Zákoník práce 2013 v praxi – komplexní průvodce s řešením problémů
městnavatele. V rámci změny vnitřního předpisu v oblasti mzdových nároků zaměstnanců se také jedná o jednostranný úkon zaměstnavatele. Zaměstnavatel má však povinnost prokazatelně seznámit každého zaměstnance se zněním a případnou změnou těchto vnitrofiremních předpisů. Mzdové nároky zaměstnanců mohou být upraveny též kolektivní smlouvou. Vzhledem k tomu, že kolektivní smlouvu uzavírá za zaměstnance se zaměstnavatelem zástupce odborů, jedná se o oboustranný právní úkon.
2.7 Jmenování do vedoucího pracovního místa Pracovní poměr může být ve výjimečných případech založen jmenováním, a sice jen u některých vedoucích zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve státních podnicích a státních fondech (§ 33 odst. 3 zákoníku práce). Jde o vedoucí organizačních složek státu, vedoucí organizačních útvarů těchto složek, vedoucí organizačních útvarů státních podniků, vedoucí organizačních útvarů státních fondů, vedoucí příspěvkových organizací a vedoucí jejich organizačních útvarů a o vedoucí organizačních útvarů v Policii ČR. Okruh těchto funkcí nelze rozšiřovat – individuální dohoda podle § 73 odst. 2 zákoníku práce je u těchto zaměstnavatelů (kteří jsou uvedeni přímo v zákoníku práce) nepoužitelná. Pracovní poměr se zakládá jmenováním také v případech podle zvláštních právních předpisů, a to bez ohledu na to, zda takový právní předpis hovoří o vzniku pracovního poměru (jako je tomu u vedoucích úředníků územních samosprávných celků podle zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územně samosprávných celků a o změně některých zákonů), či nikoliv (jako je tomu například u akademických funkcionářů podle zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách). U zaměstnavatelů, u kterých řeší jmenování zvláštní právní předpis, není vyloučeno rozšíření okruhu pracovních pozic, u nichž je možné odvolání či vzdání se pracovní pozice (nikoliv však jmenování) podle § 73 odst. 2 zákoníku práce. Pojmem „vedoucí organizačního útvaru“ vyjadřuje, že jmenováni jsou všichni vedoucí zaměstnanci vnitřních útvarů, které zaměstnavatel, například v organizačním řádu, označí jako organizační útvar. Jmenováni tak mohou být i všichni vedoucí zaměstnanci organizačních útvarů. Takovým vymezením se tito vedoucí zaměstnanci stávají odvolatelnými z pracovní pozice (a mají rovněž právo se jí vzdát), bez ohledu na skutečnost, že do ní byli dříve obsazeni eventuálně pracovní smlouvou. Pro jmenování nejsou předepsány žádné formální náležitosti. Jmenováním vzniká pracovní poměr k zaměstnavateli pouze osobám, které u něj nebyly v pracovním poměru před svým jmenováním. Uzavření pracovní smlouvy by bylo bezvýznamné (nicotné). Pokud však tyto osoby byly již dříve v pracovním poměru k zaměstnavateli, kde mají vykonávat jmenovanou funkci, zůstává jejich pracovní poměr vzniklý na základě pracovní smlouvy dále zachován a jmenováním se mění jeho obsah, zejména druh práce, popř. místo výkonu práce a podle okolností i další ujednání (§ 40 odst. 1 zákoníku práce). Pracovní smlouva je tak prakticky částečně nahrazena aktem jmenování a není v uvedených ujednáních nadále zavazující, a to ani v případě odvolání z funkce nebo vzdání se funkce zaměstnancem. Postup pro takový případ stanoví přímo zákoník práce, takže neplatí, že zaměstnanec by se automaticky měl po skončení jmenované pozice vracet na původní pracovní místo. Příslušný vedoucí
98 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS182932
Pracovní poměr, paralelní smluvní vztahy
zaměstnanec, který byl do funkce jmenován, z ní může být též odvolán a má právo se pracovní pozice vedoucího zaměstnance vzdát. Jmenování a odvolání z funkce může učinit výlučně jen orgán určený zvláštním právním předpisem, a jestliže ten takovou příslušnost nestanoví, je k tomu oprávněn statutární orgán. Všechny vedoucí (manažerské) funkce u zaměstnavatelů v podnikatelské sféře jsou obsazovány pracovní smlouvou. S některými vedoucími zaměstnanci je ale možné sjednat (v pracovní nebo jiné smlouvě) možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Zákon pro tyto situace sice vyžaduje dohodu písemnou formou, a také z hlediska právní jistoty je vhodné, aby byla písemná. Tato možnost se vztahuje na vedoucí zaměstnance: a) v přímé řídící působnosti: 1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, 2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného: 1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, 2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. Okruh těchto pracovních pozic lze zúžit, ale zřejmě i rozšířit, protože výčet pracovních pozic v zákoně nemá kogentní povahu. Přitom lze sjednat i bližší podmínky, za nichž bude zaměstnavatel oprávněn vedoucího zaměstnance z pracovní pozice odvolat a ten se jí bude moci vzdát. Při odvolání z vedoucího pracovního místa se postupuje následujícím způsobem, který se vztahuje jak na případy funkcí obsazovaných jmenováním, tak na ty, u nichž je možnost odvolání a vzdání se pracovní pozice dohodnuta. Odvolání z funkce nebo vzdání se funkce musí být písemné, jinak by bylo neplatné, i když nemusí být uvedeny žádné důvody takového opatření. Pracovní poměr ale v těchto případech zásadně nekončí – pro jeho skončení platí obecná pravidla s odchylkami uvedenými v zákoníku práce. U funkcí, kde jmenováním vzniká pracovní poměr, umožňuje zákoník práce provést jmenování na dobu určitou, jejímž uplynutím pracovní poměr skončí. Jinak musí zaměstnavatel po odvolání nebo vzdání se pracovní pozice vedoucího zaměstnance podat zaměstnanci návrh na jeho další zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže takovou práci nemá nebo ji zaměstnanec odmítne, může mu dát výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (§ 52 písm. c) zákoníku práce). Odstupné ale tomuto zaměstnanci přísluší jen tehdy, byl-li odvolán z funkce v souvislosti s jejím zrušením. Až do skončení pracovního poměru nastává překážka v práci na straně zaměstnavatele, při níž zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Uvedeným postupem jsou tito zaměstnanci zvýhodněni oproti ostatním zaměstnancům. Zákoník práce současně nebrání možnosti sjednat s vedoucím zaměstnancem právo na odchodné pro případ odvolání z funkce. Toto plnění by pak bylo pro zaměstnavatele daňově uznatelným nákladem.
99 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS182932
Zákoník práce 2013 v praxi – komplexní průvodce s řešením problémů
Manažerská smlouva Manažerská smlouva bývala a mnohdy stále ještě je preferovaným smluvním vztahem, ve kterém dochází k úpravě smluvních podmínek vedoucích pracovníků, manažerů. Přestože byla v minulosti brána jako samozřejmost především v podnikatelském prostředí, nutno poznamenat, že titul, tedy právní úprava manažerské smlouvy, není nikde v žádném legislativním dokumentu upraven. Jedná se tedy o innominátní smlouvu, to znamená o nepojmenovanou smlouvu, která není zařazena pod žádnou typovou smlouvu vyplývající z platné legislativy. Nabytím účinnosti nového ZP od ledna 2007, který nově umožňuje tzv. smluvní volnost, byla dána alespoň trochu legitimita právě pro formu manažerské smlouvy. Rozhodně však manažerská smlouva nezakládá vznik pracovního poměru. Proto je uzavírána jako paralelní smlouva k pracovní smlouvě. Manažerskou smlouvou se tedy upravují především smluvní mzdy, popřípadě platy zaměstnanců pracujících na manažerských pozicích a jejich další nároky na případné bonusy, odměny na zisku, výši a podmínky čerpání reprezentačního fondu, podmínky mlčenlivosti, zaměstnanecké výhody nad rámec výhod řadových zaměstnanců. Jedná se tedy vesměs o individuální smluvní ujednání, která ZP nezakazuje v rámci zásady smluvní volnosti, pokud není porušena zásada rovného přístupu a rovného zacházení.
100 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS182932