Spis treści
WSTĘP. PSYCHOLOGIA POZYTYWNA JAKO NURT BADAŃ
NAUKOWYCH
Paweł Fortuna i Agnieszka Czerw XI
0.1 Psychologia pozytywna .................................................
0.1.1 Pozytywna psychologia pracy i organizacji
0.1.2 Rozwój psychologii pozytywnej na świecie XIII
0.1.3 Psychologia pozytywna w Polsce XVII
0.2 Konceptualne ramy podręcznika: teoria wymagania – zasoby pracy
0.3 Struktura podręcznika
Kończąc wstęp ...........................................................
CZĘŚĆ I. POZYTYWNA ORGANIZACJA
1. Pozytywna kultura i pozytywny klimat organizacyjny Agata Chudzicka-Czupała i Agnieszka Czerw
1.1 Kultura i klimat organizacji – wzajemne relacje
1.2 Klasyczne modele kultur organizacyjnych ...................................
1.3 Klimat organizacyjny, jego wymiary i znaczenie dla organizacji pozytywnej
1.4 Znaczenie kultury i klimatu organizacyjnego dla funkcjonowania i dobrostanu pracowników – przegląd badań
1.5 Pozytywna kultura organizacyjna
1.5.1 Kluczowe elementy pozytywnej kultury
2.1.1 Konteksty rozwoju pozytywnych stylów przywództwa .....................
2.1.2 Psychologiczne podstawy pozytywnych stylów przywództwa ............... 32
2.1.3 Psychologiczne i behawioralne mechanizmy wpływu lidera w pozytywnych stylach przywództwa ..............................................
2.1.4 Efekty i mechanizmy oddziaływania pozytywnych stylów przywództwa na poziomie diady, zespołu i organizacji ...............................
2.2 Metody oceny korzystnego oddziaływania lidera na poziomie jednostki i organizacji .....
2.3 Przywództwo transformacyjne i transakcyjne jako źródła pozytywnych stylów przywództwa ...
2.4 Przywództwo autentyczne ...............................................
2.5 Przywództwo etyczne
2.6 Przywództwo służebne
2.7 Uwarunkowania i efekty pozytywnych stylów przywództwa w świetle badań empirycznych ..................................................
2.7.1 Antecendenty i czynniki kontekstowe moderujące pozytywne style przywództwa ...................................................
2.7.2 Zmienne pośredniczące ujmowane w badaniach nad stylami przywództwa pozytywnego
2.7.3 Zmienne wynikowe analizowane w badaniach empirycznych .
2.8 Krytyczna ocena stylów przywództwa pozytywnego ..........................
2.9 Technologia jako pozytywny lider: możliwości automatyzacji przywództwa
2.10 Problemy praktyczne z wdrażaniem pozytywnych stylów przywództwa – przykład przywództwa
3.
3.1
3.3
3.4
3.5
3.6
5. Zachowania obywatelskie w organizacji
Agnieszka Lipińska-Grobelny
5.1 Charakterystyka zachowań obywatelskich w organizacji
5.2 Typologia zachowań obywatelskich w organizacji
5.3 Mity na temat zachowań obywatelskich w organizacji
5.4 Znaczenie zachowań obywatelskich w organizacji
5.4.1 OCB jako zmienna zależna ........................................
5.4.2 OCB jako zmienna niezależna
5.4.3 OCB jako zmienna pośrednicząca
5.5 Sposoby wdrażania interwencji powiązanych z
5.6 Przyszłość
6. KreaTYwność w pracy. Jak tworzyć przestrzeń dla innowacji? Maja Stańko-Kaczmarek i Joanna Kwaśniewska
6.1 Czym jest kreatywność, a czym nie jest? Fakty i mity dotyczące kreatywności w miejscu pracy
6.1.1 Kreatywność w biznesie
6.2 Indywidualne uwarunkowania kreatywności
6.3 Znaczenie kreatywności w miejscu pracy
6.3.1 Dlaczego świat potrzebuje kreatywnych organizacji?
6.3.2 Dlaczego firmy potrzebują kreatywnych pracowników?
6.3.3 Dlaczego człowiek potrzebuje kreatywności w pracy?
6.3.4 Wpływ kreatywności na dobrostan pracownika
6.4 Czynniki sprzyjające kreatywności w miejscu pracy ...........................
6.5 Pomiar czynników mających znaczenie dla kreatywności w organizacji
6.6 Praktyczne metody rozwijania kreatywności w organizacji
6.6.1 Tradycyjne metody wspierające kreatywność
6.6.2 Sztuczna inteligencja i nowe technologie, jako narzędzia wspierające kreatywność
6.7 Wdrażanie interwencji sprzyjających kreatywności w organizacji
6.8 Praktyczne przykłady wdrażania kreatywności w miejscu pracy
6.9 Dlaczego trudno przekształcić kreatywność pracowników w innowację? – przezwyciężanie barier kreatywności
6.10 Ciemna strona kreatywności w miejscu pracy: wyzwania i strategie zaradcze ......
6.10.1 Szkodliwe formy kreatywności .....................................
6.10.2 Kreatywność złośliwa wspomagana przez sztuczną inteligencję ...........
6.10.3 Niekorzystne praktyki organizacyjne związane z kreatywnością ............
6.10.4 Przeciwdziałanie występowaniu w organizacji kreatywności szkodliwej .....
7. Relacje między życiem zawodowym a pozazawodowym
Klakus ....................................................
7.1 Bezpośrednie relacje między obszarami życia
7.1.1 Negatywne przeniesienie: konflikty
7.1.2 Pozytywne przeniesienie: wzbogacenie
7.1.3 Konsekwencje epizodów przeniesienia
7.2 Równowaga życia zawodowego z pozazawodowym ..........................
7.2.1 Czym jest, a czym nie jest równowaga ...............................
7.2.2 Uwarunkowania i konsekwencje równowagi życia zawodowego z pozazawodowym ...............................................
7.3 Profilaktyka i interwencje pro-balance
7.3.1 Strategie wspierające równowagę na poziomie indywidualnym
7.3.2 Strategie wspierające równowagę na poziomie organizacyjnym
7.4 Realizacja polityki pro-balance ..........................................
7.4.1 Odpowiedzialność organizacji
7.4.2 Odpowiedzialność pracownika
CZĘŚĆ II. SZCZĘŚLIWY CZŁOWIEK W PRACY
8. W kierunku koncepcji dobrostanu i szczęścia
8.1 Szczęście – dobrostan – rozkwitanie
8.2 Optymalny dobrostan egzystencjalny
8.3 Wszechstronna koncepcja dobrostanu .....................................
8.4 Dyskusja ............................................................
9. Siły charakteru – wzmacnianie kluczowych zasobów osobistych pracowników Anna Werner-Maliszewska 199
9.1 Koncepcja cnót i mocnych stron charakteru w psychologii pozytywnej ........... 202
9.2 Znaczenie wzmacniania mocnych stron charakteru pracownika ................. 204
9.3 Uwarunkowania aktywowania mocnych stron charakteru w miejscu pracy i organizacji ... 206
9.4 Metody pomiaru mocnych stron charakteru w organizacji
9.5 Interwencje oparte na wzmacnianiu mocnych stron charakteru w organizacji ...... 208
9.5.1 Poziom jednostki ................................................
9.5.2 Poziom zespołu .................................................
9.5.3 Poziom organizacji
10. Co motywuje ludzi do pracy i jak działa ta motywacja Mariola Łaguna
10.1 Jakie pragnienia, potrzeby motywują do pracy? .............................
10.2 Jakie czynniki środowiskowe motywują do pracy? ...........................
10.3 Jakie procesy i mechanizmy psychologiczne kształtują motywację do pracy?
10.4 Przykład interwencji stymulującej realizację celów
11. Zaangażowanie w pracę Teresa Chirkowska-Smolak
11.1 Czym jest zaangażowanie w pracę?
11.1.1 Zaangażowanie w pracę – definicje
11.1.2 Zaangażowanie to nie cecha, lecz stan ...............................
11.1.3 Zaangażowanie a pojęcia pokrewne
11.2 Model JD-R jako rama wyjaśniająca zaangażowanie
11.2.1 Kluczowe zasoby organizacyjne jako predyktory zaangażowania w pracy ....
11.2.2 Kluczowe zasoby osobiste, czyli indywidualne predyspozycje do zaangażowania ..............................................
11.2.3 Co jeszcze może mieć znaczenie dla zaangażowania w pracę?
11.2.4 Różnice międzygrupowe – czy wszyscy angażują się tak samo? ............
11.3 Dlaczego zaangażowanie w pracę jest ważne? Wpływ na dobrostan pracowników .....
11.3.1 Wpływ na zdrowie psychiczne i satysfakcję ...........................
11.3.2 Zaangażowanie a dobrostan fizyczny i zdrowie somatyczne ..............
11.3.3 Korzyści społeczne i relacje w miejscu pracy ..........................
11.3.4 Korzyści organizacyjne wysokiego zaangażowania pracowników ...........
11.4 Jak skutecznie wdrażać interwencje na rzecz zaangażowania?
11.4.1 Kto powinien zarządzać zaangażowaniem? ...........................
11.4.2 Kiedy wdrażać interwencje? .......................................
11.4.3 Wybrane strategie wspierania zaangażowania
12. Optymalne doświadczenie (flow) w pracy i życiu codziennym
Przemysław Tużnik i Marcin Wojtasiński
12.1 Klasyczna definicja flow ................................................
12.1.1 Klasyczny model Mihálya Csíkszentmihályiego ........................
12.1.2 Konceptualizacja i pomiar flow – wyzwania i implikacje ..................
12.2 Współczesne ujęcia definicyjne flow ......................................
12.2.1 Integracyjne ujęcie flow Corinny Peifer i współpracowników (2022) – wielowymiarowy kontekst optymalnego doświadczenia ................ 270
12.2.2 Koncepcja Camerona Norsworthy’ego i współpracowników (2021) – absorpcja, bezwysiłkowa kontrola i wewnętrzna nagroda .........................
12.2.3 Neurokognitywne i informacyjne teorie flow – najnowsze perspektywy ..... 273
12.3 Flow w pracy
12.3.1 Koncepcja flow w pracy – adaptacja pojęcia w środowisku organizacyjnym ....
12.3.2 Podobieństwa między flow w ujęciu klasycznym a flow w pracy ...........
12.3.3 Różnice między flow w ujęciu klasycznym a flow w pracy ................
13. Job crafting Malwina Puchalska-Kamińska i Agnieszka Łądka-Barańska
13.1 Różne ujęcia job craftingu ..............................................
13.1.1 Model Wrześniewski i Dutton – początki jobcraftingowej historii ..........
13.1.2 Job crafting w modelu zasoby–wymogi pracy .........................
13.1.3 Inne modele job craftingu ........................................
13.1.4 Który model lepszy? .............................................
13.2 Korzyści z craftowania pracy ............................................
13.3 Organizacyjne i podmiotowe uwarunkowania craftowania pracy ................
13.3.1 Czynniki organizacyjne wpływające na job crafting ....................
13.3.2 Czynniki podmiotowe a job crafting ................................
13.3.3 Więcej zasobów, więcej inicjatywy: jak wsparcie organizacyjne sprzyja job craftingowi ................................................
13.4 Wdrażanie job craftingu do organizacji ...................................
13.4.1 Poziom indywidualny – jak wzmacniać job crafting pracowników? .........
13.4.2 Poziom liderski – jaką rolę liderzy i liderki odgrywają w kontekście wzmacniania job craftingu? .......................................
13.4.3 Poziom organizacyjny – jak organizacja może wspierać job crafting? .......
13.4.4 Podsumowanie – job crafting w praktyce: od intencji do działania .........
14. Dobrostan pracowników w technosferze – perspektywa cyberpsychologii pozytywnej
14.1 Cyberpsychologia pozytywna
14.2 Nadrzędny cel: przyjazna techno- i infosfera ...............................
14.3 Pozytywna cyborgizacja biznesu .........................................
14.4 Projektowanie optymalnych interakcji człowiek–technologia
14.4.1 Technologie zorientowane na zadanie ..............................
14.4.2 Technologie zorientowane na dobrostan ............................
14.5 Inicjowanie pozytywnych interakcji człowiek–technologia
14.6 Implementacja korzystnych interakcji pracownik–technologia
14.6.1 Technoeustres zamiast technostresu
14.6.2 Kształtowanie nawyków higieny cyfrowej
14.6.3 Weryfikacja jakości stosowanej technologii