UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANOS
TRABAJO FINAL LIBRO PEDAGÓGICO ILUSTRADO MARIANO CHOY AJTUJAL CARNÉ: 1496-23-12320 NUEVA COLECCIÓN 2023
Comunidad Chukmuk, J-418, Santiago Atitlán, Sololá mchoya@miumg.edu.gt
LOS DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Durante la primera semana de trabajo vimos los contenidos de los desafíos de la gestión del talento humano, esto hace referencia al conjunto de procesos que una organización debe de seguir para realizar, a través de su departamento de recursos humanos, la que pone en marcha para la atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores, al igual que para la retención de los que ya son parte de la empresa.
1. La globalización Tener empleados capacitados para enfrentar la globalización es un gran reto no solo para las empresas, sino también para los mismos colaboradores. Un equipo de trabajo con habilidades en idiomas, con capacidad para trabajar en distintos contextos culturales y con conocimientos en comercio y relaciones internacionales atrae grandes ventajas para la organización.
LOS DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 2. Las nuevas tecnologías: Las nuevas tecnologías están presentes en cada aspecto de nuestra vida y por supuesto, las empresas no escapan de ellas. Es por ello que aprovechar la tecnología para brindar capacitación a los empleados con el apoyo de la tecnología hoy en día es fundamental y se ha convertido en uno de los desafíos más importantes en la gestión del talento humano.
3. Proactividad ante los cambios El mundo evoluciona a gran velocidad y nunca se detiene. Es por ello que una de las grandes responsabilidades que tiene el responsable de recursos humanos es formar equipos de trabajo con colaboradores capaces de anticiparse a los cambios y aprovechar las oportunidades que les permita innovar constantemente y estar delante de los competidores.
SEMANA 2
LÍNEA DEL TIEMPO
AMBIENTE DINÁMICO Y COMPETITIVO
Los cambios y transformaciones Estos cambios empezaron desde el siglo XX, influyeron mucho en las organizaciones, en su administración y en su comportamiento. Es un siglo que puede definirse como el siglo de las burocracias o el siglo de las fábricas, a pesar del cambio acelerado de las últimas décadas y se distinguen tres eras Organizacionales diferentes: la era industrial clásica, la era industrial neoclásica y la era de la información
Que al pasar cada una de las eras que se menciona anteriormente, el mercado de servicios sobrepasa el mercado industrial para que llegara la adopción de unidades de negocios para sustituir las grandes organizaciones ·Dinamismo, turbulencia y cambios extremos ·Adopción de estructuras orgánicas y adhocráticas ·Modelos orgánicos ágiles, flexibles, variables por lo que aparece las necesidades de cambio. Al final de estas etapas de cambio llega lo que ahora vemos: Los equipos de gestión del talento humano y personas vistas como socias
SEMANA 3 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
El plan estratégico de Talento Humano Para tener un plan y gestionar a un personal se tiene como objetivo determinar las acciones a seguir para el desarrollo de los planes, programas y proyectos que contribuyan a mejorar la calidad de vida de los servidores públicos y sus familias, articulando estratégicamente las diferentes funciones relacionadas con el talento.
Además de lo que se indica anteriormente sobre este tema, es necesario e indispensable trabajar sobre la misión y la visión, como tambien sobre los objetivos
SEMANA 4 ANALISIS Y DISEÑO DE CARGOS
El análisis y diseño de cargos Todo este proceso tiene que ver con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. También para poder analizar y diseñar se debe de determinar los objetivos, la finalidad de la creación de un puesto se tiene agotar todo un proceso para llegar a diseñar de la mejor manera un cargo Es también, un procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se debe controlar. Es una lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión de un puesto.
SEMANA 5 MÉTODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS
Metodos para reunir datos sobre los puestos: Toda información o datos sobre los puestos se debe de trabajar de manera profesional, podemos mencionar que es un proceso que sirve para recopilar toda la información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y los resultados que se esperan obtener de una posición laboral. El fin principal de esto es definir el perfil idóneo para ocuparlo. Toda información que se recopile durante el análisis le servirá al área de Recursos Humanos para poder diseñar y llevar a cabo las etapas de selección idóneas para ofertar la plaza, y así elegir al candidato más apto para ocupar el puesto laboral. Por lo que a continuación presento el resumen del trabajo realizado en la semana 5
6 A N A M E S
RECLUTAMIENTO EN LA ERA DIGITAL
El reclutamiento en la era digital: Es un proceso que facilita la selección de personal mediante métodos especializados. En algunos casos se puede emplear tecnología digital, en la cual un asistente informático se encarga del proceso para las vacantes empresariales. Además de esto, el proceso de selección de candidatos se puede hacer con el uso de otras metodologías. Por ejemplo, con plataformas para el levantamiento del perfil laboral, publicando las ofertas de trabajo, realizando entrevistas consultivas y psico laborales, comprobando referencias y estableciendo informes. Ejemplo. En trabajo elaborado.
7 A N A M SE SINTESIS DE RECLUTAMIENTO
1.- Las herramientas para reclutar: Según el video de apoyo; los reclutadores cuentan con más herramientas de reclutamiento que nunca. El avance de la tecnología ha hecho posible una mejora sustancial en los procesos de contratación ya que ahora, es más sencillo manejar un inmenso volumen de información, hacer un torno curricular y quedarse solo con los mejores con un software de reclutamiento y selección. Elegir las más destacadas puede convertirse en una tarea que consume tiempo y esfuerzo. Para ahorrarse este trabajo, conviene utilizar una solución que combine las herramientas más útiles y las que son mencionadas: 1. Web 2. Linkend 3. Redes sociales 4. Google Jobs 5. Páginas de empleo. 2.- Que buscar en un Currículum Vitae?
2.- Que buscar en un Currículum Vitae? En los últimos años el currículo ha perdido algo de valor debido a la sobre formación de la mayor parte de la población. Hoy en día casi todo el mundo tiene una titulación, lo que ha hecho que esto ya no se tenga tan en cuenta, pero hay algo que no podemos olvidar: Cualquier cosa que hagamos dice algo sobre nosotros. Entonces, esta técnica de reclutamiento tan antigua, todavía tiene sentido. El currículo habla por sí solo, nos cuenta muchas cosas sobre el aspirante al puesto.
3.- el proceso de selección en si, en la era digital tiene particularidades En este proceso de selección específicamente en la era digital, se debe de atender las particularidades como el desarrollo de un Test de Personalidad; para conocer mejor a la persona y conocer sus habilidades para desempeñar el puesto, también una prueba de Idiomas sería de gran beneficio para la empresa ya que existen probabilidades altas en que sea visitado por extranjeros y necesitan ser atendidos en un idioma como por ejemplo el inglés y por último, una medición del conocimiento o experiencia en el puesto para conocer su las destrezas para desempeñar en el mismo sería de gran ayuda.
4.- Trabajar la marca de la empresa: Es necesario para reclutar al personal, llegar a conocerle sus conocimientos de como trabajar por la marca de la empresa, ya que para buscar el éxito del mismo es necesario realizar publicidad y uno como trabajador debe de realizarlo por lo que convertirlos en embajadores de marca, sería interesante para llevar el nombre de la institución, cualquier empleado puede ser un promotor de marca, es decir, comentar, por iniciativa propia, algo positivo sobre la empresa.
8 A N A M SE
EL D S O E S D A O P S E C N O Ó I R C P C E SEL
9 A N A M SE REVISTA DE LAS
SEMANAS 1 A LA 8
En la presente semana desarrollé la revista donde recopilé los temas de la semana número 1 a la semana número 8, donde fuen una experiencia exelente porque no solo estuve realimentando todos los temas vistos hasta el momento sino que tambien estuve aprendiendo el uso de nuevas herramientas digitales para la elaboración de nuevos trabajos
El uso de la tecnología para mi preparación virtual ha ido en aumento ya que la productividad y la eficiencia de las actividades que desarrollo en cada semana de aprendizaje, aplico nuevas aplicaciones o nuevas herramientas por lo que es de vital importancia dentro de mi preparación académica
0 1 A N SEMA
PROCESO DE CONTRATACIÓN
El proceso de contratación: Es el proceso de búsqueda, selección y contratación de nuevos empleados para una empresa o cuando una organización ve la necesidad de cubrir un puesto, comienza el proceso de contratación, que finaliza cuando el candidato acepta la oferta de trabajo y ha pasado por el procedimiento de incorporación. El proceso de contratación variará en función de organización y del puesto de trabajo, pero a menudo se articula en torno al proceso indicado en el MAPA MENTAL, un proceso basado en la planificación, contratación y selección de empleados.
1 1 A N A M SE PROCESO DE INDUCCIÓN
En esta semana aprendí sobre a que se refiere este tema y es específicamente el proceso de ayudar a un nuevo colaborador a familiarizarse con los demás miembros del equipo, ayudándolo a instalarse y brindándoles la información y herramientas necesarias para que se convierta en un miembro valioso del equipo como tambien un miembre o trabajador fructifero. El proceso de inducción debe contener básicamente los pasos o procesos para fortalecer el inicio del trabajo del nuevo empleado y hay que seguir los pasos como las que describí en el trabajo de la semana, que fue un rompecabezas.
2 1 A N A CAPACITACIÓN Y M E FORMACIÓN S DEL PERSONAL
La capacitación y formación de personal que fue tema de la semana, se desarrollo de una capacitación y video grabado para evidenciar el trabajo pero especialmente, tiene como objetivo la mejora o la adquisición de habilidades y conocimientos que el profesional precisa para ser más eficiente en su puesto de trabajo o para optar a otros de más categoría. Es decir, potencia el aprendizaje del nuevo trabajador y que lo que se pretende con esta formación es la mejor de los resultados de adaptación y resultados de su trabajo y el desarrollo propio para un buen desempeño laboral dentro de la empresa.
Acordemos en nunca desviarnos del objetivo de la capacitación de un personal ya sea nuevo o personal de la empresa y es el fortalecer la capacidad de desempeño individual o colectiva, de aportar conocimientos, habilidades y actitudes, para el mejor desempeño laboral del personal
EV AL DE UA SE C M IÓN PE D ÑO E
3 1 A N A M E S
La evaluación de Desempeño: es la que se estudió durante esta semana de trabajo la cual sirve para medir el rendimiento de los trabajadores de una empresa o institución educativa y se define como un procedimiento formal y productivo para medir el trabajo y los resultados de un empleado en función de sus responsabilidades laborales, esto nos lleva a alcanzar los propósitos o los resultados esperados por la empresa, en el caso de los establecimientos educativos sería para alcanzar los resultados de desarrollar clases divertidas con los estudiantes como también cualquier tipo de actividad.
La evaluacion de desempeño siempre nos trae ventajas porque a traves de ello se puede visualizar quien de los trabajadores es el que desarrolla sus funciones de la mejor manera.
POr lo tanto, el administrador tiene la responsabilidad de evaluar el desempeño laboral y es indispensable porque brinda la capacidad de medir adecuadamente la eficiencia de los trabajadores, identificar quién realiza sus funciones correctamente y quién no, como lo dije en el parrafo anterior, sirve tambien para determinar cómo compensar adecuadamente su fuerza laboral y mejorar la productividad general del lugar de trabajo de cada uno.
4 1 A N A M VIDEO SOBRE SE
“EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO”
Dentro de las actividades de la semana 14, desarrollé un video sobre las formas para realizar una evaluación de desempeño, la cual se debe de realizar con tanta equidad como tambien de justicia para no desviar el sentido de la evaluación. Pero especialmente en esta semana se desarrollo o se respondió la pregunta sobre ¿De quien es la responsabilidad para realizar la evaluación de desempeño?
En este caso lo realizaría el supervisor o la autoridad inmediata, la cual sería el evaluador, haciendo uno de diferentes métodos para obtener resultados satisfactoriamente de este trabajo. En la gran mayoría de los casos, es el director, supervisor o conforme jerárquicamente van realizando, quién además realiza el rol de evaluador(a), pero en equipos con mucho personal, es posible que la labor de evaluar se delegue a otras personas del equipo o usa otro tipo de método para realizarla
5 1 A N A LO POSITIVO Y LO M E NEGATIVO DEL S SISTEMA DE COMPENSACIÓN
Hablar de compensaciones nos referimos a todas las herramientas de las que disponen las empresas para atraer el personal con las que quiere trabajar o en otras palabras retener con los que cuenta para tener los mejores resultados, bueno, esto si son buenos trabajadores y alinearlos al talento humano con sus metas. También podemos entender resolviendo esta pregunta ¿Qué son las compensaciones? debemos comenzar indicando que son las pagos monetarias, como el salario y otros estímulos por el cumplimiento de los objetivos de la empresa, mientras que por beneficios entendemos todos los aportes de valor adicionales que incentiven al trabajador, como la flexibilidad laboral, entre otros.
Pero , como esta escrito en la tabla elaborada en la semana anterior, tiene ventajas pero tambien no podemos obiar las desventajas, las cuales fueron descritas dentro de ella y las menciono unas en este apartado, por ejemplo: Negligencia en cuanto a otras funciones de personal, Costos excesivamente altos, Relaciones cuestionables entre motivación y productividad.
CONTÁCTOS MARIANO CHOY AJTUJAL (502)4569-4810
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