98
ROZVOJ A VZDĚLÁVÁNÍ MANAŽERŮ
navržená řešení jsou ta, která již koučovaný zvažoval a někdy v praxi i vyzkoušel68. Je tedy důležité přijít na další netypická řešení a na ně se zaměřit. Úkolem kouče je podněcovat v koučovaném kreativitu, pro niž tato fáze schůzky poskytuje velký prostor. V žádném případě by kouč neměl koučovanému podsouvat svá vlastní řešení. Měl by především vytvářet vhodnou atmosféru, která podporuje výše zmíněnou kreativitu. Často se v praxi stává, že koučovaný potřebuje zjistit, co vlastně potřebuje (cíl), a cestu, jak ho vyřešit, už dokáže najít sám. E) Wrap-up = sumarizace. Jedná se o dohodu týkající se plánu činností, k jejichž uskutečnění se koučovaný zavazuje. Tato fáze je pro úspěch procesu klíčová. V ní je třeba z mnoha možných řešení identifikovaných v předcházející části vybrat ta, která se rozhodne realizovat. Nezbytná je jeho motivace a odhodlání implementovat řešení do pracovního prostředí. Úkolem kouče je tuto motivaci podpořit a vyžadovat přesný plán činností včetně jejich načasování. Standardní koučovací schůzka probíhá ve výše popsaném pořadí. Šipky v modelu ale ukazují, že sekvence jednotlivých fází se může měnit. Někdy se může stát, že se střídají v různém pořadí. Například v průběhu poslední fáze při sumarizaci napadne koučovaného ještě další varianta řešení nebo v průběhu třetí fáze z popisu situace vyplyne, že cíl nastavený v druhé fázi nebyl pravý. Pokud se to stane, je zapotřebí se vrátit zpět k dané fázi a pokračovat v doporučeném pořadí podle modelu.
> 6.8 Model RAFAEL Jedním z mnoha modelů koučování je i model RAFAEL (Report, Alternativen, Feedback, Austausch, Erarbeitung von Lösungschritten).69 Je využíván převážně v německy mluvících zemích. Stejně jako GROW model patří k nedirektivním metodám koučování. Na rozdíl od něj se ale kouč aktivněji zapojuje do řešení problémů vyjadřováním svých názorů a svého pohledu na ně. Koučovaný je nazýván klientem a má dostatečný prostor pro sebevyjádření a hledání vlastních řešení. Průběh koučovací schůzky podle metody RAFAEL: A) Report = popis situace, která se stala. Kouč se ptá klienta: „Jak jste prožíval danou situaci?“ Pomáhá klientovi analyzovat a vyhodnotit situaci a chování, 68
69
Downey, M.: Effective Coaching. London, The Orion Publishing Group Ltd 1999, s. 35. Hauser, E.: Coaching von Mitarbeitern. In Rosenstiel, L. V. – Regnet, E. – Doms, M.: Führung von Mitarbeitern – Handbuch für erfolgreiches Personalmanagement. Frankfurt am Main, Schäfer 1993, s. 223–236.
Rozvoj a vzdělávání manažerů.indd 98
26.2.2010 14:46:55 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS181336
99
KOUČOVÁNÍ
kterými se chce v průběhu schůzky zabývat. Vnímání situace vyjádří nejdříve klient a poté kouč popíše, jak by se choval v obdobné situaci on sám. Následuje diskuse o rozdílech ve vnímání problému, pokud je vnímání rozdílné. B) Alternativen = hledání alternativních řešení. Typická otázka této fáze zní: „Co byste příště udělal jinak?“ Kouč klienta podporuje v hledání alternativ vedoucích k dosažení cíle. V této části se také mohou definovat nové cíle. Nový pohled na problém napomáhá také žádoucím změnám chování klienta, a to nejen ve vztahu k řešenému problému, ale obecně. C) Feedback = klient obdrží zpětnou vazbu od kouče, který mu sdělí, jak jeho chování vnímal. Zpětná vazba je komplexní, kouč vyjádří svou reflexi popsané situace – co ho napadá, jak to na něho působí. Důležité je, aby zpětná vazba byla upřímná, a mohla tak klientovi v jeho rozvoji pomoci. Neměla by ale být hodnoticí, to znamená vyjadřovat, zda je něco dobře nebo špatně. Měla by být reflektující, tedy vztažená k osobě kouče jako pozorovatele, vyjadřující jeho subjektivní názor (např. „všiml jsem si, že…, působí to na mě jako…, mám pocit, že…“). D) Austausch = výměna názorů. Hledá se odpověď na otázku: „Které zásadní aspekty jsme viděli rozdílně?“ V této části kouč a klient porovnávají informace získané v první a třetí části, tedy jak řešenou situaci vnímal klient a jak kouč. Různá chápání řešeného problému včetně jejich odůvodnění jsou důkladně analyzována a následně opět sumarizována. Klient a kouč si všímají především možných schémat či modelů, které při tom mohou vznikat. Výstupy z porovnání mezi vlastním a cizím vnímáním problému se stávají pro klienta výchozím bodem pro nové poznání a pohled na situaci. E) Erarbeitung von Lösungsschritten = vypracování plánu činností. Kouč se ptá klienta: „Co bude následovat, co nyní uděláte?“ Společně probírají závěrečné výstupy z celé schůzky a stanoví konkrétní plán činností, které umožní klientovi dosáhnout stanovených cílů. V této části je aktivnější klient, protože musí stanovit, jaké další kroky uskuteční. Pro úspěch koučování je důležité, aby se klient zavázal, že dohodnuté činnosti opravdu zrealizuje. Tento model používaný v německy mluvících zemích zahrnuje aspekty poradenství, jelikož zapojuje kouče aktivněji do vyjadřování svých názorů a jejich porovnávání s klientovým pohledem.
> 6.9 Systemický přístup Systemické koučování si v posledních desetiletích získává stále větší popularitu jako jeden z progresivních přístupů v oblasti práce s lidmi a s jejich vnitřním potenciálem ve všech sférách lidského působení. Umí totéž co koučování tradiční, svoji vysokou
6 Rozvoj a vzdělávání manažerů.indd 99
26.2.2010 14:46:55 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS181336
100
ROZVOJ A VZDĚLÁVÁNÍ MANAŽERŮ
účinnost a efektivitu však navíc čerpá z komplexního systemického přístupu. V konečném výsledku je pak systemické koučování mimořádně efektivní způsob vedení lidí k jejich profesnímu i lidskému rozvoji a růstu. Hlavní charakteristikou takové práce pro klienty je zaměření na pomoc při dosažení žádoucí cílové změny a při řešení problémů, na dosahování konkrétních cílů a celkového zvýšení jak osobního, tak týmového (firemního) výkonu. Nejvýraznější výsledky přináší při aplikaci ve chvílích, kde již klasické přístupy terapie či poradenství nestačí.70 Je to jeden z nejefektivnějších způsobů práce pro zákazníky, kteří si přejí trvalé změny ve svém chování. Koučování nabízí způsob, jak změnit své myšlení a tím požadovaných změn dosahovat. Když totiž nezměníme způsob přemýšlení o sobě, o ostatních lidech a o světě, který nás obklopuje, trvalejších změn v našich reakcích se nedočkáme.71 Koučování je podle systemiků životní filozofie. Tento přístup se opírá o filozofické základy systemického myšlení (objektivismus a konstruktivismus), systemické teorie (obecná systémová teorie, teorie komunikace, kybernetika 2. řádu, teorie autopoiézy, teorie živých a sociálních systémů apod.) a model systemické práce (kontrola a pomoc, sebereflexe).72 Systemický přístup pomáhá manažerům dosahovat svých cílů především pomocí změny v myšlení o sobě i ostatních lidech. Nabízí hlavně: (1) výrazné rozšíření životní filozofie (co je svět a jak funguje, pojetí člověka a lidských vztahů) o vědecké poznání posledních desetiletí; (2) seznámení se současnými účinnými teoriemi a metodikami i příslušnou praxí; (3) výrazné zlepšení sebereflexe (přemýšlení o tom, co, proč a jak dělám ve vztahu k sobě i ostatním lidem); (4) zásadní změny v působení na lidi kolem sebe včetně svých spolupracovníků a v komunikaci s nimi.
Základní principy systemického koučování Klíčový je vztah kouč a pracovník (partner, klient). Kouč je expertem na komunikaci a pracovník je expertem na svůj problém (téma). Kouč věří, že pracovník má v sobě zdroje, jak svůj problém (téma) vyřešit.
70
71 72
Viz „http://cs.wikipedia.org/wiki/Systemick%C3%A9_kou%C4%8Dov%C3%A1n%C3%AD Viz Janeček, J. http://www.deltatraining.cz/cz/news-detail.php?idnews=21 Viz http://www.systemic.cz/training/info.html
Rozvoj a vzdělávání manažerů.indd 100
26.2.2010 14:46:56 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS181336