Ledelsesbaseret Coaching - når coaching skal fungere som en ledelsesdisciplin Af Thorkil Molly-Søholm, Asbjørn Molly-Søholm & Henrik Schlede Andersen Lad os starte med et citat: ’’Coaching er en intimteknologi. Ligesom i bordellerne i Sankt Pauli og Amsterdam, hvor man kan åbne et par små luger i en væg og beføle den ønskede, prostituere- des bryster med henblik på vurdering af varen, på samme måde kan coaching åbne et par små julekalen- derluger i den coachedes forside. Så kan lederen føle efter, hvor meget commitmentsul der er på sjælen. Lad os håbe, at han kan få hånden ud igen. Coaching er en intimteknologi. Den intimiderer, fordi den blander skrifte- faderens, forhørslederens og bøddelens blik. Forhørsle- deren går efter bekendelse. Bøddelen går efter årelad- ning, han er bladskærer af profession. Skriftefaderens valuta er anger.’’ (Kirkeby, 2006, 11) Vi er her vidne til en Ole Fogh Kirkeby for fuld udblæs- ning, og der er næppe nogen tvivl om, at den gode CBS- professor i sagens (og retorikkens) tjeneste lige får skruet den berømte skrue, den lige så berømte halve omgang ekstra. Men der er heller ingen tvivl om, at han taler ind i en meget væsentlig diskussion om forholdet mellem magt og coaching i relationen mellem leder og medarbejder. For hvad er egentlig hensigten med at indføre coaching som en del af ledelsestilgangen, som vi ser det ske i utal- lige organisationer og virksomheder? Er det en slags for- klædt fryns til medarbejderne, som får sig et frit samtale- rum om deres personlige udvikling i bredeste forstand, og som lederen skal agere fødselshjælper for? Er det endnu et værktøj i kassen af mere eller mindre overfladi- ske motivationsmidler? Er der tale om reelt udviklende, retningsgivende og ram- mesættende samtaler, som giver både leder og medar- bejder flere forståelsesstrenge at spille på i deres daglige arbejde eller er der, som Kirkeby mere end antyder, sna- rere tale om en skjult disciplinering af medarbejderen un- der dække af fortrolighed og ligeværdighed? Det er denne diskussion, vi her skriver os ind i. Artiklen vil falde i to hovedafsnit: • Først vil vi udfolde den justering af coaching be- grebet, som vi mener er nødvendig for at kunne anvende coaching som ledelsesdisciplin. Vi kal- der det ledelsesbaseret coaching, og det er i helt korte træk, en coaching praksis, der base- rer sig dels på transparens omkring magtaspek- terne, i relationen mellem leder og medarbej- der, dels på samskabende tilgang fra den coa- chende leder, og dels på at coachingen ind- holdsmæssigt rammesættes af den organisato- riske funktionalitet og logik. Vi mener, at en så-
dan praksis vil imødekomme, den ellers ofte be- rettigede kritik af magtaspekterne ved coaching som ledelsesredskab. • I artiklens anden del retter vi fokus mod den store mængde af ledere, hvis primære (ofte eneste) ledelsesrelation er til andre, underord- nede ledere. Man vil her hyppigt støde på grøf- ter af manglende forståelse mellem frontlinjele- dere (den faglige, kvalitativt orienterede hver- dagsledelse) og topledere (den kvantitativt fun- derede, styrings-, mål- og rapporteringsoriente- rede systemledelse. Argumentet er, at ledelsesbaseret coaching kan være et effektivt redskab for den chef/leder, der søger en praksis til at synliggøre organisationens strategiske målsætnin- ger og koble disse i udviklingsorienteret arbejde til, den underordnede leders daglige arbejde, altså at forbinde systemledelsen og hverdagsledelsen til hinanden.
Ledelsesbaseret coaching som tænkning og praktisk disciplin Baggrunden for vores udvikling af begrebsdannelsen og tilgangen ledelsesbaseret coaching (Molly-Søholm et al., 2006) er, at vi i utallige samtaler med ledere var blevet gjort opmærksom på tvivlsspørgsmål og problemer i for- bindelse med at forene coaching i den traditionelle for- ståelse med lederrollen, kritikpunkter, som gav genklang i vores egen coachende ledelsespraksis. Med ’’den traditionelle forståelse’’ mener vi den meget udbredte forståelse af coaching, som har bevæget sig fra sportens verden, over i det psykologfaglige og terapeuti- ske felt og ind i organisationerne, som f.eks. Schnoor og Haslebo kategoriserer som ’’en praksis, der både forud- sætter en tvangfri samtale og en magtfri relation’’ (Sch- noor & Haslebo, 2007). I denne praksis arbejder man gennem iscenesatte fortrolige samtaler med at frigøre fo- kuspersonens iboende ressourcer og udviklingspotenti- ale på baggrund af dennes egne ønskede målsætninger. Udgangspunktet for coachingsamtalen er ’’udforsknin- gen af forskellige veje’’ og formålet er ’’metalæring’’ (Schnoor & Haslebo, 2007). Coachens redskab til dette er at stille spørgsmål og undgå svar. I denne forståelse er coachens opgave sammenfattende at skulle etablere et magtfrit og fortroligt samtalerum, og i det træde i en neutral og faciliteterne hjælperolle. For en leder vil dette i langt de fleste tilfælde betyde en grundlæggende omvæltning af de relations kvaliteter, der ellers er gældende i forhold til medarbejderne.
1