Encuentro
Equipos de Liderazgo Nodo Liderazgo Educativo
Pensando en RED
Liderazgo Distribuido
¿Qué estamos distribuyendo?
26 de agosto de 2022
Red Educativa La Salle
Distrito Lasallista de Bogotá
Pensando en RED
Liderazgo Distribuido
¿Qué estamos distribuyendo?
El encuentro del nodo Liderazgo Educativo – Equipos de Liderazgo, se realizó el pasado 26 de agosto de 2022 y reunió a los miembros de las obras educativas que tienen bajo su responsabilidad la conducción y orientación de sus comunidades. Entre los participantes se encontraron rectores, coordinadores académicos, de pastoral, de desarrollo humano, líderes de los procesos de talento humano, gestión nanciera, comunicaciones, admisiones y matrículas, y de la calidad.
El encuentro tenía previstas dos horas para desarrollar la siguiente agenda:
1. Presencia de Dios y saludo
2. Conferencia: Liderazgo distribuido ¿qué estamos distribuyendo?
3. Experiencias en Red
La presencia de Dios y el saludo estuvieron a cargo del H. Visitador Diego Díaz quien agradeció la participación a todos los lasallistas conectados e hizo la invitación a disponer sus corazones y sus mentes para aprovechar este espacio formativo. El H. Diego comparte el evangelio del día según San Mateo (Mt. 25, 1-13) señalando que esta parábola moviliza a los cristianos para actuar y a los lasallistas en particular a estar atentos y vigilantes en las obras educativas para que no cese la búsqueda de ser mejores seres humanos.
El H. Visitador enfatiza en la relevancia de los espacios formativos, reconoce en los diálogos sostenidos durante las visitas del segundo semestre del año la importancia de la práctica del liderazgo en las obras educativas que se ha convertido en un reto de cambio y requiere del compromiso de todos poniéndose él de primero en la lista. El avance de las organizaciones y la necesidad de trabajar en equipo se renueva, así como también los desafíos de mejora continua para alcanzar los objetivos institucionales, distritales y como parte de la Red Internacional. Esto requiere una mirada colegiada en donde cada líder asume sus responsabilidades y compromisos, y la consciencia individual sobre los mismos aportará colectivamente a los resultados de las obras.
Convocar a los equipos de liderazgo a estos espacios formativos demuestra la preocupación distrital por el crecimiento personal, profesional e institucional, y busca avivar la emoción de pertenecer a la Red para trascender y ser mejores personas. El rederazgo nos permite hacer parte de manera propositiva, activa, nos implica, vincula y cohesiona a través del fortalecimiento del sentido de pertenencia.
El H. César Carvajal, Secretario de Educación del Distrito Lasallista de Bogotá, saludó a los asistentes y agradeció de manera especial la disposición para acudir a esta convocatoria. Como parte del ejercicio de capacitación a cada uno de los nodos que conforman la Red Educativa La Salle, el taller del día de hoy es una oportunidad más para reunirnos y dialogar como Red, recordando el encuentro presencial realizado en el municipio de Fusagasugá durante los días 17, 18 y 19 de marzo de 2022. En ese momento se marcó una pauta de trabajo en función del currículo
Sello Verde. Hoy la temática sobre liderazgo distribuido orienta el camino de la Red para hacer realidad las apuestas del Distrito.
Conferencia-Taller Liderazgo Distribuido ¿Qué estamos distribuyendo?
Speaker invitado: Felipe Aravena de Chile
Master en Liderazgo Educativo, The University of Western Australia, Australia.
Felipe cuenta con experiencia en el ámbito docente universitario y también en el mundo escolar. Ha dictado cursos en la Escuela de Pedagogía de la PUCV en diferentes modalidades (magíster, diplomados, cursos y pre-grados).
También ha participado en la formación docente inicial de carreras de Educación musical, Educación física, Historia y Cs. Religiosas. Además, se ha desempeñado en proyectos Fondecyt asociados a Liderazgo Pedagógico y las oportunidades y desafíos de los directores nóveles en la llegado al cargo. Cuenta con amplia experiencia en temáticas de formación docente directiva coordinando cursos en el marco del plan nacional de formación de directores de excelencia.
El tema a tratar es el liderazgo distribuido y la pregunta clave es ¿qué estamos distribuyendo? El conferencista comparte su correo electrónico felipe.aravena.pucv.cl haciendo la invitación para que cualquier duda que surja en el día a día sobre la temática, pueden hacerle la consulta y él dará con gusto su punto de vista.
¿Qué entendemos por liderazgo?
Sin una conceptualización clara sobre el liderazgo resulta difícil entender cómo se debería desplegar en las obras educativas. En la actualidad, están desarrollándose simultáneamente dos teorías de liderazgo; por un lado, una teoría de liderazgo más tradicional caracterizada porque es ejercido por un individuo, el énfasis está puesto en la gestión y la administración, el éxito se mide por el logro obtenido, las estructuras son burocráticas y altamente jerarquizadas; y, por otro, una teoría más contemporánea del liderazgo que busca transformar y rediseñar la organización creando una nueva cultura escolar, con poder, autoridad y responsabilidad distribuida más en el grupo que en el individuo, y con un énfasis especial en el desarrollo de personas, creando condiciones para los estudiantes, profesores y comunidad.
En las instituciones educativas existen matices, no se evidencia una teoría en sus elementos puros. Desde aquí se tienen dos visiones distintas del liderazgo que pretenden moldear las dinámicas institucionales. En una teoría más clásica se tiene una estructura piramidal o de cúspide referida a que el poder y las decisiones se concentran en pocas personas con una base amplia que las obedece y ejecuta. En contraste, una organización constituida bajo un paradigma más contemporáneo promueve una toma de decisiones más democrática, a procesos más consultivos y cuenta con estructuras más planas y horizontales. El liderazgo ayuda a de nir qué tipo de organizaciones se están moldeando, reconociendo el nivel de empoderamiento que se está otorgando para asumir las responsabilidades, si este nivel es menor se estará ejerciendo un liderazgo más tradicional y si el nivel es mayor se evidenciará la transición a uno más contemporáneo.
La pregunta de re exión es ¿en qué tipo de organización se encuentra cada uno? En una de tipo piramidal o en una plana. ¿Pueden coexistir las dos teorías en una misma organización? Ambos tipos de organizaciones se explican en función del liderazgo, el cual, por principio es contextuado y situacional, es decir, que responde a las características particulares del entorno y depende del momento, modo, lugar y especi cidad sobre la que se estén tomando decisiones. Lo importante es que cada institución identi que qué responsabilidades, proyectos, acciones, entre otros, se van a distribuir y cuáles no, comprendiendo las razones y argumentos que soportan esta dinámica. Cuando los miembros de la comunidad no cuentan con esa claridad se refuerza una percepción individual y colectiva de incertidumbre sobre la posibilidad de participar y se reduce el nivel de compromiso.
Si se desea avanzar en el liderazgo distribuido es importante que cada miembro de la obra entiendan el por qué se está haciendo esa transición. Esta razón no puede provenir de un man-
dato normativo o distrital simplemente, sino que obedece a la necesidad de crear capacidades institucionales orientadas a hacer que sus actores y/o agentes consoliden una mayor independencia, autoorganización, autorregulación y optimización.
Personajes reconocidos como madre Teresa de Calcuta, Nelson Mandela, Ghandi y Michelle Obama obedecen a un liderazgo carismático, que puede resultar absolutamente necesario para movilizar e in uenciar a otros sobre el alcance de un propósito superior o una lucha colectiva; sin embargo, distan de un liderazgo distribuido porque el reconocimiento está concentrado en una persona, en un líder, en una gura y no en un equipo de liderazgo distribuido que es responsable de transformar. Esto no quiere decir que se desestime la gura del líder, sino que en el liderazgo distribuido desaparece el personalismo o individualismo para dar relevancia al colectivo o a la comunidad. Los equipos de liderazgo distribuido movilizan actividades, responsabilidades, tareas y recursos que llevarán a la obra educativa a alcanzar sus propósitos en los diferentes órdenes.
Cuando se hace referencia a estos personajes se refuerza el concepto de líder que es distinto al liderazgo. El primero pone el énfasis en su carisma, personalidad, reconocimiento, persistencia, los cuáles se convierten en rasgos propios que denotan un estilo para in uir en otros. El liderazgo, por el contrario, se entiende como una práctica institucional, es decir, un conjunto organizado de acciones que tienen un propósito a perseguir, es comprendida por los actores de la organización y las dinámicas son visibles. El liderazgo no es sinónimo de líder porque se trata de un proceso de in uencia netamente social que se construye y consolida a través de las relaciones e interacciones entre los actores. De acuerdo con Leithwood y Riehl (2004) el liderazgo es un propósito y una dirección (la brújula que determina hacia dónde nos dirigimos y hacia dónde no), un proceso de in uencia, una práctica y es contextual y contingente. Además, los autores señalan que el liderazgo no es autoridad, no es un rol o cargo y tampoco es un fenómeno individual o personal.
El liderazgo es un fenómeno colectivo, cada persona in uye y se deja in uenciar por los demás, existe una movilización social que le da prioridad a los objetivos estratégicos de la obra. Así, la valoración del liderazgo no podría estar centrada en los líderes sino en las prácticas que se están desarrollando; por lo tanto, se reconocen tales prácticas a través de la construcción colectiva de visión estratégica y cultura en la obra, se lideran los procesos de enseñanza-aprendizaje, se gestionan la participación estudiantil y de los profesores, se gestiona la convivencia escolar, se lidera con propósito para el bienestar socio-emocional de la comunidad, entre otros, que por supuesto, nada tienen que ver con ordenaciones del gasto y roles de cabeza visible como respondientes ante autoridades sectoriales o entes de control.
Tipos de liderazgo vs. estilos de liderazgo
Es necesario hacer esta distinción para hablar con precisión sobre el tema de liderazgo. Los tipos de liderazgo se re eren a las características de las prácticas de liderazgo que tienen lugar en un colectivo de personas, en donde una de tales tipologías es el liderazgo distribuido (tema central de esta capacitación). El estilo de liderazgo está asociado a la persona, su esencia y sus rasgos individuales y corresponde a los primeros estudios en la primera mitad del siglo pasado de dónde provienen los aportes de Lewin, Lippit y White quienes destacan como principales estilos de liderazgo al autoritario, democrática y laissezeferiano (1939). El estilo in uye en las prácticas de liderazgo en las instituciones, pues las mismas no surgen de manera espontánea.
Por otra parte, cuando se abordan los tipos de liderazgo, pueden aumentar signi cativamente las tipologías con relación a los estilos que están enmarcados en unos rasgos particulares. Sin embargo, frente al liderazgo educativo existe un acuerdo en la literatura sobre los tres más importantes y necesarios para la dirección de instituciones educativas, el liderazgo pedagógico, el liderazgo transformacional y el liderazgo distribuido. Las prácticas de liderazgo, al igual que las estructuras organizacionales, no son totalmente diáfanas o estrictamente vinculantes a una orientación o a otra, pues se puede encontrar una distribución de los pedagógico, o una transformación de los pedagógico, o transformar lo distribuido, es decir, se van entrecruzando estos tipos de liderazgo porque la práctica se despliega de manera organizacional y es inevitable que se presenten estos ribetes organizativos.
En el liderazgo pedagógico se identi can prácticas como:
Foco en el aprendizaje de los estudiantes
Mejora y cambio con foco en las prácticas docentes
Prácticas de liderazgo asociadas a la mejora de las condiciones necesarias para un buen clima de aprendizaje escolar
Contribuyen al establecimiento de la misión y las metas escolares
Ayudan a generar un clima positivo de aprendizaje
Ayudan y apoyan el desarrollo profesional de los profesores
Tiene altas expectativas hacia los docentes y estudiantes y las comunican.
El liderazgo transformacional es necesario para instituciones que necesitan revitalizarse o re-oxigenar y se caracteriza por prácticas como:
Crear una visión y metas para la escuela
Brindar estimulación intelectual
Simbolizar las prácticas, identidad y los valores profesionales
Demostrar expectativas de alto desempeño
Dar un giro a la cultura escolar
Desarrollar estructuras para fomentar la participación en las decisiones de la escuela (Leithwood, 2011).
Recordando que las prácticas de liderazgo dependen sustancialmente de las condiciones del contexto, se debe hacer una lectura real sobre las necesidades del mismo para asumir las prácticas que este requiere. Por lo tanto, si se reconoce que una obra educativa necesita fortalecerse en lo pedagógico lo más acertado será desplegar inicialmente un liderazgo más pedagógico, pero si un diagnóstico inicial señala que existe una crisis de identidad lo más efectivo será asumir prácticas de liderazgo transformacional.
¿Cómo podemos de nir el liderazgo distribuido?
In uencia conjunta tanto de la tarea a realizar como de las relaciones sociales involucradas (Robinson, 2008)
In uencia ejercida tanto por líderes formales como informales (Spillane, Camburn, Pustejovsky, Pareja & Lewis, 2008)
Harris (2014) señala que el liderazgo distribuido implica cambios en la distribución del poder, el control y la autoridad, por lo que se debe comprender el liderazgo distribuido desde una perspectiva micropolítica.
El liderazgo distribuido supone un conjunto de prácticas para jar rumbos y ejercer in uencia, potencialmente “por personas en todos los niveles, más que un conjunto de características personales y atributos de personas en la cúspide organizacional”. Más que todo el liderazgo distribuido es fomentar el liderazgo en otros (Fletcher y Kaufer, 2003, Harris, 2009).
Flaminis (2016), en primer lugar, el liderazgo distribuido debe ser entendido como práctica antes que como rol o responsabilidad; en segundo lugar, el énfasis debe estar en las interacciones más que en las acciones; nalmente, el liderazgo distribuido no está restringido a aquellos con roles formales dentro de las organizaciones, sino que la in uencia y agencia son ampliamente compartidos dentro de las escuelas.
El liderazgo distribuido multiplica los líderes en la institución.
¿Qué estamos distribuyendo?
El liderazgo distribuido implica una distribución del poder y la toma de decisiones más que tareas o acciones. Según Derby (2017) con frecuencia se confunde el liderazgo distribuido con la asignación de tareas priorizadas por un líder de acuerdo con su propia necesidad o criterio individual de relevancia, lo que conduce al fortalecimiento únicamente de redes centralizadas como se evidencia en la siguiente grá ca:
¿Qué vemos?
Ahumada, Sisto, López y Valenzuela (2011) invitan a cambiar esta inclinación para constituir un entramado social donde exista voluntad para compartir y escuchar libremente, porque así, resulta más fácil asumir responsabilidades y desafíos compartidos. Es evidente que se trata de un emprendimiento complejo en la medida en que, por la misma naturaleza del ser humano, mantener niveles de poder en una institución y frente a una comunidad educativa genera una cuota de satisfacción personal. Distribuir el poder es una meta compleja y difícil, pues también existe la tendencia a considerar que el acto de delegar le da signi cado al liderazgo distribuido y no es así. Usualmente se evidencia una delegación de tareas o acciones, decir a los miembros de la comunidad qué es lo que hay que hacer, práctica que está más asociada con el enfoque centralizado de la grá ca superior, en dónde el líder quien concentra el poder delega tareas y funciones.
¿Qué queremos ver?
En este caso, los liderazgos más personales desaparecen y se vuelven más colectivos. El liderazgo distribuido desarrolla capacidades en los equipos de liderazgo para distribuir el poder y toma de decisión, de manera que tengan injerencia para modi car algo en la institución que no está siendo efectivo o no está aportando al alcance de sus objetivos estratégicos. Los equipos de liderazgo deben contar con autonomía, poder y toma de decisiones para poder asumir la responsabilidad encomendada como un compromiso social y no individual. El equipo se hace cargo de los resultados sean éstos positivos o negativos.
Es importante reconocer y tener conciencia sobre ciertos desvíos que pueden aparecer en el despliegue del liderazgo distribuido. Puede presentarse que se distribuya simplemente por conveniencia, por ejemplo, entregar a otros la responsabilidad por desconocimiento propio o incomodad para ejecutar la materia o asunto; sin embargo, esto puede erosionar la con anza al interior de la organización e igual podría estar recargando de labores a unos pocos miembros.
En una organización donde se distribuye el poder, la toma de decisiones y se cuenta con autonomía para proponer, hacer o modi car se logra mayor autoe cacia colectiva, esto quiere decir que, los miembros de la comunidad se van empoderando y perciben que los retos y responsabilidades asumidos se van alcanzando independientemente de su complejidad. El liderazgo distribuido es complejo debido a que tiene un componente micro-político muy alto que resulta menos marcado en el liderazgo pedagógico y en el transformacional. Además, porque a diferencia de la delegación en donde asigno una tarea y espero el resultado, el liderazgo distribuido implica que todos hacemos parte del equipo y participamos en la ejecución, en el monitoreo, la evaluación, retroalimentación y aprendizaje. El líder en el liderazgo distribuido no se desliga de la responsabilidad y entrega autonomía.
Podría pensarse entonces, que para poder desplegar el liderazgo distribuido se requieren miembros con el mismo nivel de conocimiento y experiencia, pero no es así. Dado que la base del liderazgo es el trabajo en equipo adquiere mayor valor la experticia colectiva y depende de la habilidad del líder para la conformación de los equipos articulando competencias complementarias que promueven el sentido de interdependencia de sus miembros.
En conclusión, no se distribuyen tareas porque su carácter es más episódico, tan pronto se terminan quedan disueltas, son cortoplacistas eliminando su efecto estratégico y de mediano o largo plazo. Por el contrario, las responsabilidades requieren de un conjunto de actividades en donde con uyen múltiples actores y tienen un sentido y propósito más moral no tan funcional. Las tareas pueden tener un mayor énfasis en la obligatoriedad y convertirse en tediosas si no se comparte su importancia, a diferencia de la responsabilidad que se relaciona directamente con un nivel de autocompromiso derivado de un resultado que demuestra el profesionalismo, la idoneidad y la vocación de servicio frente a la misma. Por ejemplo, para un docente sería muy fácil asumir una posición de resistencia frente a la elaboración del plan de aula pero sería, a la vez, poco probable que se negara a la responsabilidad que le asiste en el aprendizaje de sus estudiantes. Cuando se dialoga, re exiona y empodera al equipo a través de las responsabilidades resulta mucho más fácil su involucramiento.
Ahumada, Sisto, López y Valenzuela (2011) invitan a cambiar esta inclinación para constituir un entramado social donde exista voluntad para compartir y escuchar libremente, porque así, resulta más fácil asumir responsabilidades y desafíos compartidos. Es evidente que se trata de un emprendimiento complejo en la medida en que, por la misma naturaleza del ser humano, mantener niveles de poder en una institución y frente a una comunidad educativa genera una cuota de satisfacción personal. Distribuir el poder es una meta compleja y difícil, pues también existe la tendencia a considerar que el acto de delegar le da signi cado al liderazgo distribuido y no es así. Usualmente se evidencia una delegación de tareas o acciones, decir a los miembros de la comunidad qué es lo que hay que hacer, práctica que está más asociada con el enfoque centralizado de la grá ca superior, en dónde el líder quien concentra el poder delega tareas y funciones.
Experiencias en Red
Como parte del diálogo abierto, fraterno y constructivo entre los miembros de los equipos de la liderazgo de la Red, se realizó una actividad por grupos pequeños, orientado a identi car cuáles son las prácticas que caracterizan el liderazgo distribuido. Para esta actividad colaborativa se utilizó la plataforma miro y se solicitó a cada grupo escoger un moderador que se encargara de plasmar las ideas en los tableros disponibles. El resultado se plasma en las siguiente imágenes.
Próximo encuentro
El próximo encuentro del Nodo Liderazgo Educativo – Equipos de Liderazgo será el 27 de octubre de 2022 de 10 am a 12 m, en el que daremos continuidad a la temática sobre liderazgo distribuido con la presencia de un experto internacional.
El equipo de animación del Distrito Lasallista de Bogotá agradece de manera muy especial a todos los asistentes por su compromiso con la consolidación de la Red Educativa La Salle.
www.lasalle.org.co