Diskriminace na pracovišti
charakterizované nepsané pravidlo vydal ve vnitřním předpisu, a když se mu zaměstnankyně ani poté nepodrobila, rozhodl o jejím propuštění. Může zaměstnankyně v tomto případě vznášet nároky z titulu diskriminace? Případ popsaný výše se stal v Nizozemsku a vedl k vydání přelomového rozsudku Soudního dvora Evropské unie (sp. zn. C‑157/15). V České republice zaměstnavatelé podobné případy neřeší příliš často, to se ale může změnit. Závěry Soudního dvora jsou tak relevantní i pro nás. Soudní dvůr EU ve věci samé dospěl k závěru, že výše popsané pravidlo je zcela neutrální, vztahuje se bez rozdílu na všechny symboly všech možných náboženství a přesvědčení a nezakládá tedy samo o sobě nerovné zacházení na základě náboženství. Pro paušální závěr, že se jedná o diskriminaci, tak nejsou dány důvody. Soud nicméně upozornil na to, že není zcela vyloučeno, že nepřímá diskriminace by mohla vyplývat ze způsobu, jakým zaměstnavatel dané pravidlo aplikuje, pokud by v důsledku této aplikace docházelo k znevýhodnění příslušníků jednoho náboženství. Přitom soud zdůraznil, že vůle zavést do vztahů jak s veřejnými, tak i se soukromými zákazníky politiku politické, filozofické nebo náboženské neutrality musí být považována za legitimní. Platí totiž svoboda podnikání, která podle soudu pokrývá i přání zaměstnavatele vytvořit ve vztahu k zákazníkovi obraz neutrality. To platí zejména v případě, kdy jsou daným pravidlům podrobeni pouze zaměstnanci, u nichž se předpokládá kontakt se zákazníky zaměstnavatele. V neposlední řadě také platí, že zaměstnavatelé by k propouštění zaměstnanců v této souvislosti měli přistoupit, jen pokud situaci nelze řešit jinak, například převedením na jinou práci. V souhrnu tak Soudní dvůr uvedl, že aby bylo možno dospět k definitivnímu závěru ohledně diskriminace, musí soudy v Nizozemsku zkoumat následující otázky: a) Zda jmenované pravidlo bylo přijato jako obecné a nerozlišující pravidlo bez zřetele k tomu, o jaké náboženství, filozofické nebo politické přesvědčení se jedná, b) Zda toto pravidlo bylo vztáhnuto pouze na zaměstnance, kteří mají kontakt se zákazníky, c) Zda (s ohledem na omezené možnosti zaměstnavatele, a aniž by bylo nutné vynaložit dodatečné náklady) zaměstnavatel místo propuštění situaci nemohl vyřešit tak, že by zaměstnankyni nabídl pracovní místo nevyžadující vizuální kontakt se zákazníky. Pro zaměstnavatele tak z rozsudku vyplývají čtyři důležité poznatky. První je ten, že zaměstnavatel nemůže opatření o náboženské neutralitě aplikovat plošně například proto, že odpovídá jeho názoru na svět. Vždy je třeba mít konkrétní důvod spočívající ve zvláštní povaze práce a vycházet pouze z tohoto důvodu, tj. aplikovat omezení jen tam, kde je důvodné. Zadruhé je třeba pochopit, že i když u různých náboženství jsou pravidla úpravy vzhledu různá a různá může být i míra, s jakou jsou vnímána jako kontroverzní, zaměstnavatel riskuje mnohem více, pokud svá opatření zaměří jen proti některým náboženstvím, která vnímá například jako více problematická v očích zákazníků. V tomto směru lze považovat za riskantní i formulování odlišných pravidel, která přímo na omezení n áboženské svobody necílí, ale která mohou mít za důsledek omezení příslušníků některého náboženství (například již zmiňovaný zákaz pokrývek hlavy).
98 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS283631
Výjimky ze zásady rovného zacházení
V tomto směru je zajímavé, že v jiném judikátu (C-188/15) Soudní dvůr EU uvedl, že pokud zaměstnavatel propustí zaměstnankyni po stížnosti zákazníka, který uvede, že si nepřeje, aby k němu zaměstnavatel za účelem poskytování služeb vysílal zaměstnankyni s muslimským šátkem, o diskriminaci se jedná. Soud v odůvodnění odkázal na své úvahy uvedené v rozhodnutí popsaném výše a sdělil, že pokud u zaměstnavatele neexistuje vnitřní pravidlo popsané výše a zaměstnavatel pouze vyhoví stížnosti zákazníka, který má problém s muslimskou vírou, posouzení musí být jiné. Problematická byla zejména první oblast zmíněná výše, neboť dané znevýhodnění mířilo pouze na příslušnici jednoho náboženství. V neposlední řadě by zaměstnavatel neměl přistoupit na falešnou představu, že omezení bude férové jen tehdy, bude-li vztaženo na všechny zaměstnance. Povinností zaměstnavatele je své zásahy do náboženské svobody minimalizovat, takže je třeba zhodnotit u každé pozice zvlášť, zda je u ní dán dostatečný důvod pro to, aby dané pravidlo bylo aplikováno. Z judikatury konečně vyplývá i povinnost zaměstnavatele přijmout aktivní kroky směřující k zachování pracovního poměru daného zaměstnance v podobě zvážení možnosti převedení zaměstnance na jinou práci. Případ, k němuž se vztahuje výše citovaný judikát, se stal poté, co zaměstnankyně pro zaměstnavatele již několik let pracovala a (alespoň dle shrnutí skutkového stavu uvedeného přímo v judikátu) nejprve muslimský šátek nosit nechtěla. Demonstruje však i to, jakým způsobem by měl zaměstnavatel přistupovat k uchazečům o zaměstnání. V případech, kde má zaměstnavatel legitimní důvod k tomu, aby po zaměstnancích zachovávání neutrality požadoval, lze projevenou nebo i deklarovanou neochotu se tímto požadavkem řídit považovat za legitimní důvod k nepřijetí do pracovního poměru nebo k jeho skončení výpovědí.
Často kladené otázky Stěžovatel pracuje jako duchovní a stěžuje si na to, že ze strany jiných zaměstnanců církve opakovaně čelil slovním rasistickým útokům. Když nadřízeného požádal o zásah a zamezení těmto útokům, odpovědí bylo odvolání z funkce. Může se jednat o diskriminaci? V textu výše jsem uvedl, že pro duchovní a jim podobné zaměstnance církví platí zvláštní režim, kdy soudy mohou jen v omezeném rozsahu přezkoumávat skončení jejich pracovního poměru a také jim antidiskriminační zákon nabízí slabší ochranu před diskriminací z důvodu náboženství, víry a světonázoru. Zajímavé je však to, že antidiskriminační zákon pro církve zakotvuje pouze výjimky z náboženské diskriminace. Ostatní diskriminační důvody podle litery zákona platí, což se týká i rasové diskriminace. Potenciálně ještě kontroverznější pak může být zákaz diskriminace z důvodu sexuální orientace. Veřejný ochránce práv se případem popsaným výše zabýval ve zprávě sp. zn. 810/2016/ VOP. Dospěl k závěru, že skutečně neexistuje žádná výjimka, na základě které by se dalo dovodit, že na některé zaměstnance církví nedopadá zákaz diskriminace z důvodu rasy či etnického původu.
99 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS283631
Diskriminace na pracovišti
Pokud by tedy církev například přistoupila k propuštění duchovního z důvodu jeho sexuální orientace, přezkum samotného skončení pracovního poměry soudy nebude v plném rozsahu možný s ohledem na skutečnosti a judikaturu uvedené výše. Propuštěný duchovní by se ale teoreticky mohl obrátit na civilní soud s antidiskriminační žalobou a soud by takovou žalobu měl projednat. Pokud dospěje k závěru, že propuštění skutečně bylo motivováno diskriminací z důvodu sexuální orientace, může žalobci některý z nároků podle antidiskriminačního zákona přiznat. Takovým nárokem sice nemůže být znovuzískání ztraceného zaměstnání, náhrada ušlého výdělku i nemajetkové újmy je však myslitelná. Veřejný ochránce práv stěžovateli v tomto případě zprostředkoval bezplatnou právní pomoc. Stěžovatel se však nakonec rozhodl, že se soudit nechce. Závěry ombudsmana tak nemohly být potvrzeny soudním rozhodnutím.
6.5 Výjimky ze zákazu diskriminace na základě věku Antidiskriminační zákon stanoví, že o diskriminaci nejde, pokud je pro určité povolání stanoven minimální věk, je-li splněna obvyklá podmínka, že jde o opatření nezbytné pro řádný výkon povolání nebo pro přístup k určitým právům nebo povinnostem. V praxi se s tím setkáváme zejména u profesí regulovaných zákonem, který například u soudců stanoví minimální věk 30 let, u některých politických funkcí minimální věk 40 let a tak podobně. Zejména v soukromé sféře lze většinou obtížně obhájit bazírování na určitém věku a obvyklejší je tak stanovení podmínky délky určité praxe. I délka praxe by přitom měla být odůvodnitelná povahou práce. Komentářová literatura jako příklad uvádí, že zcela přirozené bude poptávání odborné praxe u inzerátu na právní pozice, manažerské pozice nebo i u kvalifikované řemeslné práce. Naproti tomu lze odbornou praxi obtížněji požadovat u nekvalifikovaných manuálních prací, třeba u uklízečky nebo kopáče. Záleží však i na délce považované praxe. Zaměstnavatelům lze nicméně spíše doporučit, aby praxi využívali jako jedno z kritérií výběru mezi uchazeči spíš než jako prostředek pro eliminaci uchazečů z výběrového řízení. Antidiskriminační zákon dále výslovně stanoví, že zaměstnavatel může starší zaměstnance znevýhodnit tam, kde je pro řádný výkon povolání zapotřebí odborné vzdělávání, které je nepřiměřeně dlouhé vzhledem k datu, ke kterému osoba ucházející se o zaměstnání nebo povolání dosáhne důchodového věku. Zaměstnavatel přitom nemusí zjišťovat skutečný záměr zaměstnance odejít do důchodu hned po dosažení příslušného věku – stačí, že zaměstnanci tato možnost vznikne. Pokud by tedy zaměstnavatel musel investovat větší množství času do zaškolení zaměstnance, avšak mohl by jen po omezenou dobu profitovat z jeho znalostí a schopností, jde o legitimní důvod, proč zaměstnance odmítnout. Ze zákona přitom nevyplývá, o jak dlouhé období se musí jednat. Neexistuje ani žádná judikatura. Komentářová literatura jako příklad uvádí, že zaměstnavatel může odmítnout umožnit kariérní postup zaměstnanci, jehož zaškolení by trvalo šest měsíců, avšak za rok dosáhne důchodového věku.
100 Ukázka elektronické knihy