Spis treści
Przedmowa do wydania polskiego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7
Wprowadzenie – 5 zasad efektywnego systemu wynagrodzeń . . . . . . . . . . . . . . . . . . Strategiczna decyzja, duży wydatek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9 11
Wyróżniaj się. Dostosowanie wynagrodzeń do kultury i strategii . . . . . . . . . . . . . . . . Lincoln Electric. „Najlepiej płatny zakład pracy na świecie” . . . . . . . . . . . . . . . . . Spełnianie oczekiwań udziałowców . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Strategia dobrych miejsc pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Płaca minimalna 70 tys. dol. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tsunami medialne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Próg szczęścia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Efekt domina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Filozofia wynagrodzeń . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19 19 20 25 28 28 29 29 31
Sprawiedliwość, nie równość. Tworzenie spójnej i elastycznej struktury wynagrodzeń . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Klinika telemedycyny. „Ogarnięcie naszego płacowego chaosu” . . . . . . . . . . . . . . Trzy czynniki napędzające wynagrodzenie podstawowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Liderzy i twórcy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Minimum egzystencji, a nie wynagrodzenie minimalne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
33 33 35 38 46
Uważaj na marchewki. Efektywne użycie systemu zachęt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Egon Zehnder. „Celowo staromodny” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jak sprawić, by indywidualne zachęty działały . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Motywowanie twojego zespołu sprzedaży . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kształtowanie się wynagrodzeń wraz z cyklem wzrostu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
53 53 54 59 66
Grywalizuj korzyści. Napędzanie ich wartości przez wynaGRAdzanie . . . . . . . . . . . . MiniMovers. „Premia za brak uszkodzeń” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Efektywne plany podziału przyrostu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nieregularne nagrody ad hoc . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nagrody niepieniężne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
69 69 70 74 76
Dzielenie się to także troska. J ak nakłonić pracowników, by myśleli jak właściciele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Access Fixtures. „Zero goszczenia się” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Wyrównanie udziałów poprzez podział zysku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
79 79 81
Spis treści
scaling.indb 5
5 27.03.2023 09:40:04