Personalistika v řízení školy
▪▪ sjednané práce, ▪▪ sjednaný rozsah pracovní doby, ▪▪ doba, na kterou se dohoda uzavírá. Ve srovnání s dohodou o provedení práce je u dohody o pracovní činnosti pamatováno v právní úpravě na možnost zrušení dohody o pracovní činnosti. Ačkoliv z § 76 odst. 5 zákoníku práce vyplývá, že zákonodárce předvídá, že bude způsob zrušení dohody o pracovní činnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednán, tak současně pro případ, že by tak neučinili, byla dána následující pravidla:
▪▪ dohodu o pracovní činnosti je možné zrušit dohodou smluvních stran ke sjednanému dni, nebo
▪▪ může být dohoda o pracovní činnosti jednostranně zrušena z jakého-
koliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně,
▪▪ dohodu o pracovní činnosti je možné okamžitě zrušit (tedy bez výpo-
vědní doby), pokud tak bylo ujednáno a pokud se jedná o případ, kdy by mohl být okamžitě zrušen pracovní poměr (viz § 55 až 56 zákoníku práce).
Společná pravidla pro dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti Kromě povinné písemné formy pro oba typy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr platí, že se na práci konanou na základě těchto dohod vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak. Již ale přímo v ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce se z použití vylučuje úprava pracovního poměru, pokud jde o:
▪▪ převedení na jinou práci a přeložení, ▪▪ dočasné přidělení, ▪▪ odstupné, ▪▪ pracovní dobu a dobu odpočinku, ▪▪ překážky v práci na straně zaměstnance, ▪▪ dovolenou, ▪▪ skončení pracovního poměru, ▪▪ odměňování, s výjimkou minimální mzdy, ▪▪ cestovní náhrady. Pokud se jedná o další práva zaměstnance činného na základě dohody o pracovní činnosti, pak zákoník práce připouští možnost sjednat se zaměstnancem, příp. mu stanovit vnitřním předpisem, nárok na jiné důležité 98 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS203510
Obsazování volných pracovních míst
osobní překážky v práci (např. pracovní volno na vyšetření/ošetření nebo na narození dítěte) a na dovolenou, a to za podmínek stanovených v § 199, 206 a v části deváté zákoníku práce. Souběh pracovněprávních vztahů na stejný druh práce Podle ustanovení § 34b odst. 2 zákoníku práce nesmí zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu vykonávat u téhož zaměstnavatele práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Vzhledem k tomu, že základními pracovněprávními vztahy se rozumí pracovní poměr a právní vztahy založené dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, neměla by být náplň práce vykonávaná na základě pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti / dohody o provedení práce u stejného zaměstnavatele shodná (nebo velmi podobná). Pokud již nastane situace, že zaměstnavatel potřebuje využívat sil zaměstnance na práce s ním sjednané (v pracovním poměru) ve větším rozsahu, pak se nabízí možnost rozšířit výkon sjednané práce formou práce přesčas, kterou se rozumí práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Práci přesčas lze nařídit v maximálním rozsahu 8 hodin za týden, 150 hodin za kalendářní rok. Nad uvedený rozsah a dále u zaměstnanců s kratší pracovní dobou není možné práci přesčas nařídit (je tedy možné se na jejím výkonu se zaměstnancem pouze dohodnout). Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně ve vyrovnávacím období, které činí maximálně 26 týdnů (kolektivní smlouvou může být zvýšeno až na 52 týdnů).
2.9 Adaptace zaměstnanců Adaptace zaměstnanců, popřípadě orientace zaměstnanců, je poslední etapou procesu obsazování volných pracovních míst. Navazuje na přijímání zaměstnanců, kdy jsme uzavřeli odpovídající pracovněprávní vztah s vybraným uchazečem o zaměstnání. Adaptace zaměstnanců zahrnuje formální i neformální procedury spojené s informováním, odborným zapracováním a sociálním začleněním přijatého zaměstnance v novém zaměstnání. Adaptovaný zaměstnanec je připraven vykonávat požadovanou práci. Adaptace zaměstnanců probíhá formálně i neformálně. Formální adaptace se uskutečňuje systematicky cestou adaptačního programu pod 99 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS203510
Personalistika v řízení školy
vedením manažera nebo pověřeného zaměstnance, obvykle zkušeného spolupracovníka. Neformální adaptace probíhá spontánně pod vlivem sociálního okolí, především spolupracovníků.
2.9.1 Adaptační program Adaptace formou adaptačního programu musí zabezpečit informování, odborné zapracování a sociální začlenění přijatého zaměstnance. Informování přijatého zaměstnance zahrnuje skutečnosti podstatné pro činnost v organizaci a výkon práce na pracovním místě, to znamená informování o cílech, zásadách a postupech organizace, o povaze, požadavcích a podmínkách práce, o pracovním řádu, o předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, o vnitřních předpisech, o systému hodnocení a odměňování, o možnostech vzdělávání a rozvoje apod. Informování provádí personalista, manažer nebo pověřený zaměstnanec, a to ústně, například formou rozhovoru, nebo písemně, například formou tzv. orientační brožury, která shrnuje podstatné informace pro nové zaměstnance. Odborné zapracování znamená přivyknutí přijatého zaměstnance na podmínky a požadavky pracovního místa a organizace tak, aby mohl co možná nejrychleji vykonávat sjednanou práci a dosahoval požadovaného výkonu. Odborné zapracování zabezpečuje manažer nebo zkušený spolupracovník pomocí rozmanitých metod vzdělávání přijatého zaměstnance na pracovišti (instruktáž, asistování, pověření úkolem, rotace práce apod.) nebo mimo pracoviště (seminář, demonstrování, případová studie, pracovní porada apod.). Sociální začlenění znamená přivyknutí nového zaměstnance na sociální vztahy na pracovišti, překonání počáteční nejistoty, pocitu neznámého a vyvolání pozitivního vztahu k práci a organizaci. Sociální začlenění zabezpečuje manažer s podporou spolupracovníků přijatého zaměstnance vytvářením a udržováním optimálních pracovních vztahů na pracovišti. Adaptace formou adaptačního programu začíná dnem nástupu nového zaměstnance do práce a končí rozhodnutím ředitele školy, například uplynutím sjednané zkušební doby, kdy musí být přijatý zaměstnanec v zásadě připraven vykonávat sjednanou práci a dosahovat požadovaného výkonu v souladu se strategickými cíli organizace. Podstatnou součástí realizace adaptačního programu je neformální a formální hodnocení přijatého zaměstnance ze strany ředitele školy, popřípadě jiného vedoucího zaměstnance nebo zaměstnance školy pověřeného
100 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS203510