DEL COMITÉ DE EVOLUCIÓN DEL LIDERAZGO
SEPTIEMBRE 2026
EDICIÓN N.º 02 · DOSSIER
Cultura organizacional: Liderazgo Femenino en acción Lo que dijeron 70 socias en el Primer Encuentro de EJECUTIVAS.
CARTA DEL COMITÉ
Lo que aprendimos cocreando juntas Con el Comité abrimos por primera vez a todas las socias del Club un espacio oficial de conexión y co-creación bajo un nombre nuevo: EJECUTIVAS. No fue un evento con power point ni con expositor. Fue un encuentro para vernos, escucharnos y unirnos. Además, una de las actividades principales fue una ronda de preguntas relevantes que cada una respondió con su puño y letra, en una tarjeta y sin filtro. El resultado de esa dinámica es la base de esta edición. Trabajamos con lo que 70 socias del Club escribieron cuando les preguntamos cómo definen el liderazgo femenino hoy, dónde se ven paradas dentro de esa definición, y qué están dispuestas a hacer al respecto. La conclusión que más me quedó de esas tarjetas es poderosa: nadie habló de cargos. Hablaron de impacto, de acompañar a otras, de prepararse y animarse a ocupar espacios. Esta edición del Radar toma esas voces y las cruza con lo que está pasando en el mundo: la data global muestra que el avance del liderazgo femenino se frenó en el último año. Lo que decidimos hacer con el Comité es preguntarnos qué significa eso dentro del Club de Ejecutivos, específicamente. Si este Radar te deja una sola tarea, que sea esta: mirá tu propio equipo y contá cuántas mujeres preparadas y listas tenés en el escalón antes de la gerencia, y cuánto impacto positivo querés que tu empresa logre gracias a los beneficios de la diversidad. Después seguí leyendo. Lorena Peralta Líder del Comité de Evolución del Liderazgo
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TEMA CENTRAL
El liderazgo femenino camino al siguiente nivel El jueves 23 de julio, 70 socias del Club se sentaron en Keiki Bistró con una tarjeta y una lapicera, y se dispusieron a responder tres preguntas, con letra propia, sin filtro. Dos tarjetas, escritas esa misma mañana, en la misma sala, dicen esto:
Me encuentro en un lugar de mirada lejana y pasiva. Con miedo de avanzar y crecer." Celeste
Socia - Club de Ejecutivos.
Por fin vamos a crecer conociéndonos entre nosotras. Astrid
Socia - Club de Ejecutivos.
Ninguna de las dos mintió. Entre esas dos frases está parado hoy el liderazgo femenino en Paraguay: entre el miedo natural que alguien se anima a confesar en una tarjeta y las ganas de empezar de todos modos.
N O E S S O LO U N A S E N SAC I Ó N La data global le pone número a esa tensión. El reporte 2026 de LinkedIn encontró que las mujeres ocupan el 31% de los cargos de liderazgo en el mundo, contra el 44% que representan en la fuerza laboral. El número casi no se movió en dos años, y en 62% de los 74 países analizados la participación femenina en liderazgo se estancó o retrocedió en 2025.[1] McKinsey y LeanIn.Org encontraron lo mismo en Estados Unidos: el C-suite quedó fijo en 29% entre 2024 y 2025. Al ritmo actual, calculan casi 50 años para llegar a la paridad.[5] En Paraguay el número es más duro todavía. Según el Banco Mundial, solo el 19,1% de los cargos de alta gerencia están ocupados por mujeres, puesto 37 entre 96 países medidos.[2]
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La encuesta 2025 de iRH, sobre 195 empresas paraguayas, muestra el mismo patrón puertas adentro: 45% de mujeres en jefaturas, 36% en gerencia media, y 30% en alta gerencia. Los dos estudios miden "alta gerencia" con criterios distintos, así que los números no son directamente comparables entre sí, pero apuntan en la misma dirección: a mayor poder de decisión, menor presencia femenina.[3] Y no es un problema de cantera: el 66% de los estudiantes universitarios en Paraguay son mujeres, según el INE (Instituto Nacional de Estadística).[3] Ese techo que parece tan difícil de mover ya se movió una vez, y pasó adentro del propio Club de Ejecutivos.
E L D Í A Q U E LO S VOTO S R O M P I E R O N E L T EC H O Después de 26 años de historia, el Club de Ejecutivos eligió este año a su primera presidente mujer. Laura Ramos ganó por mayoría de votos en un padrón de más de 700 socios, donde 3 de cada 4 son hombres. Fue una señal de evolución institucional: una organización demuestra que puede ampliar su mirada sobre quién puede liderarla cuando elige sobre la base de capacidad, trayectoria y visión.[7] El desarrollo del liderazgo femenino no es una agenda exclusiva de mujeres. Requiere líderes, hombres y mujeres, comprometidos con identificar talento, desarrollar capacidades y ampliar oportunidades. Es un antecedente interesante para cualquier organización que está en un proceso de desarrollar mujeres con las capacidades adecuadas para asumir roles de liderazgo. Lo que pasó en el Club no es solo una linda historia para contar puertas adentro. Tiene además una razón de negocio detrás, que puede servir a otras organizaciones.
¿ C UÁ L E S E L I M PACTO E N LO S R E S U LTA D O S D E L AS E M P R E SAS ? McKinsey mide esto desde 2014: las empresas en el cuartil superior de diversidad de género en sus equipos ejecutivos tienen hoy 39% más probabilidad de superar financieramente a sus competidores, contra 15% en 2014. La correlación no se debilitó con los años: se fortaleció.[4] El efecto se ve también en decisiones puntuales: un estudio de S&P Global Market Intelligence de 2019 sobre empresas que nombraron una CFO mujer encontró, en los 24 meses posteriores al nombramiento, un 6% de aumento promedio en rentabilidad y un 8% de aumento en el retorno accionario, comparado con empresas que nombraron un CFO hombre.[6] Vale una aclaración: estos estudios muestran correlación, no una causalidad comprobada. No prueban que la diversidad por sí sola genere esos resultados, pero sí que ambas cosas aparecen juntas de forma consistente y creciente desde hace más de una década.
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La explicación de fondo no es misteriosa: los equipos que deciden desde una sola mirada tienden a repetir los mismos puntos ciegos. Los equipos que integran perspectivas distintas detectan riesgos y oportunidades que un grupo homogéneo no ve. Con esos números en la cabeza, vale la pena volver a las tarjetas de Keiki. Ninguna de las setenta habló de resultados financieros, y aun así describieron, sin saberlo, ese mismo tipo de liderazgo.
LO Q U E D I J E R O N L AS S O C I AS, E N S U S P R O P I AS PA L A B R AS Ninguna de las setenta tarjetas definió el liderazgo femenino por el cargo. Son testimonios personales, no una definición institucional: las experiencias de vida enriquecen el liderazgo, pero la evaluación profesional se sostiene sobre capacidades, valores, experiencia y resultados. Esto es lo que dijeron:
Mi compromiso es impulsar la colaboración entre mujeres y poner mi experiencia al servicio del crecimiento de otras líderes. Elsa
Socia - Club de Ejecutivos.
El liderazgo femenino hoy lo defino como una mujer que no solo está enfocada en resultados laborales, sino en una mujer mamá, hija, esposa, amiga, que entiende que el impacto en su vida lo genera desde todos sus roles Socia - Club de Ejecutivos.
Es importante contar nuestra historia, porque sirve para otras generaciones. Nicole
Socia - Club de Ejecutivos.
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EL MAPA
De la universidad al directorio Paraguay tiene una base amplia de mujeres formadas y en los primeros escalones de decisión. El filtro se activa después, camino a la cúpula. La pregunta que casi toda empresa se hace es cuántas mujeres tiene en total. La que realmente importa es en qué escalón exacto se corta la cadena entre esa base amplia y la cúpula. Las tres etapas siguientes lo hacen visible.
BASE AMPLIA
CÚPULA ANGOSTA
Formación y jefaturas
Alta gerencia y directorio
66% de universitarios en Paraguay
19,1% de los cargos de alta gerencia son
son mujeres (INE).
ocupados por mujeres (Banco Mundial) —
45% de jefaturas y coordinaciones son mujeres
puesto 37 de 96 países.
(iRH, 2025). 30% de alta gerencia son mujeres (iRH, 2025).
LA SEÑAL DEL RADAR
En cinco pasos Cada edición presenta una señal global relacionada con el tema del mes, y que ya está afectando cómo deciden las empresas grandes del mundo. Tendrá siempre la misma estructura: cinco pasos pensados para que cualquier directivo la lea en cinco minutos y salga con una acción concreta para la próxima reunión de su equipo.
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S E Ñ A L G LO B A L
El avance del liderazgo femenino se frenó en 2025 PA S O 1
¿ Q U É E STÁ PASA N D O ?
Ya lo vimos en el Tema Central: 31% de los cargos de liderazgo mundial en manos de mujeres, contra 44% de la fuerza laboral, estancado desde 2024. El síntoma no es nuevo. Lo que cambia en esta sección es qué hacer con él.[1]
PA S O 2
¿ P O R Q U É I M P O RTA ?
El primer ascenso a jefatura es el que arma la trayectoria hacia la cúpula: sin esa experiencia de gerencia media, una mujer nunca entra en el radar de los comités que arman ternas para directorio. McKinsey y LeanIn.Org llaman a esto el "broken rung" (el primer escalón roto): en ese primer escalón, solo 31% de las mujeres tienen un sponsor ejecutivo dentro de la empresa, contra 45% de los hombres. Esto es importante porque las organizaciones que no lo corrigen a tiempo terminan compitiendo todas por el mismo grupo reducido de mujeres senior, mientras pierden a las demás.[5]
PA S O 3
¿ Q U É O B S E RVA R E N PA R AG UAY ?
El mismo patrón del "broken rung" aparece en la data local: 45% de mujeres en jefaturas contra apenas 30% en alta gerencia, según iRH. La brecha no está en el ingreso ni en la formación. Está exactamente en el tramo que va de jefatura a gerencia, el mismo que describe el Paso 2.[3]
PA S O 4
¿ Q U É C O M E N Z A R A H AC E R ?
Medir, escalón por escalón, cuántas mujeres hay hoy en jefatura, gerencia media y alta gerencia, y compararlo con el año anterior. Ampliar las ternas para posiciones de liderazgo, y revisar los criterios de promoción y sucesión que hoy definen quién avanza. Crear mecanismos formales de mentoría y patrocinio ejecutivo. Asignar un responsable concreto para medir promociones, permanencia y acceso a posiciones estratégicas, y reportarlo al directorio cada trimestre. La pregunta institucional que queda es esta: ¿estamos identificando, preparando y promoviendo todo el talento disponible en la organización?
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PA S O 5
¿ Q U É O P O RT U N I DA D E S P U E D E P E R D E R U N A
O R G A N I Z AC I Ó N S I N O D E SA R R O L L A TO D O S U TA L E N TO ?
https://www.abc.com.py/negocios/2026/06/10/ia-agentica-en-finanzas-la-nueva-frontera-que-paraguay-empieza-a-observar/
Quedar fuera del grupo de empresas que McKinsey ubica en el cuartil superior de diversidad ejecutiva, con mayor probabilidad de superar financieramente a su sector. Además de la oportunidad financiera hay una oportunidad de talento: las personas https://lexlatin.com/entrevistas/ley-proteccion-datos-paraguay-norma-7593-ciberseguridad-negocio con más potencial no esperan indefinidamente a que la organización decida moverse, y encuentran ese camino en otro lugar.[4]
PARA LLEVAR AL PRÓXIMO DIRECTORIO
Tres preguntas concretas Cualquier conversación útil sobre liderazgo femenino en una organización empieza por tres preguntas que los ejecutivos podrían hacerse de forma explícita.
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¿Cuántas mujeres tenemos hoy en el escalón inmediatamente anterior a la gerencia, y cuántas llegaron a gerencia en los últimos dos años?
¿Qué pasa específicamente en ese pasaje que frena a más mujeres que a hombres?
¿Qué está haciendo nuestra organización, en concreto, además de hablar del tema?
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PARA CERRAR
Esta edición no se cierra acá. Volvamos a las dos tarjetas del comienzo. Una habla de miedo. La otra, de ganas de crecer juntas. Ninguna de las dos está resuelta todavía, y las dos van a seguir apareciendo en cada edición de EJECUTIVAS que venga. La próxima vez que estén armando la terna para un cargo de liderazgo en su organización, paren un segundo y cuenten cuántas mujeres preparadas están entre los nombres considerados. Después comparen ese número con cuántas mujeres preparadas tienen en el nivel justo abajo, el que alimenta esos cargos. Si la proporción cae de golpe entre un nivel y el otro, ya tienen el primer tema para la próxima reunión de directorio. Y nosotros, desde el Comité de Evolución del Liderazgo, una razón más para seguir empujando este trabajo.
PARA PROFUNDIZAR [1] LinkedIn Economic Graph — The State of Women in Leadership, marzo 2026 (informe completo) https://redmad.cl/wp-content/uploads/2026/04/the-state-of-women-in-leadership-march-2026.pdf
https://www.mckinsey.com/capabilities/quantumblack/our-insights/the-state-of-ai
[2] Banco Mundial / INE — Atlas de Género, Proporción de mujeres en cargos directivos
https://hbr.org/2023/07/managing-the-risks-of-generative-ai https://atlasgenero.ine.gov.py/detalle-indicador.php?id=114
[3] iRH — Encuesta de Compensaciones y Beneficios 2025, y datos del INE (vía Infonegocios) https://infonegocios.com.py/default/mujeres-en-el-mercado-laboral-paraguayo-crecimiento-en-role s-tecnicos-y-desafios-en-la-cima-empresarial
https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index
[4] McKinsey & Company — Diversity Matters Even More https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusionmatters [5] McKinsey & Company / LeanIn.Org — Women in the Workplace 2025 https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/wome n-in-the-workplace [6] S&P Global Market Intelligence — When Women Lead, Firms Win, 2019 https://press.spglobal.com/2019-10-16-S-P-Global-Releases-When-Women-Lead-Firms-Win [7] La Nación / Foco — Laura Ramos y la nueva generación de liderazgo en Paraguay https://foco.lanacion.com.py/columnistas-foco/2026/07/22/la-generacion-que-esta-reescribiendo-el -liderazgo-en-paraguay/
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LO QUE HICIMOS
Primer Encuentro de EJECUTIVAS
LO QUE VIENE
Próximas ediciones de EJECUTIVAS 30 de septiembre — Segunda edición de EJECUTIVAS. 28 de noviembre — Cierre anual: EJECUTIVAS edición WELLNESS. info@clubdeejecutivos.org.py
CLUB DE EJECUTIVOS DEL PARAGUAY Avda. España 766 c/ Gral. Garay, Asunción info@clubdeejecutivos.org.py info@clubdeejecutivos.org.py clubdeejecutivos.org.py https://clubdeejecutivos.org.py
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RADAR EJECUTIVO DEL COMITÉ DE EVOLUCIÓN DEL LIDERAZGO