Política
Diversidad, Equidad e Inclusión KMMP
1. OBJETIVO
Código: ARSC_PK_005
Categoría: Estratégico
Clasificación: Público
Fecha de Aprobación: 30/06/2026
La Política de Diversidad, Equidad e Inclusión de KMMP establece los principios y lineamientos generales para promover y mantener una cultura organizacional inclusiva, basada en el respeto y la equidad. Buscamos garantizar igualdad de oportunidades, derechos y responsabilidades para todas las personas, sin distinción alguna, fomentando un ambiente laboral diverso, libre de cualquier tipo de discriminación, que fortalezca a nuestros equipos de trabajo y contribuya al desarrollo de cada colaborador/a.
2. ALCANCE
La presente política aplica a:
2.1. Colaboradores y colaboradoras de Komatsu-Mitsui Maquinarias Perú a nivel nacional, garantizando la igualdad de oportunidades y reforzando el trato justo e imparcial de todas las personas de nuestra organización y su entorno
2.2. Personal de la empresa asignado a trabajos temporales, ya sea como parte de las tareas normales dentro de sus funciones o para ser colaboradores y colaboradoras de manera temporal y/o parcial en el puesto
2.3. Personal de nuestras empresas contratistas, proveedor, consultor u otro tipo de empresa que realice actividades para KMMP: se espera que los principios generales de esta política se apliquen al realizar cualquier tipo de actividades dentro de nuestra empresa
2.4. Clientes y grupos de interés en general, que, tal como lo hace Komatsu-Mitsui Maquinarias Perú, promuevan la diversidad, equidad e inclusión a lo largo de su cadena de valor. Nuestra compañía busca generar vínculos con aliados que trabajen activamente por impulsar una sociedad más equitativa
3. RESPONSABILIDAD
3.1. LA DIRECTORA CORPORATIVA DE HSSEQ y SOSTENIBILIDAD, es responsable de asegurar la difusión y actualización de la presente política
3.2. COMITÉ DE DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN
El Comité de Diversidad, Equidad e Inclusión, conformado por colaboradores y colaboradoras de distintas áreas, se compromete a promover una cultura organizacional equitativa, diversa e inclusiva, velando por el cumplimiento de esta política. Su labor está orientada a impulsar iniciativas y tomar decisiones que favorezcan un entorno laboral donde todas las personas puedan desarrollarse plenamente.
Asimismo, sus integrantes tienen la responsabilidad de fomentar la participación de los/as colaboradores/as en iniciativas de diversidad, equidad e inclusión, así como de identificar y abordar barreras que puedan generar sesgos o prejuicios. A través de este trabajo, el comité contribuye a transformar la cultura organizacional, promoviendo un entorno donde las diferencias sean reconocidas y valoradas como fortalezas dentro de los equipos de trabajo.
3.3. LÍDERES Y LIDERESAS DE LA ORGANIZACIÓN
Todos los lideres y lideresas (Gerentes generales, directores, gerentes, subgerentes, jefaturas, etc.) de la organización deben de promover la diversidad, equidad e inclusión dentro de sus equipos y promover su activa participación en las distintas actividades que la empresa promueva
Asimismo, de ser requerido, los líderes y lideresas deben participar en la creación, modificación, actualización y aprobación de distintos KPIs, procedimientos, normas internas u otro documento que sea propuesto por el comité
4. DOCUMENTOS DE REFERENCIA
Esta política se enmarca y cumple con las disposiciones y principios contenidos en:
- Comité de Diversidad e Inclusión KMMP ARSC_NI_007
- Código de Conducta de Integridad ALEG_CC_003
- Reglamento Interno de Trabajo KMMP AGGH_RI_001
- Código de Conducta de la Organización con sus Proveedores KMMP AABT_CC_001
- Propósito, valores y objetivos estratégicos KMMP ACAC_PK_003
- Protocolo de Investigación de Reportes KMMP AGGR_MA_007
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Además, esta política reconoce y da cumplimiento a las siguientes leyes que fortalecen nuestro compromiso con la integridad y la equidad:
- Ley N°27942, Ley Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual
- Ley N°29973, Ley General de la Persona con Discapacidad
- Ley N°30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres
- Ley N°30490, de la persona adulta mayor
- Artículo 2, inciso 2 de la Constitución Política del Perú que prohíbe cualquier tipo de discriminación
- Ley N° 32535, de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
5. DEFINICIONES
5.1. DISCAPACIDAD: Las personas con discapacidad son aquellas que tienen deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, en interacción con diversas barreras, pueden obstaculizar su participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones con los demás (Organización Panamericana de la Salud).
5.2. DISCRIMINACIÓN: Toda distinción, exclusión o restricción que carezca de justificación razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares, y que cause privación, perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de los derechos fundamentales establecidos en la Constitución Política del Perú, en particular cuando se funden en motivos tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la situación socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la religión o creencia, la sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la orientación sexual, la identidad de género, el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia personal y la enfermedad o discapacidad.
5.3. DIVERSIDAD: La diversidad en el lugar de trabajo se refiere a las similitudes y diferencias que existen entre las personas y que pueden repercutir en las oportunidades y los resultados del empleo y la empresa. Se refiere no solo a las similitudes y diferencias relacionadas con características personales como la edad, la discapacidad, el género, la identidad de género, el origen étnico, la raza, la religión, la orientación sexual, sino también a similitudes y diferencias tales como los valores, los estilos de trabajo, las responsabilidades de cuidado, los niveles jerárquicos y las funciones laborales (definición basada en el documento “Transformar las empresas mediante la diversidad y la inclusión” de la Organización Internacional del Trabajo)
5.4. EQUIDAD: Reconoce que cada persona tiene circunstancias diferentes, que históricamente algunos grupos han sufrido discriminación y que la igualdad de resultados no se logrará tratando a todos/as por igual. La equidad y la igualdad de resultados requieren la asignación de recursos y oportunidades según las circunstancias y las necesidades (definición tomada del Pacto Global de las Naciones Unidas)
5.5. INCLUSIÓN: Se trata de la experiencia de individuos y grupos en el lugar de trabajo. El sentimiento de inclusión de una persona en el trabajo está relacionado con sus características personales, su propio comportamiento y el de los demás, así como con el entorno en el que se desenvuelve. La plena inclusión se produce cuando las personas experimentan un equilibrio entre pertenecer a un grupo sentirse parte de la organización y ser vistas, comprendidas y valoradas como individuos con una identidad, habilidades y experiencia únicas (definición tomada del Pacto Global de las Naciones Unidas).
5.6. GRUPOS DE INTERÉS (Definición ISO 26000): Individuo o grupo que tiene interés en cualquier decisión o actividad de una organización. Se define como tales los/as colaboradores/as, clientes, proveedores, accionistas, gobiernos, comunidades aledañas, entre otros.
5.7. GRUPOS OBJETIVOS (VULNERABLES) (Definición ISO 26000): Grupo de individuos que comparten una o varias características y que son las bases de la discriminación o circunstancias sociales, económicas, culturales, políticas o de salud adversas, y que provocan la falta de medios para alcanzar sus derechos o disfrutar de igualdad de oportunidades.
5.8. LGBTIQ+: Acrónimo que abarca a personas lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, intersexuales, queer y otras identidades Se refiere a orientaciones sexuales, identidades de género, expresiones de género y características sexuales no conformes a las normas sociales.
6. DESARROLLO
6.1 NUESTROS GRUPOS OBJETIVOS (DIMENSIONES)
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Para fortalecer nuestro compromiso con la diversidad, equidad e inclusión, enfocamos nuestras acciones en los siguientes grupos:
1. Equidad de género: Promovemos la igualdad de oportunidades y el desarrollo profesional de las personas, abordando temas clave como liderazgo, licencia de paternidad y maternidad extendida, prevención del hostigamiento sexual laboral y equidad en todas las etapas de la trayectoria profesional. Fomentamos el crecimiento del talento femenino a través de programas específicos de formación y desarrollo.
2. Personas con discapacidad: Fomentamos la equidad, el desarrollo y la accesibilidad universal, garantizando un entorno inclusivo donde todas las personas puedan desempeñarse plenamente. Consideramos hacer ajustes en el entorno laboral en función de sus aptitudes y habilidades específicas para permitirles realizar su trabajo, y la promoción de oportunidades equitativas de desarrollo y crecimiento profesional.
3. Multiculturalidad (generacional, orígenes diversos, culturas) y generacionales: Consideramos la multiculturalidad una fuente de enriquecimiento en nuestro equipo. Promovemos un ambiente laboral donde todas las personas sean escuchadas y respetadas, y en el que las diferencias sean celebradas.
o Diversidad cultural: Reconocemos las oportunidades provenientes de las diversidades culturales Diversidad cultural (orígenes y culturas diversas): Respetamos y valoramos la pluralidad de experiencias, contextos y tradiciones culturales de nuestro equipo, convencidos de que fortalecen nuestra manera de trabajar y amplían las oportunidades de aprendizaje.
o Diversidad generacional: Integración de diferentes grupos generacionales que representan una Fuente de valor en la organización por sus capacidades, habilidades y trayectorias diversas
4. LGBTIQ+: Promovemos la igualdad de oportunidades y desarrollo, asegurando un entorno laboral inclusivo y libre de discriminación. Nos relacionamos con organizaciones especializadas para fortalecer nuestro compromiso con la comunidad LGBTIQ+. Asimismo, nuestras normas de conducta reflejan nuestra firme postura contra la discriminación
6.2 DIFUSIÓN (Lineamientos para las comunicaciones internas y externas)
KMMP pondrá a disposición la presente política a través de los canales de comunicación institucionales de la empresa. Asimismo, animamos a todos/as nuestros/as colaboradores/as a reportar a través de nuestro canal de denuncias cualquier trato, lenguaje discriminatorio o comportamiento que no esté acorde a nuestros valores corporativos o a lo declarado en nuestra política. De esta manera, contribuimos a reducir posibles sesgos tanto en los equipos de trabajo actuales como en posibles contrataciones.
6.3 REVISIÓN Y ACTUALIZACIÓN
Nos comprometemos a revisar la política de manera anual y/o actualizar la política según se requiera, asegurando la comunicación oportuna de los cambios pertinentes a toda la organización. La responsabilidad de este proceso recae en el Comité de Diversidad, Equidad e Inclusión de KMMP.
6.4 COMPROMISOS ASUMIDOS
• Equidad: Impulsamos la igualdad de oportunidades para todas las personas, fomentando un entorno inclusivo y libre de discriminación. Nuestras iniciativas abordan las dimensiones de género, multiculturalidad, comunidad LGBTIQ+ y discapacidad. Promovemos el respeto, la confianza y un trato equitativo dentro de la compañía.
• Comunicación y trato inclusivo: Generamos un lenguaje y trato inclusivo en todas las formas de comunicación que empleamos. Ello implica la eliminación de prejuicios y estereotipos en todos los documentos y comunicaciones que generamos, tanto a nivel interno como externo. Además, promovemos la eliminación de conductas discriminatorias para todos y todas en la organización
• Igualdad de oportunidades: Promovemos la igualdad de todas las personas en los procesos de las distintas áreas de la organización, asegurando un trato justo e igualitario a todo nivel, incorporando acciones para poder incorporar talento femenino, personas con discapacidad, personas de diversas culturas y orientaciones sexuales, y garantizando el cumplimiento de nuestras Políticas y Procedimientos.
• Ambiente de trabajo seguro: Fomentamos un ambiente de trabajo libre de acoso, hostigamiento sexual y sexista, discriminación, violencia y victimización, estableciendo medidas específicas para prevenir, atender, sancionar y erradicar este tipo de conductas dentro de la empresa. Promovemos la denuncia de
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comportamientos discriminatorios y trabajamos para abordarlos de manera rápida y efectiva. Desarrollamos distintas actividades para promover los ambientes de trabajo seguros (Anexo 2)
• Compatibilidad de la vida personal, familiar y laboral: Impulsamos medidas que faciliten la conciliación entre la vida laboral, personal y familiar de todas las personas en la organización. Promovemos la corresponsabilidad en los roles de cuidado, así como el bienestar de quienes ejercen funciones de crianza, asegurando condiciones equitativas para su desarrollo. Se despliegan distintas iniciativas para promover la corresponsabilidad familiar (Anexo 1).
• Respetamos las diferencias: Promovemos una cultura inclusiva donde todas las personas se sientan respetadas, comprometidas y empoderadas. Valoramos las diferentes perspectivas, pensamientos, creencias e ideas que cada persona trae consigo para ser una compañía competitiva e innovadora.
7. ANEXOS
Anexo 01: INICIATIVAS DESARROLLADAS DE LOS COMPROMISOS ASUMIDOS
Anexo 02: INICIATIVAS DESARROLLADAS PARA UN AMBIENTE DE TRABAJO SEGURO
8. CONTROL DE CAMBIOS
Versión Fecha Sección/Ítem Cambio realizado
00 30/06/2026 Todas
Versión inicial. Este documento con código ARSC_PK_005 reemplaza al documento con código ARSC_PK_003
Nombre Cargo Fecha
Elaboración Brenda Blacido Caycho
Carolina Shimabukuro Goto
Revisión
Mirtha Rodriguez Rojas
Aprobación Julio Molina Salgado
JEFA DE SOSTENIBILIDAD 26/06/2026
GERENTE DE CONTROL DE GESTIÓN Y SOPORTE COMERCIAL
30/06/2026
DIRECTORA CORPORATIVA DE HSSEQ Y SOSTENIBILIDAD 30/06/2026
PRESIDENTE EJECUTIVO 30/06/2026
Anexo 1: INICIATIVAS DESARROLLADAS DE LOS COMPROMISOS ASUMIDOS
1. WEN
Grupo de soporte al/a la colaborador/a (con enfoque de género): Women Empowerment Network (WEN) WEN es un grupo multidisciplinario conformado por colaboradores/as y líderes/as de diversas áreas de la compañía, que impulsa iniciativas orientadas a promover la equidad de género y fortalecer la conciencia organizacional en esta materia.
Su trabajo se estructura en cuatro frentes: Atracción, Desarrollo, Retención y Comunicaciones. Cuenta con una gobernanza definida, integrada por una co-lideresa y un co-líder, dos sponsors (una mujer y un hombre), así como líderes y lideresas en cada frente de trabajo.
• Talento Warmi
Nuestro programa bandera Talento Warmi tiene como objetivo impulsar el desarrollo de las mujeres en nuestras operaciones, fortaleciendo sus capacidades y promoviendo la igualdad de oportunidades. A través de esta iniciativa,
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contribuimos a un entorno laboral más inclusivo, considerando las particularidades y necesidades de nuestras colaboradoras en áreas técnicas y administrativas.
• Mujeres que transforman
Programa diseñado para impulsar a colaboradoras, tanto técnicas como administrativas, en el descubrimiento y desarrollo de su potencial, brindándoles un espacio seguro, inspirador y enriquecedor para su crecimiento personal y profesional.
Impulsado por nuestro grupo de soporte al/a la colaborador/a con enfoque de género, Women Empowerment Network (WEN), este programa fortalece habilidades de liderazgo y empoderamiento en colaboradoras previamente identificadas como talento, proporcionándoles herramientas para gestionar y potenciar su desarrollo.
• Mujeres en búsqueda de su vocación
Iniciativa que, desde 2019, en alianza con instituciones educativas, promueve el interés de escolares por carreras STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) y técnicas vinculadas a la minería. A través de vivencias in situ, se busca romper estereotipos de género e inspirar a más mujeres a explorar y proyectarse en estos campos.
2. EQUIDAD EN BENEFICIOS
Como un compromiso adquirido, impulsamos la conciliación entre la vida laboral, personal y familiar de todas las personas en la organización y promovemos la corresponsabilidad en los roles de cuidado, así como el bienestar de quienes ejercen funciones de crianza, asegurando condiciones equitativas para su desarrollo.
Por ello, se cuenta con beneficios para los colaboradores que recibirán la llegada de sus bebes recién nacidos adicionales a los beneficios de ley:
• Paternidad:
a. Extensión de días de Ley de la Licencia por paternidad por 5 días adicionales
b. Asignación por nacimiento
c. Presente o kit de nacimiento
d. Hasta que el bebé cumpla el año: 2 horas de permiso al mes para los controles médicos
• Maternidad:
a. Extensión de días de Ley de la Licencia por paternidad /maternidad
b. Asignación por nacimiento
c. Presente o kit de nacimiento
d. Al término de la licencia por maternidad y hasta que el bebé cumpla el año:
o Personal administrativo: posibilidad de realización de labores remotas al 100%
o Personal operativo: posibilidad de extender 30 días calendario de licencia remunerados
o 2 horas de permiso al mes para los controles médicos
o Viaje de trabajo fuera de la sede asignada para la lactante con su acompañante
• Otros:
En caso se presente pérdida de embarazo, se aplicará la respectiva licencia, además de brindarse el soporte psicológico
3. PROGRAMA DE LIDERAZGO
• CEO por un día
Iniciado en 2020, inicialmente este programa se dirigía a colaboradoras que aún no están en puestos de liderazgo, pero muestran un gran potencial de crecimiento. Por primera vez, en el 2023 fue dirigido tanto a hombres como mujeres, habiendo un ganador por cada uno. A través de un proceso de selección que implica a líderes de diferentes equipos y al Comité de Diversidad equidad e inclusión, se elige a participantes del programa de mentoría, quienes
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reciben mentoría del CEO y participan en sus actividades durante seis meses, como si fueran responsables de las decisiones más importantes de la compañía.
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Anexo 2: INICIATIVAS
1. Hostigamiento Sexual Laboral (HSL)
1.1 Plan de prevención del HSL
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El Plan de prevención frente al HSL tienen como fortalecer el respeto dentro del entorno laboral que promueva la prevención, detección y atención oportuna del hostigamiento sexual laboral, garantizando espacios libres de toda forma de violencia.
a) Medición y diagnóstico: La medición y diagnóstico se realizan a través de la participación en la encuesta de ELSA (Espacios Laborales Sin Acoso) evaluamos la percepción, prevalencia y nivel de tolerancia frente a conductas de riesgo, así como la confianza y efectividad de los canales de reporte. Esta medición se realiza anualmente y nos permite identificar brechas, reforzar acciones preventivas y fortalecer la cultura de respeto.
b) Revisión documentaria (políticas): Se realiza una revisión constante de la política en conjunto con Relaciones Laborales, y se actualiza si las condiciones, canales de reporte u otro han cambiado.
c) Sensibilización (campañas de comunicación): Se realiza campañas de sensibilización. En el 2025 – 2026 se tiene la campaña de #ConstruyendoRespeto, centrada en fortalecer la identificación de señales tempranas de manifestaciones de HSL y frenarlas, para promover entornos libres de violencia.
d) Fortalecimiento de capacidades: Se realizan capacitaciones constantes con el fin de fortalecer competencias para prevenir, identificar y reportar estas conductas, promoviendo entornos seguros, al personal administrativo y operativo, con énfasis en el área de gestión Humana, en el Comité y en Líderes, para generar replicabilidad. Además, se mantiene el canal abierto para que cada área solicite una parada sobre el tema, según necesidades específicas.
2. Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral
En el marco del compromiso de la compañía de actuar de manera consecuente y respetar las disposiciones legales, ratificamos nuestra voluntad de prevenir el hostigamiento sexual y de promover una cultura organizacional basada en el respeto.
Es el órgano colegiado que desarrolla la investigación emite recomendaciones de sanción y medidas complementarias para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual. Está conformado por dos representantes de los trabajadores y dos representantes del empleador. Los representantes de los trabajadores serán elegidos de conformidad con las disposiciones que la Compañía emita a tal efecto.
Las funciones y responsabilidades que deberá asumir cada representante del Comité:
• Compromiso organizacional y de trabajo en equipo
• Manejo pertinente de información calificada como sensible y confidencial
• Comunicación asertiva y habilidades de conciliación
• Disposición para participar de las capacitaciones específicas que serán dictadas por la Compañía, con el objeto de informar sobre el correcto tratamiento de las víctimas de hostigamiento sexual durante la investigación; y, el desarrollo del procedimiento
Por último, este comité será único a nivel nacional y además estará encargado de la prevención, investigación y sanción de los hechos de hostigamiento sexual y sexista que se produzcan en la empresa.
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