Výpověď z pracovního poměru
113. Nedostatek příčinné souvislosti mezi nadbytečností zaměstnance a organizační změnou § 52 písm. c) zák. práce Rozhodne-li zaměstnavatel nebo příslušný orgán o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce334), v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou u jiných zaměstnanců. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2580/2003 SoJ č. 5/04, s. 361335) Z odůvodnění: V projednávané věci bylo soudy zjištěno, že žalovaná (její ředitelka) přijala dne 22. 6. 2001 rozhodnutí, podle kterého byl „v důsledku organizace výuky žáků“ snížen s účinností od 1. 9. 2001 počet zaměstnanců v učitelském sboru školy na dvanáct (o jedno pracovní místo). Cílem této organizační změny tedy – jak správně dovodily soudy obou stupňů – bylo s účinností od 1. 9. 2001 absolutní snížení počtu pedagogických zaměstnanců žalované z dosavadních třinácti na dvanáct, a nikoliv změna 334) 335)
spočívající ve složení zaměstnanců z hlediska jejich aprobací nebo jiné kvalifikace, která by při současném rozvázání pracovního poměru s některými zaměstnanci žalované umožňovala od 1. 9. 2001 zachování stávajícího počtu pedagogických zaměstnanců nebo jeho zvýšení v případě, že by to vyžadovaly její potřeby. Dokazováním bylo dále zjištěno, že v době podání výpovědi z pracovního poměru žalobci (tj. ke dni 26. 6. 2001) žalovaná věděla, že její zaměstnankyně Mgr. J. K. podala dne 28. 5. 2001 výpověď z pracovního poměru a její pracovní poměr skončí dnem 31. 7. 2001 a že „v létě 2001“ skončí pracovní poměry sjednané s některými zaměstnanci žalované na dobu určitou. Protože cílem organizačního opatření ze dne 22. 6. 2001 bylo absolutní snížení počtu pedagogických zaměstnanců ze třinácti na dvanáct a protože účinnost této organizační změny byla stanovena ode dne 1. 9. 2001, je v posuzovaném případě nepochybné, že stavu pedagogických zaměstnanců předpokládaného organizačním opatřením ze dne 22. 6. 2001 mohla žalovaná dosáhnout i bez toho, že by musela dát žalobci nebo jinému svému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost. Pro posouzení, zda je tu příčinná souvislost mezi přijatými organizačními změnami a nadbytečností zaměstnance, tedy není významné to, že v době podání výpovědi žalobci (tj. ke dni 26. 6. 2001) žalovaná zaměstnávala o jednoho zaměstnance více, než stanovilo organizační opatření ze dne 22. 6. 2001. Rozhodující v tomto směru je, jaký měl být stav pedagogických zaměstnanců ke dni 1. 9. 2001 (ke dni účinnosti přijaté organizační změny). Jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení počtu pedagogických zaměstnanců ke dni 1. 9. 2001 mělo nastat
Nyní podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Rozhodnutí bylo publikováno též pod R 45/2005.
99 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS186460
Skončení pracovního poměru jinak než pomocí rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce336) nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru uzavřenou z téhož důvodu a byla-li tato skutečnost známa již v době podání výpovědi (jako tomu bylo v projednávané věci), pak tu není příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami. Za situace, kdy žalovaná obsadila místo uvolněné již ke dni 31. 7. 2001 (po Mgr. J. K.) jiným, v srpnu 2001 přijatým, zaměstnancem a kdy „prodloužila“ pracovní poměry sjednané na dobu určitou, které měly skončit před 1. 9. 2001, tak aby trvaly i po 1. 9. 2001, lze souhlasit se soudy v tom, že příčina toho, proč byla žalobci dána výpověď z pracovního poměru, nespočívala v realizaci organizačního opatření ze dne 22. 6. 2001 (tj. v nadbytečnosti žalobce vyvolané touto organizační změnou), ale v jiných skutečnostech, které nesouvisely se snížením počtu zaměstnanců působících v učitelském sboru žalované s účinností od 1. 9. 2001. Soudy proto v souladu se zákonem dospěly k závěru, že výpověď z pracovního poměru daná žalobci dopisem ze dne 25. 6. 2001 podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce337) je neplatným právním úkonem.
114. Výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Obchodní tajemství. Důkazní povinnost. Břemeno tvrzení a důkazní břemeno § 52 písm. c) zák. práce § 17, § 20 obch. zák. Zaměstnavatel, který je podnikatelem, je povinen seznámit zaměstnance, s nímž rozvazuje (hodlá rozvázat) pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce338), s rozhodnutím zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, v důsledku kterých se stal pro zaměstnavatele nadbytečným, i když obsahuje skutečnosti tvořící jeho obchodní tajemství. Povinnost tvrzení a povinnost důkazní o splnění předpokladů pro platnou výpověď z pracovního poměru danou zaměstnanci podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce339) a procesní odpovědnost z toho vyplývající (břemeno tvrzení a břemeno důkazní) nese v řízení před soudem zaměstnavatel i tehdy, tvoří-li některý z těchto předpokladů jeho obchodní tajemství. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1874/2004 SoJ č. 4/05, s. 270 Z odůvodnění: Ve sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci podle ustanovení § 46 odst.1 písm. c) zák. práce340)
Nyní podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Nyní podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Nyní podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. 339) Nyní podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. 336) 337) 338)
100 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS186460
Výpověď z pracovního poměru má procesní povinnost tvrdit a prokázat (povinnost tvrzení a povinnost důkazní) to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, vždy zaměstnavatel, který také nese procesní odpovědnost (břemeno tvrzení a břemeno důkazní) za to, že za řízení budou všechny tyto rozhodné skutečnosti tvrzeny nebo prokázány (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968). Zákoník práce a ani jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/97, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1999). Žalovaná klade v dovolání otázku, jaký má vliv na povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance se svým rozhodnu-
tím o organizační změně, v důsledku které se zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným, okolnost, že zaměstnavatel utajuje při provozu svého podniku skutečnosti, které tvoří jeho obchodní tajemství. (…) Obchodní tajemství je předmětem práv náležejících k podniku a tvoří je veškeré skutečnosti obchodní, výrobní či technické povahy související s podnikem, které mají skutečnou nebo alespoň potencionální materiální či nemateriální hodnotu, nejsou v příslušných obchodních kruzích běžně dostupné, mají být podle vůle podnikatele utajeny a podnikatel odpovídajícím způsobem jejich utajení zajišťuje (srov. § 17 obch. zák.). Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve smyslu ustanovení § 240 odst. 1 zák. práce341), neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu; jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví [například pro podání výpovědi podle ustanovení § 46 odst.1 písm. c) zák. práce342)], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Zaměstnavatelem nebo příslušným orgánem rozhodnutá organizační změna může – obecně vzato – tvořit součást obchodního tajemství zaměstnavatele, který je
Nyní podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Nyní ve smyslu ustanovení § 34 obč. zák. (srov. § 18 zák. práce). 342) Nyní podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. 340) 341)
101 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS186460