Diskriminace na pracovišti
charakterizované nepsané pravidlo vydal ve vnitřním předpisu, a když se mu zaměstnankyně ani poté nepodrobila, rozhodl o jejím propuštění. Může zaměstnankyně v tomto případě vznášet nároky z titulu diskriminace? Případ popsaný výše se stal v Nizozemsku a vedl k vydání přelomového rozsudku Soudního dvora Evropské unie (sp. zn. C‑157/15). V České republice zaměstnavatelé podobné případy neřeší příliš často, to se ale může změnit. Závěry Soudního dvora jsou tak relevantní i pro nás. Soudní dvůr EU ve věci samé dospěl k závěru, že výše popsané pravidlo je zcela neutrální, vztahuje se bez rozdílu na všechny symboly všech možných náboženství a přesvědčení a nezakládá tedy samo o sobě nerovné zacházení na základě náboženství. Pro paušální závěr, že se jedná o diskriminaci, tak nejsou dány důvody. Soud nicméně upozornil na to, že není zcela vyloučeno, že nepřímá diskriminace by mohla vyplývat ze způsobu, jakým zaměstnavatel dané pravidlo aplikuje, pokud by v důsledku této aplikace docházelo k znevýhodnění příslušníků jednoho náboženství. Přitom soud zdůraznil, že vůle zavést do vztahů jak s veřejnými, tak i se soukromými zákazníky politiku politické, filozofické nebo náboženské neutrality musí být považována za legitimní. Platí totiž svoboda podnikání, která podle soudu pokrývá i přání zaměstnavatele vytvořit ve vztahu k zákazníkovi obraz neutrality. To platí zejména v případě, kdy jsou daným pravidlům podrobeni pouze zaměstnanci, u nichž se předpokládá kontakt se zákazníky zaměstnavatele. V neposlední řadě také platí, že zaměstnavatelé by k propouštění zaměstnanců v této souvislosti měli přistoupit, jen pokud situaci nelze řešit jinak, například převedením na jinou práci. V souhrnu tak Soudní dvůr uvedl, že aby bylo možno dospět k definitivnímu závěru ohledně diskriminace, musí soudy v Nizozemsku zkoumat následující otázky: a) Zda jmenované pravidlo bylo přijato jako obecné a nerozlišující pravidlo bez zřetele k tomu, o jaké náboženství, filozofické nebo politické přesvědčení se jedná, b) Zda toto pravidlo bylo vztáhnuto pouze na zaměstnance, kteří mají kontakt se zákazníky, c) Zda (s ohledem na omezené možnosti zaměstnavatele, a aniž by bylo nutné vynaložit dodatečné náklady) zaměstnavatel místo propuštění situaci nemohl vyřešit tak, že by zaměstnankyni nabídl pracovní místo nevyžadující vizuální kontakt se zákazníky. Pro zaměstnavatele tak z rozsudku vyplývají čtyři důležité poznatky. První je ten, že zaměstnavatel nemůže opatření o náboženské neutralitě aplikovat plošně například proto, že odpovídá jeho názoru na svět. Vždy je třeba mít konkrétní důvod spočívající ve zvláštní povaze práce a vycházet pouze z tohoto důvodu, tj. aplikovat omezení jen tam, kde je důvodné. Zadruhé je třeba pochopit, že i když u různých náboženství jsou pravidla úpravy vzhledu různá a různá může být i míra, s jakou jsou vnímána jako kontroverzní, zaměstnavatel riskuje mnohem více, pokud svá opatření zaměří jen proti některým náboženstvím, která vnímá například jako více problematická v očích zákazníků. V tomto směru lze považovat za riskantní i formulování odlišných pravidel, která přímo na omezení n áboženské svobody necílí, ale která mohou mít za důsledek omezení příslušníků některého náboženství (například již zmiňovaný zákaz pokrývek hlavy).
98 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS283631