Tým
7
jednotlivými členy týmu, útvarů nebo oddělení), špatné mezilidské vztahy, v jejichž důsledku se členové zabývají více řešením konfliktů a intrikami než prací (dosahování cíle), a také příliš autoritativní osobnosti, které nedovolí prosadit odlišné nápady, jež by mohly být zdrojem potřebných změn (Bělo hlávek a kol., 2006).
7.2.3 Konflikt Všude, kde pracuje více než jeden člověk, může velmi rychle vzniknout napjatá atmosféra, neshody mezi jednotlivci, a tedy i vysoké riziko vzniku konfliktů. Je vysoce pravděpodobné a v určitém smyslu i normální, že také ve zdravotnických týmech dochází velmi často ke konfliktům mezi jednotlivými členy anebo mezi neformálními skupinami v týmu. Ve zdravé a ve správném slova smyslu normální skupině nebo týmu konflikty vždy byly, jsou a budou. Obvykle vznikají v situacích zvýšeného napětí (např. když je potřeba rychle splnit úkol, dodržet termín), v okamžicích, kdy je potřeba jednat promptně a efektivně. Konstruktivní konflikty mají v týmu svůj nezastupitelný význam. Jejich prostřednictvím se mohou jednotlivci posouvat blíž k sobě (ve vztazích) a také k lepšímu výkonu svému i celého týmu. Současně s řešením konfliktů se učí překonávat osobnostní i pracovní překážky. Konflikt je charakterizován střetem rozdílných zájmů nebo dvou proti chůdných sil, které jen těžko hledají společný směr. Payneová (2007) uvádí, že schopnost týmu porozumět konfliktu a efektivně jej zvládnout je pro růst a rozvoj týmu nezbytná. Pokud v týmu zůstává nevyřešený konflikt, jsou ohroženy všechny jeho aspekty. Meier (2009) uvádí také důvody, proč je nutné konflikty řešit včas: za prvé se konflikty v počáteční fázi dají lépe zpracovat a za druhé konflikty, které ještě nevygradovaly, neubírají protivníkovi tolik energie. Podle Pokorné (2006) jsou jádrem konfliktu nejen neslučitelnost potřeb, motivů, hodnot a cílů, ale také časté rozpory kolem statusu, moci nebo poměrů v rozdělování. Nejčastějšími příčinami konfliktů v pracovním kolektivu jsou (Pokorná, 2006): • rozdíly ve vnímání problémů a pracovním hodnocení • rozdíly v motivech a cílech • neslučitelnost různých rolí • zápas o uznání a zdroje • obtížné mezilidské vztahy • události, které mění život v podniku, a další 97 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS193130
7
Management v ošetřovatelství V ošetřovatelství je možné se setkat s různými typy konfliktů, jež mohou vyplývat z povahy interpersonální, intrapsychické nebo vnitroúsekové. K nejběžnějším konfliktům při práci sestry se řadí konflikty profesionální versus byrokratické, sestra versus sestra, sestra versus lékař, konflikty z nedostatku osobní kompetence, konflikty konkurenčních rolí, expresivní versus instrumentální konflikty a konflikty pacient versus sestra. Podrobně je popisují Grohar-Murrayová a DiCroceová (2003): • Profesionální versus byrokratické konflikty – Vznikají na základě neslučitelnosti nároků systému a vnímaných profesních zásad a povinností. Základem tohoto typu konfliktu je většinou nerovnováha moci, u sester často způsobuje frustraci, protože se vlivem dané situace cítí bezmocné. • Konflikty sestra versus sestra – Vznikají zpravidla na podkladě rozdílnosti filozofie ošetřování u jednotlivých sester, které musí pracovat spolu. Například sestra zcela orientována na výkony nebude s největší pravděpodobností bezkonfliktně pracovat s kolegyní, která je zaměřená na holistickou péči o pacienta. • Konflikty sestra versus lékař – Mezi „lékařským“ a „sesterským modelem“ poskytování péče, a tedy i mezi očekáváními ohledně poskytování péče, jsou značné rozdíly, z nichž tyto konflikty pramení. Každý zdůrazňuje jiné aspekty péče, které se vzájemně doplňují. Tento typ konfliktu pramení také z nerovnováhy moci v systému. • Konflikty z nedostatku osobní kompetence – Vznikají v situacích, když úroveň schopností sestry nekoresponduje s jejími očekáváními v praxi. S tímto druhem konfliktu se setkávají hlavně sestry, které jsou přetahovány do oblastí, s nimiž nejsou obeznámeny (zvláště na pracovištích s vysokými nároky – jednotka intenzivní péče, anesteziologicko-resuscitační oddělení apod.). • Konflikty konkurenčních rolí – Tyto konflikty se projevují, pokud jedna osoba neplní jenom roli sestry, ale například i roli matky, manželky, studentky apod. a každá z těchto rolí na ni vyvíjí tlak na čas, energii a pozornost. • Expresivní versus instrumentální konflikty – Pramení z rozpolcenosti sester mezi technickými nároky na péči a lidskými nebo expresivními potřebami pacientů. V tomto typu konfliktu hrají roli etické a právní otázky, požadavky pacienta a jeho rodiny, osobní hodnoty a filozofie dané sestry. Řadí se k nejnáročnějším typům konfliktů, protože sestry musí efektivně pracovat s početným profesionálním týmem a zvládat citlivé situace s rodinami. 98 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS193130
Tým
7
• Konflikty pacient versus sestra – Tyto konflikty vycházejí z odlišnosti cílů sestry a cílů pacienta. Je-li péče o pacienta podložena holistickým přístupem, rozhodnutí pacientů a rodin je respektováno a sesterská role je efektivní a terapeutická, mělo by se dařit tento typ konfliktů minimalizovat. Pro konflikty je také charakteristické, že narušují týmovou stabilitu a rovnováhu. Podle Plamínka (2008) fungují při řešení konfliktů dva principy, které je třeba brát v úvahu, a to princip evoluce a princip prevence: • Princip evoluce – Bez konfliktů by nebyl možný vývoj týmu, protože systém dynamizují právě tím, že do něj vnášejí nestabilitu a nerovnováhu. Systém bez vnitřních konfliktů stagnuje, systém neřešící své konflikty čeká revoluce, systém zvládající své konflikty prodělává evoluci (obr. 7.3). • Princip prevence – K tomu, aby konflikty podněcovaly vývoj skupiny, je nutné jejich účinné řešení. Důležité je přitom včasné řešení konfliktů, nejlépe tehdy, kdy je napadena „jen“ rovnováha, nikoliv již stabilita. V principu prevence je také nutné dodržovat jisté metodické „pokyny“. Pokud jsou tvrdě prosazovány zájmy skupiny nebo zájmy jednotlivců, je třeba pečlivě chránit mechanismy a procesy, jimiž je možné k dohodě dojít. Jednoduše řečeno – můžeme se hádat, ale nesmíme spolu přestat mluvit. Existují v systému konflikty?
NE STAGNACE
ANO Jsou tyto konflikty kvalitně řešeny?
(systém postrádá vnitřní dynamiku, směřuje k zániku) NE
ANO
REVOLUCE
EVOLUCE
(systém je nestabilní, směřuje k rychlé zásadní změně)
(systém je stabilní a dynamický, postupně se mění)
Obr. 7.3 Diagnóza stavu systému (Plamínek, 2006) 99 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS193130