98 n Management a moderní organizování firmy
socializaci organizaèní. Tou rozumíme proces, pøi kterém je chování jednotlivce, jeho hodnoty, postoje a motivy ovlivòovány tak, aby bylo dosaženo shody s tím, co je požadováno organizací.
Vzájemný vliv skupiny a jednotlivce Proè se èlovìk podvolí tlaku skupiny? Skupinové normy umožní jednotlivým èlenùm vyhnout se chaosu v jejich životech, zvýší pøedvídatelnost chování ostatních a pomohou tomu, aby nedocházelo k nechtìnému chování mezi jednotlivými èleny skupiny. První studie, které se zabývaly konformitou jednotlivce ve skupinì, vypracoval Solomon Asch. Zjistil, že existují rùzné zpùsoby zkreslení v postojích jednotlivce, který je èlenem skupiny. Lze ovlivnit posun ve vnímání jednotlivce, aèkoliv je to jen výjimeèné. V tìchto výjimkách je nejèastìjším pøípadem to, že jedinci, kteøí trpí nedostatkem sebedùvìry, mohou vhodným pùsobením skupiny dojít ke zlepšenému vnímání sebe sama. Posun v posuzování je mnohem èastìjší pøípad, èlovìk relativnì snadno zmìní posuzování situací vlivem názoru obecnì uznávaného malou skupinou. A posun v jednání je rovnìž docela bìžný pøípad, kdy èlovìk proto, aby nebyl pokládán za èernou ovci èi excentrického jedince, pøizpùsobí své chování normám skupiny. Všechny tyto zpùsoby v posunech našeho chování jsou velmi významné z pohledu organizace, vyplývá z nich totiž, že vhodnými programy vzdìlávání lze u jednotlivce zvýšit jeho výkonnost pøedevším pøi práci s ostatními pracovníky ve skupinì. Tento fakt je v 21. století, kdy vzrùstá význam týmové práce a zároveò podíl využití týmù v organizacích, velmi podstatný. Ve skupinì dochází ke dvìma procesùm. Jednak skupina povzbuzuje jednotlivce k vyšší tvoøivosti, jednak jedinec ztrácí èást své odpovìdnosti. Tyto dva procesy dohromady snižují normální sociální zvyky a vedou ke ztrátì zábran (deindividuace). Jinými slovy se jedná o rostoucí stav anonymity, pøi kterém dochází ke ztrátì bìžných sociálních limitù. To zpùsobuje ztrátu urèité èásti osobní identity a zvýšení identifikace se skupinou. Dále bylo prokázáno, že míra deindividuace je závislá na dvou základních faktorech. Jednak je to velikost skupiny (pøièemž platí, že pøi vìtší skupinì ztrácejí èlenové více zábran) a jednak je to míra anonymity (zde platí, že vyšší míra anonymity implikuje vyšší míru deindividuace). Prozatím jsme se zabývali vlivem skupiny na jednotlivce. Platí však i opaèný smìr pùsobení, jednotlivec ovlivòuje chování a postoje skupiny. Serge Moscovici ve své teorii sociálního vlivu zkoumal vliv menšiny na vìtšinu ve skupinì. Pro pøípad, kdy vìtšina pùsobí na menšinu, používal pojem shoda (compliance). Zde platí, že vìtšina disponuje prostøedky pozitivních a negativních sankcí. Naopak pro pùsobení menšiny na vìtšinu použil pojem zmìna (conversion). K té dochází vždy, když jednotlivec nebo malá skupina lidí pøesvìdèuje organizaci, aby zmìnila své chování. Kupøíkladu aby vyvinula nový produkt èi aby vytvoøila novou divizi. Moscovici kladl dùraz na dùležitost konzistence v procesu zmìny. Menšina snažící se pøesvìdèit celou skupinu musí trvat na svých názorech. Potom je možné, aby dosáhla svého cíle.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS181016
Skupiny a týmy v organizaci n 99
4.4 Týmová práce a typy týmù Typy týmù Je tøeba v úvodu této podkapitoly upozornit ètenáøe, že novými trendy týmové práce (to znamená pøevážnì virtuálními týmy) se budeme podrobnì zabývat v kapitole 5, kde probereme napøíklad problematiku budování týmové dùvìry, které je zapotøebí zejména u týmù pracujících a komunikujících na delší vzdálenosti. Dále najdete v kapitole 5 pøehled problematiky budování týmù a použití metody 3K. V soudobé manažerské literatuøe patøí slovo tým k jednomu z tìch nejpoužívanìjších. Existuje nìkolik definicí. Obecnì lze øíci, že týmem rozumíme psychologickou skupinu, jejíž èlenové sdílejí spoleèné cíle, kterých se snaží spoleènì dosáhnout. Èlenové mohou uspìt èi neuspìt pouze jako celek a všichni sdílejí pøínosy a náklady kolektivního úspìchu èi neúspìchu. Podrobnì jsme definici, co je to tým, popsali a vysvìtlili v souvislosti s porovnáním se skupinou v podkapitole 4.1. V organizacích pracují rùzné typy týmù. Souèasní autoøi rozlišují ètyøi typy týmù v závislosti na jejich cílech a typu produkce (viz tabulku 4.5). Každý typ týmu má ètyøi dimenze: n n n n
stupeò technické specializace, stupeò spolupráce, pracovní cykly, typické výstupy.
Tab. 4.5 Typy týmù Stupeò Typ týmu
Pracovní cykly
Typické výstupy
krátké i dlouhé
rozhodnutí, výbìr, návrhy, doporuèení
diferenciace
koordinace
technické specializace
nízký
nízký
nízký
Akèní
vysoký
vysoký
vysoký
krátké, expedice, kontrakty aj. opakující se
Projektový
vysoký
nízký i vysoký (závisí na typu pracovních jednotek)
vysoký
pøi každém projektu jiné
plánování, design, výzkum, vývoj
Produkèní
nízký
vysoký
vysoký
opakované a nepøetržité
potraviny, komponenty aj.
Poradenský
Týmy se rovnìž liší ve stupni získané autonomie. Touto autonomií míníme rozsah, v jakém používá tým svobody a nezávislosti pøi rozhodování, vykonávání svých úkolù.
Poradenské týmy Poradenské týmy jsou primárnì vytváøeny pro poskytování informací managementu, aby tento management byl schopen provádìt efektivní rozhodnutí. V závislosti na okolnostech mùže být poradenskému týmu dána pravomoc implementovat øešení problémù, které poradenský tým identifikoval. To požaduje koordinaci s dalšími pracovními jednotkami ve firmì.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS181016
100 n Management a moderní organizování firmy
Velká publicita byla vìnována kroužkùm kvality (nìkdy nazývaným kaizen týmy), které považujeme rovnìž za poradenské týmy. Pùvodní koncept kroužkù kvality pochází z Japonska a kalkuluje se šesti až dvanácti èleny stejného oddìlení. Pozdìji došlo k celosvìtovému rozšíøení tìchto kroužkù a následným modifikacím z hlediska poètu èlenù.
Akèní týmy Akèní týmy jsou takové týmy, které provádìjí specifickou èinnost, jež je opakována, ovšem za zmìnìných podmínek okolního prostøedí. Èlenové akèního týmu jsou specialisté a produkty týmu musí být sladìny s výstupy ostatních pracovních jednotek. Jako pøíklad mùžeme uvést posádku letadla, která pøechází na nový stroj. Zmìna technologie je provázena i zmìnou povahy práce celé posádky.
Projektové týmy V pøípadì, že pøi øešení urèitého úkolu musí být vyèlenìno nìkolik lidí z rùzných oddìlení, kteøí na tomto úkolu (projektu) spoleènì pracují ve vymezeném èase, dochází k vytvoøení dalšího druhu týmu, který nazýváme projektovým týmem. Jakmile je spoleèný úkol dokonèen, je projektový tým rozpuštìn nebo mu je pøidìlena další èinnost. V organizaèním kontextu jsou jedním z nejbìžnìjších projektových týmù tzv. mezifunkèní týmy. Jsou opìt složeny z pracovníkù více oddìlení, pøièemž tito pracovníci jsou v hierarchii organizace na stejné úrovni. Mezifunkèní týmy mohou obèas ke své práci pøizvat také zákazníky, dodavatele nebo externí konzultanty. K pøínosùm mezifunkèních týmù patøí: n n n n n n
vyšší produktivita, zlepšení koordinace a integrace, významná redukce spotøeby èasu jednotlivých procesù, zamìøení na trh a zákazníka, snížení èasu na vývoj nových produktù, zlepšení komunikace. Mezifunkèní týmy se odlišují od ostatních ve tøech dùležitých aspektech:
n povìøení – po splnìní úkolu se èlenové obvykle vrací na pùvodní oddìlení do stejné pozice a ke stejné práci, n doèasnost – úkoly jsou èasovì omezené, n inovativnost – týmy jsou zakládány k øešení nekonvenèních problémù. Mezifunkèní týmy jsou ale také pøedmìtem kritiky, pøedevším z dùvodu vyšší míry konfliktù. Ta vzniká na základì vztahu dvojí podøízenosti. Pøíklad mezifunkèního týmu je zobrazen na obrázku 4.8.
Obr. 4.8 Mezifunkèní tým
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS181016