98 / Psychologie efektivního leadershipu
možnou výhodou je, že statistické zpracování zabraňuje působení různých procesních ztrát, sociálních vlivů a vlivů souvisejících se skupinovou dynamikou, které mohou mít negativní vliv na validitu a reliabilitu výsledků z assessment centra. Jaký způsob integrace pozorování tedy zvolit? Možným vodítkem pro hledání odpovědi je typ a množství výsledků, jež chceme z assessment centra získat. Je-li cílem získat co nejvíce informací o předpokladech k tomu, být efektivním leaderem, jeví se jako účelná kombinace obou způsobů integrace pozorování. Ta může vypadat následovně. Na základě vlastního pozorování formulují posuzovatelé předběžná individuální hodnocení kompetencí v modelových situacích. S těmi vstupují do skupinové diskuse, která je založena na modelu ORCE. Jejím výsledkem je shoda posuzovatelů na hodnocení kompetencí v modelových situacích. Tato hodnocení jsou statisticky zpracována do celkového hodnocení kompetencí. Na základě takového profilu kompetencí každého účastníka vzniká při diskusi posuzovatelů celkové slovní hodnocení z assessment centra. Vyžaduje-li účel assessment centra jednoduché porovnání všech účastníků, pak může statistickým zpracováním vzniknout celkové číselné hodnocení z assessment centra. Výše uvedený postup umožňuje využít výhod obou způsobů integrace (Vaculík, 2010a). Stejně jako u jiných metod využitelných při identifikaci potenciálních leaderů, také u metody assessment centra nás zajímá její přínos nad rámec jiných metod. Mezi ně patří psychologické testy, testy kognitivních schopností, testy znalostí, speciálních schopností, situační nebo behaviorální interview a testy zjišťující chování v určitých situacích (situational judgment tests) (Evers, Anderson, Voskuijl, 2005). Zatímco výsledky výzkumných studií zaměřených na prediktivní validitu výsledků assessment centra poskytují poměrně jednoznačné výsledky (metoda assessment centra je považována za metodu, která umožňuje předpovídat pracovní chování), výsledky studií zaměřených na inkrementální validitu (užitečnost metod ve srovnání s jinými použitými metodami při měření stejného kritéria) již tak jednoznačné nejsou. Některé z nich potvrzují vyšší inkrementální validitu celkového hodnocení z assessment centra ve srovnání s testy kognitivních schopností (Dayan, Kasten, Fox, 2002) a hodnocením nadřízeného (Chan, 1996). Další potvrzují vyšší inkrementální validitu hodnocení kompetencí prostřednictvím metody assessment centra ve srovnání s výsledky behaviorálního interview (Lievens, Harris, van Keer, Bisqueret, 2003) a testů kognitivních schopností (Goldstein et al., 2001). Výsledky jiných výzkumů tato zjištění nepotvrzují (Collins et al., 2003; Goffin, Rothstein, Johnston, 1996;
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS201184
Jak identifikovat dobrého leadera a zhodnotit jeho výkon / 99
Schmidt, Hunter, 1998). Nejednoznačnost výsledků lze vysvětlit typy výsledků, které jsou k inkrementální validizaci využívány (Vaculík, 2010a). Výzkumné studie tedy neumožňují formulovat jednoznačný závěr o přínosu metody assessment centra v porovnání s jinými metodami. Proto musíme doporučení o využití metody assessment centra při měření potenciálu k tomu, být efektivním leaderem, opřít o jiné zdroje informací. Využijeme její prediktivní validitu (viz výše), prediktivní validitu psychologických testů (viz podkapitolu 5.1 Psychologické testy) a teoretická východiska leadershipu (viz kapitolu 3. Faktory efektivity leadera). Kombinací těchto informací můžeme říct, že metodu assessment centra považujeme za vhodné využít k měření potenciálu k tomu, být efektivním leaderem, protože:
• umožňuje predikovat pracovní chování; •• efektivitu leadera ovlivňují také jiné proměnné, než jsou osobnostní charakteristiky (např. podmínky situace);
•• umožňuje zjistit, jak dokáže potenciální leader využít své osobnostní cha-
rakteristiky v konkrétních situacích a jak tyto situace ovlivňují jeho chování.
6.2.1 Doporučení pro praxi: základní pravidla pro realizaci assessment centra
•• Chcete-li identifikovat potenciální leadery, změřte nejen osobnostní cha•• •• •• ••
rakteristiky, ale také to, jak se projevují v konkrétních situacích, podobných těm, do kterých se budou jako leadeři dostávat. Do designu assessment centra je vhodnější zařadit větší počet kratších modelových situací různého typu než menší počet delších modelových situací stejného nebo podobného typu. Měříte-li chování, využijte toho, že málo strukturované situace nám o osobnosti člověka (rysech, hodnotách, postojích) řeknou více než situace, ve kterých je většina věcí jasně dána. Jako posuzovatele využijte výhradně zacvičené posuzovatele. Je vhodné, aby tým posuzovatelů tvořili lidé s odlišnými zkušenostmi a lidé z různých pozic v organizaci či mimo ni. Posuzovatelé s psychologickým vzděláním zvyšují validitu výsledků assessment centra. Validitu výsledků vzniklých integrací pozorování prostřednictvím skupinové diskuse zvyšuje to, když posuzovatelé do skupinové diskuse vstupují s vlastním záznamem pozorovaného chování a s předběžným hodnocením chování, jež vzniklo nezávisle na ostatních posuzovatelích.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS201184
100 / Psychologie efektivního leadershipu
•• Při hodnocení účastníků využijte výhod integrace prostřednictvím skupi-
nové diskuse i prostřednictvím statistického zpracování dat. Toho lze docílit následujícím postupem. Na základě vlastního pozorování formulují posuzovatelé předběžná individuální hodnocení kompetencí v modelových situacích. S těmi vstupují do skupinové diskuse, která je založena na modelu ORCE. Jejím výsledkem je shoda posuzovatelů na hodnocení kompetencí v modelových situacích. Tato hodnocení jsou statisticky zpracována do celkového hodnocení kompetencí nebo celkového hodnocení z assessment centra.
6.3 Vícezdrojová zpětná vazba Jedná se o metodu, kterou lze využít k měření výkonu leadera (efektivity leadershipu). Metoda umožňuje získávat informace o leaderovi z více různých zdrojů, tj. od různých lidí (obvykle z různých pracovních pozic), kteří jsou s ním v kontaktu. V případě 360stupňové zpětné vazby je leader posuzován nadřízenými, podřízenými, kolegy, případně dalšími osobami, kteří s ním přicházejí do kontaktu. Součástí vícezdrojové zpětné vazby může být také sebehodnocení. Jiným typem vícezdrojové zpětné vazby může být zpětná vazba od podřízených (upward feedback). V takovém případě je leader hodnocen větším počtem podřízených. Nezbytnou součástí vícezdrojové zpětné vazby je také informování hodnoceného člověka o výsledcích (Balzer, Greguras, Raymark, 2005). Výstupy z vícezdrojové zpětné vazby jsou obvykle využívány k různým, často závažným personálním rozhodnutím (povyšování, propouštění, odměňování, nastavení rozvojového programu) a mají vliv na efektivitu leadera, vedeného týmu či celé organizace. Proto je třeba vědět, jaké informace lze jejím prostřednictvím získat a jakými zkresleními mohou být výsledky ovlivněny. Prostřednictvím vícezdrojové zpětné vazby můžeme získat informace: (1) o profesním chování leadera (např. o jeho schopnosti motivovat, budovat vztahy, získat si vliv na druhé apod.); (2) o tom, jak leadera vnímají jeho posuzovatelé (jak na ně leader působí). Jedná se o odlišné typy výsledků, které lze využít k různým účelům, což je třeba při interpretaci dat i při jejich dalším využití zohlednit. Informace o leaderově chování jsou důležité například k identifikaci specifického chování zajišťujícího vysoký výkon nebo k identifikaci potenciálu leadera. Informace o tom, jak je leader vnímán, lze využít kupříkladu k identifikaci problémů, které se mezi ním a posuzovanými objevují nebo k posouzení atmosféry v týmu (Phillips, Lord, 1982).
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS201184