Zdraví a nemoc zaměstnance
alší požadavky týkající se zdravotního stavu zaměstnance. Pokud by navíc v praxi vznikla d situace, kdy zaměstnanec je dle poskytovatele pracovnělékařských služeb pro výkon práce zcela způsobilý, avšak zaměstnavatel stanoví další zdravotní požadavky nad rámec obecné zdravotní způsobilosti, šlo by s největší pravděpodobností o požadavky pro výkon dané práce nadbytečné a v konkrétním případě by tím mohla být naplněna skutková podstata diskriminace z důvodu zdravotního postižení (za předpokladu, že by byla definice zdravotního postižení naplněna). I v případě tohoto výpovědního důvodu je zaměstnanec po dobu dočasné pracovní neschopnosti chráněn. Často kladené otázky Zaměstnanec utrpěl pracovní úraz, v důsledku kterého byl v dlouhodobé dočasné pracovní neschopnosti, následně byl posouzen jako zdravotně způsobilý a vrátil se do práce. Stěžuje si však na bolest, kvůli které není schopen pracovat stejně rychle jako dříve. Jeho výkonnost poklesla asi o třetinu. U jiného zaměstnance bychom už asi začali činit kroky směřující k možnému skončení pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky. Jak máme postupovat v tomto případě? Pokud by situace byla posuzována striktně podle znění právních předpisů, dalo by se tvrdit, že zaměstnanec byl posouzen jako zdravotně způsobilý k výkonu své práce, takže mu nic nebrání, aby dosahoval stejných výsledků jako před úrazem. Případné nesplnění výrobních nebo jiných metrik by pak mohlo být posuzováno jako neuspokojivé pracovní výsledky. Ještě než zaměstnavatel tento závěr učiní, je třeba položit si několik otázek. V první řadě by asi bylo možno pochybovat o tom, zda byl zaměstnanec správně zdravotně posouzen, jestliže je pro něj další výkon práce spojen s bolestí, v důsledku které není schopen vrátit se k běžnému pracovnímu tempu. Pokud by tento subjektivní pocit zaměstnance byl lékařskou prohlídkou potvrzen, měl by to spíše být důvod pro závěr, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilosti k výkonu práce, neboť po nikom není možné požadovat, aby pracoval v bolestech. Takový posudkový závěr pak otevírá cestu pro možné skončení pracovního poměru s odstupným ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Může tak být vhodné zaměstnance vyslat na mimořádnou lékařskou prohlídku. Pokud by otázka zdravotní způsobilosti zaměstnance řešena nebyla a situace směřovala ke skončení pracovního poměru z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků, je nutno položit si otázku, zda by zaměstnanec neměl mít nárok na odstupné. Znění zákona nic takového nenaznačuje. V části 7.16 níže nicméně budeme popisovat judikaturu, kdy Nejvyšší soud právo na odstupné dovodil i v některých případech, kdy to zákon nepředpokládá, avšak skončení pracovního poměru mělo svoji příčinu ve ztrátě zdravotní způsobilosti po pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Stejný závěr by tak přicházel v úvahu i v tomto případě. Zaměstnavatel by tak mohl zvážit i variantu rozvázání pracovního poměru dohodou, v níž by zaměstnanci odstupné nabídl. To platí samozřejmě jen v případě, že je zřejmé, že pracovní úraz opravdu u zaměstnance mohl vést ke stavu popsaném výše a snížení produktivity zaměstnance nemá jiné vysvětlení.
98 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS282386