98 / Efektivní vzdělávání zaměstnanců
• Která vzdělávací instituce bude zvolena – na trhu působí velké množství vzdělávacích a poradenských institucí. Vzdělávání v podniku může tedy být realizováno různými institucemi, případně jednotlivci, například: 1. interními odborníky nebo vlastním vzdělávacím (školicím) centrem, 2. externími institucemi, což mohou být veřejné nebo podnikatelské subjekty. Výběr vhodného subjektu, který bude v podniku realizovat vzdělávání, je ovlivněn předcházejícími zkušenostmi podniku se vzdělávacími organizacemi, referencemi od jiných podniků, v nichž tyto organizace už působily, atd. Ochota a schopnost „ušít vzdělávací programy na míru“, rozsah používaných moderních metod vzdělávání i možnost získat certifikát mohou též vypovídat o správnosti výběru vzdělávací instituce. Při rozhodování o tom, kdo bude realizovat podnikové vzdělávání, je možné aplikovat tzv. „matici priorit“. Možnost jejího použití je vysvětlena v příloze č. 4. • Kdy a v rámci jakého časového období se vzdělávání uskuteční – zda bude vzdělávání kontinuálním procesem, bude se opakovat v pravidelných časových intervalech, nebo půjde o jednorázovou akci. Je třeba vzít v potaz, kdy jsou pracovníci k dispozici – nedoporučuje se organizovat vzdělávání například v období dovolených nebo v době, kdy je největší nával pracovních povinností (začátek týdne, konec měsíce, nová zakázka apod.). • Kde se vzdělávání uskuteční – může být realizováno přímo v podniku nebo i mimo něj. Je-li to možné, osvědčuje se organizování vzdělávacích aktivit mimo, například v horském prostředí. Účastníci nejsou rušeni řešením operativních pracovních problémů a jsou schopni lépe se soustředit na přijímání nových podnětů. Kromě toho ve volném čase mohou relaxovat, což je velmi motivující. • Jakým způsobem a kdy se bude realizovat průběžné a závěrečné hodnocení vzdělávacích aktivit a celého vzdělávacího plánu. Zhodnocení vzdělávacího plánu je důležité z hlediska posouzení přínosů a efektivity vzdělávání. Mělo by být orientováno na otázku propojenosti vzdělávacího plánu se strategií podniku a strategií rozvoje lidských zdrojů, na efektivitu tohoto propojení, na dostatečnou pružnost vzdělávacího plánu vůči změně podmínek atd. • Jaké jsou náklady na vzdělávání – do nich je třeba započítat nejen přímé náklady na pracovní a studijní materiál, dopravu, stravu, ubytování, na mzdy lektorů, ale i vyčíslený takto vynaložený pracovní čas účastníků (alternativní náklady). Účinnost vzdělávání hovoří o dosahování stanovených cílů a jejich uplatnění v pracovním procesu. Efektivita vzdělávání se týká nákladů a času na předávání poznatků až do úrovně s požadovanou účinností.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS180731
Podnikové vzdělávání / 99
> 4.7 Realizace vzdělávání Po ukončení plánovací fáze a všech přípravných prací je možné začít s realizací konkrétních vzdělávacích aktivit v souladu s plánem podnikového vzdělávání. Fáze realizace pozůstává z několika nezbytných prvků. Jsou to cíle, program, motivace, metody, účastníci a lektoři.
Cíle
Lektoři
Program
REALIZACE
Účastníci
Motivace
Metody
Obr. 4.7 Prvky procesu realizace vzdělávání
4.7.1 CÍLE VZDĚLÁVACÍHO PROCESU Cíle vzdělávání určíme na základě stanovených potřeb vzdělávání. Pro jednoznačnost jejich významu je vhodné rozdělit cíle do dvou kategorií, na cíle programové a cíle jednotlivé vzdělávací akce. a) programové cíle zahrnují cíle celého vzdělávacího programu jako výstupu procesu stanovení potřeb vzdělávání; b) cíle kurzu (vzdělávací akce) obsahují cíle jednotlivých vzdělávacích aktivit a ty mohou obsahovat ještě dílčí cíle. V praxi je třeba rozlišovat mezi cílem a záměrem. Záměr vyjádří, co chce lektor v průběhu lekce dělat, proč bude probíráno určité téma. Cíle říkají, co budou účast-
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS180731
100 / Efektivní vzdělávání zaměstnanců
níci kurzu po jeho absolvování schopni dělat. Cíle by měly vyjadřovat požadované chování, konkretizovat podmínky výkonu požadovaného chování, případně definovat normy pro posouzení, zda bylo dosaženo požadovaného chování. Při stanovení cílů je třeba brát v úvahu jejich reálný počet. Přecenění schopností účastníků a jejich zatížení velkým počtem cílů a z toho vyplývajícím neúměrně velkým množstvím materiálů v krátkém časovém úseku může při učení způsobit více škody než užitku. Zjednodušeně se dá říci, že záměry se týkají lektora a cíle účastníků12 (příloha 6). Aby naplnění záměrů a cílů vzdělávacích aktivit přineslo požadovaný efekt zaměstnanci i podniku, je vhodné: • aby účastníci měli možnost seznámit se se záměry a cíli kurzu předem, což může zvýšit jejich motivaci a vnitřní nastavení na příjem informací; • aby záměry a cíle kurzu byly v souladu se strategií a cíli celého podniku a zapadly do celého systému rozvoje lidských zdrojů; • aby cíle měly základní atributy cíle, tedy aby byly měřitelné, konkrétní, dosažitelné, relevantní a časově vymezitelné tak, aby ve fázi hodnocení vzdělávání posloužily jako měřítko úspěšnosti.
4.7.2 PROGRAM Efektivní vzdělávání musí vést k tomu, že se účastníci skutečně něco naučí. Učení je relativně trvalou změnou vědomostí, dovedností, názorů a postojů nebo pracovního chování. Uvedenému požadavku musí být přizpůsoben program konkrétní vzdělávací akce, který obsahuje: časový harmonogram, obsah (témata), použité metody a pomůcky (tabulka 4.4).
Tab. 4.4 Program vzdělávací akce Den
Čas
Téma
Lektor
Místo
Metoda
Pomůcky
Téma č. 1 Téma č. 2 .................. .................. ..................
12
PROKOPENKO, J. – KUBR, M.: Vzdělávání a rozvoj manažerů. Grada Publishing, Praha 1996, s. 136
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS180731