98 DIAGNOSTICKÉ METODY V PERSONALISTICE Příklady vhodných pozic pro průměrnou schopnost řídit tým efektivně: logistik, nákupčí, ekonom, účetní, auditor, telefonistka, asistentka, obchodník. Příklady vhodných pozic pro nízkou schopnost řídit tým efektivně: pozice, které z principu své práce nevyžadují vedení lidí (např. vrátný, prodavačka, operátor) nebo výrazně individualistické pozice (např. architekt, psycholog, lékař).
Míra týmové spolupráce Definice: Charakteristika ukazuje na míru, kterou dotyčná osoba dovede podporovat tým, „vyvažovat“ případnou nepohodu, využívat diplomatického jednání a předcházet napětí v týmu. Jednání, chování a rozhodování: a) Pracovník s vysokou mírou týmové spolupráce je nekonfliktní, zpravidla podřídivý nebo s vyrovnanou složkou dominance a submise. Velmi těžko snáší napjatou atmosféru, v takovém případě se snaží o vyřešení problémů nebo se sám „nabídne všanc“. Klidně se obětuje, pokud je mu „odměnou“ znovu nastolená pohoda. Je společenský, podporuje ostatní, přizpůsobuje se. Rád pracuje s lidmi a pro lidi. Na manažerské pozici bývá oblíbený až tehdy, když dosáhne určitého věku, protože si mezitím vybuduje populární pozici v týmu. Jako nový pracovník na manažerské i nemanažerské pozici bývá zneužíván. Má-li na starosti řízení lidí, pak zejména pomáhá, vede, naslouchá, ptá se, snaží se o nenátlakovou komunikaci. Potřeba sociálních vztahů ho velmi viditelně motivuje a potlačuje ostatní potřeby, jako např. finanční oblast, oblast kariéry apod. b) Pracovník s malou potřebou týmové spolupráce je buď dominantní člověk s potřebou moci, autority nebo kariérového postupu, nebo individualisticky zaměřený jedinec. (Pozn. Tato individualistická orientace nemusí vždy znamenat negativní charakteristiku.) Personalista musí zjistit důvody nízkého zastoupení měřené charakteristiky a podle toho postupovat při svém dalším rozhodování. Diagnostické metody: 1. Jako jedna z nejpřesnějších diagnostických metod se v praxi osvědčil polostrukturovaný rozhovor s cíleně připravenými otázkami k tématu. 2. U metody „Tvořivý erb“ je důležité zaměřit se na množství prvků, které zachycují přímo společenství lidí nebo symboly této oblasti.
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS180707
99
PERSONÁLNÍ CHARAKTERISTIKY
3. Volba metody „Kresba vizitky“ ukáže na skutečnost, zda dotyčný opravdu potřebuje působit na lidi a vytvářet jejich pohodu – je-li tomu tak, určitě se to projeví v jeho „sdělení“. Důležitý aspekt představuje volba takových charakteristik jednotlivých povolání, které ukazují na potřebu pomáhat, učit, vcítit se, naslouchat – nikoliv tedy nařizovat, informovat, vést k nějakému konkrétnímu cíli. 4. Při týmových aktivitách, např. u metody „Tematicko-apercepční karty“, se setkáme v průběhu skupinového řešení s podpůrným přístupem, vyptáváním, ujištěním o pohodě nebo správnosti řešení, dotazováním na spokojenost ostatních apod. 5. V metodě „Styl řízení“ se vyskytnou ve velké míře nedominantní, nápomocné a podpůrné nápady při řešení zátěžových situací. 6. Při zadání metody „Řešení problému“ se často objevují intropunitivní závěry. Příklady vhodných pozic pro vysokou míru týmové spolupráce: mechanik, servisní technik, asistentka, účetní, prodavačka, číšník, operátor, ekonom, učitel, poradenský psycholog, střední zdravotnický personál, mistr. Příklady vhodných pozic pro průměrnou míru týmové spolupráce: knihovník, pokladník, manažer kvality, nákupčí, kontrolor, grafik, designer, úředník. Příklady vhodných metod pro nízkou potřebu týmové spolupráce: manažer provozu, tiskový mluvčí, hosteska, poštovní doručovatel.
Styl řízení Definice: Charakteristika ukazuje na způsob, který manažer nejčastěji volí při řízení týmu. Lze vybrat z několika možností: dominantní a nápomocný, dominantní a nenápomocný, nedominantní a nápomocný nebo nedominantní a nenápomocný4. Dále záleží na tom, zda se manažer při řešení zátěžových situací přiklání k impunitivnímu5, intropunitivnímu6 nebo extrapunitivnímu7 důvodu problému. 4 Při volbě terminologie u této charakteristiky jsme zčásti vycházeli z teorie autorů K. H. Blancharda a kol. (resp. jsme použili jejich pojem „málo a silně nápomocný“ s kombinací pomáhat). 5 Impunitivní člověk vidí nejčastěji původ problémů v situaci samotné, hledá obecnější „viníky“. 6 Intropunitivní naopak obviňuje nejčastěji sebe, a to i tehdy, kdy se na negativním výsledku podílí i ostatní lidé. 7 Extropunitivní je často chápán jako agresivní; nejčastěji vidí jako původce neúspěchu druhé lidi a nebojí se je i označit jako viníky.
6 Ukázka elektronické knihy, UID: KOS180707
100 DIAGNOSTICKÉ METODY V PERSONALISTICE
IMPUNITIVNÍ TYP
Vysoce nápomocné podřídivé chování
Vysoce nápomocné dominantní chování
OP EX TR
IMPUN IMPU
NITIV
NÍ T Y
IVNÍ
ITIVNÍ T
T YP
YP
P
Málo nápomocné podřídivé chování INTROIMPUNIT
UNIT
Málo nápomocné dominantní chování
EXTROPUNITI
VNÍ TYP
IVNÍ TYP
Obr. 11 Manažerského řízení podle K. H. Blancharda rozšířené o pohled na „viníka konfliktní situace“ Jednání, chování a rozhodování: a) Manažer s efektivním stylem řízení se zpravidla dovede pohybovat v oblastech: • dominantní a nápomocný, • dominantní a nenápomocný, • nedominantní a nápomocný. Každý člověk inklinuje k některému stylu, který pramení z jeho temperamentu, hodnotového žebříčku, životních zážitků i dosavadních profesních zkušeností. Vyzrálá osobnost se však vědomě snaží přecházet z jednoho stylu řízení do druhého, podle aktuálně řešené situace a celkové úrovně osob, které jsou členy řízeného týmu. Pro efektivní styl řízení je také výhodou skutečnost, pokud se manažer přiklání v hledání příčiny vzniklých problémů k impunitivnímu pohledu. b) Manažer s neefektivním stylem řízení se stabilně přidržuje pouze jednoho, pro něj „nejvýhodnějšího“ stylu, popř. zaujímá hlavně nedominantní a nenápomocné stanovisko. Personalista musí i v této situaci zjistit příčiny, z čeho nevhodný přístup pramení a zvážit jeho hloubku i možnosti nápravy. Nevýhodou pro řízení týmu je výrazně extropunitivní zaměření při hledání kořenů nesnází v týmové práci. Diagnostické metody: 1. Vedení rozhovoru nebo analyzování životopisu se v tomto případě příliš neosvědčilo. Při odpovědích dochází velmi často ke zkreslení informací – uchazeči jsou
Ukázka elektronické knihy, UID: KOS180707