5. Rezultatai
5.1. Translyčiai ir nebinarinės lyties tapatybės asmenys
5.1.1. Patirtys
Apklausos rezultatai rodo, kad nors translyčiai ir nebinarinės lyties tapatybės asmenys retai praneša apie tiesioginį fizinį smurtą darbo vietoje, jie ir jos vis dėlto patiria įvairias simbolines, verbalias ir struktūrines smurto formas. Dažniausiai minėtos patirtys buvo: (1) menkinimas „juokaujant“ – 13,9 % translyčių ir nebinarinės lyties tapatybės respondentų tai patyrė dažnai, o 44,4 % – kartais ar retai; (2) pravardžiavimas, kurį kartais patyrė 19,2 % respondentų, taip pat kiti žodiniai įžeidinėjimai, užgauliojimas ar žeminimas, kuriuos kartais ar retai patyrė 42,5 % respondentų; (3) izoliavimas nuo kuo nors ir ignoravimas, kurį kartais patyrė 19,7 % respondentų. Nemaža dalis translyčių ir nebinarinės lyties tapatybės asmenų atsakė, kad yra patyrę įvairių formų seksualinį priekabiavimą: 25,4 % yra patyrę žeminančius seksualinio pobūdžio komentarus, 22,8 % yra patyrę fizinį kontaktą be sutikimo, o 17,9 % yra patyrę kitą nepageidaujamąseksualinį elgesį. Dažniausiai minėtafiziniosmurtoformabuvostūmimas – 11,4 % respondentų.
Kai kurios neigiamos patirtys darbe priklausė nuo asmens tapatybės. Net 42,3 % translyčių vyrų kartais jautė, kad su jais elgiamasi mažiau pagarbiai nei su kitais darbuotojais, o 40 % kartais jautė, kad žmonės elgiasi taip, tarsi manytų, kad jie nėra protingi. Translytės moterys dažniau jautė, kad žmonės elgiasi taip, tarsi manytų, kad jos yra nepatikimos – 20 % jautė tai dažnai arba labai dažnai, o 26,7 % dažnai arba labai dažnai jautė, kad žmonės elgiasi taip, tarsi būtų geresni už jas. Jausmas, kad su asmeniu elgiamasi mažiau pagarbiai nei su kitais ir kad kiti elgiasi, tarsi būtų geresni, buvo labiausiai žymimas kaip „kartais“ pasitaikantis visoje grupėje (M = 2,12 ir M = 2,26), o tai liudija apie kasdienes įsišaknijusias dinamikas ir normas, kurios delegitimizuoja translyčių asmenų subjektyvumą.
Interviu pasakojimai dar giliau iliustruoja, kad translyčiai ir nebinarinės lytinės tapatybės žmonės darbovietojepatiriadaugnemalonių situacijų, pavyzdžiui, priešiškuskomentarusdarbo pokalbių metu, smerkiančius žvilgsnius, pažeminimus, tiesioginius ar netiesioginius įžeidimus, priverstinį atsiskleidimą, spaudimą atitikti lyties normas ir kitokį diskomfortą darbe. Tuo pat metu žmonės dalijasi teigiamais pasakojimais apie savo lytinės tapatybės išraišką darbe, pasireiškiančią galėjimu būti savimi arba tiesiog džiaugsmu nesusiduriant su tiesioginiu priešiškumu. Šių žmonių patirtys skiriasi priklausomai nuo esminių praktinių veiksnių: (1) jų dokumentų statuso, (2) darbo vietos pobūdžio ir (3) asmeninių ryšių su kolegomis (-ėmis) (1) Translyčių žmonių patirtys Lietuvoje stipriai priklauso nuo jų dokumentų statuso. Žmonės susiduria su specifinėmis problemomis ieškodami darbo, kada oficialiai nėra pasikeitę dokumentų, kurie atitiktų vardą, kuriuo save identifikuoja, o tai Lietuvoje nėra retas atvejis. Nors paskutiniu metu žmonės nebeturi eiti per brangias teismo procedūras, kad galėtų pasikeisti savo vardą ir pavardę (ir gali tai padaryti administracine tvarka), tačiau ši procedūra ne tik nekeičia lyties žymens, bet ir reikalauja, kad žmonės turėtų „transseksualumo“ diagnozę, nebūtų susituokę, būtų pilnamečiai, vardas ir pavardė negalėtų būti neutralios lyties, be to, tai reikalauja daug laiko ir pastangų.
Dėl neatitikimo tarp asmens dokumentų ir tapatybės, tyrimodalyvių lytinė tapatybė ne kartą buvo atskleista viešai arba žmonės buvo patys priversti atsiskleisti. Tai ypač aktualu ieškant darbo –kartais atsiduriama situacijose, kada žmogus turi įrodyti, kad dokumentuose esanti tapatybė iš tiesų yra jos ar jo. Tyrimo dalyvis, susiduriantis su sunkumais ieškant darbo, pasidalijo savo patirtimi: „Aš išsiunčiau savo gyvenimo aprašymą vienai darbo vietai, jie man paskambino, aš atsiliepiau, ir jie paklausė, ar tai yra mano gimimo vardas, aš atsakiau, kad taip, akivaizdu, kad jie manimi netikėjo, jie tris kartus paklausė, ar tai tikrai aš, ar aš meluoju“ (T9). Dėl tos pačios priežasties žmonėms per pokalbį būna tiesiogiai pasakoma, kad jis ar ji greičiausiai negaus darbo būtent dėl savo tapatybės, darbo pokalbio metu sulaukiant tokių klausimų kaip „kuryrata moteris,kurinurodytadokumentuose?“ (T10).
Dokumentų statusas taip pat gali būti esminis veiksnys, lemiantis galimybę naudoti norimą vardą vidinėse darbo sistemose. Iš žmonių patirties matyti, kad netgi įtraukties požiūriu pažangios darbo vietos kartais susiduria su sunkumais norint pakeisti asmens pageidaujamą vardą elektroniniame pašte, „Microsoft Teams“ paskyroje ar kitose vidinėse sistemose, jei asmuo dar nėra pasikeitęs savo dokumentų: „[…] vietoj to jie pasakė: „Tiesiog atsiskleisk savo kolegoms“, o visi mane mato kaip cis vyrą, todėl man tai buvo labai nemalonu.“ (T9)
(2) Darbo vietos pobūdis buvo kitas svarbus veiksnys, lėmęs skirtingas translyčių ir nebinarinės lyties asmenų patirtis darbe. Tyrimo dalyviai (-ės), dirbantys (-ios) darbovietėse ar pareigose, kurioms reikalingos žemesnės kvalifikacijos (parduotuvės kasininkas (-ė), fabriko darbininkas (-ė), viešbučio restorano darbuotojas (-a), greito maisto restorano darbuotojas (-a), sandėlio darbininkas (-ė) ir pan.), turėjo reikšmingai labiau neigiamas patirtis nei žmonės, dirbantys ofisuose ar pozicijose, kurių pagrindą sudaro darbas su kompiuteriu. Tyrimo dalyviai (ės) kartais visiškai slėpė savo tapatybę, taip pat dalijosi patirtimis tiek apie tiesioginį priekabiavimą ir netinkamą elgesį, tiek apie netiesioginį priešiškumą. Pastarasis apėmė situacijas, kai kolegos pašiepė juos už nugaros arba kai vadovai (-ės) netiesioginiais veiksmais trukdė jiems kilti į tam tikras pareigas. Tiesioginis priekabiavimas apėmė tokias situacijas kaip: „Pavyzdžiui, viena kolegė ateina į parduotuvę savo laisvadienį, aš dirbu kasininke, ji ateina tyčia, su vaiku vežimėlyje, ir garsiai šaukia per visą salę: „Pydaras, pažiūrėkit! Ką man pasakyti savo vaikams?“ Tai tikrai labai nemaloni patirtis. Ir jie dažnai transseksualumą prilygina homoseksualumui.“ (T1) Kita savo tapatybę darbe slepianti tyrimo dalyvė pasakojo, kad vienas kaimynystėje gyvenęs kolega nufotografavo ją su makiažu ir sijonu netoli namų, ir išplatino nuotrauką kitiems kolegoms. Visi juokėsi ir nuolat šnibždėdavosi jai už nugaros, tai ją labai paveikė ir „netgistipriaipaskatino mane palikti darbo vietą.“ (T8)
Daugiau nei trečdalis interviu dalyvių bendrai dalijosi gana teigiamomis patirtimis darbe, susijusiomis su lytine tapatybe. Tai iš dalies lėmė oficiali įtrauki darbovietės pozicija ar oficialių procedūrų inicijavimas po asmens atsiskleidimo, tačiau daugiausia teigiamos patirtys buvo susijusios su pasitikėjimu artimiausių kolegų „geranoriškumu“ ir tam tikru neišreikštu jausmu, kad jie ir jos yra pakankamai atviri. Teigiamomis ar teigiamai vertinamomis patirtimis dalijosi išimtinai žmonės, dirbantys ofiso tipo darbą (darbo pobūdis variavo, tačiau tai buvo vadinamasis „darbas prie kompiuterio“). Darbo vietos pobūdžio svarba buvo ryškiausiai matoma kalbant apie (ne)saugumo jausmą ir (ne)galimybę bent iš dalies būti savimi. Viena tyrimo dalyvių, dirbanti
visiškai priimančioje aplinkoje, pasidalijo, kad visapusiškai priimanti aplinka ne tik suteikė jai saugumo jausmą, bet ir sukūrė erdvę geriau suprasti savo lytinę tapatybę apskritai (T7).
(3) Interviu duomenys rodo, kad tyrimo dalyvių patirtis darbe taip pat reikšmingai veikė asmeniniai ryšiai su kolegomis (-ėmis). Darbovietėse, kurios nebuvo atvirai priešiškos, tačiau kuriose nebuvo įgyvendinama įtraukties politika ar praktikos, tyrimo dalyviai (-ės) ypač pasikliaudavo asmeniniais santykiais, kuriuos buvo užmezgę (-usios) su vadovaujančiu personalu ar kolegomis (-ėmis), ypač dar prieš atskleidžiant savo lytinę tapatybę. Dauguma tokių patirčių vyko būtent aplinkoje, kurioje nebuvo jokių organizacinių paramos struktūrų, bet darbovietė ar artimiausia komanda buvo laikoma pakankamai maža, „jauna“ ir todėl atvira. Pavyzdžiui, viena tyrimo dalyvė, teigdama, kad jų pramonės šaka yra žinoma kaip priešiška LGBTQIA+ žmonėms ir kitoms mažumoms, jautėsi laiminga dėl savo komandos. Po to, kai atsiskleidė savo vadovui ir nepatyrė jokio tiesioginio priešiškumo iš jo ar iš kolegų darbe, teigė: „Aš labai laiminga, kad turiu savo komandą, todėl tikiu, kad viskas bus gerai“ (T2). Kita dalyvė pradėjo savo atskleidimo kelionę darbe dėka kolegės, kuria pasitikėjo, o atsiskleidusi susitiko su beveik 30 kolegų atskirai išgerti kavos, siekdama užmegzti ryšį ir paaiškinti savo situaciją (T3). Mažesnis darbovietės ar komandos dydis buvo netgi vertinami kaip privalumas būtent dėl galimybės užmegzti asmeninius ryšius su kolegomis, kas sudarė saugesnes sąlygas atskleisti (T6).
Netgi priimančiose aplinkose ir turint gerus tarpasmeninius santykius su kolegomis (-ėmis), tyrimo dalyviai (-ės) dalijosi, kad vis tiek patiria didelį stresą ir baimę prieš atsiskleidžiant: „Iš tiesų, pirmą kartą atsiskleisti buvo labai baisu. Prisimenu, kad iš stresoverkiau.“ (T5) Daug emocinio darbo taip pat reikalauja neplanuotas atsiskleidimas, kitų pataisymas apie savo tapatybę, neteisingai nurodžius lytį, ar atsakymai į įvairius klausimus, kurie neretai peržengia privatumo ribas. Visa tai reikalauja nuolatinio savo tapatybės atsiskleidimo valdymo ir ypatingo budrumo vertinant situacijas, kontekstą ir sąlygas. Nors tyrimo dalyviai (-ės) teigė jaučiantys (ios) dėkingumą ir supratimą kitų smalsumui ar netyčiniam neteisingam lyties įvardijimui, jie ir jos pripažįsta, kad tai reikalauja reikšmingų emocinių išteklių kasdienėse situacijose darbe. Pavyzdžiui, po to, kai viena tyrimo dalyvė atsiskleidė savo vadovui ir nebuvo priešiškai priimta, vadovas ją įspėjo, kadjis gali nesąmoningai juokauti apiejos lytinę tapatybę, kad tai jamyra nauja patirtis ir kad ji neturėtų to priimti asmeniškai (T6). Tyrimo dalyviai (-ės) pasidalijo, kad juokelių ir nepatogių klausimų jie ir jos susilaukia begalę (T12, T3, T6, T11, T7, T1). Priešiškoje darbo aplinkoje tyrimo dalyviai (-ės) buvo neigiamai ir tiesiogiai priklausomi (-os) nuo kolegų (-ių) ir vadovų (-ių) požiūrio, netgi iki tokio masto, kad galėjo būti išstumti iš darbovietės: „Ta direktorė aiškiai norėjo, kad aš palikčiau darbą, ji visada iškreipdavo situaciją taip, kad kažkas būtų mano kaltė. Kai aš palikau tą darbą, pastebėjau, kad ji mane užblokavo „Messenger“ programėlėj“ (T1).
Visos šios patirtys neapsiriboja praktiniais aspektais, tačiau yra tiesiogiai susijusios su socialinėmis ir ekonominėmis tyrimo dalyvių aplinkybėmis (socialine klase), dėl kurių jie ir jos tampa žymiai pažeidžiamesni (-esnės) siekiant užsidirbti pragyvenimui. Aplinkybės gali apimti žemesnį išsilavinimą, finansinį nesaugumą, paramos sistemos trūkumą, prieigos prie psichikos sveikatos priežiūros paslaugų trūkumą, prie reikiamų medicinos paslaugų trūkumą ir kt. Keletas tyrimo dalyvių teigė, kad jų kvalifikacijos pobūdis ir darbo sritis suteikė jiems ir joms tam tikrą laisvę pasirinkti darbo vietą, kurioje, tikėtina, kad bus priimti (-os) arba bent jau susidurs su
mažesniu priešiškumu: „Manoteigiamospatirtystikriausiaisusijusiossusritimi,kuriojedirbu,nes čia yra daugiau galimybių pasirinkti darbo vietą [...], bet žinau, kad kitiems bendruomenės nariamsviskasyradaugsunkiau,taisuprantu“ (T6). Dauguma kitų tyrimo dalyvių darbo srityje navigavo su labiau pažeidžiamomis socialinėmis aplinkybėmis, pavyzdžiui: (1) vidurinį išsilavinimąturintimoterisslėpėsavotapatybęirnuolatjautėįtampądaugumojesavoankstesnių darbo vietų, dabar dėl sveikatos priežasčių neturi darbo ir buvo priversta grįžti gyventi pas savo šeimą (T8); (2) Patyrusi labai skaudžių išgyvenimų atsiskleidimo laikotarpiu irdirbdama kasininke bei kitose panašiose pareigose mažesniuose Lietuvos miestuose, tyrimo dalyvė emigravo į užsienį. Po keletos bandymų vėl susirasti darbą Lietuvoje ir susidūrusi su pažeminimu, ji jaučiasi, kad jos miestas ir šalis ją tiesiog išstūmė (T1); (3) Vienas tyrimo dalyvis yra heteroseksualus translytis vyras, kuris nėra pasikeitęs asmens dokumentų. Tam, kad save išlaikytų studijų metu, dirba greito maisto restorane, kur privalo dėvėti moterišką uniformą, kęsti juokelius apie gėjus ir atsakinėti į klausimus apie savo „vaikiną“ (T10).
Tad tyrimo dalyvių patirtys rodo, kad jų karjeros sprendimus (darbo vietos ir profesinės srities atžvilgiu) dažnai lemia siekis išvengti priešiškos darbo aplinkos, o gyvenimas darbe didele dalimi yra grįstas baime, nepatogumu ir nuolatine rizika būti atmestam (-ai), pažemintam (-ai) ar patirti priekabiavimą. Unikalios žmonių patirtys iliustruoja, kad žmonės atranda būdus veikti susidūrę ir susidūrusios su struktūrinėmis kliūtimis, tačiau dažnai tai daroma savo gerovės sąskaita, nes mažiau privilegijuotos socialinės aplinkybės reiškia mažiau saugumo, priešiškesnį elgesį, daugiau nerimo ir baimės.
5.1.2. Organizacinė kultūra
Dauguma(57,8 %)translyčių irnebinarinėslytinėstapatybėsapklausosdalyvių teigė,kadjie ir jos apie savo tapatybę nėra pasakoję ar užsiminę nė vienam (-ai) kolegai (-ei) darbe, 19,3 % ją atskleidė tik keletui, o 68,8 % teigė, kad apie tai nėra pasisakę savo tiesioginiam (-ei) vadovui (-ei) ar skyriaus vadovui (-ei). Nors svarbu pripažinti, kad dalis translyčių ir nebinarinės lyties tapatybės asmenų gyvena pagal savo lytį be būtinybės ją atskleisti, tai neatspindi platesnio Lietuvos socialinio konteksto, kur atsiskleidimas išlieka socialine ir institucine problema. Šie skaičiai rodo, kad žmonės yra linkę slėpti savo lytinę tapatybę darbe, o tai yra glaudžiai susiję su darboviečių kultūra.
Paklausti (-os), kokią organizacinę kultūrą puoselėja jų darbo vieta, tyrimo dalyviai (-ės) įvertino, kad, jų nuomone, LGBTQIA+ darbuotojai (-os) turi gana lygias galimybes kilti karjeros laiptais ar tobulėti jų darbovietėje (M = 3,67), neutraliai vertino įvairovės svarbą savo darbovietėms (M = 2,79) ir gana neutraliai vertino pagarbos ir saugumo palaikymą LGBTQIA+ žmonių atžvilgiu darbovietėje (M = 2,49). Kiti rodikliai rodo, kad įtraukties kultūra darbovietėse apklausos dalyvių vertinimu nėra aktyviai praktikuojama ar artikuliuojama: remiantis daugumos apklaustųjų patirtimi, jų darbovietėse darbuotojams nebuvo rengiami mokymai ar seminarai apie LGBTQIA+ bendruomenę (arba lytinę tapatybę) (M = 1,47)ir nebuvo švenčiamos ar pažymimos su LGBTQIA+ susijusios šventės ar datos (pavyzdžiui, Pasididžiavimo mėnuo, Translyčių žmonių matomumo diena ir kt.) (M = 1,33). Tai rodo, kad žmonės yra priversti kliautis bendra darbovietės atmosfera ir asmeniniais santykiais su kolegomis, kaip matyti ir iš aukščiau pateiktos interviu medžiagos.
Be to, iš įvairių diskriminacijos rūšių žmonės labiausiai išskyrė lytinę tapatybę, kaip dažniausiai pasitaikančią diskriminacijos formą jų darbo vietoje (M = 2,62). 2 iš 12 interviu dalyvių teigė, kad jų organizacija turi tam tikrą lygybės irįtraukties planą, įskaitant LGBTQIA+ žmonių apsaugą, o kiti nežinojo apie tokį planą arba buvo įsitikinę, kad jo nėra. Daugeliu kitų atvejų žmonės arba visiškai negalėjo atskleisti savo lytinės tapatybės darbe, arba nuolat jautė įtampą ir nepatogumą dėl to (net ir tais atvejais, kai bendras darbovietės požiūrisbuvo teigiamas), pavyzdžiui: „Tiesiog užknisa ir būna baisu sakyt [įvardžius išoriniams (-ėms) kolegoms (-ėms)], nes priklausomai nuo žmogaus nusistatymo, tai gali paveikti kažkokį požiūrį į apskritai įmonę […], kadangi, buvę labai prastų reakcijų, ne tik darbe, bet ir asmeniniam gyvenime, tai tiesiog dažniausiai nesakau kol nusprendžiu, kad jau teks turbūt, toks tada būna kaip nuplėšt pleistrą, pasistatau sieną ir pasiryžtu, kad čia gali būt toks shitstorm’as “ (T12).
Kai organizacijos politika yra skatinanti įtrauktį ir ją praktiškai įgyvendina, žmonės jaučiasi saugesni, palaikomi ir patiria daug mažiau kasdienio streso, susijusio su jų tapatybe. Nors atsiskleidimo procesas išlieka nuolatinis, „tu turi nuolat kartoti žmonėms: „Ei, aš ne mergina“ (T5), priėmimo sąlygomis žmonių suvokimas keičiasi ir tai pradedama laikyti būtinybe: „[…] didžiąją laiko dalį praleidi darbe ir daug laiko su kolegomis, todėl mano nuomone, jei negali būti atvirasdarbe,prarandidauglaiko,kurį galėtum praleisti būdamas atviras ir tyrinėdamas savo tapatybę“ (T5). Darbo vietose, kur vyrauja priešiška organizacinė kultūra, žmonės jaučiasi atstumti ir netgi spaudžiami išeiti iš darbo: „Aš visą laiką jaučiau spaudimą [išeiti iš darbo], o tada aš tik pradėjau savo tranziciją ir niekas man nepadėjo, niekas manęs nepalaikė, visi buvo abejingi ir vadino mane necenzūriniais žodžiais, dažnai siejamais su homoseksualumu“(T1). Taisatvejais, kai tyrimo dalyviai (-ės) slepė savo tapatybę ir priešiškumas nebuvo išreiškiamas tiesiogiai, organizacinė kultūra buvo jaučiama per juokelius ir komentarus apie LGBTQIA+ bendruomenę apskritai: „Pavyzdžiui, kartą į mūsų restoraną atėjo gėjų pora, visi juokėsi ir man sakė: „Žiūrėk, žiūrėk, atėjo p*derastai!“ […]. Tai buvo labai nemalonu. Arba kai non-binary žmogus laimėjo „Euroviziją“ – […] sakydami, kad jei jie pamatytų tokį asmenį čia gatvėje, jie […] jį sumuštų“ (T10).
Svarbu pažymėti, kad nors tyrimo dalyviai ir dalyvės ne kartą paminėjo, kad deklaruojama įtrauktis darbo vietoje gali būti paviršutiniška – kartais, pasak jų, ji naudojama pirmiausia viešųjų ryšių tikslais ir ne visada atsispindi kasdienėje praktikoje – jie ir jos nepaisant to tam teikė labai didelę reikšmę. Didžioji dauguma tyrimo dalyvių aktyviai pabrėžė formalios, LGBTQIA+ bendruomenę palaikančios pozicijos svarbą darbovietėse, ypač žmonės, dirbantys nekorporacinėje aplinkoje ir paprastai neatskleidžiantys savo tapatybės darbovietėje, kas liudija apiebendruomenėspažeidžiamumąsiekiantsaugumo. Tyrimodalyviai (-ės)teigė, kadieškodami (-os) darbo, jie ir jos atkreipia dėmesį į bet kokius potencialios darbo vietos paramos LGBTQIA+ bendruomenei ar nediskriminavimo kultūros ženklus. Oficialiai deklaruojama įtrauki darboviečių pozicija buvo pabrėžta keletą kartų: „kai […] ieškojau darbo, […] man buvo labai malonu matyti darbo skelbimus, kuriuose buvo nurodyta, kad jų darbo vietoje nediskriminuojama […], galbūt jie tai daro tik dėl formalumo, bet tai aiškiai parašyta, […] ir potencialiai ten bus saugi vieta.“ (T12). Tyrimo dalyviai (-ės) manė, kad oficiali darboviečių pozicija ir tai, kas parašyta politikoje, turi didesnįirplatesnį poveikį neimokymai,skatinantysįvairovę(T2). Panašuspožiūrisbuvoišreikštas ir dėl įvairių lytinių tapatybių atstovavimo aukštesnėse pareigose – nors žmonės neturi tokių lūkesčių, jie ir jos tai laikytų įkvėpimu ir dideliu saugumo ženklu.
Visi (-os) tyrimo dalyviai (-ės) susidūrė su įvairiomis lyčių normomis savo darbovietėse ir skirtingu mastu jautė spaudimą jas atitiktiužduočių padalijimas į stereotipiškai moteriškas (pavyzdžiui, rūpintis staltiesėmis ir stalų padengimu mugėje) ir vyriškas (pavyzdžiui, nešti dėžes), kas tyrimodalyviams(-ėms)netgi sukeldavodisforiją(T12). Situacijos, kai žmonėsdarėprielaidas apie tyrimo dalyvių lytį ir pagal tai jiems ir joms kėlė lūkesčius, tyrimo dalyvių liudijimu buvo labai dažnos: „Aš išeidavau parūkyti [...], ir direktorius išeidavo ir norėdavo labai vyriško pokalbio [...], ir jis pradėdavo kalbėti apie gėjus ar kažką panašaus, ir tai jau mane vertė jaustis nepatogiai [...].“ (T8). Nebinarinėslytiestapatybėsžmoguspasakojo, kadnuolatsusidurdavosu reiškiamu kolegių džiaugsmu: „o, mes turime tiek daug merginų mūsų darbo vietoje, kaip malonu!“, tuo pat metu svarstydama, ar atsiskleisti ir būti išstumtai iš merginų rato, neturint kitos grupės, kur galėtų būti įtraukta: „[…] aš jaučiu, kad jie mane mato taip, kaip mane mato visa visuomenė, o tai nėra mano tiesa ir nėra mano lytis.“ (T2).
Kitais atvejais spaudimas prisitaikyti prie taisyklių ar normų, neatitinkančių asmens lyties, buvo tiesioginis. Pavyzdžiui, translyčiam vaikinui, kuris nebuvo pasikeitęs savo dokumentų, darbovietėje nebuvo leista dėvėti vyriškos uniformos. Jis taip pat turėjo naudotis moterų persirengimo kambariu, kur kolegės jį atidžiai nužiūrinėdavo ir stebėdavo kiekvieną detalę, kas buvo taip nepatogu, kad vaikinas ėmė persirenginėti tualete. Visa tai jam kėlė disforiją: „Todėl aš užsidedu švarką ant moteriškos uniformos, nepaisant koks oras lauke, dirbu su storu pūkiniu švarkeliu”. (T10)Aiškioslytiesnormostaippatgali veikti kaiplytį patvirtinantisdėmuo, pavyzdžiui, viena tyrimo dalyvė buvo labai laiminga, kad po savo atsiskleidimo buvoįtraukta į „moterų grupę” (T6), tačiau dažniausiai šios normos lemia klaiginas prielaidas apie lytinę tapatybę ir riboja žmonių tapatybės raišką.
5.1.3. Mokymų poreikiai
Žmogiškųjų išteklių ekspertams (-ėms), vadovams (-ėms) ir įdarbinimo specialistams (-ėms). Didžiausias visų tyrimo dalyvių išreikštas poreikis darbovietėms buvo bendras supratimas apie lytinės tapatybės įvairovę. Toks lūkestis buvo skirtas daugiausia žmogiškųjų išteklių, vadovaujančių pareigų ir įdarbinimo specialistams (-ėms) ir išreikštas per konkrečius poreikius, kuriuos turi patys translyčiai ir nebinarinės lyties tapatybės asmenys:
1. Sąmoningumas aplikavimo į darbą ir įdarbinimo procese:
1.1. Poreikis laisvesnių aplikavimo į darbo vietą formų, susijusių su vardu ir lytimi, ypač didelėse organizacijose, kurios turi savo aplikavimo sistemas, pavyzdžiui, nurodant galimybę įrašyti pageidaujamą / naudojamą vardą ir suteikiant galimybę pasirinkti kitą lytį nei tik vyras / moteris (T12, T10, T9).
1.2. Poreikis į lytinių tapatybių įvairovę atsižvelgiančio įdarbinimo proceso, t. y. kad atrankas vykdantys žmonės turėtų žinių, kas „žmogus gali skambėti ar atrodyti kitaip nei nurodyta jo dokumente“ (T9).
2. Įvairovės supratimas ir saugi aplinka:
2.1. Oficialios paramos poreikis iš vadovybės, ypač darbovietėse, kur nėra įtraukties politikos ar žmogiškųjų išteklių personalo.
2.2. Saugios aplinkos, kurioje galima atsiskleisti, poreikis. Nebinarinės lyties tapatybės žmogiškųjų išteklių specialistės žodžiais tariant, svarbu „skatinti tokią kultūrą – klausti žmonių, kokius įvardžius jie vartoja, o ne spėlioti, kokie jie yra, remiantis jų išvaizda“ (T5), kad įvairovės
palaikymas ir įtrauktis taptų norma iki kol kas nors apie tai pasisakys, kuriant saugią ir mažiau baimę palaikančią aplinką.
2.3. Poreikis naudoti pageidaujamą vardą, įvardžius ir suprasti to reikšmę. Nors tyrimo dalyviai ir dalyvės skatina mažiau svorio suteikti vardui dokumentuose, jie ir jos pabrėžia savo pasirinkto vardo ir įvardžių reikšmę, nes tai yra tai, su kuo jie ir jos tapatinasi. Tai svarbu ne tik keičiant asmens vardą darbo sistemose, bet ir siekiant gilesnio supratimo, kad pageidaujamas vardas ir įvardžiai yra tai, su kuo žmonės iš tiesų save identifikuoja, o ne jų „užgaida“.
2.4. Ribų, susijusių su intymiais klausimais ar juokeliais apie lytinę tapatybę, išlaikymo poreikis. Tyrimo dalyviai (-ės) išreiškė, kad jie ir jos paprastai džiaugiasi galėdami (-os) padėti kitiems (oms) kolegoms (-ėms) juos ir jas suprasti, tačiau beveik visi (-os) pasidalijo patirtimis apie netinkamus juokelius ar klausimus, kurie peržengė profesinės aplinkos ribas ir reikalavo emocinio darbo. Pavyzdžiui, kai kolegė paklausia, ar translytė moteris norės įsidėti krūtų implantus, juokaudama, kad norės juos „išbandyti“ (T6).
Sauarbendruomenei. Kalbant apie mokymų poreikius, tyrimo dalyviai (-ės) daugiausia dalijosi nuomone, kurią yra susidarę (-iusios) bendraujant su draugais (-ėmis) ar pažįstamais (-omis), priklausančiais (-iomis) bendruomenei. Kai kurie ir kai kurios teigė, kad bendruomenę sudaro nemažai drovių žmonių, kuriems yra svarbus nuoširdus ir rūpestingas palaikymas darbo klausimais (T3), „ypač jaunesniems žmonėms, kurie bijo užduoti klausimus arba neturi resursų“ (T9). Remiantis interviu ir apklausos duomenimis, toliau pateikiami dažniausiai minimi mokymų poreikiai, kurie, tyrimo dalyvių nuomone, galėtų būti naudingi translyčių ir nebinarinės lyties tapatybės asmenų bendruomenei:
1. Žinios apie savo teises ir galimybes darbe ir už jo ribų, taip pat praktinės žinios apie darbo teisę. Apklausos respondentų (-ių) įvertinti kaip reikalingi: mokymai apie LGBTQIA+ bendruomenei aktualius įstatymus/ teisę (M = 4,26), teisines galimybes ir teisinę apsaugą (M = 4,37), darbo teisę (M = 4,33) ir LGBTQIA+ organizacijas (M = 4,31).
2. Diskriminacijos darbe adresavimas (M = 4,07), ypač netinkamų situacijų sprendimas darbo vietose, kuriose nėra tam skirtų oficialių protokolų ar žmogiškųjų išteklių skyriaus, kuris galėtų spręsti tokias situacijas.
3. Savo lytinės tapatybės adresavimas formalioje (darbo ar darbinimosi) aplinkoje apskritai ir ribų navigavimas, kai susiduriama su įvairiais kolegų klausimais apie savo lytinę tapatybę (M = 4,05).
4. Finansinis planavimas (M = 4,04), ypač visų formų tranzicijos laikotarpiu (pabrėžiant, kad mokymai turėtų būti ne bendriniai, o specifiniai translyčiams ir nebinarinės lyties tapatybės žmonėms).
5. Praktiniai įgūdžiai bendruomenės nariams (-ėms), ieškantiems darbo ar norintiems pakeisti turimą darbą: viešasis kalbėjimas (M = 4,17), darbo paieškų strategijos (M = 3,81), CV rengimas (M = 3,86), pasiruošimas darbo pokalbiui / jo simuliacijos (M = 3,78) ir ryšių kūrimas (M = 3,83).
6. Psichologinė gerovė (M = 3,99), t. y. paramos poreikis žmonėms, susiduriantiems su sunkumais darbe, kurie kitaip nedrįsta jos prašyti arba neturi jai išteklių.
Svarbu pažymėti: tyrimo dalyviai (-ės) pabrėžė, kad organizuojant bet kokio pobūdžio mokymus būtina užtikrinti, kad (1) mokymų vedėjai (-os) būtų translyčiai/nebinarinės lyties tapatybės asmenys arba ypač gerai susipažinę su bendruomenės realijomis ir konkrečiomis problemomis, su kuriomis susiduriama; (2) mokymai būtų rengiami ir organizuojami pabrėžiant, kad sunkumai, su kuriais susiduria žmonės, yra susiję su kitų žmonių požiūriu, o ne su pačia lytine tapatybe,
vengiant bet kokių žeminančių konotacijų (pvz., net ir minimalių užuominų, kad translyčiai žmonės turi mažiau įgūdžių, su jais ir jomis “kažkas ne taip”, ir pan.); (3) mokymai būtų organizuojami atsižvelgiant į tai, kad bendruomenė nėra vienalytė, o skirtingi žmonės turi skirtingus poreikius ir interesus.
5.2. Žmogiškųjų išteklių specialistės (-ai) ir vadovės (-ai)
5.2.1. Patirtys
Iš visų apklausoje dalyvavusių žmogiškųjų išteklių ir vadybos specialisčių (-ų) tik 21,1 % atsakė, kad jų organizacija yra įdarbinusi asmenį, kuris yra laikomas arba atvirai prisipažino esąs translytis ar nebinarinės lyties tapatybės, o 31,6 % atsakė, kad apie tokį atvejį nežino. Iš įvairių diskriminacijos rūšių, kurios apklausos respondent (-ių) vertinimu pasitaiko jų darbovietėje, dažniausiai nurodomos buvo: lytis (M = 2,27), etninė kilmė (M = 2,20), lytinė tapatybė (M = 2,14) ir seksualinė orientacija (M = 2,14). Tai iliustruoja tam tikrą žinojimą, kad LGBTQIA+ bendruomenė patiria vienokias ar kitokias netinkamas situacijas darbovietėse.
Ši 21,1 % respondentų dalis, kurie atsakė žinantys, kad jų darbo vietoje dirba translytis arba nebinarinės lyties tapatybės asmuo, teigė retkarčiais pastebėję arba buvę informuoti apie retkarčiais pasitaikančius pašiepimus (M = 1,88), neigiamus komentarus (M = 1,88), taip pat retkarčiais pasikartojančius įžeidimus (M = 1,75), kitus neverbalinius įžeidimus (M = 1,75) ir izoliaciją (M = 1,75) šių asmenų atžvilgiu. Nors smurto atvejai nėra statistiškai reikšmingi, verta paminėti, kad respondentai aukščiausiai įvertino retkarčiais pasitaikančius žeminančius seksualinius komentarus (M = 1,63) ir fizinį kontaktą be sutikimo (M = 1,63). Tuo pat metu apklausos respondentai manė, kad jų darbovietė dažnai užtikrino tokias pačias arba ne mažesnesgalimybesbūti įdarbintiems(M= 3,95)irpaaukštintiems(M= 4,03)šiosbendruomenės nariams.
Dauguma interviu dalyvių, kiek jiems ir joms žinoma, teigė niekada tiesiogiai nedirbę su translyčiais ar nebinarinės lyties tapatybės žmonėmis ir nesusidūrę su konkrečiais poreikiais, kuriuos jie ir jos gali turėti darbovietėje. Vertinant bendrai, specialistai (-ės) teigiamai vertino įtrauktį ir skirtingų lytinių tapatybių žmonių priėmimą darbovietėse. Tačiau kai kurie iš jų taip pat išreiškė visuomenėje gana paplitusią nuomonę, kad LGBTQIA+ žmonės „peržengia ribas“ ir reikalauja gana išskirtinių teisių ir privilegijų (P1, P6). Jie (jos) manė, kad bendruomenės nariai turėtų siekti kompromiso su dauguma (visuomenės, darbovietės) ir būti „mažiau agresyvūs“. Viena iš specialisčių, dirbanti su įvairiais skundais savo darbo vietoje, išreiškė nepasitenkinimą tuo, kad bendruomenė nepakankamai įvertina darbovietės dedamas pastangas: „Jiesako: „Pakeiskite mano vardą ir pavardę, nesvarbu, kad mano dokumentai nebuvo pakeisti“, o kai bandai pasakyti: „Pažiūrėk, tu esi vienas, o mūsų yra 5000“, galbūt galėtum pagalvoti netikapie savo pusę, bet ir apie mūsų technines galimybes“ […] tada supranti, kad jie galvoja tik apie savo mažumos skausmą“ (P1).
Taigi, tyrime dalyvavusių žmogiškųjų išteklių ir vadybos specialistų (-ių) patirtis rodo, kad konkrečios problemos ar poreikiai, su kuriais darbo vietoje gali susidurti įvairių lytinių tapatybių žmonės, nėra plačiai žinomi ar aiškiai artikuliuojami. Didelių tarptautinių korporacijų darbuotojai
gana dažnai yra išimtis, tačiau jų požiūris į įtrauktį taip pat gali būti labai bendrinis arba paveiktas viešosios nuomonės, siejančios skirtingų lytinių tapatybių asmenų apsaugą su išskirtinėmis privilegijomis.
5.2.2. Organizacinė kultūra
Bendros iš kokybinių ir kiekybinių duomenų kylančios tendencijos rodo, kad lygybės ir įtraukties planai, protokolai ar priemonės nėra plačiai paplitusios organizacinės praktikos Lietuvoje, ypač kalbant apie konkrečias priemones, skirtas įvairių lytinių tapatybių žmonėms. Apklausoje 34,5% žmogiškųjų išteklių specialistų (-ių) nurodė, kad organizacijoje turi patvirtintą lygybės planą; tik 32,1% iš jų įtraukė nediskriminavimo politiką, skirtą konkrečiai LGBTQIA+ ir translyčiams asmenims, ir tik 10,7 % pastarųjų turėjo protokolą, skirtą paremti translyčius ir nebinarinės lyties tapatybės asmenis. Iš šios grupės 60,7 % teigė, kad neturi priemonių, užtikrinančių galimybę naudotistualetaisirpersirengimokambariais, atitinkančiaisasmenslytinętapatybę, 51,9 % – kad neturi priemonių, užtikrinančių darbuotojo (-os) pasirinkto vardo naudojimą darbo sistemose, o 53,6 % teigė, kad netaiko priemonių, skatinančių LGBTQIA+ matomumą. Organizacinių planų, protokolų ir priemonių įgyvendinimas buvo įvertintas kaip neutralus, t. y. nei ypač veiksmingas, nei neveiksmingas (M = 3,06). Interviu pokalbiai taip pat parodė, kad specialistai (-ės) palaiko bendrinę įvairovės įtraukties idėją, tačiau dauguma jų nėra linkę įvardinti konkrečių poreikių, susijusių su lytine tapatybe darbovietėje.
Apklausos atsakymai apie darboviečių organizacinę kultūrą piešia gana cisheteronormatyvų paveikslą. Respondentai (-ės) atsakė, kad jų organizacijose dažniau taip, nei ne yra laikomasi prielaidos, kad darbuotojai (-os) yra heteroseksualūs (-ios) (M = 3,34); nors labai nedaugelis yra susidūrę (-usios) su translyčiais ir nebinarinės lyties tapatybės žmonėmis darbe, respondentai (ės) iš dalies sutiko, kad asmeniniai klausimai jiems ir joms nėra užduodami taip natūraliai, kaip cislyčiams asmenims (M = 3), ir iš dalies manė, kad LGBTQIA+ santykiai nėra matomi lygiavertiškai su heteroseksualiaissantykiais(M= 3,19), taippat, kadįtrauki kalbanėranuosekliai naudojama komunikacijoje (M = 3,04). Žmonės taip pat pažymėjo, kad jų darbovietėse vadovaujančiose pareigose nėra atvirai translyčių ar nebinarinės lyties tapatybės žmonių (M = 4,23).
Didesnėstarptautinės korporacijospaprastai turi labiau įtvirtintaslygybėstaisyklesirpolitiką(P1, P2, P3, P4, P5), įskaitant protokolus, susijusius su parama translyčiams ar nebinarinės lyties tapatybės žmonėms tranzicijos laikotarpiu, ir kitais su lytine tapatybe susijusiais poreikiais (P1, P3). Kai kurios atstovų (-ių) paminėtos praktikos buvo: vidinė LGBTQIA+ bendruomenė, kurioje žmonės gali rasti paramą ir organizuotis, kelti įtraukties klausimus darbo vietoje; savanoriški mokymai apie LGBTQIA+ bendruomenę ir nediskriminavimo principus; galimybė anonimiškai pranešti apie netinkamus ar diskriminacinius atvejus; LGBTQIA+ šeimoms draugiškos šeimos išmokų sistemos; naujienlaiškiai; šališkumo mokymai įdarbinimo specialistams (-ėms). Vienas nebinarinės lyties tapatybės asmuo, dirbantis žmogiškųjų išteklių srityje, teigė, kad darbovietėje būtina skirti išteklius ir pastangas, nes įvairovę priimanti aplinka nesusiformuoja savaime (T5).
Kitavertus, vienaišspecialisčių įtrauktiespraktikasdarbovietai įvardijokaiprizikas. Josmanymu, tam tikraprasmešiospraktikosyra„už“įstatymų ribų,kadangi pati valstybėLGBTQIA+ asmenims teisių neužtikrina. Pavyzdžiui, asmens duomenų rinkimas, siekiant užtikrinti kai kurias įtrauktis
yra gera iki tam tikros ribos, nes, kaip ir visais mažumų klausimais, […] yra pavojus peržengti ribas, kelti pernelyg didelius reikalavimus arba bandyti piktnaudžiauti ar išnaudoti įmonę“ (P1), tuo pat metu tikėdama, kad „net jei tai skamba grubiai, iš PR perspektyvos [įtrauktis] yra labai geras dalykas“ (P1), taip nurodydama į galimą įtraukties įgyvendinimo nuoseklumo trūkumą.
Remiantis abiejų tyrimo tikslinių grupių interviu duomenimis, mažesnėse darbo vietose neretai apskritai nėra jokių taisyklių ar protokolų, draudžiančių diskriminaciją bet kokiu pagrindu. Viena tokios darbo vietos žmogiškųjų išteklių vadybininkė rėmėsi žmonių „atvirumo“ prielaida, kada organizacijos dydis, „amžius“ ir jaunatviška kultūra laikomi saugumo priemonėmis nuo diskriminacijos ar nepageidaujamo elgesio: „Aš dirbu palyginti jaunoje organizacijoje […] ir man atrodo, kad mes turime panašų požiūrį į dalykus, kad nesvarbu, kaip žmogus save identifikuoja, jis vis tiek yra vertinamas ir priimamas […]. Sakyčiau, kad komanda yra gana liberali.“ (P6) Ji teigė, kad tam tikri protokolai ar priemonės greičiau sukeltų komandos pasipriešinimą, negu priėmimą, jei jie nebūtų pagrįsti realia būtinybe ir negimtų iš pačių darbuotojų kultūros.
Tiek interviu, tiek apklausos rezultatai rodo, kad apskritai specialistai (-ės) yra susipažinę (-usios) su galimai esančiomis neigiamomis nuostatomis savo darbovietėse. Nors jie ir jos palankiai vertina įtrauktį, beveik visi ir visos specialistai (-ės) išreiškė įsitikinimą, kad, nepaisant visų pastangų, LGBTQIA+ asmenis priimanti ir poreikius įgyvendinanti darbo vieta yra neįmanoma užduotis. Tai reiškia, kad kai kurie darbuotojai (-os) visada turės neigiamą požiūrį, kurio darbo vieta negalės pakeisti. Keletas specialist (-ių) išreiškė nuomonę, kad realistiškiau yra sukurti „saugias salas“ ar „oazes“, kurios remtų LGBTQIA+ žmones, tuo pačiu dirbant su stereotipiniais žmonių elgesio modeliais. Vienas specialistas prisiminė, kad ofise iškeltos vaivorykštės vėliavos buvo „paskutinis lašas“, dėl kurio darbuotojas nusprendė išeiti iš darbo, ir pridūrė, kad „svarbiausia yra tai, kad organizacija parodytų, jog šis klausimas yra svarbus, duotų signalą, o jei su tuo nesutinki, tada pats pasidaryk išvadas arba priimk taip kaip yra, arba pasirink kažką kita“ (P5).
5.2.3. Mokymų poreikiai
Dauguma žmogiškųjų išteklių ir vadybos specialistų (-ių) bendrai nurodė, kad bene visi apklausoje pasiūlyti mokymai yra reikalingi. Žemiau pateikiami mokymų poreikiai nuo labiausiai reikalingų iki mažiausiai:
1. Įtraukios darbo vietos nauda darbuotojų gerovei ir našumui (M = 4,22).
2. Įtraukios darbo vietos nauda verslo augimui ir prekės ženklo reputacijai (M = 4,14).
3. Mokymų organizavimas vadovams (-ėms) ir vadybininkams (-ėms) apie įtraukios darbo vietos kūrimą (M = 4,13).
4. Įstatymai, susiję su LGBTQIA+ teisėmis ir diskriminacijos prevencija darbe (M = 4,07).
5. Geros praktikos pavyzdžiai, susiję su skirting lytinių tapatybių asmenų įtraukumu įdarbinimo ir adaptacijos procesuose (M = 4,06).
6. Tranziciją patiriančių žmonių poreikiai ir teisės darbe (M = 3,93).
7. Tiesioginio ir netiesioginio translyčių žmonių diskriminavimo darbe valdymas (M = 3,93).
8. Pasipriešinimo LGBTQIA+ asmenų įtraukčiai valdymas ir konstruktyvaus dialogo skatinimas (M = 3,93).
9. LGBTQIA+ fobija ir transfobija (M = 3,83).
10. Specifiškai translyčių žmonių teisės darbe (M = 3,82).
11. Translyčių ir nebinarinės lyties tapatybės žmonių patirtys darbo vietoje: asmeniniai liudijimai (M = 3,76).
12. Translyčių asmenų gerovė darbe (M = 3,69).
13. Mokymai apie pagrindines LGBTQIA+ sąvokas (M = 3,64).
14. Bendravimo įgūdžiai ir LGBTQIA+ teisių gynimas organizacijoje (M = 3,59).
Interviu metu žmogiškųjų išteklių specialistai (-ės) išreiškė vienintelį esminį poreikį – įgyti žinių, kaip geriausiai įtraukti į komandą įvairių lytinių tapatybių žmones (kaip elgtis tinkamai patiems ir pačioms, bei kaipįtraukti artimiausiąkomandą). Kaipteigėvienaspecialistė: „Kai nusprendžiame įtraukti įvairius žmones, įskaitant ir translyčius žmones, labai svarbu bendrauti su komanda ir ją šviesti prieš tam asmeniui prisijungiant, kad ji suprastų ir žinotų apie situaciją.“ (P4)
8. Priedai
Priedas 1. Imties demografinis profilis
A. Interviu su translyčiais ir nebinarinės lyties tapatybės asmenimis
Gimim o metai Lytinė tapatybė Lytis, priskirt a gimus Seksualinė orientacija Išsilavinim as Teisinis statusa s Dabartinė darbo ar veiklos padėtis Darbo sektorius
T1 1996 Trans moteris Vyras Heteroseksual i Vidurinis Pilietė Sandėlio darbuotoja Logistika
T2 2002 Nebinarinė Moteri s Biseksuali Bakalauro laipsnis Pilietė:i s Žaidimų programuotoja: as IT/menas
T3 1992 Moteris Vyras Arčiausiai biseksualios Bakalauro laipsnis Pilietė Procesų vadybininkė Ekomercija
T4 2001 Moteris Vyras Heteroseksual i Vidurinis Pilietė Klientų aptarnavimas Prekyba
T5 1999 Nebinarinė Moteri s Biseksuali Magistro laipsnis
Pilietė:i s Žmogiškieji ištekliai Finansai
T6 1996 Moteris Vyras Lesbietė Vidurinis Pilietė Programuotoja/ IT Finansų technologij os
T7 1994 Lyčiai saves nepriskiriant is asmuo Moteri s Queer Magistro laipsnis
Pilietė Žmogaus teisių ekspertė:as NVO
T8 2001 Trans moteris/ gender queer Vyras Biseksuali Vidurinis Pilietė Nedirbanti /
T9 2002 Vyras Moteri s Gėjus Vidurinis Pilietis Nedirbantis /
T1 0 2004 Vyras Moteri s Heteroseksual us Vidurinis Pilietis Klientų aptarnavimas Restoranai/ maisto tiekimas
T1 1 1995 Moteris Vyras Lesbietė Bakalauro laipsnis Pilietė Programuotoja/ IT Pramogų industrija
T1 2 1998 Nebinarinė/ trans vyriška Moteri s Biseksualus/ queer Bakalauro laipsnis Pilietis Marketingo vadovas Maisto gamyba/ žemės ūkis
Lentelė 1
B. Interviu su specialistėmis (-ais)
Gimimo metai Lytinė tapatybė Išsilavinimas Darbinė pozicija Patirtis metais Darbo sektorius Organizacijos dydis (darbuotojų
skaičius/ vietinėtarptautinė)
P1 1984 Moteris Magistro laipsnis Teisininkė 18-20 Finansai 5000 (tarptautinė)
P2 1986 Vyras Vidurinis Komandos vadovas >2 Finansai 4500 (tarptautinė)
P3 1987 Moteris Magistro laipsnis Talentų pritraukimo skyriaus vadovė 12 Finansai 4800 (tarptautinė)
P4 1986 Moteris Bakalauro laipsnis Organizacijos vystymo ir įtraukties vadovė >2 Transportas 6000 (nacionalinė)
P5 1990 Vyras Magistro laipsnis Komandos įvairovės, įtraukties ir gerovės vadovas >4 Energetika 4700 (tarptautinė)
P6 1993 Moteris Magistro laipsnis Žmogiškųjų išteklių vadovė >8 Gamyba 57(vietinė)
Lentelė 2
C. Translyčių, nebinarinės lyties tapatybės ir lesbiečių, gėjų, biseksualių, interseksualių ir queer asmenų apklausa
Bendra informacija:
Kintamasis Vertė
Bendras atsakymų skaičius LGBTIQ N = 225
Bendras TNB skaičius N = 146, viso 64,9%
Lentelė 3
Bendra TNB grupės informacija:
Kintamasis Vertė
Amžius M = 22,68, SD = 5,55
% užimtumo 64,4% (N = 94)
Lentelė 4
Pagrindinės kategorijos:
Kategorija
Lytinė tapatybė
Užimtumo padėtis
Pagrindiniai darbo sektoriai
Kintamasis N %
Trans vyras 56 24,9%
Trans moteris 26 11,6%
Nebinarinės lyties tapatybės asmuo 72 32,0%
Oficialus kontraktas 75 48,0%
Neformalus darbas 2 1,3%
Savarankiškai dirbanti (-is) 17 11,2%
Nedirbanti (-is) 29 19,1%
Savanorystė/ neapmokamas darbas 9 5,9%
Studentė (-as) 73 48,0%
Meno ir pramogų sektorius 21 18,9%
Paslaugų ir turizmo sektorius 14 12,6%
Pardavimai 13 11,7%
Technologijos (ITC) 10 9,0%
Švietimas ir mokymai 10 9,0%
Išsilavinimas
Pradinis 19 12,3%
Pagrindinis 3 1,9%
Vidurinis 82 53,3%
Aukštasis (ne universitetinis) 15 9,7%
Bakalauro laipsnis 21 13,6%
Magistro ar aukštesnis laipsnis 6 3,9%
Priklausymas mažumų grupėms Kitos odos spalvos ar kilmės 4 2,6%
Migracijos patirtis 6 4,0%
Religinė mažuma 10 6,6%
Negalia 23 15,2%
Lentelė 5
D. Eksperčių (-ų) apklausa
Bendra informacija
Kintamasis Vertė
Amžius M = 44,61, SD = 8,87
Patirtis metais 1-10 metai, 67,5%
% respondentų, kurie (-ios) jų žiniomis yra įdarbinę trans ar nebinarinės lyties tapatybės asmens N = 8, 21,1%
Lentelė 6
Pagrindinės kategorijos:
Kategorija Kintamasis
Darbinė pozicija Žmogiškųjų išteklių (ŽI) specialistas (-ė)
Vadovas (-ė), administratorius (-ė), ŽI verslo partneris (-ė), įdarbinimo specialistas (-ė), konsultantas (-ė)
Komandos vadovas (-ė), departamento vadovas (-ė), projekto vadovas (-ė), jaunesnysis (-ioji)/ vyresnysis (-ioji) vadovas (-ė)
(-ė)
Tarptautinė 24 60,0%
Lentelė 7
