Profese manažera v organizacích veřejné správy
97
Tabulka 23: Objektivita metodiky hodnocení Domníváte se, že metodika provádění služebního a průběžného hodnocení příslušníků Policie ČR dokáže objektivně zhodnotit pracovní výkon příslušníka?
Platné
Chybí Celkem
Ano Spíše ano Spíše ne Ne Celkem System
Počet 28 153 144 128 453 1 454
% 6.2 33.7 31.7 28.2 99.8 .2 100.0
Platná % 6.2 33.8 31.8 28.3 100.0
Kumulativní % 6.2 40.0 71.7 100.0
Tabulka 24: Vyjádření se k úkolům pro další rozvoj Mohl jste se vyjádřit ke stanoveným úkolům pro Váš další rozvoj, které Vám byly uloženy v rámci hodnocení?
Platné
Chybí Celkem
Ano Spíše ano Spíše ne Ne Celkem System
Počet 178 134 76 65 453 1 454
% 39.2 29.5 16.7 14.3 99.8 .2 100.0
Platná % 39.3 29.6 16.8 14.3 100.0
Kumulativní % 39.3 68.9 85.7 100.0
Dané výstupy byly po důkladném zpracování předány vrcholovému managementu Policie ČR. Následně byly zapracovány do učebních osnov v rámci výuky na PA ČR, a to jak pro studující příslušníky policie, tak i v rámci koncepce manažerského vzdělávání managamentu Policie ČR, na kterém se budou podílet akademičtí pracovníci PA ČR. Prezentace vybraných výstupů z třetího výzkumu • Výsledky sebehodnocení v rámci metodiky „Sebehodnocení a hodnocení“ jednotlivých oblastí byly u policistů v rozporu s výsledky zpracovanými hodnotitelem (29,7 % respondentů). • Hodnotící rozhovor nesplnil očekávání (41,8 % respondentů). • Závěrečné zhodnocení pracovního výkonu nebylo z pohledu hodnoceného objektivní (29,6 % respondentů). • Metodika služebního a průběžného hodnocení příslušníků Policie ČR dokáže objektivně zhodnotit pracovní výkon příslušníka (40 % respondentů). • Možnost vyjádřit se ke stanoveným úkolům pro další rozvoj hodnoceného (68,9 % respondentů). V textu byly zkráceně představeny tři výzkumy, jež byly provedeny ve vztahu k procesu hodnocení a které byly vedeny snahou získání relevantních dat pro další
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS185279
98
zlepšování a zkvalitňování procesu hodnocení příslušníků Policie ČR. Každý vrcholový manažer by měl znát základní otázky a metodiky prováděných výzkumů. Získané údaje z výzkumů by měly být vyhodnocovány a sloužit jako vodítko v rámci zlepšování jednotlivých procesů probíhajících v organizaci. Výzkumy prováděné v rámci organizace by měly vycházet z požadavků praxe a následně výstupy získané z těchto výzkumů by měly do praxe směřovat.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS185279
Profese manažera v organizacích veřejné správy
99
ZÁVĚR Cílem každé organizace je její trvalá konkurenceschopnost. Vzhledem k tomu, že existuje tak velké množství okolností, na něž organizace nemohou mít ani ten nejmenší vliv – od nejisté ekonomické situace po nepředvídatelné kroky konkurentů, logicky nám vyplyne, že úspěšné organizace budou věnovat pozornou péči těm faktorům, které mají pod kontrolou – kvalitě vlastních pracovníků a zvláště těch, kteří se podílejí na vedení organizace. Pracovníci v organizaci jsou tím nejspolehlivějším zdrojem, pokud jde o pravidelné a dlouhodobé dosahování vynikajících výsledků. Jejich úsudek, jejich zkušenosti a schopnosti, tedy jejich odváděný pracovní výkon je to, co rozhoduje o tom, zda organizace bude úspěšná nebo zda se bude potýkat s nezdarem106. Vlastní zaměstnanci patří k nejcennějším zdrojům v každé organizaci, a z tohoto důvodu by jim měla organizace věnovat prioritní zaměření, s cílem umět je správně vést při plnění každodenních úkolů a též průběžně zabezpečovat, aby byli tito pracovníci v organizaci spokojeni. Jedním z nástrojů, jak tohoto stavu dosáhnout, je uplatňování celkové koncepce řízení pracovního výkonu jednotlivých pracovníků. Hlavní složkou této koncepce je odváděný pracovní výkon konkrétního pracovníka, jeho sledování a následné hodnocení. Výsledky tohoto hodnocení mají přímý vliv na další vzdělávání a rozvoj pracovníka v organizaci a vždy by měly mít vazbu na jeho odměňování. Metody v procesu hodnocení pracovníka by měly být zvoleny tak, aby pracovníka pozitivně oslovily, motivovaly a byly zaměřeny i na budoucí požadovaný výkon, tzn. aby vytyčily pracovníkovi prioritní úkoly na následující hodnotící období. Při splnění takto společně stanovených úkolů (manažer s pracovníkem) by měl být zabezpečen kariérní růst pracovníka v organizaci. Výkon manažerských funkcí vedení a řízení lidských zdrojů by měl patřit mezi prioritní činnosti všech manažerů v organizaci. Tito vedoucí pracovníci, kteří v rámci nastavené organizační struktury vedou spolupracovníky, by se měli řídit filozofií, že práce tvoří významnou část lidské činnosti a není pouze prostředkem k uspokojování základních potřeb, ale též nabízí mnoho dalších možností a uspokojení, jako např. další vzdělávání, kariérní postup nebo uspokojení z výkonu. Práce je také zdrojem všech společenských hodnot a pro mnoho lidí významným zdrojem seberealizace. Pracovní výkon není určován pouze motivací zaměstnanců, ale řadou dalších faktorů, jako jsou pracovní podmínky, pracovní úkoly, schopnosti a zkušenosti, atmosféra na pracovišti, mezilidské vztahy, osobnost nadřízeného, přístup k informacím atd. K základním cílům každé organizace tedy patří sjednocení potřeb a zájmů zaměstnanců s cíli organizace a udržení svých zaměstnanců vysoce motivovaných a naladěných ve prospěch strategických záměrů. Proto je důležité si uvědomit si význam a hodnotu lidských zdrojů a jejich řízení, které rozhoduje a ovlivňuje do jaké míry bude organizace úspěšná. Konečným cílem v procesu řízení pracovního výkonu pracovníků by mělo 106
BOSSIDY, L., CHARAN, R. Řízení realizačních procesů – jak dosahovat očekávaných výsledků a plánovaných cílů, Praha, 2004, s. 92.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS185279