaker moeite met de job wegens te ingewikkeld (63,0%) dan werknemers zonder een dergelijk tekort (12,2%, Tabel 32 zie bijlage). Op basis van deze gegevens kunnen de werknemers worden geidentificeerd die kampen met een complexe job, hetzij door een gebrek aan vaardigheden, hetzij door de moeilijkheidsgraad van het werk. Bij 58,1% is dit minstens sporadisch het geval
Het samenspel tussen ervaren complexiteit en vaardigheidstekorten vertoont een duidelijk verband met de participatiegraad aan bijscholing. Werknemers die de job niet als complex ervaren, namen minder vaak deel aan bijscholing (33,6%, Tabel 33 zie bijlage). Daarentegen ligt de participatiegraad bij werknemers die een complexe job ervaren beduidend hoger, namelijk 52,8%.
5.2 Kenmerken van de tewerkstelling en arbeidsduur
In wat volgt staan we stil bij informatie over specifieke arbeidstijdregelingen zoals deeltijds werk, roosterwijzigingen, overwerk, bereikbaarheid buiten de werkuren en effectieve arbeidsduur (Tabel 26). Ook telethuiswerk en atypische werktijden zoals avondwerk, zaterdag- of zondagwerk komen aan bod.
Voltijdse tewerkstelling
In de vastgoedsector is ruim zes op de tien werknemers voltijds tewerkgesteld (63,0%). De resterende groep werkt deeltijds, waarbij 26,4% een arbeidsduur van minstens 60% presteert en 10,6% minder dan 60%. De voltijdse tewerkstelling in de sector is daarmee minder sterk vertegenwoordigd dan op de totale Vlaamse arbeidsmarkt in 2023 (67,9%).
Binnen de vastgoedsector zijn mannen vaker voltijds tewerkgesteld (84,9%) dan vrouwen (54,0%). Ook de leeftijdsgroep jonger dan 40 jaar (80,8%), werknemers met een diploma hoger onderwijs (66,8%) en ondernemingen met minstens 20 werknemers (72,7%) werken vaker voltijds. We zien ook verschillen naar functietype: een groter aandeel in gebouwenbeheer (66,0%) of bemiddeling (65,3%) werkt voltijds
Roosterwijziging
Bij zes op de tien werknemers (59,5%) in de vastgoedsector wijzigt het uurrooster nooit op het laatste moment, bij drie op de tien (28,1%) komt dit sporadisch voor en bij één op de tien (12,4%) gebeurt dit frequent. In vergelijking met de Vlaamse arbeidsmarkt heeft een kleiner aandeel te kampen met een gewijzigd uurrooster op het laatste moment (Vlaamse arbeidsmarkt: 35,9% sporadisch, 16,9% frequent).
Binnen de vastgoedsector merken we enkel significante verschillen op naar geslacht. Bij mannen komen lastminute wijzigingen aan het uurrooster vaker voor (22,4% frequent en 34,4% sporadisch).
Overwerk
Vier op de tien werknemers in de vastgoedsector werkt regelmatig over (39,2% vaak/altijd). In totaal wordt dit overwerk bij 15,9% doorgaans gerecupereerd, bij 23,3% is dit niet het geval. De cijfers wijken hiermee niet significant af van de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023.
Binnen de sector komt regelmatig overwerk opvallend vaker voor bij mannen (55,6%), bij werknemers met een diploma hoger onderwijs (46,6%) en bij de ondernemingen met minstens 5 werknemers (bij 5-19 medewerkers 43,1%, bij ≥20 medewerkers 49,7%). Ook functies binnen gebouwenbeheer (49,6%) en bemiddeling (38,7%) gaan gepaard met regelmatig overwerk.
Bereikbaarheid buiten de werkuren
Vier op de tien werknemers in de vastgoedsector behandelt buiten de werkuren regelmatig emails (38,0%) of is telefonisch bereikbaar (43,0%). Deze cijfers wijken niet af van de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023.
Binnen de vastgoedsector behandelen de werknemers tewerkgesteld in grotere ondernemingen (≥ 20 werknemers 44,9%), werknemers met een diploma hoger onderwijs (41,3%) en werknemers jonger dan 55 jaar (<40 jaar 40,6%, 40-54 jaar 40,7%) vaker e-mails buiten de werkuren. Mannen zijn vaker systematisch bereikbaar, zowel via e-mail (55,9%) als telefoon (61,3%).
We zien ook verschillen naar functietypes. De werknemers tewerkgesteld in onderhoud en schoonmaak zijn vaker systematisch bereikbaar via telefoon (53,1%), terwijl de werknemers tewerkgesteld in gebouwenbeheer (41,7%) en bemiddeling (38,9%) dit vaker zijn per e-mail.
Effectieve wekelijkse arbeidsduur
De gemiddelde effectieve wekelijkse arbeidsduur van voltijdse werknemers in de vastgoedsector bedraagt 43 uur en wijkt daarmee significant af van die van voltijdse werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023 (42 uur).
Ook hier zijn er opvallende verschillen naar functietype. Functies verbonden aan gebouwenbeheer werken gemiddeld het hoogste aantal uur per week (44,1uur) in vergelijking met bemiddeling (42,9 uur) of onderhoud en schoonmaak (40,7 uur) Ook naar geslacht zijn er verschillen: de effectieve arbeidsduur van mannen ligt hoger (44,9 uur) dan die van vrouwen (41,8 uur)
Tabel 26: Arbeidstijdregimes: werknemers in de vastgoedsector (2025) versus werknemers Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
vastgoedsector Vlaamse arbeidsmarkt
verdeling voltijders - deeltijders
roosterwijzigingen
overwerk geen/sporadisch
voltijders
behandeling e-mails buiten de werkuren
telefonische bereikbaarheid buiten de werkuren
effectieve gemiddelde wekelijkse arbeidsduur voltijders (aantal uren per week )
Leeswijzer: de codering s/ns wijst er op dat bij toetsing een al dan niet significant verschil werd vastgesteld (Pearson chi²; p< 0,05) tussen de meetgegevens voor de werknemers vastgoedsector (2025) en werknemers Vlaamse arbeidsmarkt (2023).
Telethuiswerk
Bijna vier op de tien werknemers in de vastgoedsector werkt wel eens van thuis uit. Ze verschillen van de werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt door hun hogere aandeel van systematisch telethuiswerk (1 dag/ week: 13,9% versus 9,2%) en hun lagere aandeel van twee of meer dagen per week telethuiswerk (14,6% versus 20,7%, Tabel 27).
Vooral werknemers met functies in gebouwenbeheer werken vaker meer dan één dag per week van thuis uit (23,4%), in tegenstelling tot de werknemers in bemiddeling (7,3%) of in onderhoud en schoonmaak (3,1%). Ook werknemers van ondernemingen met meer dan twintig werknemers werken vaker meer dan één dag per week van thuis uit (25,0%).
Het aandeel telethuiswerk ligt hoger bij werknemers met een diploma hoger onderwijs, met name voor sporadisch telewerk (12,2%) en systematisch één dag per week (18,6%). Wat intensief telethuiswerk betreft, zijn de cijfers echter ongeveer even hoog ongeacht het behaalde diploma.
Tabel 27: Aandeel telethuiswerkers in de vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
Leeswijzer: de codering s/ns wijst er op dat bij toetsing een al dan niet significant verschil werd vastgesteld (Pearson chi²; p< 0,05) tussen de meetgegevens voor de werknemers vastgoedsector (2025) en werknemers Vlaamse arbeidsmarkt (2023).
Werken
op ongebruikelijke tijdstippen
Bijkomend werd in de sectorale werkbaarheidsmeting gevraagd hoeveel keer er per maand gemiddeld gewerkt werd in de avond, op zaterdag of op zondag.
De helft van de werknemers in de vastgoedsector werkt wel eens op zaterdag (47,7%) en een op de vijf op zondag (20,2%, Figuur 24). Vaak is dit maximum twee zaterdagen (25,6%) of zondagen (15,2%) op de maand Een kleiner aandeel werkt meer dan twee zaterdagen (22,1%) of zondagen (5,1%).
Figuur 24: Keren per maand zaterdag- en zondagwerk in de vastgoedsector (2025)
Ook ongeveer de helft van de werknemers in de vastgoedsector werkt gedurende de avond (53,1%, Figuur 25). We maken hierbij onderscheid tussen drie groepen: 1) zij die maximum één avond per week werken; 2) zij die minstens één en maximum twee avonden in de week werken en 3) zij die meer dan twee avonden per week werken. Bij een kwart van de werknemers in de vastgoedsector komt sporadisch avondwerk voor (26% max. 1 keer per week), bij 12% systematisch avondwerk (2 avonden per week) en bij 15% intensief avondwerk (meer dan 2 avonden per week).
De prevalentie van atypische werktijden binnen de vastgoedsector hangt samen met het geslacht en het functietype van de werknemers. Zo ligt het aandeel zaterdag- of zondagwerk (41,6%, 16,3%) en avondwerk (45,0%) telkens lager bij vrouwen dan bij mannen (respectievelijk 62,3%, 29,4%, 72,3%).
Kijkend naar functietype, zien we dat avondwerk vaker voorkomt bij werknemers in gebouwenbeheer (60,6%) en bemiddeling (53,4%) dan bij onderhoud en schoonmaak (35,6%, Tabel 28)
Vooral het aandeel sporadisch (≤ 1 keer per week, 33,3% en 23,8%) en systematisch (≤ a onden, 13,5% en 12,7%) avondwerk ligt hoger bij deze functies. Het aandeel intensief avondwerk (>2 keer per week) ligt bij de drie functietypes (gebouwenbeheer, bemiddeling en onderhoud en schoonmaak) op ongeveer dezelfde hoogte
Tot slot komt avondwerk vaker voor bij werknemers jonger dan 40 jaar (63,3%) of deze met een diploma hoger onderwijs (60,0%). Zondagwerk is vaker voorkomend bij werknemers van grotere ondernemingen (> 20 werknemers 29,7%). In ondernemingen met 5 – 19 werknemers werkt bovendien een meerderheid op zaterdag (52,0%), waarvan 25,4% met een hoge frequentie (>2 zaterdagen/ maand), al ligt de p-waarde hiervoor net boven de 0,05-drempel. Ook rapporteren werknemers van grotere ondernemingen vaker avondwerk, maar ook dit is net niet statistisch significant (p=0,062).
Tabel 28: Atypische werktijden naar functietypes in de vastgoedsector (2025)
gebouwenbeheer bemiddeling onderhoud en schoonmaak
Leeswijzer: de codering s/ns wijst er op dat bij toetsing een al dan niet significant verschil werd vastgesteld (Pearson chi²; p< 0,05) tussen de meetgegevens voor de werknemers vastgoedsector (2025).
5.3 Grensoverschrijdend gedrag
Tabel 29 inventariseert de informatie uit de sectorale werkbaarheidsmeting 2025 over het voorkomen van verschillende vormen van grensoverschrijdend gedrag: hoeveel werknemers uit de vastgoedsector zijn slachtoffer van lichamelijk geweld, (verbale) intimidatie of bedreiging, ongewenst seksueel gedrag en pesten? En liggen die vaststellingen in lijn met de gegevens die we in de Vlaamse werkbaarheidsmonitor 2023 optekenden?
Leeswijzer: de codering s/ns wijst er op dat bij toetsing een al dan niet significant verschil werd vastgesteld (Pearson chi²; p< 0,05) tussen de meetgegevens voor de werknemers vastgoedsector (2025) en werknemers Vlaamse arbeidsmarkt (2023).
19,3% van de werknemers in de vastgoedsector werd de afgelopen twaalf maanden slachtoffer van intimidatie of bedreiging, 7,9% van pesten. Een kleiner aandeel werd het slachtoffer van ongewenst seksueel gedrag (2,1%) en van lichamelijk geweld (0,6%).
De vastgoedsector scoort gunstiger op het vlak van lichamelijk geweld in vergelijking met de Vlaamse arbeidsmarkt (6,8%). Wat intimidatie en bedreiging betreft, is de situatie omgekeerd, en scoort de Vlaamse arbeidsmarkt gunstiger (17,9%). Voor ongewenst seksueel gedrag of pesten vinden we geen verschillen terug met de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023.
Binnen de sector registreren we geen verschillen naar geslacht, opleiding, functietype en organisatieomvang naar de verschillende vormen van ongewenst gedrag. Werknemers jonger dan 40 jaar werden vaker met intimidatie of bedreiging geconfronteerd dan andere leeftijden. Voor pesten, ongewenst seksueel gedrag en lichamelijk geweld zien we geen verschillen naar leeftijd.
5.4 Indicatoren voor duurzame inzetbaarheid
Tabel 30 vergelijkt de meetresultaten van de werknemers in de vastgoedsector op een aantal indicatoren voor duurzame inzetbaarheid met die van de werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023: (frequent en langdurig) ziekteverzuim, verloopintentie en werkonzekerheid bij werknemers, de inschatting van de haalbaarheid om (in de huidige job) door te werken tot de pensioenleeftijd en hinder door een arbeidshandicap.
Tabel 30: Ziekteverzuim, verloopintentie, inschatting werkonzekerheid, haalbaarheid om door te werken tot het pensioen en hinder door een arbeidshandicap: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
vastgoedsector Vlaamse arbeidsmarkt
ziekteverzuim
frequent ziekteverzuim ( ≥ f z f j )
s langdurig ziekteverzuim ( > 20 dagen afwezig in afgelopen jaar)
s
verloopintentie en werkonzekerheid regelmatig op zoek naar ander werk
ns kans op jobverlies groot
haalbaarheid pensioen (enkel +40 jaar)
doorwerken in huidige job tot pensioen haalbaar
doorwerken tot pensioen haalbaar, mits aangepast werk
doorwerken tot pensioen niet haalbaar 2,9% 3,6%
hinder door een handicap of langdurige lichamelijke aandoening of ziekte
Leeswijzer: de codering s/ns wijst er op dat bij toetsing een al dan niet significant verschil werd vastgesteld (Pearson chi²; p< 0,05) tussen de meetgegevens voor de werknemers vastgoedsector (2025) en werknemers Vlaamse arbeidsmarkt (2023).
Ziekteverzuim
7,4% van de werknemers in de vastgoedsector was het afgelopen jaar drie of meer keren afwezig en 5,0% was meer dan twintig dagen afwezig wegens ziekte. Voor beide indicatoren over ziekteverzuim, tekent de vastgoedsector gunstigere cijfers op in vergelijking met de algemene Vlaamse arbeidsmarkt in 2023 (frequent verzuim 12,3%, langdurig verzuim 11,3%).
Jongere werknemers zijn vaker drie of meer keren afwezig in het jaar (< 40 jaar 13,4%). Werknemers met maximum een diploma secundair onderwijs zijn vaker langdurig afwezig (6,8%). Naar geslacht, functietype en organisatieomvang zijn er geen statistisch significante verschillen.
Verloopintentie en baanonzekerheid
9,7% van de werknemers in de vastgoedsector heeft het afgelopen jaar regelmatig overwogen om van werk te veranderen en 2,7% schat het risico op werkloosheid vrij hoog in. Voor verloopintentie of risico op baanverlies zien we geen significante verschillen met de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023.
Mannen vrezen vaker werkloos te worden (5,3%). 55-plussers vrezen ook vaker voor hun baan, alleen is dit net niet statistisch significant (p=0,086). Jongere werknemers (< 40 jaar 18,3%) in de vastgoedsector overwegen vaker ander werk te zoeken, net als de werknemers tewerkgesteld in gebouwenbeheer (13,5%). Ook werknemers tewerkgesteld in ondernemingen met 5 tot 19 werknemers overwegen vaker van werk te veranderen, maar de verschillen met de andere ondernemingsgroottes zijn net niet statistisch significant (p=0,057).
Haalbaarheid tot het pensioen
Drie kwart van de veertigplussers in de vastgoedsector schat het haalbaar om de huidige job tot aan het pensioen uit te voeren (78,6%). Van de groep die dit niet haalbaar vindt, geeft de grote meerderheid aan dat aangepast werk (bijvoorbeeld deeltijds of lichter werk) dit wel mogelijk zou maken. Slechts 2,9% van de 40+ in de vastgoedsector vindt doorwerken tot het pensioen onhaalbaar, zelfs met aangepast werk. Daarmee tekent de vastgoedsector gunstigere cijfers op dan de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023: 65,5% achtte het toen haalbaar, 30,8% mits aangepast werk en 3,6% zelfs niet met aangepast werk.
We vinden voor haalbaarheid tot het pensioen geen verschillen naar de deelgroepen binnen de vastgoedsector.
Handicap
Tot slot ervaart 15,7% van de werknemers in de vastgoedsector in zijn dagelijkse bezigheden hinder door een handicap of een langdurige lichamelijke ziekte of aandoening: bij 2,8% is de hinder ernstig, bij 12,9% is de hinder beperkt Deze cijfers liggen significant lager dan deze opgetekend op de Vlaamse arbeidsmarkt in 2023 (2,9% ernstige en 16,7% beperkte hinder).
Naar leeftijd en diploma rapporteren we significante verschillen: werknemers vanaf 40 jaar ervaren vaker hinder door een handicap (≥55 jaar 18,5%, 40- 54 jaar 18,8%), net als deze met maximaal een diploma secundair onderwijs (19,5%). Ook is het aandeel met een handicap hoger bij functies in onderhoud en schoonmaak (22,8%) en in gebouwenbeheer (15,4%) en bij kleine ondernemingen (15,5%), alleen zijn die verschillen net niet statistisch significant (p=0,0503 en p=0,075).
5.5 Pendeltijden
Bijna de helft (45,0%) van werknemers in de vastgoedsector is minder dan een half uur onderweg van thuis naar het werk en terug. 30,7% Besteedt tussen een half uur en een uur aan woon-werkverkeer, bij 20,9% is de pendeltijd minstens een uur en bij 3,4% twee uur of meer (Tabel 31).
In vergelijking met de werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt (32,4% minder dan een half uur) in 2023 besteden de werknemers in de vastgoedsector minder tijd aan woon-werkverkeer (45,0%).
Vooral functies in onderhoud en schoonmaak (< 30 minuten 48,9%) en bemiddeling (<30 minuten 52,6%) kennen een kortere pendeltijd Ook werknemers van de kleinste ondernemingen zijn minder lang onderweg naar het werk (<5 werknemers 51,5%) Naar geslacht, leeftijd en diploma zijn er geen statistisch significante verschillen vastgesteld.
Tabel 31: Pendeltijd bij werknemers in de vastgoedsector (2025) en werknemers Vlaamse arbeidsmarkt (2023)
Leeswijzer: de codering s/ns wijst er op dat bij toetsing een al dan niet significant verschil werd vastgesteld (Pearson chi²; p< 0,05) tussen de meetgegevens voor de werknemers vastgoedsector (2025) en werknemers Vlaamse arbeidsmarkt (2023).
Referentielijst
Bourdeaud’hui R. Janssens F. a ber s . No ebaer S. & anderhae he S. ( ). Hoe werkbaar is je job? Werkbaarheidsmeting werknemers 2023. Brussel: SERV-Stichting Innovatie & Arbeid. Opgehaald van https://www.serv.be/node/16127
Bourdeaud’hui R. a ber s . No ebaer S. & anderhae he S. ( a). Methodologie Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Brussel: SERV-Stichting Innovatie & Arbeid. Opgehaald van http://www.serv.be/node/16457
Bourdeaud’hui R. a ber s . No ebaer S. & anderhae he S. ( b). Wat maakt werk werkbaar voor werknemers? Onderzoek op basis van de Vlaamse werkbaarheidsmonitor 20042023. Brussel: SERV-Stichting Innovatie & Arbeid. Opgehaald van https://www.serv.be/node/16514
Lijst met figuren en tabellen
Figuren
Figuur 1: Werkbaarheidsprofiel van werknemers in de vastgoedsector (2025) .............................6
Figuur 2: Prevalentie van risicofactoren in jobs van werknemers in de vastgoedsector (2025) 7
Figuur 3: Vergelijking van het aandeel werknemers met een werkbare job en met één of meerdere werkbaarheidsknelpunten bij werknemers in de vastgoedsector (2025) t.o.v. alle werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt (2023) .................................................................................15
Figuur 4: Aandeel werkstressklachten en symptomen van burn-out: werknemers vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023) 18
Figuur 5: Aandeel motivatieproblemen en ernstige demotivatie: werknemers vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)...........................................................................................22
Figuur 6: Aandeel onvoldoende leermogelijkheden en ernstig leerdeficit: werknemers vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023) 25
Figuur 7: Aandeel problemen werk-privécombinatie en acuut werk-privéconflict: werknemers vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023) ...............................................................29
Figuur 8: Aandeel hoge werkdruk en acuut hoge werkdruk: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023) ...................................................................................................................32
Figuur 9: Aandeel emotioneel belastend werk en emotionele overbelasting: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023) 35
Figuur 10: Aandeel routinematig en extreem routinematig werk: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023).......................................................................................................38
Figuur 11: Aandeel (acuut) gebrek aan autonomie: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023) 41
Figuur 12: Aandeel onvoldoende steun door de directe leiding en negatieve relatie met de directe leiding: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023) ....................................44
Figuur 13: Aandeel belastende arbeidsomstandigheden en zeer hoge fysieke belasting: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023) 47
Figuur 14: Aandeel dat frequent (vaak of altijd) geconfronteerd wordt met verschillende vormen van fysieke belasting: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023) ..........48
Figuur 15: Risicoprofiel voor werkstressklachten bij werknemers in de vastgoedsector 2025 51
Figuur 16: Risicoprofiel voor motivatieproblemen bij werknemers in de vastgoedsector (2025) ......................................................................................................................................52
Figuur 17: Risicoprofiel voor leermogelijkheden bij werknemers in de vastgoedsector (2025) 54
Figuur 18: Risicoprofiel voor werk-privécombinatie bij werknemers in de vastgoedsector (2025) ......................................................................................................................................55
Figuur 19: Opleidingsvormen van de bijscholing bij werknemers in de vastgoedsector (2025) 58
Figuur 20: Kwam het initiatief voor de bijscholing of bedrijfstraining van de werkgever? .58
Figuur 21: Werd de bijscholing of bedrijfstraining binnen de betaalde werkuren gevolgd? 59
Figuur 22: Redenen waarom geen bijscholing of bedrijfstraining werd gevolgd.................60
Figuur 23: Hoe dikwijls komt het voor dat u kennis of vaardigheden mist die belangrijk zijn in uw job 61
Figuur 24: Keren per maand zaterdag- en zondagwerk in de vastgoedsector (2025).........66
Figuur 25: Avondwerk in de vastgoedsector (2025) .................................................................67
Tabellen
Tabel 1: Aandeel werk zonder werkbaarheidsknelpunten/ werkbaar werk: werknemers vastgoedsector (2025) versus werknemers Vlaamse arbeidsmarkt (2023) 14
Tabel 2: Aandeel werkbaar werk binnen deelgroepen werknemers vastgoedsector (2025) ....16
Tabel 3: Terminologie voor de kengetallen voor de werkbaarheidsindicatoren ........................17
Tabel 4: Aandeel werkstressklachten en symptomen van burn-out: werknemers vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023) 18
Tabel 5: Aandeel werkstressklachten en symptomen burn-out naar deelgroepen in de vastgoedsector (2025)................................................................................................................................20
Tabel 6: Aandeel motivatieproblemen en ernstige demotivatie: werknemers vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023) 21
Tabel 7: Aandeel motivatieproblemen en ernstige demotivatie naar deelgroepen in de vastgoedsector (2025)................................................................................................................................23
Tabel 8: Onvoldoende leermogelijkheden en ernstig leerdeficit: werknemers vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023) 24
Tabel 9: Aandeel onvoldoende leermogelijkheden en ernstig leerdeficit naar deelgroepen in de vastgoedsector (2025) ..........................................................................................................................27
Tabel 10: Aandeel problemen werk-privécombinatie en acuut werk-privéconflict: werknemers vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023) 28
Tabel 11: Aandeel problemen werk-privécombinatie en acuut werk-privéconflict naar deelgroepen in de vastgoedsector (2025)...............................................................................................30
Tabel 12: Aandeel hoge werkdruk en acuut hoge werkdruk: vastgoedsector (2025) versus de Vlaamse arbeidsmarkt (2023) 31
Tabel 13: Aandeel hoge werkdruk en acuut hoge werkdruk naar deelgroepen in de vastgoedsector (2025)................................................................................................................................33
Tabel 14: Aandeel emotioneel belastend werk en emotionele overbelasting: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023)...........................................................................................34
Tabel 15: Aandeel emotioneel belastend werk en emotionele overbelasting naar deelgroepen in de vastgoedsector (2025) 36
Tabel 16: Aandeel routinematig werk en extreem routinematig werk: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023).......................................................................................................37
Tabel 17: Aandeel routinematig werk en extreem routinematig werk naar deelgroepen in de vastgoedsector (2025) 39
Tabel 18: Aandeel (acuut) gebrek aan autonomie: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023) ...................................................................................................................................40
Tabel 19: Aandeel (acuut) gebrek aan autonomie naar deelgroepen in de vastgoedsector (2025) 42
Tabel 20: Aandeel onvoldoende steun door de directe leiding en negatieve relatie met de directe leiding: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023) ....................................43
Tabel 21: Aandeel onvoldoende steun door de directe leiding en negatieve relatie met de directe leiding naar deelgroepen in de vastgoedsector (2025) 45
Tabel 22: Aandeel belastende arbeidsomstandigheden en zeer hoge fysieke belasting: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023) ...............................................................46
Tabel 23: Aandeel belastende arbeidsomstandigheden en zeer hoge fysieke belasting naar deelgroepen in de vastgoedsector (2025) 49
Tabel 25: Complexiteit van de job: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023) 61
Tabel 26: Arbeidstijdregimes: werknemers in de vastgoedsector (2025) versus werknemers Vlaamse arbeidsmarkt (2023) ...................................................................................................................64
Tabel 27: Aandeel telethuiswerkers in de vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023) 65
Tabel 28: Atypische werktijden naar functietypes in de vastgoedsector (2025) ...........................68
Tabel 30: Ziekteverzuim, verloopintentie, inschatting werkonzekerheid, haalbaarheid om door te werken tot het pensioen en hinder door een arbeidshandicap: vastgoedsector (2025) versus Vlaamse arbeidsmarkt (2023) 70
Tabel 31: Pendeltijd bij werknemers in de vastgoedsector (2025) en werknemers Vlaamse arbeidsmarkt (2023) ...................................................................................................................................72
Tabel 32: Complexiteit werk naar ontbrekende kennis of vaardigheden ......................................79
Tabel 33: Jobcomplexiteit naar bijscholing 79
Tabel 34: Overzicht en omschrijving werkbaarheidsindicatoren ....................................................81
Tabel 35: Overzicht en omschrijving risico-indicatoren 81
Tabel 36: Terminologie voor de categorieën in de werkbaarheids- en risico-indicatoren 83
Leeswijzer: verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de deelgroepen als s/ns= al dan niet statistisch significant verschillend bij een chi² met p <0,05/p ≥ 5
Leeswijzer: verschiltoetsing: we labelen de meetresultaten van de deelgroepen als s/ns= al dan niet statistisch significant verschillend bij een chi² met p <0,05/p ≥ 5 altijd/vaak/soms nooit
Bijlage 2
Methode
De in het voorjaar van 2025 uitgevoerde sectorale werkbaarheidsmeting bij werknemers in de vastgoedsector (PC323) volgt strikt de methodologie die gehanteerd wordt bij de Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Deze monitor is een door de Stichting Innovatie & Arbeid ontwikkeld en beheerd meetsysteem, dat sinds (de nulmeting in) 2004 de ontwikkelingen in de kwaliteit van de arbeid of werkbaarheid in kaart brengt. Het is gebaseerd op grootschalige, periodieke (cross-sectionele) surveys bij werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt. De meest recente meting dateert van het voorjaar van 2023 (Bourdeaud’hui Janssens a ber s No ebaer & anderhae he ).
In deze bijla e bes reken we bekno de e hodolo ie ‘ach er’ de oni or en de sec orale werk baarheidsmeting. Vooreerst gaan we in de operationalisering van de indicatoren en de gehanteerde meet- en rapportagetechniek. Vervolgens beschrijven we het survey-ontwerp, populatiegegevens ‘PC 323’ en e alueren we (de re resen a i i ei an) de erealiseerde res ons. In deze bijlage zijn ook de introductiebrief en de vragenlijst opgenomen.
Indicatoren en meettechniek
De Vlaamse sociale partners hebben de beleidsnotie werkbaarheid concreet gemaakt aan de hand van vier kwaliteitscriteria: werkbaar werk verwijst naar jobs, waarvan je niet overspannen of ziek wordt, die boeiend en motiverend zijn, kansen bieden op bijblijven/bijleren en voldoende ruimte laten voor gezin en privéleven.
Werkbaarheid wordt – conform de vermelde beleidsdefinitie- in de werkbaarheidsmonitor geoperationaliseerd aan de hand van vier werkbaarheidsindicatoren: werkstress (psychische vermoeidheid), motivatie (welbevinden in het werk, werkbetrokkenheid), leermogelijkheden en werk-privébalans.
Tabel 34: Overzicht en omschrijving werkbaarheidsindicatoren
Indicator Omschrijving
Werkstress (psychische vermoeidheid) de mate waarin de door psychosociale arbeidsbelasting opgebouwde (mentale) vermoeidheid recuperabel is dan wel leidt tot spanningsklachten en verminderd functioneren (problemen met) werkstress
Motivatie (welbevinden in het werk) de mate waarin werknemers door de aard van de job(inhoud) werkbetrokken zijn/blijven dan wel gedemotiveerd raken (problemen met) werkbetrokkenheid en motivatie
Leermogelijkheden de mate waarin werknemers door formele opleidingskansen en de dagdagelijkse ervaring op de werkplek hun competenties al dan niet op peil kunnen houden en verder ontwikkelen i.f.v. hun inzetbaarheid op langere termijn (onvoldoende) kansen op bijblijven/competentieontwikkeling
Werk-privébalans de mate waarin de taakeisen in de werksituatie al dan niet belemmerende effecen hebben o de handelin s o elijkheden in de ‘ huis’si ua ie (problemen met) combinatie van arbeid met privéleven
In de Vlaamse werkbaarheidsmonitor wordt ook gepeild naar een aantal kenmerken van de arbeidssituatie, die de werkbaarheid kunnen bedreigen dan wel bevorderen. Daarbij worden zes jobkenmerken via zogenaamde risico-indicatoren in kaart gebracht: werkdruk, emotionele belasting, taakvariatie (afwisseling in het werk), autonomie (zelfstandigheid in het werk), ondersteuning door de directe leiding en (belastende fysieke) arbeidsomstandigheden.
Tabel 35: Overzicht en omschrijving risico-indicatoren
Indicator Omschrijving
Werkdruk de mate van arbeidsbelasting vanuit kwantitatieve taakeisen, zoals werkvolume, werktempo, deadlines
Emotionele belasting de mate van arbeidsbelasting vanuit contactuele taakeisen, inz. bij omgang met klanten (patiënten, leerlingen) of coördinatieopdrachten
Taakvariatie de mate waarin de functie-inhoud een afwisselend takenpakket omvat en beroep doet op vaardigheden van werknemers
Autonomie de mate waarin werknemers invloed hebben op de planning en organisatie van hun eigen werk – ‘re el o elijkheden’
Ondersteuning directe leiding de mate waarin werknemers door hun rechtstreekse chef adequaat gecoacht en sociaal gesteund worden
Arbeidsomstandigheden de mate waarin werknemers blootgesteld worden aan fysieke inconveniënten in de werkomgeving en lichamelijke belasting
Meettechnisch is voor de operationalisering van de werkbaarheids- en risico-indicatoren geopteerd voor psychometrische schalen. De argumentatie voor het gebruik van dergelijke meetschalen (in plaats van enkelvoudige itemvragen) ligt in de meetnauwkeurigheid ervan. Bij de
constructie van de vragenlijst werd maximaal aansluiting gezocht bij bestaande, gevalideerde instrumenten.
oor alle indica oren behal e ‘werk-privé-balans’ en ‘arbeidso s andi heden’ werden de ee schalen geselecteerd uit de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA 1.0 - SKB A s erda ). oor de werkbaarheidsindica or ‘werk-privé-balans’ word een verkorte versie van de schaal ‘ne a ie e werk-thuis-in erferen ie’ an de Sur ey Werk-thuis-Interferentie Nijmegen (SWING - Radboud Universiteit Nijmegen) gebruikt. De risico-indica or ‘arbeidso s andi heden’ is een meetschaal die gebaseerd is op een selectie van items die in de European Working Conditions Survey (Eurofound - Dublin) aan bod komen.
In functie van een toegankelijke en voor beleidsondersteuning relevante communicatie van de meetresultaten wordt in de rapportering gebruik gemaakt van de kengetallentechniek. Dit betekent dat – op basis van onderbouwde grenswaarden of cut off scores - de individuele schaalinformatie gebruikt wordt om binnen de onderzoekspopulatie de groep respondenten af te bakenen, die zich in een acceptabele dan wel problematische situatie bevinden. De kracht van dergelijke kengetallen is dat ze in een oogopslag inzicht geven in de mate van voorkomen van ongewenste/problematische situaties.
In de laa se werkbaarheids oni or word e ‘ elede ken e allen’ ewerk . Naar analo ie e de kleurensymboliek van een verkeerslicht, wordt niet enkel een problematische groep afgebakend en becijferd (‘oranje kni erlich ’) aar daarbinnen ook een sub roe die als ‘acuu roble a isch’ kan elabeld worden (‘rood alar si naal’). Nie -problematische, problematische en acuut-problematische situaties worden voor de onderscheiden werkbaarheids- en risico-indicatoren als volgt benoemd:
Tabel 36: Terminologie voor de categorieën in de werkbaarheids- en risico-indicatoren
Emotionele belasting geen emotioneel belastend werk emotioneel belastend werk emotionele overbelasting
Taakvariatie voldoende taakvariatie routinematig werk extreem routinematig werk
Autonomie voldoende autonomie gebrek aan autonomie acuut gebrek aan autonomie
Ondersteuning door de directe leiding adequate coaching door de directe leiding onvoldoende steun door de directe leiding negatieve relatie met de directe leiding
Arbeidsomstandigheden geen belastende arbeidsomstandigheden belastende arbeidsomstandigheden zeer hoge fysieke belasting
De validiteit en betrouwbaarheid van de meetschalen, de grenswaardenbepaling en kengetallenechniek worden ui ebreid behandeld in he ra or ‘ e hodolo ie laa se werkbaarheids oni or’ (Bourdeaud’hui a ber s No ebaer & anderhae he a).
Survey-ontwerp en representativiteit van de gerealiseerde steekproef
De gegevensverzameling voor sectorale werkbaarheidsmeting werd (conform de aanpak in de Vlaamse werkbaarheidsmonitor) georganiseerd op basis van een schriftelijke bevraging naar werknemers van de vastgoedsector (PC323) van het Vlaamse gewest.
De onderzoekspopulatie voor de sectorale werkbaarheidsmeting wordt als volgt afgebakend: werknemers tewerkgesteld in ondernemingen die behoren tot het ressort van paritair comité 323
(beheer van gebouwen, de vastgoedmakelaars en de dienstboden), met woonplaats in het Vlaamse gewest, die in de vier weken voorafgaand aan de bevraging effectief arbeidsprestaties hebben geleverd.
Deze laatste voorwaarde is noodzakelijk voor een betrouwbare zelfrapportering van de jobkwaliteit. Werknemers die - o wille an bij oorbeeld ziek e be allin srus ijdskredie zor erlof …gedurende de afgelopen maand niet gewerkt hebben, kunnen zich enkel door herinnering een beeld vormen van de werkbeleving, met het risico op mogelijke antwoordvertekeningen. Administratieve databanken leveren ons geen informatie over de effectieve arbeidsprestaties van werknemers in de afgelopen maand. Dit is een probleem dat binnen de vragenlijst zelf - via het inbouwen van filters - wordt aangepakt.
De populatiegegevens en de daar bijhorende adresgegevens voor de sectorale werkbaarheidsmeting bij werknemers in de vastgoedsector werd door het Waarborg- en Sociaal Fonds voor de vastgoedsector aangeleverd (DmFA-database gecombineerd met adresgegevens van het rijksregister, april 2025). Dit bestand bevat naar schatting zowat 90% van de totale populatie. Door deze werkwijze werd gestreefd naar een maximale accuratesse van het populatiebestand (laattijdige aangiften) en een minimaal tijdsinterval tussen het referentiemoment en de periode waarin de eigenlijke meting plaatsvindt (reductie van uitval door het normale arbeidsmarktverloop). Uit dit bestand werden alle werknemers die niet woonachtig zijn in het Vlaamse gewest verwijderd, net zoals deze ingeschreven op de Robinson-lijst (N=337) In totaal werden 6879 respondenten aangeschreven
Het paritair beheerde Waarborg- en Sociaal Fonds voor de vastgoedsector stond in voor de praktische uitwerking van de werkbaarheidsmeting (o.a. lijst geadresseerden, drukproces en verzending). De benadering van de respondent verliep via drie contactmomenten: de verzending van de introductiebrief met vragenlijst (op datum van 28 april 2025); het toesturen van een herinneringskaartje na een week (5 mei 2025); een rappelzending met vragenlijst na vier weken (2 juni 2025). De begeleidende briefwisseling (zie voorbeeld verder in deze bijlage) benadrukt dat de werkgevers en vakbonden uit de sector sterk willen inzetten op werkbaar werk en doet appel op de aangeschreven werknemers om de daarvoor cruciale informatie aan te leveren (“Je hel dus o je eigen job te verbeteren”).
Daarnaast werden nog een aantal flankerende initiatieven genomen om de respons te ondersteunen: de aankondiging van de bevraging via de (media)kanalen van de sectorale sociale partners van het sectorfonds Fonds 323; de duidelijke vermelding in de introductiebrief van gewaarborgde anonimiteit van de bevraging; de bewuste keuze tot beperking van de vragenlijst in functie van een equivalente invultijd van maximaal vijftien minuten; medewerkers van het sectorfonds 323 die beschikbaar stonden om vragen te beantwoorden
De dataverzameling werd afgesloten op 1 augustus 2025 en leverde uiteindelijk 704 teruggestuurde enquêtebundels op. De vragenlijstformulieren werden bij aankomst gescand en op invulkwaliteit gecontroleerd. Zo werden 5 vragenlijsten geëlimineerd door onjuiste interpretatie van filtervragen, een te grote item-non-respons of wegens tweemaal ingevuld en ingediend door dezelfde respondent. Het criterium dat gehanteerd wordt bij de invulkwaliteit is dat minimaal de
helft van de vragen werd beantwoord. Tabel 37 geeft een overzicht van de datacleaning en de uiteindelijke respons: er werd een steekproef gerealiseerd (dataset) van 704 eenheden en een netto-antwoordpercentage van 10,2%. De initiële res onsdoels ellin an ‘ n o vier’ werd evenwel niet gehaald Met deze cijfers wordt de eerder vastgestelde dalende responsgraad bij de werkbaarheidsmonitor en breder bij (inter)nationaal onderzoek verder bestendigd
Effectief aantal uitgezette enquêtes (responsnoemer) 6879
Totaal aantal teruggezonden enquêtes
enquêtes met hoge item-non-respons, dubbels, verkeerde interpretatie pagina 9 5
Aantal bruikbare enquêtes (gerealiseerde steekproef) 699 aantal volledig ingevulde enquêtes (prestaties afgelopen maand) 653 aan al ‘ a ina ’ ( een res a ies af elo en aand) 46
Het basisbestand met 704 records bevatte respondenten die op het moment van de bevraging niet langer ressorteerden onder PC 323 (vragenlijst filtervraag - bijvoorbeeld omwille tewerkstelling in een andere sector, pensionering of werkloosheid/SWT, zelfstandige… sinds he o en van de trekking van de steekproef) of die in de voorafgaande vier weken geen effectieve arbeidsprestaties hadden geleverd (vragenlijst filtervraag – bijvoorbeeld omwille van langdurige ziekte, be allin srus ijdkredie zor erlof…). Deze respondenten vulden vragen omtrent klassieke identificatiekenmerken (geslacht, geboortejaar ) ‘ad inis ra ie e oes ands e e ens’ en (indien van toepassing) extra informatie over ziekte in (op pagina 9 van de vragenlijst): het gaat bij deze survey om 46 respondenten.
De overige respondenten, met effectieve arbeidsprestaties in de afgelopen vier weken, beantwoorden aan de afbakeningscriteria voor de onderzoekspopulatie en kregen de volledige vragenlijst voorgelegd die peilt naar jobkenmerken en werkbeleving. De definitieve dataset voor de berekening van de werkbaarheidsindicatoren en verdere analyses telt 653 records. Verdere analyses op de item-non-respons in dit definitieve databestand, documenteren een hoge invulkwaliteit: 89,2% van de vragenlijsten bleken (quasi) volledig ingevuld (maximaal 1 tot 3 missing values), bij 92,4% van de vragenlijsten werd meer dan 90% van de vragen beantwoord.
De representativiteitsanalyse in Tabel 38 laat de klassieke (ook bij de bevragingen van de Vlaamse werkbaarheidsmonitor) oververtegenwoordiging van vrouwen en oudere werknemers en de ondervertegenwoordiging van jongeren in het steekproefbestand t.o.v. de populatiegegevens zien:
Tabel 38: Vergelijking frequentieverdeling naar geslacht en leeftijd in de populatie en de gerealiseerde steekproef
(april 2025)
(steekproef N=653)
Verschiltoetsing: chi²=18,079, p < 0,05 (geslacht); chi² = 82,585, p < 0,001 (leeftijd)
Simulaties tonen aan dat het corrigeren voor deze afwijkingen door toepassing van wegingsfactoren op de dataset slechts een beperkte impact heeft op de indicatoren en andere onderzoeksresultaten en steeds binnen de marges van de betrouwbaarheidsintervallen rond de ongewogen data valt. Er werd dan ook afgezien van wegingscorrectie omdat exacte gegevens over de onderzoekspopulatie (werknemers PC 323 met effectieve activiteit in de maand voor de bevraging) ontbreken en vermelde wegingen extra fouten zouden kunnen teweegbrengen.
Tabel 39 geeft een overzicht van de gerealiseerde dataset naar geslacht, opleidingsniveau, hinder door een handicap of langdurige ziekte, functietype en migratieachtergrond.
Tabel 39: Verdeling dataset naar geslacht, opleiding, handicap, jobfunctie en herkomst
of lager onderwijs
secundair onderwijs of universiteit
hinder door een handicap of langdurige ziekte/aandoening
Geachte mevrouw, Geachte heer,
HOE WerkBaar is uw job?
vul de enquÊte in en stuur die terug vóór 9 mei
Werkgevers en vakbonden uit uw sector willen volop inzeten op werkbaar werk. Daarom doen ze een beroep op u om de sterke punten en de problemen van uw werk in kaart te brengen. De Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) helpt ons dit onderzoek in goede banen te leiden en maakte daarom een vragenlijst.
Vul deze vragenlijst over werkbaar werk in Het vraagt maar een kwartiertje van uw tijd. Steek de ingevulde vragenlijst in de bijgevoegde envelop en doe de envelop op de post. Wij betalen de postzegel.
Waarom meewerken aan dit onderzoek?
U bent de expert van uw eigen werkplek. Door de vragenlijst in te vullen, levert u belangrijke informatie waarmee werkgevers en vakbondsmensen aan de slag kunnen gaan om de kwaliteit van het werk te verbeteren. Zo zet u dus de eerste stap om uw eigen job meer werkbaar te maken.
Benieuwd naar de resultaten van de bevraging?
De resultaten van de bevraging vindt u vanaf het najaar terug op de website van Sociaal Fonds 323: www.fonds323.be. Op deze website zal u ook informatie vinden over acties van de werkgevers en de vakbonden om de kwaliteit van uw werk te verbeteren.
Nog vragen?
Kijk op de achterzijde van deze brief. Vindt u daar geen antwoord, dan kan u altijd terecht bij een medewerker van Sociaal Fonds 323 op 09/371 41 37 of via info@fonds323.be.
Hartelijk dank voor uw medewerking!
Walter Devlies Voorziter Sociaal Fonds 323
Stijn Gryp Voorziter SERV
VRAGENLIJST
antwoorden op uw belangrijkste vragen
Wat is werkbaar werk?
Werkbaar werk is werk dat kwalitatief oké is: een job waarvan u niet overspannen of ziek wordt, die werkplezier verschaft en motiverend is, die voldoende kansen biedt om bij te blijven/bij te leren en voldoende ruimte laat om uw werk en privéleven te combineren.
Wie is wie bij dit onderzoek?
Het initiatief komt van de werkgevers en de vakbonden van de sector: met het sectorfonds Fonds 323 willen ze actie ondernemen om de werkbaarheid van jobs te verbeteren. Deze bevraging is daarbij een eerste stap. Voor de opzet van de enquête en de analyse van de resultaten werken zij samen met onderzoekers van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV).
Waarom krijg ik deze vragenlijst?
Iedereen die in Vlaanderen woont en in de sector werkt, ontvangt deze enquête. Bij ongeveer 7000 personen valt deze vragenlijst dus in de bus. Op die manier garandeert het onderzoek een representatief beeld van de werkbaarheid in de vastgoedsector.
Ben ik verplicht om de vragenlijst in te vullen?
Nee, het invullen is vrijwillig. Maar hoe meer mensen de vragenlijst invullen, hoe beter we een zicht krijgen op de knelpunten in uw sector. Uw ervaring telt!
Ik werk momenteel niet. Mag ik de vragenlijst invullen?
Bent u ondertussen werkloos, gepensioneerd of voor langere tijd in ziekteverlof of tijdskrediet, dan hoeft u enkel de laatste bladzijde van de vragenlijst in te vullen en die ons in de bijgevoegde envelop terug te bezorgen.
Kunnen de onderzoekers achterhalen wie de vragenlijst heeft ingevuld?
Nee, de vragenlijst en de antwoordomslag zijn anoniem. De onderzoekers hebben geen zicht op de personen naar wie de vragenlijst gestuurd werd. Noteer nergens uw naam of adresgegevens, zo blijven uw anonimiteit en privacy gewaarborgd.
Waarom staat er dan een nummer op de vragenlijst?
Het nummer op de vragenlijst dient enkel voor de automatische gegevensverwerking en kan door de onderzoekers op geen enkele manier in verband gebracht worden met uw identiteit.
Nog vragen?
Vindt u hierboven het antwoord op een vraag niet, dan kan u altijd terecht bij een medewerker van Sociaal Fonds 323 op 09/371 41 37 of via info@fonds323.be.
A. Vragen over uw job
1.Ik werk voor een bedrijf in het paritair comité 323 (vastgoedsector)
vast werk (contract van onbepaalde duur,...) tijdelijkwerk(contractvanbepaaldeduur,vervangingscontract,...)
8.Met deze vraag peilen we naar het soort contract van de collega’s Heeftuwbedrijfmeerdanéénvestiging,beantwoorddandevraagvoordevestigingwaaruwerkt ikhebgeencollega’sdiealszelfstandigenaandeslagzijn minderdandehelftvandecollega’swerkenalszelfstandigen dehelftofmeervandecollega’swerkenalszelfstandigen
9.Hoe dikwijls doet u overuren? (meerwerkendancontractueelvoorzien,zowelbetaaldalsonbetaald) altijd
vaak Kan u deze overuren doorgaans recupereren? soms ja nooit nee
10.Hoe kan u uw huidige arbeidstijd best omschrijven?
ikwerkvoltijds
ikwerk deeltijds maar toch minstens 60% ikwerkdeeltijds,minderdan60%
11. Hoeveel uren werkt u gemiddeld per week voor uw job?
Reken alle uren die u voor uw job presteert, zowel betaald als onbetaald, zowelthuisalsophetwerk
nee Met deze vraag peilen we naar de redenen waarom u geen bijscholing of bedrijfstraining heeft gevolgd. Kruisdestellingenaandievooruvantoepassingzijn geeninteresseofgeenextrabijscholingnodig geen bijscholing aangeboden door de werkgever geentoestemminggekregenvandewerkgeverombijscholingtevolgen (teduur,tetijdsintensief,…) debijscholingdieikwilvolgen,isonbestaandofvolzet debijscholingdieikwilvolgen,ispraktischniethaalbaar(tever,tijdsgebrekophetwerkofprivé,…)
14.Hoe dikwijls komt het voor dat … Kruistelkenséénvakjeaan altijdvaaksomsnooit uwuurroosterwijzigtophetlaatstemoment? ubuitendewerkurenuwe-mailsvanhetwerkbehandelt? ubuitendewerkurentelefonischbereikbaarbentvoorhetwerk? umoeiteheeftmethetwerkomdathetteingewikkeldis? ukennisofvaardighedenmistdiebelangrijkzijninuwwerk?
15. Hoe groot is de kans dat u in de nabije toekomst werkloos zal worden? erggroot eerdergroot nietgroot,maarooknietklein eerderklein ergkleinofonbestaand
16. Hoe dikwijls heeft u tijdens de uitoefening van uw werk te maken met ... Kruistelkenséénvakjeaan altijdvaaksomsnooit trillingenvanwerktuigen,machines? lawaaihinder? extremetemperaturen? gevaarlijkestofen? gevaarlijkesituaties,risico’sopernstigeongevallen? lichamelijkzwaretaken? ongemakkelijkeofinspannendewerkhoudingen? repetitieve(steedsdezelfde)hand-/armbewegingen?
17. Hoe dikwijls was u in deafgelopen 12 maanden op het werk het slachtofer van ... Kruistelkenséénvakjeaan altijdvaaksomsnooit lichamelijkgeweld? ongewenstseksueelgedrag? pesten? intimidatieofbedreiging?
B. Vragen over de beoordeling en de beleving van uw werk
Metditonderdeelvandevragenlijstwillenweeennauwkeurig beeld krijgen van de manier waarop u bepaalde aspecten van uw werk en werkomgevingbeoordeelt
9.Denkt uin staat te zijn om uw huidige job voort te zettentot uw pensioen? ja nee Zou aangepast werk (lichter werk, deeltijds werk, ...) u wel in staat stellen tot uw pensioen te werken? ja nee
10. Zou u ook nauw pensioen willen doorwerken (in uw huidige job of in een andere job)? ja nee
11.Hoe dikwijls heeft u in deafgelopen 12 maanden overwogen om elders werk te zoeken? regelmatig afentoe nooit
12. Doet u aan telethuiswerk?
nee
doordeaardvanhetwerkisdatnietmogelijk datisnietvoorzien,alzouhetdoordeaardvanmijnwerkmogelijkzijn hetkanalsikdatwil,maarikdoehetniet ja gemiddeldminderdanééndagperweek gemiddeldééndagperweek gemiddeldmeerdanééndagperweek
13.Hoelang bent u normaal onderweg van thuis naar het werk en terug (reken dus deheen- en terugreis samen)?
14.Hoe dikwijls komt het voor dat … Kruistelkenséénvakjeaan altijdvaaksomsnooit umoeilijkaanuwverplichtingenthuiskanvoldoen,omdatuingedachten metuwwerkbezigbent?
de eisen die uw werk aan u stelt, het moeilijk makenuthuisontspannentevoelen?
C. Vragen over uzelf en uw gezinssituatie
1.Bent u ...? vrouw man ander
2.In welk jaar bent u geboren?
3. Wat is uw hoogste diploma of getuigschrift? geenoflageronderwijs secundaironderwijs hogeronderwijsofuniversiteit
4.Ervaart u in uw dagelijkse bezigheden (thuis, op uw werkplek, in uw vrije tijd, …) hinder door een handicap, een langdurige lichamelijke aandoening of een langdurige lichamelijke ziekte? ja,erg ja,inzekeremate neen
5.Hoeveel keer bleef u in deafgelopen 12 maanden thuis wegens ziekte of ongeval? (zwangerschapbeschouwenwenietalsziekte) geenenkelekeer3of4keer 1keer 5keerofmeer 2keer
6.Hoeveel dagen bleef u in deafgelopen 12 maanden thuis wegens ziekte of ongeval? (zwangerschapbeschouwenwenietalsziekte) dagen
7.Hieronder staan een aantal vragen over nationaliteit
Voor u eindigt de enquête hier. Kijkt u nog even na ofalle bladzijden ingevuld zijn? We danken u vriendelijk voor uw medewerking. Gelieve de vragenlijst binnen de tien dagen in de bijgevoegde omslag terug te sturen.
Enkel als u geen job meer heeft of de voorbije vier weken niet werkte als werknemer in de vastgoedsector (paritair comité 323)
1.Bent u ...?
vrouw man ander
2.In welk jaar bent u geboren?
3.Wat is uw hoogste diploma of getuigschrift? lagersecundair hogersecundair hogeronderwijs(bachelorofmaster)
4.Wat is uw huidige statuut?
ikwerknietindevastgoedsector(paritaircomité323) ikbeninloopbaanonderbreking/tijdskrediet ikbenwerkloos ikbeninzwangerschapsverlof ikbenhuisvrouwofhuisman ikbenop(brug)pensioen ikbenzelfstandige ik heb een ander statuut, omschrijf................................................ ikbeninziekteverlof
6.Denkt u dat uw ziekteverlof een gevolg is van uw werk? ja,hoofdzakelijkhetgevolgvanmijnwerk ja, voor een deel het gevolg van mijn werk nee,geengevolgvanmijnwerk weetikniet
U gaf aan dat uw ziekteverlof (deels) te maken heeft met het werk, wat was debelangrijkste reden hiervoor? Kruishierslechtséénvakjeaan tehogewerkdruk langdezelfdebewegingendoen langachtereencomputerwerken slechtefysiekearbeidsomstandigheden (bv.klimaat,geluid,giftigestofen) lichamelijktezwaarwerk emotioneeltezwaarwerk ruzie,confictofgrensoverschrijdendgedrag arbeidsongeval ietsanders(bv.besmettingophetwerk) specifcieer.............................................................................
Voor u eindigt de enquête hier. We danken u vriendelijk voor uw medewerking. Gelieve de vragenlijst binnen de tien dagen in de bijgevoegde omslag terug te sturen.
