Zákoník práce v praxi – komplexní průvodce s řešením problémů
Rozhodným datem, k němuž je třeba provést příslušný výpočet, je přitom datum skončení pracovního poměru – nikoliv např. datum doručení výpovědi. Skončí-li za podmínek uvedených ve větě první pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců uvedených v písmenech a) až c) i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou. Nezapočítávají se však jiné případy skončení pracovního poměru (např. výpověď z jiných důvodů, uplynutí doby, zrušení ve zkušební době apod.). Příklad Zaměstnavatel, který má přes 600 zaměstnanců, zrušil k 31. 7. 2020 pracovní pozici celkem 28 zaměstnanců z důvodu zrušení části zaměstnavatele – oddělení, v němž pracovali. 24 zaměstnanců akceptovalo nabídku dohody o rozvázání pracovního poměru k 31. 7. 2020, zbývajícím čtyřem byla dána výpověď dle § 52 písm. a) zákoníku práce se stejným datem účinnosti. Kromě toho zaměstnavatel dne 4. 7. 2020 okamžitě zrušil pracovní poměr jednoho zaměstnance pro zvlášť hrubé porušení pracovního poměru a dne 15. 8. 2020 uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru s třemi zaměstnanci z důvodu nadbytečnosti. Protože má zaměstnavatel víc než 300 zaměstnanců, je potřeba pro účely hromadného propouštění posuzovat, zda v některém období 30 kalendářních dnů po sobě jdoucích (nemusí tedy jít o kalendářní měsíc) skončil výpovědí pracovní poměr alespoň 30 zaměstnanců. Rozhodující je datum skončení pracovního poměru – nikoli datum, kdy zaměstnavatel k danému jednání přistoupil. Nehraje tedy roli, že přinejmenším u výpovědí muselo k jejich doručení dojít nejméně o dva měsíce dříve. Ve zkoumaném období skončil výpovědí pracovní poměr 4 zaměstnanců. Není tedy po třeba přihlížet k 27 dohodám o rozvázání pracovního poměru. Nikdy není třeba přihlížet k případu okamžitého zrušení pracovního poměru, neboť nejde o skončení pracovního poměru z organizačních důvodů. Pokud by zaměstnavatel byl méně úspěšný při vyjednávání a alespoň jeden další zaměstnanec by návrh dohody neakceptoval, skončil by výpovědí pracovní poměr 5 zaměstnanců a pro účely hromadného propouštění by se přihlíželo i k dohodám uzavřeným z organizačních důvodů. V tom případě by šlo o hromadné propouštění 31 zaměstnanců. Hromadné propouštění s sebou přináší další požadavky nad rámec procesu stanoveného pro skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel musí zejména existenci hromadného propouštění zjistit v dostatečném předstihu. Jeho povinností totiž je nejméně 30 dnů předem o záměru hromadného propouštění informovat příslušnou krajskou pobočku úřadu práce, zástupce zaměstnanců (odborovou organizaci, radu zaměstnanců) nebo v případě absence zástupců zaměstnanců všechny dotčené zaměstnance. Ve vztahu k zaměstnancům nebo jejich zástupcům je třeba, aby zaměstnavatel jednal zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele. S předáváním výpovědí, případně uzavíráním dohod o rozvázání pracovního poměru je možno začít až po 30 dnech od prokazatelného informování zaměstnanců, respektive jejich zástupců, a úřadu práce.
98 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS506160
Skončení pracovního poměru
Zástupce zaměstnanců, respektive dotčené zaměstnance je zaměstnavatel povinen informovat o a) důvodech hromadného propouštění, b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, c) počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, e) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců. Úřad práce je potom zaměstnavatel povinen informovat o a) záměru hromadného propuštění, jeho důvodech, b) celkovém počtu zaměstnanců a počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, c) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, d) hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, e) zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Zároveň je povinností zaměstnavatele informovat příslušnou krajskou pobočku úřadu práce o výsledku jednání, respektive o provedeném hromadném propouštění. Ve zprávě je povinen uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Konečná zpráva musí být úřadu doručena nejpozději měsíc před naplánovaným termínem skončení pracovního poměru, jinak dochází k prodloužení pracovního poměru tak, aby trval ještě 30 dnů po doručení zprávy. K prodloužení nedojde, pokud zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na něm netrvá. Příklad Zaměstnavatel dne 15. 8. 2020 rozhodl o skončení pracovního poměru 50 zaměstnanců v důsledku přesunutí jejich práce do jiné pobočky zaměstnavatele. Téhož dne o záměru informoval krajskou pobočku úřadu práce, odborovou organizaci a v rámci transparentnosti i všechny zodpovědné zaměstnance. Následujících 30 dnů probíhala jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, během kterých se pro některé zaměstnance s jejich souhlasem podařilo najít jinou práci v jiné pobočce. Od 16. 9. 2020 začal zaměstnavatel se zaměstnanci uzavírat dohody o rozvázání pracovního poměru a zaměstnancům, kteří do 25. 9. 2020 návrh dohody neakceptovali, následujícího dne doručil výpověď. Počátkem října zaměstnavatel zaslal zprávu úřadu práce, v níž popsal výsledky hromadného propouštění. Pracovní poměr zaměstnanců skončil k 30. 11. 2020. Hromadné propouštění může v praxi vyvolávat problémy hlavně u větších zaměstnavatelů s více pobočkami. Pro účely hromadného propouštění je totiž třeba zohledňovat aktivity všech poboček v rámci jedné právní entity (přičemž samostatnou právní entitou nejsou ani odštěpné závody). Je tak vhodné, aby zodpovědný pracovník zaměstnavatele vždy věděl o všech organizačních změnách, jimiž jednotlivé pobočky procházejí.
99 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS506160
Zákoník práce v praxi – komplexní průvodce s řešením problémů
Právní úprava je ošemetná i v tom, že zaměstnavatel v době zahájení projednání často ještě neví, zda transakce splní podmínky hromadného propouštění, neboť je možné, že počet propuštěných zaměstnanců ještě klesne pod příslušnou hranici. Zákon výslovně neupravuje situaci, kdy zaměstnavatel zahájí proces hromadného propouštění, avšak jeho hranice nakonec není splněna. I v takovém případě bych nicméně doporučil, aby byl započatý proces doveden až do konce.
4.14 Potvrzení o zaměstnání a další dokumenty Zákonná ustanovení § 313–315 zákoníku práce V souvislosti se skončením pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předat zaměstnanci zejména následující dokumenty: Potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list). Potvrzení se vydává vždy bez ohledu na to, zda o to zaměstnanec požádá. Vystavuje se vždy při skončení pracovního poměru a dohody o pracovní činnosti. V případě dohody o provedení práce se vystavuje jen tehdy, pokud tato dohoda založila účast zaměstnance na nemocenském pojištění nebo pokud byl z odměny prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy. V potvrzení o zaměstnání se uvádí následující údaje: a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání, b) druh konaných prací, c) dosaženou kvalifikaci, d) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, e) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, který orgán je nařídil, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky, f) údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění. Zaměstnavatelé nemají povinnost v potvrzení na žádost zaměstnance uvádět další, zákonem výslovně nepředvídané náležitosti. Ze zákona vyplývá, že potvrzení by mělo být vydáno „při skončení pracovního poměru“, tj. v den skončení pracovního poměru. V praxi není neobvyklé, že zaměstnavatelé zápočtové listy vydávají až po zpracování mezd za daný měsíc. Takový postup bych nedoporučil, neboť zaměstnanec může zápočtový list potřebovat i dříve (např. pokud hned v následující den po skončení pracovního poměru nastupuje u nového zaměstnavatele). Protože vydání zápočtového listu je povinnost zaměstnavatele, nelze ho ani podmínit splněním povinnosti na straně zaměstnance (např. splacením dluhu).
100 Ukázka elektronické knihy