ac04_kriteria.qxd
9/25/2002
2:05 PM
Page 86
Podle čeho posuzujeme chování v AC ■ tělesná pohoda. Osobní komunikační styl. ■ Dovednost zužitkovat povahu interpersonální situace: ■ asertivita; ■ agrese; ■ povolnost. ■ Osobní orientace na změnu. V tomto modelu nenalézáme nic překvapivého, objevného, což znamená, že jej můžeme po− važovat za všeobecně přijatelný a inspirující pro vytváření různých kritérií „odspodu“. ■
MODEL 5 SUBSYSTÉMŮ MANAŽERSKÉ KOMPETENCE
4
Model 5 subsystémů manažerské kompetence je inspirován J. Prokopenkem, M. Kubrem (1996), je však samostatným pojetím. Je popisný. Uvedený model 5 subsystémů manažerských kompetencí (způsobilostí) v sobě zahrnuje „tvrdé“ i „měkké“ dovednosti. Pod označením kdo rozumíme soubor nezbytných osobnostních kvalit, které nejsou konstantní od firmy k firmě, v čase apod. Pod označením co rozumíme obvykle triádu „plánování – organizování – kont− rola“ nebo variace rozšiřující tuto triádu, či dokonce „nový zákon“ nového paradigmatu mana− gementu – vytváření příležitostí. Jak a s kým představují interpersonální dovednosti. Označe− ní kde označuje odbornost a oborové know−how. Někdy je odbornost nezbytná a manažer− skou praxí v jiné oblasti nenahraditelná, např. u finančního ředitele, jindy je nezastupitelné oborové know−how a odbornost zároveň (např. technického ředitele v telekomunikační firmě obvykle nemůže dělat člověk se zkušeností technického ředitele v chemickém závodě). Nao− pak někdy může být velmi přínosný přesah z oboru do oboru, např. když do funkce marke− tingového ředitele u firmy tradiční, s pomalejšími inovačními cykly, do turbulentního, dravě konkurenčního prostředí vstupující, přichází člověk ze zkušeností v jiném oboru, nicméně však s velkou mírou zkušenosti z konkurenčního boje.
Proč – manažerská vize
Kdo – osobnost
Kde – oborové know-how
Co – kompetence manažerské technologie Jak a s kým – sociálněpsychologické kompetence
MODEL MANAŽERSKÝCH KOMPETENCÍ DLE L. KOSTRONĚ Pozoruhodným a podnětným je přístup L. Kostroně, který, inspirován Brunswikovým pravdě− podobnostním funkcionalismem, do svého modelu manažerské kompetence pojal více pro− měnných než jsou psychologické kvality osobnosti. Model L. Kostroně je trojrozměrný, osa x představuje systém interakce organismu a prostředí, osa y představuje systém prostředí
8 6
POZNEJTE SVÉ ZAMĚSTNANCE – VŠE O ASSESSMENT CENTRE
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS230728
ac04_kriteria.qxd
9/25/2002
2:05 PM
Page 87
Základní kompetenční modely
a osa z reprezentuje systém osobnosti (Kostroň, L.: Psychologie vytváření úsudku. Masaryko− va univerzita v Brně 1997). Uvedený model je citlivý na kontext.
OSA X – INTERAKCE ORGANISMU A PROSTŘEDÍ Osa x vyjadřuje dva rozdílné styly poznávání a jednání. První styl lze označit jako determi− nistický styl. Tento styl se vyznačuje především tendencí k analytickému myšlení, které je charakterizováno jako explicitní, sekvenční (kategorie po kategorii, postupně uspořádané) a reprodukovatelné (možnost zopakovat sled logických kroků), jako tendence přijít věcem na kloub a snahou domyslet věci do konce. Manažer pracující deterministickým stylem dosahuje jistoty tím, že ví o všem, co se děje, a má tendenci dělat důležité věci sám. Druhý styl lze ozna− čit jako pravděpodobnostní styl. Tento styl se vyznačuje především tendencí k intuitivnímu myšlení, které je charakterizováno jako implicitní, vysoce adaptivní a rychlé, nesekvenční a ne− reprodukovatelné. Manažer pracující pravděpodobnostním stylem nezná okamžitý, momentál− ní stav, ale ví, kde si informace opatří, když bude třeba. Intuitivní myšlení více postihuje jevy z okolního prostředí, čemuž se analytické myšlení spíše brání. Inuitivní myšlení pojímá okol− ní jevy globálně. Analytické a intuitivní myšlení jsou protilehlé body kontinua. Používání spí− še analytického myšlení nebo spíše intuitivního myšlení záleží na typu situace a prostředí.
OSA Y – CHARAKTERISTIKA PROSTŘEDÍ Pod prostředím můžeme chápat např. kontinuum velikosti firmy (podle počtu zaměstnanců ne− bo obratu u firem v daném oboru). Je pravděpodobné, že malá firma má ve svých zaměstnan− cích poněkud jiné psychologické typy než lze nalézt ve firmě velké. Je pravděpodobné, že v malé firmě probíhá poněkud jiná forma komunikace než ve firmě velké. Takto bychom mo− hli pokračovat ještě několik odstavců či stran.
4
OSA Z – SYSTÉM OSOBNOSTI L. Kostroň vymezuje několik psychologických vlastností, které považuje za důležité pro úspěš− ný výkon povolání. Jedná se o tyto polární vlastnosti: extraverze x introverze; stabilita x labi− lita; aktivita x pasivita; dominance x submise a vysoký x nízký intelekt. Příznivá kombinace je dána etraverzí, stabilitou, aktivitou, dominancí a vysokou inteligencí, protilehlý blok kontinua je dán vlastnostmi opačnými. Trojrozměrný model si lze představit jako krychli, která je uspořádána podle os x, y a z. Jed− notlivé vrcholy krychle jsou krajními body již zmíněných kontinuí, které jsou dány osami x, y, z. Pro lepší názornost poslouží vyobrazení. Vrchol č. 1 „Puntičkář“ vede malou firmu, 8 7 kde uplatňuje deterministický vyhovující styl, ale vše si kazí nevhodnými osobnostními charakteristikami. Vrchol č. 2 „Lajdák“ vede malou firmu, kde 3 4 uplatňuje pravděpodobnostní velká deterministický pravděpodobnostní styl v kombinaci s nevhodnými x osobnostními charakteristikami. malá Vrchol č. 3 „Dobrý hospodář“ vede ma− y lou firmu, kde uplatňuje deter− 5 6 ministický styl v kombinaci z s vhodnými osobnostními cha− nevyhovující rakteristikami. Deterministický styl je v této situaci adekvátní 1 2 a přináší dobré výsledky. POZNEJTE SVÉ ZAMĚSTNANCE – VŠE O ASSESSMENT CENTRE
8 7
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS230728
ac04_kriteria.qxd
9/25/2002
2:05 PM
Page 88
Podle čeho posuzujeme chování v AC
4
Vrchol č. 4 „Rezerva“ vede malou firmu, kde uplatňuje pravděpodobnostní styl v kombina− ci s vhodnými osobnostními charakteristikami. Má předpoklady pro větší úkoly, malou firmu zvládá „levou zadní“, ale výsledky nejsou nijak oslnivé. Teprve ve větší firmě může rozvinout své předpoklady. Vrchol č. 5 „Diktátor“ vede větší firmu, kde uplatňuje deterministický styl a má nevhodné osobnostní charakteristiky. Vrchol č. 6 „Slaboch“ vede větší firmu, kde uplatňuje pravděpodobnostní styl, který však v kom− binaci s nevhodnými osobnostními charakteristikami nepřináší dobré výsledky. Vrchol č. 7 „Oběť“ vede větší firmu, kde uplatňuje deterministický styl v kombinaci s vhod− nými osobnostními charakteristikami. Přespříliš vyčerpává svou energii, aby na− plnil svou představu plnění povinností „do posledního puntíku“. Nezřídka se jed− ná o povýšené „dobré hospodáře“, kteří ve vyšší funkci s větší odpovědností již nedosahují dobrých výsledků jako dříve. Vrchol č. 8 „Manažer“ vede větší firmu a uplatňuje přitom pravděpodobnostní styl v kom− binaci s vhodnými osobnostními vlastnostmi. Nejúspěšnější typy vedoucích pracovníků jsou „dobrý hospodář“ a „manažer“, neboť u nich do− chází k optimální shodě všech tří proměnných. Naopak nejméně příznivé jsou typy „lajdák“ a „diktátor“, kteří pracují způsobem, který není adekvátní situaci a prostředí a mají nevhodné osobnostní charakteristiky. Typy „rezerva“ a „oběť“ jsou potenciálně úspěšní, ale na místech, kde svůj předpoklad nemohou projevit. Daná místa, která zastávají, jim „nesedí“. L. Kostroň dále rozvíjel trojrozměrný model, v němž do systému prostředí zabudovává pro− měnnou, která vyjadřuje charakteristiku konkurenčního prostředí s polaritami „divoké vody“ (prostředí s ostrou, dravou konkurencí, obor se projevuje velmi krátkým inovačním cyklem) a „stojaté vody“ (stabilní prostředí s minimální konkurencí nebo velmi dlouhým inovačním cy− klem – rakve či chleba se již po staletí pramálo mění.
MODEL MANAŽERSKÝCH KOMPETENCÍ MOTIVM Původně se jednalo se o jednoduchý, popisný, nenormativní model, který vychází z běžně pozo− rované praxe. Cílem při jeho tvorbě bylo, aby byl dostatečně volný, pružný v užití pro výběr i roz− voj. Model byl zaměřený na obsah manažerské činnosti. Postupně byl doplněn o proces a kontext.
OBSAHY (CO)
8 8
ZÁKLADNÍ MANAŽERSKÁ ČINNOST – OBSAHY
PŘÍKLADY JEDNOTLIVÝCH PROGRAMŮ
ŘEŠENÍ PROBLÉMU
Nácvik strukturovaného řešení problému Tvořivé řešení problému MBO
Hraniční oblast 1
Delegování Vyjednávání
INTERPERSONÁLNÍ DOVEDNOSTI
Asertivita Týmové dovednosti Koučování
Hraniční oblast 2
Zvládání konfliktů
SEBEŘÍZENÍ
Zvládání stresu Zvládání emocí
Hraniční oblast 3
Rozvoj kreativity Metody rozhodování
POZNEJTE SVÉ ZAMĚSTNANCE – VŠE O ASSESSMENT CENTRE
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS230728