HK informerer
Informasjonshefte Mobbing og trakassering i arbeidslivet
1
Hva er mobbing og trakassering? Trakassering: Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Trakassering kan være enten en isolert eller gjentatt hendelse, og kan skje som enkelthendelser, men også gjentatte ganger. Dersom det er en enkelthendelse, må den ha en viss alvorlighetsgrad for at den skal falle inn under begrepet trakassering. Viktige kjennetegn er at atferden er uønsket, uoppfordret og enveis. Eksempler på trakassering: Uønsket seksuell oppmerksomhet, plaging, latterliggjøring, usynliggjøring, irettesettelse i påhør av andre, tilbakeholdelse av nødvendig informasjon, påføring av skyld og skam, sårende fleiping og erting, uønsket seksuell oppmerksomhet og fordømmelse uansett hva du gjør. Konflikt: Dersom to parter behandler hverandre like dårlig, kan det kalles en konflikt heller enn trakassering. Mobbing: Mobbing er en form for trakassering. Trakassering defineres som mobbing når de krenkende og negative handlingene skjer systematisk og gjentas over tid.
Hvem har ansvaret? Arbeidsgiver skal sørge for at arbeidstakerne ikke utsettes for mobbing og trakassering. Arbeidsgiver skal: • Kartlegge om det er risikofaktorer i arbeidsmiljøet som kan føre til mobbing og trakassering • Lage spilleregler mot mobbing og trakassering i samarbeid med tillitsvalgte • Legge til rette for en bedriftskultur som aksepterer uenighet og diskusjon om en sak, men ikke personangrep eller latterliggjøring av andres argumenter • Avklare ansvar og roller, samt tiltak og løsningsmetoder som kan iverksettes dersom mobbing og trakassering oppstår
3
• Lage rutiner for å forebygge og håndtere mobbing og trakassering • Etablere meldings- og varslingsrutiner for håndtering av enkeltsaker • Sørge for opplæring av ledere og tillitsvalgte i forebygging og håndtering av mobbing og trakassering. Fullt forsvarlig arbeidsmiljø En grunnleggende målsetting med arbeidsmiljøloven er å sikre de ansatte full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger som følge av forhold på arbeidsplassen. Dette innebærer å lede arbeidsplassen på en måte som gir ansatte trygghet, forutsigbarhet, sosial tilhørighet, medbestemmelse, mestringsmuligheter, meningsfylt arbeid og trygge ansettelsesforhold. Kartlegging og risikovurdering Arbeid mot mobbing og trakassering skal inngå som en del av de systematiske HMS-arbeidet på arbeidsplassen, jfr. aml. kapittel 3. Dette innebærer kartlegging av vurdering av risikofaktorer i arbeidsmiljøet, utarbeidelse av rutiner og bevisstgjøring av alle ansatte på arbeidsplassen om mobbing og trakassering. Risikofaktorer Forskning viser at viktige risikofaktorer for mobbing og trakassering i arbeidsmiljøsammenheng er: • Autoritær, inkompetent eller fraværende ledelse • Urimelig høyt krav til tempo og arbeidsutførelse • Liten anerkjennelse og konstruktiv tilbakemelding • Liten grad av innflytelse på arbeidstempo og arbeidsmetoder • Dårlig organisering og tilrettelegging av arbeidet • Uklare rollekrav og forventninger • Bedriftskultur som tillater mobbing og trakassering Arbeidstakers rolle • Si i fra – det har du både lov og rett til. • Følg rutiner for rapportering av mobbing – slike rutiner skal etter loven finnes i virksomheter som har mer enn fem ansatte. • Søk hjelp hos en du har tillit til – hos kollega, tillitsvalgte, verneombud eller bedriftshelsetjenesten. Nyttige lenker: https://www.arbeidstilsynet.no/tema/varsling/virksomheten-skal-harutiner-for-intern-varsling/
4
https://www.arbeidstilsynet.no/tema/varsling/hva-er-varsling-omkritikkverdige-forhold/ Tillitsvalgtes rolle Drøfte, forhandle og inngå avtaler med arbeidsgiver, samt ivareta medlemmer som opplever seg utsatt for mobbing og trakassering. Verneombudets rolle Påse at arbeidsgiver iverksetter tiltak for å forebygge og håndtere mobbing og trakassering. Hva gjør du hvis du blir utsatt for trakassering? Som arbeidstaker har du plikt til å si ifra til arbeidsgiver dersom du blir kjent med at noen på arbeidsplassen blir trakassert. Ved å si ifra gir du arbeidsgiver mulighet til å håndtere saken og følge opp de involverte. Sjekk hvilke rutiner dere har for varsling på arbeidsplassen din. Du kan si ifra til • arbeidsgiver eller til en representant for arbeidsgiver • verneombud • arbeidsmiljøutvalget • tillitsvalgt • bedriftshelsetjenesten
5
Du skal kunne forvente at saken raskt blir satt på dagsordenen og behandlet innen rimelig tid. Husk at arbeidsgiver trenger tid til å gjøre en grundig jobb med å undersøke saken. Vær forberedt på å gå i dialog med både den som trakasserer og ledelsen. Slik kan dere belyse fakta og finne gode løsninger. Les mer om hvordan du kan varsle om kritikkverdige forhold https://www.arbeidstilsynet.no/tema/varsling/Slik-kan-du-varsle-omkritikkverdige-forhold/ Les mer om hvordan du kan varsle Arbeidstilsynet om kritikkverdige arbeidsmiljøforhold https://www.arbeidstilsynet.no/kontakt-oss/tips/ Hva gjør du hvis arbeidsgiver ikke følger opp en påstand om trakassering? Hva kan du gjøre hvis det er lederen din som trakasserer? Andre aktørers roller og ansvar i forbindelse med trakassering Verneombud Arbeidsmiljøutvalget (AMU) Tillitsvalgte Bedriftshelsetjenesten Lenke: https://www.arbeidstilsynet.no/tema/trakassering/
6
Det er også mulig å bringe saken til diskrimineringsnemnda ved trakassering: https://www.diskrimineringsnemnda.no/hjem Diskrimineringsnemnda er et nøytralt og uavhengig organ som behandler saker som klages inn til oss om diskriminering, trakassering, seksuell trakassering og gjengjeldelse. Det er gratis å få en sak behandlet av nemnda, og partene velger selv om de vil bruke advokat. Hele prosessen kan gjennomføres digitalt via elektroniske skjema. Ved trakassering relatert til et diskrimineringsgrunnlag et er også mulig å kontakte Likestillings- og diskrimineringsombudet https://www.ldo.no/ ombudet-og-samfunnet/ombudets-arbeid/veiledningstjenesten/ - det er et gratis lavterskel tilbud for å søke råd.
Oversikt over lov- og avtalebestemmelser Hovedavtalen § 4-3.1 i Hovedavtalen mellom LO og Virke sier at tillitsvalgte har rett til å ta seg av og søke ordnet i minnelighet klagemål som de enkelte arbeidstakere mener å ha overfor bedriften, eller som bedriften mener å ha overfor de enkelte arbeidstakere. Hovedavtalen mellom NHO og LO har samme bestemmelse (§5-2.2) § 4-9.5 i Hovedavtalen mellom LO og Virke sier at arbeidstaker har rett til å nekte å arbeide sammen med eller under ledelse av personer som har vist slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig oppfatning i arbeidsliv og samfunnsliv bør kunne kreves fjernet. Hovedavtalen mellom NHO og LO har samme bestemmelse (§10-1) Arbeidsmiljøloven § 1-1 sier at de ansatte skal sikres full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger som følge av forhold på arbeidsplassen. Dette innebærer å organisere og lede arbeidsplassen på måte som gir ansatte trygghet, forutsigbarhet, sosial tilhørighet, medbestemmelse, mestringsmuligheter, meningsfylt arbeid, trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. § 2-3 Arbeidstakers medvirkningsplikt (2) d) sier at arbeidstaker skal sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart
7
arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen. § 4-3 (3) sier at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden § 13 sier at det er forbudt å trakassere og instruere om å diskriminere personer, direkte eller indirekte, på grunnlag av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder. Lov om likestilling og forbud mot diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven). Forbudet mot seksuell trakassering kom inn i likestillingsloven i 2002. § 13. Forbud mot å trakassere Trakassering på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd og seksuell trakassering, er forbudt. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom. Forbudet omfatter trakassering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige forhold som nevnt i § 6 første ledd. Forbudet gjelder også hvis en person blir trakassert på grunn av sin tilknytning til en annen person, og trakasseringen skjer på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd. Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre trakassering og seksuell trakassering. Diskrimineringsgrunnlagene som nevnes i likestillings- og diskrimineringslovens § 6 er blant annet kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet,
8
kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene er forbudt. Med etnisitet menes blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk. § 24 Offentlige myndigheters aktivitets- og redegjørelsesplikt Offentlige myndigheter skal i all sin virksomhet arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering som nevnt i § 6. Plikten innebærer blant annet at offentlige myndigheter skal forebygge trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold og motarbeide stereotypisering. Offentlige myndigheter skal redegjøre for hva de gjør for å integrere hensynet til likestilling og ikke-diskriminering i sitt arbeid. Offentlige myndigheter skal redegjøre for hvordan de arbeider med å omsette prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og ikkediskriminering til handling. Offentlige myndigheter skal vurdere resultatene som er oppnådd, og opplyse hvilke forventninger de har til dette arbeidet fremover. Redegjørelsen skal gis i årsrapport, i årsberetning eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument. §26 Arbeidsgivers aktivitetsplikt Første ledd: Alle arbeidsgivere skal, innenfor sin virksomhet, arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling, hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, eller kombinasjoner av disse grunnlagene, og søke å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold. Arbeidet skal blant annet omfatte områdene rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv. Se likestillings- og diskrimineringsloven: https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2017-06-16-51
Kilder; Arbeidstilsynet, LDO, LO samt Einarsen, Raknes, Matthiesen og Hellesøy 1994.
9
Hvem vet mer? Ditt regionskontor i HK Norge www.hk.no Likestilling og diskrimineringsombudet (LDO) www.ldo.no Arbeidstilsynet www.arbeidstilsynet.no Idebanken – inkluderende arbeidsliv www.idebanken.no
11
Produksjon: LO Media • Foto: Colourbox.com • Revidert oktober 2023 Adresse: Torggata 12, 0181 Oslo Telefon: 23 06 11 80, E-post: post@hk.no hk.no
12