98
Praxe řízení lidských zdrojů
4. 4 Řízení lidských zdrojů a výkon organizace
Klíčové pojmy černá skříňka ● hodnotový řetězec lidských zdrojů ● kauzální nejednoznačnost ● kultura vysokého výkonu ● obrácená kauzalita ● řízení pracovního výkonu ● systém vysoce výkonné práce
Studijní cíle Po prostudování této kapitoly byste měli být schopni definovat uvedené klíčové pojmy a vysvětlit: ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■
vztah mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace, vliv řízení lidských zdrojů na výkon organizace, pojetí kultury vysokého výkonu, fungování systému vysoce výkonné práce, význam řízení pracovního výkonu, přínos personalistů ke zlepšování výkonu organizace.
4.1 Úvod Každá organizace má vůči svým zainteresovaným stranám povinnost zabezpečit optimální fungování a dosahovat nejlepších výsledků. Úspěšné splnění této povinnosti závisí především na kvalitě, schopnostech, obětavosti a nadšení všech lidí, kteří v organizaci pracují. V duchu přístupu založeného na zdrojích vytváří řízení lidských zdrojů přidanou hodnotu a přispívá k dosahování trvalé konkurenční výhody tím, že organizaci zabezpečuje hodnotné, vzácné a obtížně napodobitelné i nahraditelné lidské zdroje. Jak uvedl Guest (1997, s. 267): „Významným znakem řízení lidských zdrojů je předpoklad, že zlepšování výkonu organizace je dosahováno prostřednictvím lidí.“ Pokud tedy organizace uplatní vhodné politiky a postupy v řízení lidských zdrojů, je možné předpokládat, že řízení lidských zdrojů bude mít pozitivní dopad na výkon organizace. Kapitola začíná přehledem důkazů o vlivu řízení lidských zdrojů na výkon organizace a určením problémů, s nimiž se výzkumníci setkávají, když se snaží vymezit podstatu vlivu řízení lidských zdrojů na výkon organizace. Následuje vysvětlení pojetí kultury
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS213101
Řízení lidských zdrojů a výkon organizace
99
vysokého výkonu a možností jejího vytváření prostřednictvím systému vysoce výkonné práce a řízení pracovního výkonu.
4.2 Vztah mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace Bylo uskutečněno značné množství výzkumů, které ukázaly, že uplatňování určitých politik a postupů v řízení lidských zdrojů mělo pozitivní dopad na výkon organizace. Ve Spojeném království takové výzkumy uskutečnili například Guest a kol. (2000a), Patterson a kol. (1997), Purcell a kol. (2003), Thompson (2002) nebo West a kol. (2002). Jejich výsledky shrnuje tabulka 4.1. Tab. 4.1 Výzkum o vztahu mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace Badatel(é)
Metodika
Výsledky
Patterson a kol. Výzkum zkoumal vztah mezi výkonem orga (1997) nizace, kulturou organizace a uplatňováním řady postupů v řízení lidských zdrojů.
Uplatňovanými postupy v řízení lidských zdrojů bylo možné vysvětlit významné roz díly v ziskovosti a produktivitě (19 %, resp. 18 %). Zvlášť významné byly dva postupy: 1) získávání a rozvoj zaměstnanců a 2) vy tváření pracovních úkolů včetně flexibility, odpovědnosti a rozmanitosti.
Guest a kol. (2000a)
Analýza výsledků šetření Workplace Employee Relations Survey z roku 1998, které se týkalo zhruba 2000 pracovišť a představovalo názory asi 28 000 zaměstnanců.
Byl zaznamenán silný vztah mezi řízením lidských zdrojů na straně jedné a postoji za městnanců a výkonem pracoviště na straně druhé.
Thompson (2002)
Studie týkající se vlivu postupů vysoce výkon né práce (týmová práce, hodnocení zaměst nanců, rotace práce, širokopásmové mzdové struktury, sdílení informací o organizaci) v prostředí britských organizací z oblasti le tectví.
Počet uplatňovaných postupů vysoce výkon né práce a podíl zaměstnanců, u nichž byly tyto postupy uplatněny, byly zaznamenány jako klíčové faktory, které odlišovaly úspěš nější a méně úspěšné organizace.
West a kol. (2002)
Výzkum provedený v 61 britských nemoc nicích na základě informací o personálních strategiích, politikách a postupech od vý konných a personálních ředitelů a informací o úmrtnosti.
Byl zaznamenán vztah mezi určitými perso nálními postupy a nižší úmrtností. Jak uvedl West: „Pokud máte personální postupy, které podněcují úsilí, rozvíjejí schopnosti, podpo rují spolupráci, inovace a součinnost zaměst nanců, potom celý systém funguje lépe.“
Purcell a kol. (2003)
Longitudinální studie 12 organizací provede ná University of Bath s cílem zjistit, jaký vliv má řízení lidí na výkon organizace.
Nejúspěšnější organizace měly něco jako „velkou ideu“. Tyto organizace měly jas nou vizi a soubor vzájemně propojených hodnot, které se týkaly udržování výkonu a flexibility. Byly zaznamenány jasné důkazy o vztahu mezi pozitivními postoji k politikám a postupům v řízení lidských zdrojů, úrovní spokojenosti, motivace a oddanosti na stra ně jedné a pracovním výkonem na straně druhé. Uskutečňování politik a postupů (ni koli jejich počet) v řízení lidských zdrojů je důležitým aspektem propojování řízení lidí a výkonu organizace, což je hlavním úkolem liniových manažerů. ▶
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS213101
100
Praxe řízení lidských zdrojů Badatel(é)
Metodika
Výsledky
Birdi a kol. (2008)
Longitudinální výzkum, který realizoval Insti tute of Work Psychology, University of Shef field v rámci 308 organizací po dobu více než 22 let s cílem určit vliv různých postupů v ří zení lidských zdrojů a výrobních postupů na produktivitu organizace.
Bylo zjištěno, že posilování pravomocí (obo hacování práce) vedlo ke zvýšení přidané hodnoty na zaměstnance téměř o 7 %, za tímco extenzivní vzdělávání vedlo ke zvýše ní přidané hodnoty na zaměstnance téměř o 6 %. V případě postupů jako týmová práce, komplexní řízení kvality nebo just-in-time ne byl zaznamenán podstatný vliv na produk tivitu.
4.3 Vliv řízení lidských zdrojů na výkon organizace Storey a kol. (2009, s. 4) uvedli: „Předpokládá se, že v určité podobě nebo formě, politiky a postupy v řízení lidských zdrojů ovlivňují postoje a chování zaměstnanců, které ovlivňují nabídku služeb a spokojenost zákazníků.“ Předpokládá se, že vhodné politiky a postupy v řízení lidských zdrojů zlepšují výkon organizace. Tento předpoklad je podporován ideou existence „nejlepší praxe“ v řízení lidských zdrojů (viz kapitola 2), která prosazuje uplatňování různých osvědčených postupů v řízení lidských zdrojů, například takových, které představil Pfeffer (1998a). Bowen a Ostroffová (2004) vyslovili předpoklad, že vztah mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace bude pravděpodobně silnější, pokud bude uplatněn „silný“ systém řízení lidských zdrojů, který se vyznačuje vysokou mírou osobitosti, soudržnosti a souhlasu. Takový systém vytváří v organizaci podmínky, které podporují správné uplatňování politik a postupů v řízení lidských zdrojů. V praxi totiž nestačí mít jen vhodné politiky a postupy. Tyto politiky a postupy je také nutné správně uplatňovat. Slovy Guesta (2011, s. 6): „To znamená, zaměřit se na liniové manažery.“ Nishiiová a kol. (2008) uvedli, že důležité není jen samotné uplatňování určitých politik a postupů, ale také „poznání záměru, s jakým jsou tyto politiky a postupy uplatňovány“. Výzkum, který provedli Guest a Conway (2011), nepotvrdil uvedený předpoklad Bowena a Ostroffové (2004), že by uplatňování „silného“ systému řízení lidských zdrojů mohlo mít významný vliv na výkon organizace. Guest a Conway diskutovali některé předpoklady týkající se efektivnosti řízení lidských zdrojů. Přitom došli k závěru, že „podmínkou efektivního řízení lidských zdrojů je existence účinných politik a postupů, které jsou účinně uplatňovány“ (tamtéž, s. 1700).
Otazníky ve vztahu mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace Jak již bylo uvedeno výše, mnohé výzkumy ukázaly pozitivní vztah mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace. Guest a kol. (2000b) však upozornili, že ve vztahu mezi řízením lidských zdrojů a výkonem organizace existují jisté otazníky, které se týkají příčiny a následku. Ulrich (1997a, s. 304) v této souvislosti uvedl: „Zdá se, že na postupech v řízení lidských zdrojů záleží – zní to logicky – výsledky průzkumů to potvrzují. Přímý vztah mezi uplatňovanými postupy v řízení lidských zdrojů a dosahovaným výkonem organizace však bývá nejasný a mění se podle toho, jaký vzorek respondentů se získá a jaké postupy zkoumání se použijí.“ Guest (2011, s. 11) ve svém článku na téma řízení lidských
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS213101