98
ôJak efektivně hodnotit zaměstnance a zvyšovat jejich výkonnost
V záložce „úlohy“ (neboli analýza trendu KH) najdete souhrn informací z posledních ètyø KH pro každou hodnocenou úlohu. Na základì tìchto výsledkù mùžete stanovit „trend“ výkonnosti pracovníka v jednotlivých úlohách: 1. pracovník stabilnì plní stanovené standardy, 2. ve výkonnosti pracovníka jsou velké výkyvy (výkon je nestabilní), 3. výkonnost pracovníka stoupá, 4. výkonnost pracovníka klesá, 5. výkony pracovníka jsou podstandardní, 6. výkony pracovníka jsou nadstandardní. Analýzu trendu krátkodobého hodnocení provádíme pouze u tìch úloh, kde nejsme s trendem výkonu spokojení (2, 4, 5). Analýzou rozumíme hledání pøíèin nežádoucího trendu. Pro hledání pøíèin využíváme kulturní pyramidy DOMH (definice, orientace, motivace, habilitace). Pod každou úlohou se nachází ikony s názvy možných pøíèin nežádoucího výkonu (definice, orientace, motivace, habilitace). Kurzorem vyberte tu pøíèinu, která zpùsobuje nežádoucí trend výkonu, a do øádku, který se následnì „rozbalí“ (s názvem „popis problému“ a „návrh doporuèení“) pod danou úlohou, doplòte konkrétní informace o problému a také návrh øešení. (Pø.: U úlohy vedoucího posuzovatele „výkon v pøedepsaném rozsahu“ uvedeme jako pøíèinu nežádoucího trendu „O“. K tomu jako „popis problému“ doplníme: „pracovník neví, jaké èinnosti a v jakém rozsahu má plnit“. Do návrhu doporuèení napíšeme: „pracovník byl bìhem hodnotícího rozhovoru seznámen s øízenou dokumentací, kde jsou tyto informace definovány. V rámci prevence nedostatkù v dané úloze bude pracovníkovi vždy v pondìlí pøedán plán konkrétních aktivit na další týden a provedena kontrola aktivit z minulého týdne“.) Pøíèin nežádoucího trendu výkonù pracovníka mùže být souèasnì nìkolik. Tzn. v hodnotícím formuláøi lze zaškrtnou i nìkolik pøíèin souèasnì. Pøi odstraòování nedostatkù nezapomeòte, že nejprve musíte odstranit ty pøíèiny, které se nacházejí v nejspodnìjších patrech pyramidy. 1.9.1 Po vyhodnocení všech úloh (resp. všech problémových úloh, doporuèujeme kliknout na ikonu „Uložit mezivýsledek“ a pokraèovat (abyste v pøípadì selhání poèítaèe nepøišli o vepsaná data). Kliknutím na ikonu „Uložit a zpìt“ uložíte zapsané informace a vrátíte se do kroku 1.7.1. Kliknutím na ikonu „Uložit a uzavøít hodnocení“ uložíte vepsaná data, ale již je nebudete moci editovat (tuto ikonu v tomto kroku nepoužívejte!!!). 1.10 Po provedení analýzy pøíèin KH kliknìte na ikonu „Základní postoje“ a vìnujte se hodnocení základních postojù.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS180857
Vedení hodnotícího rozhovoruô
99
Základní postoje
V záložce„Základní postoje“ budete hodnotit: 1. orientaci pracovníka ve strategickém rámci, 2. základní postoje zamìstnancù vùèi zákazníkùm, 3. základní postoje vùèi nadøízeným, 4. základní postoje vùèi spolupracovníkùm, 5. schopnost rozvoje systémù. U každého postoje je uvedeno 5 možných úrovní (stupòù) daného postoje, z nichž jednu /nejvíce odpovídající úroveò postoje hodnoceného/ pomocí kurzoru zaškrtnìte. Do kolonky „Komentáø“ mùžete vepsat jakékoliv své poznámky a doporuèení. 1.10.1 Stejnì jako 1.9.1. 1.11 Po vyhodnocení základních postojù kliknìte na ikonu „Kariérový plán“ a vìnujte se plánování kariéry svého podøízeného. Kariérový plán
Tøetí záložka obsahuje kariérový plán a plán rozvoje hodnoceného. Plánovat lze 3 rùzné typy kariérního rùstu: 1. vertikální kariéra, 2. horizontální kariéra, 3. diagonální kariéra. Vertikální kariéra Vertikální kariéra umožòuje pracovníkovi rùst smìrem „vzhùru“, tj. k vyšším nebo manažerským pozicím. Napøíklad pøechod z pozice „posuzovatel junior“ na pozici „vedoucí posuzovatel senior“ nebo z pozice „vedoucí posuzovatel supervizor“ na pozici „zástupce vedoucího útvaru výkonù“. Horizontální kariéra Horizontální kariéra umožòuje pracovníkovi rùst smìrem „do hloubky“ (tj. specializaci, prohlubování znalostí a kompetencí v rámci vykonávané pozice èi role) nebo do „šíøky“ (tj. rozšiøování kompetencí, znalostí, napøíklad rozšíøení pùsobnosti vedoucího posuzovatele seniora o další oblast posuzování). Diagonální kariéra Diagonální kariéra umožòuje pracovníkovi rùst smìrem „napøíè firmou“, tj. pøechod na jiné pracovištì, na jiné oddìlení, na jinou pozici (která je z hlediska hierarchie na podobné úrovni jako souèasná pozice). Napøíklad pøechod vedoucího posuzovatele seniora na pozici garant. 1.11.1 Nejprve vytisknìte prázdný formuláø (abyste jej mohli následnì pøedat svým podøízeným a neovlivòovali je vašimi pøedstavami). Tisk provedete tak, že kliknete na ikonu „Uložit“. Objeví se Vám obrazovka z kroku 1.7.1. Kliknìte na ikonu „Tisk“ (viz krok 1.7.1.2). 1.11.2 Vraťte se zpìt k DH a vyplòte formuláø „Kariérový plán“ (provedete to krokem 1.7.1). Na základì Vašich znalostí potøeb hodnoceného a potøeb èi možností organizace zvolte nìkterý typ kariérního rozvoje, který považujete pro daného hodnoceného za nejvhodnìjší (lze vybrat i všechny typy kariérního rùstu). Pokud vyberete více typù kariérního rùstu (nebo více pozic – rolí), urèete jejich prioritu a zapište ji do poznámek.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS180857
100 ôJak efektivně hodnotit zaměstnance a zvyšovat jejich výkonnost
1.12 Do kolonky „Název“ vyberte z nabídky (nebo zapište) vhodnou roli, pozici nebo odbornost, pro níž by se hodnocený mìl v rámci svého kariérního rùstu pøipravovat. 1.13 Do kolonky „Èasový horizont“ zapište termín zahájení a ukonèení pøípravy na danou pozici (roli, odbornost). Napøíklad 1. 5. 05–31. 12. 05; tzn. pøedpoklad zahájení pøípravy na budoucí pozici – roli – odbornost je od 1. 5. 2005 a pøedpokládané ukonèení pøípravy pro budoucí pozici – roli – odbornost je k 31. 12. 2005. Znamená to, že od 1. 1. 2006 by mìl být hodnocený schopen danou novou pozici – roli – odbornost vykonávat. 1.14 Do kolonky „Poznámky“ je možné zapsat jakékoliv vaše osobní poznámky, argumenty, informace o prioritì tohoto typu kariérního rùstu apod. 1.15 V rámci plánování kariéry a rozvoje hodnoceného lze vyplnit také tabulku „Další možnosti rozvoje“, která umožòuje specifikovat konkrétní formy rozvoje hodnoceného, dùležité buï pro pøípravu na novou pozici – roli, nebo pro kvalitnìjší výkon souèasné pozice – role (napøíklad jazykové vzdìlávání). Vyplnìní této tabulky je nepovinné. Pokud se rozhodnete vyplnit tabulku „Další možnosti rozvoje“, zapište do sloupce „Název“ konkrétní název navrhovaného kurzu èi formy rozvoje (napøíklad kurz anglického jazyka v rozsahu 6 hodin týdnì, na úrovni konverzace). Do sloupce „Èasový horizont“ zapište termín zahájení a ukonèení dané formy rozvoje (kurzu, školení, studia apod.). Do sloupce „Poznámka“ zaznamenejte, jak bude tato nová „kvalifikace“ hodnoceného využita pro potøeby firmy. 1.16 Sloupec „Schválení“ v této fázi nevyplòujeme. 1.17 Vyplòte tabulku „Celkové hodnocení a doporuèení“ (v této fázi je vyplnìní této tabulky nepovinné). 1.18 Uložte zaznamenané informace – tlaèítko „Uložit a zpìt“ (pøípadnì tlaèítko „Uložit mezivýsledek a pokraèovat“, pokud nechcete hned v následujícím kroku tisknout, ale chcete se vrátit k nìkteré z pøedchozích záložek). V této fázi nepoužívejte tlaèítko „Uložit a uzavøít hodnocení“!!!, neboť byste již nemohli nic zmìnit !
Uložit a zpět
Uložit a uzavřít hodnocení
Uložit mezivýsledek a pokračovat
1.19 Vytisknìte jednotlivé formuláøe (Úlohy, Základní postoje, Kariérový plán) kliknutím na ikonu „Tisk“. 2. Hodnotící rozhovor s hodnoceným 2.1 Než pøistoupíte k vlastnímu rozhovoru s hodnoceným, pøedejte mu vámi vytištìné formuláøe, domluvte si s ním (s dostateèným èasovým pøedstihem) schùzku, na níž zrealizujete „hodnotící rozhovor“, a instruujte hodnoceného, jak se má na tento rozhovor pøipravit (tzn. ruènì vyplnit vytištìný formuláø ve
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS180857