11
NEVYPLACENÍ MZDY ZAMĚSTNAVATELEM
Jednou ze základních povinností zaměstnavatele stanovených ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce je přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat. Článek 28 Listiny základních práv a svobod zakotvuje právo zaměstnance na spravedlivou odměnu za práci. V návaznosti na uvedené ústavní právo řadí zákoník práce v ustanovení § 2 odst. 2 úplatnost závislé práce k podmínkám, za kterých musí být závislá práce konána. Z toho je možné dovodit, že nelze platně sjednat pracovněprávní vztah bez práva zaměstnance na odměnu.66 Podle ustanovení § 109 odst. 1 zákoníku práce za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak. Mzda je v § 109 odst. 2 zákoníku práce charakterizována jako peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Mzda se poskytuje ve všech případech, kdy zaměstnanec koná práci v pracovním poměru, s výjimkou zaměstnavatelů, kteří jsou zaměstnancům povinni poskytovat plat. V těchto ustanoveních je tedy vyjádřený i ústavou deklarovaný nárok zaměstnance na odměnu za práci vykonanou pro zaměstnavatele. Je zde zdůrazněn základní princip pracovněprávního vztahu – prodej lidské práce. Odměňování za práci upravené v zákoníku práce se vztahuje na všechny zaměstnance vykonávající závislou práci v pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce, tedy v pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Podle ustanovení § 141 odst. 1 zákoníku práce jsou mzda nebo plat splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Pravidelný termín výplaty v tomto období určuje zaměstnavatel (např. vnitřním předpisem), pokud pravidelný termín výplaty nebyl sjednán v kolektivní nebo jiné smlouvě. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. Vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 580.
66
98
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS198334
Nevyplacení mzdy zaměstnavatelem
Úprava splatnosti mzdy a platu vychází z principu, že zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci mzdu a plat za vykonanou práci. V duchu této koncepce je splatnost mzdy i platu stanovená až po vykování práce. Ačkoli právo na mzdu nebo plat vznikne již na základě skutečnosti, že vykonal práci, kterou mu zaměstnavatel uložil, právo na vyplacení mzdy nebo platu je podmíněno jejich splatností, a proto může být uplatněno nejdříve v den, na který u zaměstnavatele připadá pravidelný termín výplaty.67 Z výše uvedeného tedy vyplývá, že je nutné rozlišovat okamžik splatnosti mzdy a termín výplaty. Například výplatní termín je ve firmě XY stanoven na 15. den v měsíci. Zaměstnanec však za měsíc duben neobdržel mzdu. Ta byla v souladu se zákonem splatná nejpozději 31. května. Z toho vyplývají možnosti pro další postup zaměstnance. V situaci, kdy zaměstnanec neobdrží mzdu či plat, může být pracovní poměr zrušen z jeho strany okamžitě, a to v souladu s ustanovením § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Okamžité zrušení pracovního poměru je jeden ze způsobů skončení pracovního poměru. Jedná se o jednostranný právní úkon, k jehož vzniku není třeba součinnosti druhého účastníka pracovněprávního vztahu, v tomto případě zaměstnavatele. Tento právní úkon musí mít písemnou formu, musí v něm být vymezen důvod okamžitého zrušení pracovního poměru a musí být ve stanovené době doručen druhému účastníkovi. Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Základní podmínkou tedy je, že se takové plnění stalo splatným a že od termínu splatnosti uplynulo 15 dnů. V případě, kdy je pracovní poměr skončen okamžitým zrušením, neběží zde žádná výpovědní lhůta, ale pracovní poměr končí skutečně okamžitě, resp. dnem, kdy byl tento jednostranný právní úkon doručen zaměstnavateli. Zaměstnavatel nemůže bránit použití tohoto způsobu ukončení pracovního poměru zaměstnancem ani tím, že dodatečně, tj. po uplynutí 15 dnů od termínu splatnosti, všechny nároky zaměstnance uspokojí, a to třeba ještě dříve, než mu je okamžité zrušení pracovního poměru doručeno. Je tomu tak proto, že důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru tímto způsobem nastal totiž již uplynutím 15 dnů od termínu splatnosti. To vyplývá i z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 4. 2002, spis. zn. 21 Cdo 1151/2001, které uvádí, že důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru je dán, i kdyby zaměstnavatel ještě před doručením okamžitého zrušení uspokojil nárok zaměstnance na mzdu nebo náhradu mzdy, jestliže zaměstnanci vyplatil dlužnou mzdu nebo náhradu 67
Tamtéž, s. 659.
99
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS198334
Nevyplacení mzdy zaměstnavatelem
mzdy až po uplynutí 15 dnů po její splatnosti. K dodatečnému uspokojení zaměstnancova nároku na mzdu nebo náhradu mzdy po uplynutí 15 dnů po jeho splatnosti může být přihlédnuto pouze v rámci posouzení, zda jednání zaměstnance nepředstavovalo zneužití práva. Důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je dán i tehdy, jestliže zaměstnavatel zaměstnanci v rozporu s jeho žádostí nepoukáže mzdu nebo její část na jeho účet u banky nebo pobočky zahraniční banky nebo spořitelního a úvěrního družstva ani do 15 dnů po uplynutí pravidelného termínu výplaty mzdy nebo jiného písemného sjednaného termínu (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2019/2004). Zaměstnanec obvykle reaguje tím, že podá podnět na příslušný inspektorát práce. Inspektorát po provedení kontroly může v případě prokázaného spáchání přestupku správního deliktu zaměstnavateli uložit pokutu. V případě přestupku dle ustanovení § 13 odst. 1 písm. c)68 zákona o inspekci práce a správního deliktu podle § 26 odst. 1 písm. c) téhož zákona, lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč. Pokud však jde o samotné vymáhání dlužných mezd, je třeba obrátit se na soud, který má v této věci dostatečné kompetence. Inspektoráty obvykle hodnotí tyto správní delikty jako velmi závažné, a to z následujících důvodů. Oblast odměňování zaměstnanců je pod zvýšenou právní ochranou, neboť poskytnutí úplaty za vykonanou práci je jedním ze základních znaků závislé práce, přičemž fyzická osoba práci vykonává právě proto, aby za ni dostala mzdu (plat, odměnu), která by měla krýt jeho životní potřeby. Mzda jako protihodnota vykonané práce, má totiž funkci nejen stimulační a motivační, ale zejména jakožto alimentační a sociální činitel ovlivňuje životní úroveň zaměstnance a jeho rodiny. Opožděné poskytnutí či neposkytnutí mzdy tak jednoznačně finančně poškozuje zaměstnance, což je pro účely stanovení výše pokuty třeba hodnotit jako přitěžující okolnost. Zaměstnavatelé se často brání, že krácení mzdových nároků nebylo záměrné, tedy že protiprávní stav zaměstnavatel nezavinil. Zákon o inspekci práce však koncipuje odpovědnost za spáchané správní delikty právnickou osobou jako odpovědnost objektivní. Koncepce objektivní odpovědnosti za správní delikt neklade správním orgánům povinnost zkoumat zavinění odpovědné osoby, tedy zkoumat a prokazovat naplnění psychického vztahu pachatele ke svému jednání. Porušením či nesplněním povinností stanovených zákonem nebo Fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku odměňování zaměstnanců tím, že neposkytne zaměstnanci ve stanoveném termínu mzdu nebo plat nebo některou její složku.
68
100
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS198334