EB967086 by Knižní klub

��

Nakladatelství dìkuje spoleènostem: GOSC GROUP spol. s r. o. (www.gosc2000.cz) KOVOKON Popovice s.r.o. (www.kovokon.cz), Mana erský svazový fond (www.msf.cz), za podporu pøi vydání této publikace.

Doc. Ing. Zdenìk Dytrt, CSc. a kol.

Etika v podnikatelském prostøedí Kolektiv spolupracujících autorù je uveden na stranì 7 9. Vydala Grada Publishing, a.s. U Prùhonu 22, 170 00 Praha 7 tel.: +420 220 386 401, fax: +420 220 386 400 www.grada.cz jako svou 2515. publikaci Odpovìdný redaktor Mgr. Petr Mu álek Sazba Milan Vokál Poèet stran 196 První vydání, Praha 2006 Vytiskla tiskárna PBtisk Prokopská 8, Pøíbram IV © Grada Publishing, a.s., 2006 Cover Photo © profimedia.cz/CORBIS ISBN 80-247-1589-9 (tištěná verze) ISBN 978-80-247-6311-8 (elektronická verze ve formátu PDF) © Grada Publishing, a.s. 2011

Obsah Autorský kolektiv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Pøedmluva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 1 Podnikatelské prostøedí . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 1.1 Odpovìdnost za podnikatelské prostøedí . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 1.2 Etika podnikatelského prostøedí . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 1.3 Vliv fluktuace na vývoj podnikatelského prostøedí . . . . . . . . . . . . . . . 18 1.4 Vývoj podnikatelského prostøedí v Èeské republice . . . . . . . . . . . . . . . 24 2 Management a podnikatelské prostøedí . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 2.1 Vùdcovství a management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 2.1.1 Mana er je syntetik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 2.2 Vùdcovství a etika dialog jako systém vzdìlávání . . . . . . . . . . . . . . . 41 2.2.1 Vztah mezi øízením kvality a etikou ve spoleènosti . . . . . . . . . . . 42 2.2.2 Odpovìdnost korporace a odpovìdnost vùèi korporaci . . . . . . . . . 43 2.2.3 Smìrem k excentrické organizaci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 2.3 Etika v managementu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 2.3.1 Jak firmy zvládají etické problémy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 2.3.2 Tvoøivost a management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 2.3.3 Diferencování managementu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 2.3.4 Diferencovaný management pracovníkù poji oven . . . . . . . . . . . 67 2.4 Strategické zmìny podnikatelských aktivit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 2.4.1 Vnitøní rozvoj podnikatelských oblastí . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 2.4.2 Akvizice podnikatelských aktivit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 2.5 Identita a integrita firmy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 2.5.1 Pojmy identita a integrita firmy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 2.5.2 Diagnostikování identity a integrity firmy . . . . . . . . . . . . . . . . 79 2.5.3 Øízení pøed øízením . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 2.5.4 Strategický controlling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 2.5.5 Rozboøit pøedsudky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 2.5.6 Finanèní plánování a ekonomické hodnocení investic . . . . . . . . . . 83 2.5.7 Organizaèní struktury . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 2.6 Informace pro management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 2.6.1 Systémové pojetí podniku ve vztahu k úèetním informacím . . . . . . . 86 2.6.2 Analýza prostøedí k získávání kvalitních úèetních informací . . . . . . 88 2.6.3 Rozsah úèetních informací podle zvoleného kritéria . . . . . . . . . . . 89 2.6.4 Vyu ití úèetních informací mana ery podnikù . . . . . . . . . . . . . . 90 2.6.5 Kvalitativní charakteristiky úèetních informací . . . . . . . . . . . . . 92 2.6.6 Kvalita a úèetní profese . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94 2.6.7 Aplikace právních norem a vypovídací schopnost úèetních informací . . 96 2.6.8 Vyu ití úèetních informací pro mezipodnikové srovnávání . . . . . . . 99

3 Spoleèenská odpovìdnost organizací . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 3.1 Dùvody a pojetí CSR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 3.1.1 Snahy o kodifikaci po adavkù týkajících se CSR . . . . . . . . . . . . 103 3.2 Jak vytvoøit prostor pro sociální a spoleèenskou odpovìdnost firmy . . . . . 106 3.2.1 Sociální a spoleèenská odpovìdnost firmy není volba . . . . . . . . . 106 3.2.2 Profil sociální a spoleèenské odpovìdnosti spoleènosti Heineken . . . 108 3.2.3 Perspektiva obchodu vyjádøená v pìti kritériích . . . . . . . . . . . . 111 3.2.4 Dvojznaènost obchodní kultury . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 3.2.5 Pragmatická etika podnikání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116 3.2.6 Lze vyu ít zku enosti z Afriky v Evropì? . . . . . . . . . . . . . . . 116 3.3 Etický pøístup ke zvy ování majetku firem komparace Velké Británie a Èeské republiky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 3.3.1 Podnikání v rámci komunity . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 3.3.2 Pøípadové studie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119 3.3.3 Budování kapacity komunity . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 4 Øízení lidských zdrojù . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125 4.1 Koncepce øízení lidských zdrojù . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125 4.1.1 Dùle ité trendy vývoje podnikových útvarù lidských zdrojù . . . . . 126 4.1.2 Metody vyhodnocování èinností útvarù lidských zdrojù . . . . . . . . 130 4.1.3 Podnikatelská strategie pro budoucnost . . . . . . . . . . . . . . . . 131 4.1.4 Virtuální øízení lidských zdrojù . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 4.1.5 Práce ostatních pracovníkù s daty lidských zdrojù . . . . . . . . . . . 142 4.1.6 Strategie alternativních pracovních sil . . . . . . . . . . . . . . . . . 143 4.2 Souèasné priority personálního øízení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149 4.3 Vzdìlávání a výchova zamìstnancù v organizacích . . . . . . . . . . . . . . 152 4.3.1 Etika ve vnitøní komunikaci firmy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156 5 Rozvoj osobnosti mana era . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 5.1 Celo ivotní vzdìlávání mana era . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 5.1.1 Moderní technologie vzdìlávání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 5.1.1.1 E-learning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 5.1.1.2 Vzdìlávací objekty . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 5.1.1.3 Digitální knihovny . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163 5.1.2 E-learning v rámci firmy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 5.1.2.1 Zavádìní distanèních studijních programù . . . . . . . . . . . 169 5.1.2.2 Standardizace technologií vzdìlávání . . . . . . . . . . . . . 170 5.1.2.3 Typologie studujících on-line vzdìlávání . . . . . . . . . . . 176 5.1.2.4 Co je nutno øe it pøi zavádìní e-learningu . . . . . . . . . . . 177 5.2 Management znalostí . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178 5.2.1 Pøínosy managementu znalostí pro rozvoj osobnosti mana era . . . . . 178 5.2.2 Bariéry zavádìní managementu znalostí do firmy . . . . . . . . . . . 182 5.2.3 Zavádìní managementu znalostí . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184 Pøíloha . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189 Literatura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193

Autorský kolektiv n 7

Autorský kolektiv doc. Ing. Zdenek Dytrt, CSc. Ekonomicko správní fakulta Univerzity Pardubice, Fakulta managementu a ekonomiky Univerzity T. Bati ve Zlínì, pøedseda o. s. Ekonomika podnikání a veøejné správy, èlen European Business Ethick Network, vedoucí autorského kolektivu Autor kapitoly: Pøemluva, 1, 1.1, 1.2, 1.3, 2, 2.1, 2.1.1, 2.3, 2.3.2, 2.3.3, Pøíloha Ing. Zdenìk Brodský, Ph.D. Ekonomicko správní fakulta Univerzity Pardubice Autor kapitoly: 4.2 prof. dr. ir. Olaf A. M. Fisscher Univerity of Twente Entschede, Nizozemsko, èlen pøedsedsednictva European Business Ethics Network. Autor kapitoly: 2.2, 2.2.1, 2.2.2, 2.2.3, 2.2.4 Ing. Yvetta Grubl, Ph.D. Vysoká kola báòská Technická univerzita v Ostravì, ije v USA Autorka kapitoly: 4, 4.1, 4.1.2, 4.1.3, 4.1.4, 4.1.5, 4.1.6 PhDr. Holub Bohuslav Øeditel Mana erského svazového fondu Autor kapitoly: Pøíloha doc. Ing. dr. Hótová Renáta Prorektorka Vysoké koly báòské Technická univerzita Ostrava, pøedsedkynì pøedstavenstva Ostravská znalecká, a. s., èlenka vìdecké rady Autorka kapitoly: 2.5, 2.5.1, 2.5.2, 2.5.3, 2.5.4, 2.5.5, 2.5.6, 2.5.7 doc. Iordanis Kavathatzopoulus Institut informaèních technologii, Univerzita Uppsala, èlen European Ethics Network, védsko Autor kapitoly: 2.3.1 Ing. Stanislav Konkolski Pøedseda pøedstavenstva a generální øeditel, a. s., Jäkl Karviná, finalista soutì e Mana er roku 2004 Autor kapitoly: 2.1, 2.3.3, 2.5, 2.5.1, 2.5.2, 2.5.3, 2.5.4, 2.5.5, 2.5.6, 2.5.7 doc. dr. Christopher Low University Hudersfield-Business School, Velká Británie Autor kapitoly: 3.3, 3.3.1, 3.3.2

8 n Etika v podnikatelském prostøedí

Ing. Miroslava Lungová, Ph.D. Hospodáøské fakulta Technické univerzity Liberec, stá na University Huddersfield Autorka kapitoly: 3.3, 3.3.1, 3.3.2 doc. RNDr. Jaroslava Mikulecká, CSc. Rektorka Univerzity Hradec Králové, èlenka øady vìdeckých rad a výborù odborných a vìdeckých institucí Autorka kapitoly: 5, 5.1, 5.1.1, 5.1.1.1, 5.1.1.2, 5.1.1.3, 5.1.2, 5.1.2.1, 5.1.2.2, 5.1.2.2, 5.1.2.3 prof. RNDr. Peter Mikulecký, CSc. Vedoucí katedry informaèních technologií Fakulty informatiky a managementu Univerzity Hradec Králové,. èlen Akreditaèní komise Slovenské republiky a øady vìdeckých rad Autor kapitoly: 5, 5.1, 5.1.1, 5.1.1.1, 5.1.1.2, 5.1.1.3, 5.1.2, 5.1.2.1, 5.1.2.2, 5.1.2.2, 5.1.2.3 Ing. et Ing. Renáta My ková, Ph.D. Vedoucí Ústavu ekonomiky a managementu Ekonomicko správní fakulty Univerzity Pardubice, èlenka vìdecké rady Autorka kapitoly: 2.6, 2.6.1, 2.6.2, 2.6.3, 2.6.4, 2.6.5, 2.6.6, 2.6.7, 2.6.8 prof. Ing. Miroslav Nejezchleba, CSc. Profesor v oboru podnikání a managementu na Ekonomické fakultì Vysoké koly báòské Technické univerzity v Ostravì, Ústav financí Univerzity T. Bati ve Zlínì, podpøedseda Akreditaèní komise ÈR Autor kapitoly: 4, 4.1, 4.1.2, 4.1.3, 4.1.4, 4.1.4.5, 4.1.6 Ing. Alexander Pálffy, CSc. Jednatel a generální øeditel BC MCHZ, s.r.o Ostrava, finalista soutì e Mana er roku 2004 Autor kapitoly: 2.4, 2.4.1, 2.4.2 prof. Ing. Jiøí Polách, CSc. Vedoucí Ústavu ekonomiky podniku Fakulty managementu a ekonomiky Univerzity T. Bati ve Zlínì Autor kapitoly: 1.4 Ing. Zdenìk Ra ka, Ph.D. Fakulta managementu a ekonomiky Univerzity T. Bati ve Zlínì, Ústav financí a úèetnictví Autor kapitoly: 1.4 Zdeòka Sauèuková Vedoucí oblastní kanceláøe Generali poji ovna, a. s. Autorka kapitoly: 2.3.4 Ing. Karel atera, MBA, Ph.D. Generální øeditel Zdravotní poji ovny Ministerstva vnitra, finalista soutì e Mana er roku v roce 2003 a 2004 Autor kapitoly: 4.3, 4.3.1

Autorský kolektiv n 9

prof. Ing. Jaromír Veber, CSc. Vedoucí katedry managementu Vysoké koly Ekonomické, èlen Akreditaèní komise ÈR Autor kapitoly: 3, 3.1, 3.1.1 Jan Vizee Management Consultants, Apeldoom, Nizozemsko Autor kapitoly: 2.2, 2.2.1, 2.2.2, 2.2.3, 2.2.4 Ing. DrS. Hans J. L. M. Wesseling Absolvent nizozemských a britských univerzit, praktické zku enosti v mana erských funkcích doma i v zahranièí, naposledy u firmy Heineken (marketing director) Autor kapitoly: 3.2, 3.2.1, 3.2.2, 3.2.3, 3.2.4, 3.2.5, 3.2.6

Pøedmluva n 11

Pøedmluva Tvoøivá práce a etika urèuje tempo a smìr rozvoje. Úroveò tvoøivé práce a etiky v managementu mù e ovlivnit kvalitu podnikatelského prostøedí pozitivnì, ale i negativnì. Podnikatelské prostøedí nevzniká samo od sebe, ale je výsledkem úsilí pracovníkù ve v ech institucích, orgánech a spoleènostech, které svou èinností mohou na vývoj pracovního prostøedí pùsobit. Výsledek pùsobení je urèován etickými postoji, pracovní erudicí, aktivitou a funkèním postavením ka dého z nás. Tuto skuteènost, kdy se kritizuje a ehrá na úroveò podnikatelského prostøedí, si mnozí neuvìdomují. Existence mana erù v podnikatelských, veøejných a správních organizacích, stejnì jako ostatních pracovníkù, je spojena s pracovi tìm a jeho efektivním pùsobením. Kdy organizace není ekonomicky efektivní, nebo kdy efektivnosti bylo dosa eno neetickými postupy, existence v ech zamìstnancù, nadøízených i podøízených, je stejnì ohro ena. Navíc taková situace ovlivòuje klima nejenom ekonomického okolí organizace, ale i ovlivòuje dobré jméno celého podnikatelského prostøedí. V ichni mana eøi si dnes ji uvìdomují, e úspìch firmy nezávisí jenom na kvalitì jejich práce, ale na kvalitì práce celého pracovního kolektivu. V souèasné dobì proto soustøeïují pozornost na úroveò pracovního prostøedí, péèi o pracovníky, zlep ování pracovních vztahù mezi zamìstnanci, na jejich spokojenost a identitu k firmì. V øízení pracovních zdrojù nejde o jednostranný vztah. Zamìstnavatel oèekává, e zamìstnanci jeho úsilí i náklady s tím spojené ocení svou identitou, vysokou pracovní aktivitou a tvoøivostí. Výsledek nových postojù zamìstnancù se projeví v úrovni inovaèní aktivity organizace a v úspìchu podnikání. Pøi vytváøení dobrých vztahù ve firmì se zapomíná na skuteènost, e firma není izolovaný organismus, ale e pùsobí v prostøedí, které sice mù e do jisté míry ovlivòovat, které v ak intenzivnì ovlivòuje její existenci. Proto se v poslední dobì setkáváme s diskusemi o kvalitì podnikatelského prostøedí a s aktivitami prosazujícími sociální a spoleèenskou odpovìdnost v procesu podnikání. Chceme pøispìt k názoru, e podnikatelské prostøedí neovlivòuje jenom výsledek pùsobení podnikatelských organizací nebo politických institucí, ale e je výsledkem anga ovanosti ka dého z nás. Nejde v ak o jakoukoli anga ovanost. Ta musí vycházet z morálky, odbornosti a vùdcovství. V souhrnu z dùsledného uplatòování etiky v managementu na v ech organizaèních hladinách podnikatelských, veøejných a správních organizací. Neúspìch firmy je èasto omlouván nedokonalostí podnikatelského prostøedí, rozpornými smìrnicemi, nedostateènými zákony a pomalým vynucování práva, neetickým jednáním apod. Málokdy se pøiznává, e chybu zpùsobila nedùvìra k novým poznatkùm, obava z inovací ve vlastní práci a z preferování napøíklad stranickosti pøed spoleèenskou odpovìdností. To se netýká jenom mana erù firem, ale v ech pracovníkù, kteøí mohou vývoj podnikatelského prostøedí jakýmkoli zpùsobem ovlivòovat. V ech mana erù podnikatelské, státní a veøejné sféry, kteøí èasto pøistupují k øe ení problémù konzervativnì, bez kreativity a vyjasnìných cílù i názorù na etický a spoleèenský význam svých rozhodnutí.

12 n Etika v podnikatelském prostøedí

Absence etiky se v souèasné dobì prakticky týká více nebo ménì managementu v ech svìtových ekonomik. Na jedné stranì se setkáváme s pochybeními mana erù pøedních svìtových firem a na druhé stranì se setkáváme s novými metodami a poznatky, jimi by se mìl souèasný management i celé podnikatelské prostøedí inovovat. Setkáváme se s doporuèováním zjednodu ovat a zmen ovat organizaèní struktury, zdokonalovat mana erské metody, pøedev ím na základì prohlubování týmové práce, partnerství na bázi metody win-win a také na spoleèenské a sociální odpovìdnosti organizací (CSR Corporate Social Responsibility), která na základì získaných zku eností z aplikace a syntézy rozvíjí a doplòuje øadu ji známých metod. Èasto se stává, e nové metody jsou prezentovány izolovanì, bez upozornìní na jejich vzájemné souvislosti a návaznosti, co mnohdy sni uje zájem o jejich následování a praktické vyu ití. Úloha èlovìka, jako nositele a realizátora tvoøivosti v pracovním procesu je obecnì známá a uznávaná. Soustøeïování pozornosti na zvy ování efektivnosti managementu lidských zdrojù v podnikatelské i nepodnikatelské sféøe, je proto jenom pøirozeným dùsledkem. Zvy ování kvality mezilidských vztahù v organizacích, jejich kreativní rozvoj a rychlá realizace inovací, stabilita pracovníkù na pracovi ti a kariérní rùst nezávisí jenom na mana erech, ale na v ech zamìstnancích. Zamìstnanci tvoøí tým, spoleènì s mana erem se podílejí na tvorbì strategie a na její realizaci. Zamìstnavatel se stará o stabilizaci a rùst kariéry schopných pracovníkù a oni vìdí, e mu mohou dùvìøovat a e se na nìho mohou spoléhat i v osobních problémech. Na druhé stranì je samozøejmé a etické, e pracovníci se ztoto òují s potøebami organizace a respektují její zájmy. Jde o uplatòování etiky a tvoøivosti ve vztazích v obou smìrech. Tato publikace neusiluje o to, aby se stala pracovní rukovìtí mana erù, ale klade si cíl motivovat nejenom mana ery, ale i ostatní pracovníky k zamy lení nad nezbytným hledáním nových forem mezilidských vztahù a pracovních metod na pracovi tích. Budeme potì eni, kdy bude motivovat i pedagogy ekonomicky orientovaných kol, aby pøipravovali své studenty na nové formy mezilidských vztahù na jejich budoucích pracovi tích. Ètenáøe proto seznamujeme i s názory a zku enostmi zahranièních spolupracovníkù, aby mohli hledat souvislosti mezi jejich i na imi problémy i názory a nechali se jimi inspirovat pøi øe ení ka dodenních pracovních problémù. Zdenek Dytrt

Podnikatelské prostøedí n 13

1 Podnikatelské prostøedí Vývoj svìtové ekonomiky vy aduje urychlit pøizpùsobování podnikatelského prostøedí a výkonnosti na í ekonomiky po adavkùm domácího i svìtového trhu. To souvisí i s celo ivotním prohlubováním odbornosti a etických postojù pøi hledání nových pracovních metod a postupù v rámci managementu podnikatelské sféry, státní a veøejné správy. Setkáváme se s novým vývojovým trendem v øízení svìtových ekonomik, jeho význam je stále více zdùrazòován na základì výsledkù sociálnì ekonomických analýz a metod, s nimi se postupnì seznamujeme. Uplatòování etiky v podnikatelském prostøedí je pokládáno za prioritu, proto e souvisí s dynamickým rozvojem vìdy a techniky, který nepøichází jenom se ádoucími a pozitivními pøínosy, ale je spojený i s ne ádoucími jevy a jejich dopadem pøedev ím na mezilidské vztahy. To se projevuje èastými nedostatky v komunikaci, zvlá tì mezi podnikatelskou, veøejnou a správní sférou i v jejich pùsobení na tvorbu ekonomického a sociálního okolí, a posléze celého podnikatelského prostøedí. Naznaème si prostor podnikatelského prostøedí, vlivy pùsobící na jeho vývoj a chování, které bychom od nìj oèekávali: Podnikatelské prostøedí je dáno prostorem mezi centrálními a regionálními institucemi státní a veøejné správy, které svým konáním ovlivòují pùsobení jednotlivých podnikatelských subjektù a vytváøejí podmínky pro jejich úèast na domácím a zahranièním trhu. l Na základì podmínek a pravidel vymezených centrálními i regionálními institucemi veøejné a státní správy, by podnikatelské subjekty mìly uspokojovat svou pracovní aktivitou potøeby svého ekonomického okolí. l Docílenými výnosy podnikatelské subjekty zabezpeèují svùj rozvoj a svými odvody se podílejí na tvorbì státního a veøejného rozpoètu, který pøerozdìluje finanèní zdroje a pokrývá potøeby institucí veøejné a státní správy. l Instituce veøejné a státní správy spolupracují více ménì intenzivnì s podnikatelskou sférou, pøímo i nepøímo, spolu s rùznými svazy, poradenskými a neziskovými organizacemi, podílejí se na tvorbì pravidel v podnikání a tím se zúèastòují øízení ádoucího technicko-ekonomického a sociálního rozvoje spoleènosti. l Partnerská spolupráce centrálních a regionálních institucí se ziskovými a neziskovými organizacemi dává pøedpoklad projektování etických a efektivních metod a prostøedkù k dosa ení strategických cílù spoleènosti a tím i podnikatelského prostøedí. l Partnerský vztah ziskové i neziskové sféry pøedpokládá vzájemné dodr ování etických postojù. l

Podnikatelské prostøedí není statické. Vyvíjí se v závislosti na rozvoji a úrovni ekonomiky, domácí i zahranièní politiky a samozøejmì i etických postojù jednotlivcù, pøi plnìní strategie politického, ekonomického a sociálního rozvoje spoleènosti. Úloha etiky v procesu tvorby podnikatelského prostøedí ovlivòuje intenzitu vnímání potøeb, hodnocení a realizaci ádoucích postupù centrálních, regionálních a podnikatelských subjektù spoleèenského vývoje. Pozitivní vývoj podnikatelského prostøedí zále í na dobré partnerské spolupráci centrálních a regionálních institucí s podnikatelskými organizacemi. Dnes je ji v eobecnì uznáváno, e uvedené organizace a instituce se vzájemnì potøebují a nemohou bez sebe existovat. Míra

14 n Etika v podnikatelském prostøedí

etiky ve vzájemných postojích urèuje úroveò a prospì nost jejich spolupráce, která by se mìla rozvíjet na bázi partnerství. Za metodu rozvoje etického partnerství je ve svìtì pova ována metoda vítìz-vítìz (win-win), spoèívající v tom, e v ichni úèastníci partnerských aktivit musí být ve výsledku svého jednání, spolupráce a rozhodování vítìzi. K rozvíjení tohoto vztahu by mohly pøispìt svými etickými postoji i neziskové organizace exaktními a pravdivými radami a informacemi, které vyplývají z aktivit jejich pùsobení. I kdy odpovìdnost za kvalitu podnikatelského prostøedí a jeho dopad na pùsobení podnikatelských subjektù jsme obvykle zvyklí pøisuzovat centrálním a regionálním institucím veøejné a státní správy, nesmíme zapomínat, e nehodnotíme èinnost virtuálních institucí, ale èinnost konkrétních lidí, kteøí v nich pùsobí. Jde o jejich tvoøivost, odbornost a respektování etických vztahù a postojù. Dùle itou úlohu v tomto procesu hraje aktivita a etické postoje mana erù jednotlivých organizaèních hladin institucí veøejné a státní správy, které urèují prostor a rámcová pravidla pro pùsobení podnikatelských a neziskových organizací. K jejich povinnostem patøí systémové sledování etických postojù svých podøízených, jak postupují pøi rozpracování a realizování jejich zadání. Podnikatelské subjekty mají pro uplatòování svých aktivit vymezený prostor pøedev ím právními a organizaèními normami centrálních a regionálních institucí. V mnohých organizacích, kde zaèali pùsobit zahranièní investoøi, se ji ve znaèné míøe setkáváme s kreativními a etickými postoji pøi vyplòování vymezeného podnikatelského prostoru. V øadì firem, zejména støedních a malých, management dává pøednost tomu, aby vycházel z minulých zku eností. Nestimuluje své zamìstnance k aktivní tvoøivosti pøi plnìní pracovních èinností v souèasných podmínkách. Mana eøi malých a støedních firem nepøekonávají tvoøivì vnitøní a vnìj í problémy, proto e se obávají komplikací ve své práci a rizik, s nimi je v dy spojena ka dá zmìna souèasného stavu. Proto opatøení centrálních a regionálních institucí pøijímají ji pøedem negativnì a s obavami; zpochybòují jejich úèinnost, míru etiky i skuteèné pøíèiny, pro nì objektivnì vznikla jejich potøeba. Na druhé stranì mana eøi plnì nevyu ívají mo nosti na tvorbì tìchto opatøení aspoò minimálnì participovat. Management podnikatelských organizací neuva uje strategicky a vysvìtluje to tím, e na základì mnohých zku eností nevìøí v dlouhodobou platnost právních a organizaèních norem centra. Svou pozornost vìnuje spí e hledání taktických pøístupù, aby byl schopen výhodnì manévrovat ve velkém mno ství existujících norem a pøedpisù, které nemají v dy etický ani identicky provázaný obsah. Tento stav se pak projevuje v laxním chování jimi øízených pracovníkù, kteøí své povinnosti plní stereotypnì, bez nezbytného pocitu odpovìdnosti, loajality a identity se zamìstnavatelem a firmou. Neuvìdomují si, e jsou na prosperitì firmy a jejím dobrém jménu existenènì závislí, stejnì tak, jako jejich mana er. Tím se mezi nimi postupnì vytváøí ne ádoucí vztah nedùvìry a nejistoty, který neprospívá ani jedné stranì. Mana er se neobejde bez zamìstnancù, kteøí by realizovali jeho podnikatelské zámìry, ale ani zamìstnanci se neobejdou bez mana era, a je, nebo není vlastníkem firmy. Mana er i pracovníci spolu tvoøí tým, v nìm se obì strany spoléhají na odbornost, etické pracovní postoje a dobré mezilidské vztahy. Právì tyto dùvody pøispívají k tomu, e v podnikatelských subjektech se mezi pracovníky na jednotlivých stupních øídicí vertikály vyvíjejí nové partnerské vztahy. Pracovníci i mana eøi si uvìdomují, e jsou pøi plnìní svých pracovních povinností na sobì závislí, e izolovanì nejsou schopni øe it stále slo itìj í nároky a po adavky. Poznali,

Podnikatelské prostøedí n 15

e neobstojí-li podnikatelská organizace v konkurenèním prostøedí, existenèní problémy se nevyhnou ani mana erùm, ani podøízeným pracovníkùm. Toto poznání dává pøedpoklad k rozvoji týmové práce.

1.1 Odpovìdnost za podnikatelské prostøedí Na v ech hladinách øízení ekonomické a správní sféry spoleènosti pracují lidé, kteøí svými výkony, erudicí, zku enostmi a etickým pùsobením vytváøejí pocit spokojenosti èi nespokojenosti ve svém okolí. Za úspìch èi neúspìch øízeného objektu jsou proto plnì odpovìdni. Tím smìøujeme k potvrzení známé skuteènosti, e na kvalitì podnikatelského prostøedí se podílejí nejenom centrální a regionální instituce nebo jednotlivé podnikatelské subjekty, ale pøedev ím odbornost a etické postoje v ech pracovníkù na v ech organizaèních hladinách, kteøí poslání tìchto organizací projektují a realizují. Pøi hodnocení èinnosti a poslání jednotlivých organizací systému státních institucí a rùzných spoleèenských subjektù se setkáváme s anonymní odpovìdností. Zapomínáme, e jejich dobré jméno a efektivní pùsobení vytváøí kvalita práce a etických postojù v ech jejich zamìstnancù. Pøi objektivním hodnocení pùsobnosti institucí státní a veøejné správy nelze neuvádìt pracovníka a jeho odpovìdnost, pakli e je za nedostateènost své práce, urèitého rozhodnutí èi výnosu zodpovìdný. Jednotliví pracovníci vytváøejí kulturu a dobré jméno instituce jako celku. Sledování a hodnocení pracovních výsledkù jednotlivých pracovníkù je proto zodpovìdnou èinností v ech mana erù, zvlá tì vrcholových. Odpovìdnost pracovníkù v podnikatelských organizacích je více zøejmá a snadnìji formulovatelná, ne v organizacích veøejné a státní správy, kde se dìlba práce více odehrává pøedev ím na bázi obtí nì mìøitelných hodnot øe ených problémù a intenzivnìji pùsobících vlivech, pøedev ím z politického okolí. Podnikatelské organizace své výsledky prokazují na základì mìøitelných výsledkù svých èinností, pøesto e i ony musí s existencí kvalitativních (nemìøitelných) hodnot podnikových jevù ve své èinnosti poèítat. Proto více ne døíve spoèívá odpovìdnost za vedení svých zamìstnancù k celo ivotnímu systému vzdìlávání, rozvíjení odbornosti, etických postojù a identity ke svému pracovi ti na vedoucích pracovnících. Vzdìlaní pracovníci snadnìji pochopí, e jsou se svým zamìstnavatelem existenènì spojeni. Dále by mana eøi mìli intenzivnìji vést zamìstnance k zodpovìdnosti za výsledky jejich práce, pøedev ím na základì toho, jaký má dopad na uspokojování potøeb a zájmù jejich ekonomického okolí. Vzdìlaný zamìstnanec pochopí, e sociální odpovìdnost nespoèívá pouze v povinnosti zamìstnavatele zvy ovat péèi o potøeby zamìstnance, ale e zamìstnanec musí mít stejný pocit odpovìdnosti a zaji ovat svou èinností povinnosti a strategické cíle firmy. V této souvislosti je tøeba pøipomenout, e ne ka dý mana er je dobrým vùdcem, av ak ne ka dý vùdce mù e být dobrým mana erem. S tím souvisí, e absence etiky v managementu pøiná í nejistotu pracovníkùm na v ech hladinách øízení a odùvodòuje jim i roz iøování ne ádoucích praktik. Názorný pohled na vznik, vývoj a slo itost podnikatelského prostøedí a na vlivy, jejich zdroje, provázanost a vzájemnou korelaci, které formování podnikatelského prostøedí ovlivòují, vyplývá z obrázku 1.1.

16 n Etika v podnikatelském prostøedí Centrum vrcholové orgány veøejné a státní správy

Regionální orgány a instituce veøejné a státní správy Trh dodavatelé odbìratelé

Podnikatelské prostøedí

Soukromé poradenské, lobingové organizace

Místní orgány a instituce veøejné a státní správy

Podnikatelská sféra podniková sdru ení a individuální firmy

Obr. 1.1 Nástin podnikatelského prostøedí prostor ovlivòovaný pùsobením lidí

Zdùrazòujeme-li, e úroveò podnikatelského prostøedí nezávisí na institucích, ale na lidech kteøí v nich pracují, pak je nutno v managementu se intenzivnìji zabývat jejich stimulací a pøedev ím jejich ochotou nechat se motivovat. Na významu proto nabývá èást managementu zabývající se etikou pracovníkù, zejména metodami stimulace a motivace. To se týká v ech pracovníkù na v ech hladinách øídicí vertikály. Jde o výchovu k aktivní a tvoøivé motivaci pracovníkù, která je orientována na efektivnost ekonomiky a dobré jméno pracovi tì. Proto prioritou vedení lidí (leadership) je hledat úèinné metody stimulace, aby pracovníci byli motivováni k tvoøivému plnìní úkolù a k zodpovìdnosti za výsledky své práce. Úspì né vedení lidí souvisí s uplatòováním sociální odpovìdnosti firmy, která rozvíjí a ovlivòuje kvalitu vztahu pracovníka k pracovi ti, k pracovnímu kolektivu a k participaci na jeho stabilitì. Nezbytnou podmínkou stability pracovního kolektivu je informovanost o podnikové strategii a mo nosti kariérního rùstu. K tomu napomáhají etické vztahy mezi zamìstnavateli a zamìstnanci i jejich pravidelné kontakty pøi hodnocení pracovníkù.

1.2 Etika podnikatelského prostøedí Na ádoucím rozvoji podnikatelského prostøedí se podílejí pracovníci, kdy usilují o dobré jméno svých firem a rozvoj jejich ekonomiky. Úspì né úsilí pracovníkù vyplývá z komplexnosti mana erské práce. Mnozí mana eøi si uvìdomují, e nepostaèí øídit vývoj ekonomiky jenom na bázi managementu mìøitelných vlastností ekonomických jevù, o nich vypovídají podnikové ukazatele, ale e je zapotøebí vìnovat stejnou pozornost i jejich nemìøitelným kvalitativním vlastnostem. Oba pohledy na chování podnikových jevù spolu souvisejí a doplòují se. Teprve ve spojení splòují podmínku pro uplatòování komplexnosti v rozhodovacím procesu a systémové zobra-

Podnikatelské prostøedí n 17

zení ekonomicko sociálních jevù. Tím dochází k uplatòování pravidla komplexnosti v managementu firmy a veøejných a správních institucí. To je projevem mana erské etiky v rozhodování mana erù na v ech øídicích hladinách. Tvorbu etiky v podnikatelském prostøedí ovlivòuje: partnerská spolupráce v ech podnikatelských organizací, veøejných a správních institucí, které mohou jeho úroveò ovlivòovat, l kreativní uplatòování systému mana erské etiky rozvíjením subsystémù morálky, erudice a vùdcovství v rámci komplexního rozhodování o zmìnách v managementu øízených subjektù, l kreativita a komplexnost zobrazování pøi øízení vývoje mìøitelných ekonomických jevù, l sledování a ovlivòování vývoje nemìøitelných vlastností podnikových jevù bezprostøednì ovlivòujících etický rozmìr managementu, l systematické zkoumání vztahù mezi kvalitativními a kvantitativními vlastnostmi ekonomických jevù a vyu ívání získaných poznatkù ve strategii øízeného objektu, l analyzování míry vzájemného ovlivòování kvalitativních a kvantitativních vlivù, jejich pøíèin, vztahù a jejich tìsností, pøi jejich hodnocení, l zvy ování vypovídací schopnost ukazatelù technického, ekonomického a sociálního vývoje verbální charakteristikou zobrazovaných jevù, l kvalita stimulace rozvíjení sociální odpovìdnosti v managementu lidských zdrojù, l uplatòování vùdcovských metod pøi rozvíjení motivace kreativity pracovníkù v rámci managementu a realizace zmìn ve vnitøní struktuøe øízeného objektu i v jeho postavení v ekonomickém okolí. l

Komplexní øízení ekonomických jevù tedy vy aduje, aby mana eøi ve svých pracovních metodách uplatòovali systém mana erské etiky ve v ech jejich subsystémech a prvcích. Jde o subsystémy morálky, erudice a praktické aplikace (vedení lidí), které jsou podrobnìji rozvádìny jejich dílèími prvky.1 Je-li soustøedìn cíl managementu jenom na rùst mìøitelných (kvantitativních) vlastností ekonomických jevù, pak úsilí pracovníkù je znaènì zjednodu ováno. Soustøeïuje se jen na poèet, objem, váhu, finance, ani by byla vìnována dostateèná pozornost cestám, jimi bylo pøíslu ných mìøitelných hodnot dosa eno. Úsilí managementu maximalizovat kvantitativní výsledky práce sni uje po adavek na tvoøivost. Zjednodu uje pracovní úsilí a dává mo nost k aplikování ne ádoucích pracovních metod a postupù. Takové zjednodu ování managementu zvy uje na druhé stranì po adavek na rozsah a dùslednost kontroly a s ní spojených nákladù. Aktivita pracovníkù státních a veøejných institucí a podnikatelských organizací, kteøí svými pracovními postupy strategicky ovlivòují vývoj podnikatelského prostøedí, by se mìla soustøedit pøedev ím na rozvíjení: l

Znalostí pracovníkù v oblasti etiky managementu. Pova ovat mana erskou etiku za systém práce, respektovat význam subsystémù a jejich prvkù. Sjednotit názory v ech pracovníkù na význam aplikace etiky v ka dodenní práci, jako pøedpokladu pro ádoucí vývoj podnikatelského prostøedí.

Podrobnìji viz: Dytrt, Z. a kolektiv: Mana erské kompetence v Evropské unii, C. H. Beck, Praha, 2004.

18 n Etika v podnikatelském prostøedí

Kreativního managementu. To znamená rozvíjení metod tvoøivé práce pøi øízení a øe ení projektù zmìn inovací jak v metodách vlastní øídicí práce, tak i v metodách øízení vnitøní struktury øízeného objektu. l Sociální odpovìdnosti firmy (Corporate Social Responsibility). Jde o uplatòování vhodných metod stimulace pracovníkù, které by intenzivnìji zvy ovaly stimulování jejich pracovní motivace, identitu a stabilizaci na pracovi ti. Souèasnì vést pracovníky k tomu, aby na úsilí firmy odpovídali zodpovìdností za svùj osobní rùst a pracovní aktivitu. l Úrovnì a mo nosti vnitøní a vnìj í komunikace, která je významným pøedpokladem pro vývoj pracovního prostøedí a pùsobení organizace v ekonomickém okolí. Je atributem firemní kultury (corporate culture). l

Èasto se øíká, e vùdcem se èlovìk rodí. Samozøejmì, e v takovém pøípadì to má èlovìk jednodu í, ale vùdcem se mù e stát ka dý, kdy vyvine potøebné úsilí. Jde o získání potøebné kvalifikace a osvojení metod etického my lení a rozhodování. To vy aduje proniknout do systému etiky v managementu, být pøesvìdèen o jeho významu a mít vùli dùslednì jej v praxi uplatòovat, nejenom u sebe, ale i ve svém okolí. Vùdcovství se výraznì projevuje ve vedení pracovníkù k zodpovìdnosti, stabilizaci a k identitì k pracovi ti a mana erovi, jen chápe svou èinnost jako poslání. V managementu uplatòuje partnerství a postupuje jako vedoucí pracovního týmu

1.3 Vliv fluktuace na vývoj podnikatelského prostøedí Fluktuace pracovníkù v organizacích má významný a doposud nedostateènì vyèíslený dopad na celou ekonomiku, státní rozpoèet a v neposlední míøe i na úroveò podnikatelského prostøedí. Vývoj ne ádoucí fluktuace není statisticky sledován, i kdy výraznì komplikuje management lidských zdrojù, sni uje pracovní odpovìdnost a identitu k pracovnímu kolektivu, firmì a ve svém souhrnu k celé spoleènosti. Nehovoøíme o ádoucí fluktuaci, která má praktický význam pro organizaci pøi zkvalitòování pracovního kolektivu. ádoucí fluktuace do urèité míry plní i úlohu pøerozdìlování pracovníkù na trhu práce podle odbornosti, pracovního zamìøení, pracovního prostøedí apod. Máme na mysli ne ádoucí fluktuaci, která významnì zvy uje náklady státního rozpoètu v sociální oblasti, sni uje úèinnost vynalo ených nákladù na rozmís ování a zapracování pracovníkù, kteøí se po urèité dobì z rùzných a neøe ených pøíèin rozhodli k fluktuaci. Od svého rozhodnutí zmìnit pracovi tì postupnì sni ují svou pracovní výkonnost, pøipravují svùj odchod a hledají nové zamìstnání. U nìkterých pracovníkù jde o promy lený postoj jak získat vìt í finanèní prostøedky, kdy personální politika zamìstnavatele neodpovídá jejich souèasným potøebám. Nìkdy je naopak uspokojí i ni í mzdy, které sice sni ují ivotní úroveò, av ak lze je získat s ni ím pracovním nasazením. Manko ve finanèních prostøedcích se èasto pokou í doplnit krátkodobými èernými výdìlky. Fluktuující pracovník znehodnocuje náklady zamìstnavatele spojené s jeho pøijetím a novému zamìstnavateli, který jej pøijal do zamìstnání, opìt zvy uje náklady spojené s nástupními formalitami a potøebným zapracováním, tedy po dobu, v ní nepodává plný pracovní výkon. Takový postup se ov em odehrává jen v pøípadì, kdy mù e okam itì nastoupit do nového zamìstnání. Jinak vstupuje do evidence nezamìstnaných a pobírá podporu od Úøadu práce. U nìkterých osob v evidenci nezamìstnaných se èasto nejedná o mimoøádný a ne ádoucí stav, ani o nezavinìnou situaci v ivotní tísni.

Podnikatelské prostøedí n 19

Pro získání pøedstavy o nákladech spojených s fluktuací, byly v rámci bakaláøské práce2 na základì fiktivních dvou nezamìstnaných simulovány dva následující pøípady fluktuace, podle podmínek existujících v okresu O .

PØÍKLAD n Pracovník A sváøeè, zmìnil místo a okam itì nastoupil opìt na místo sváøeèe v jiném podniku.

n Pracovník B v dìlnické kategorii skladník, opustil pracovní místo, nena el zamìstnání, byl est

mìsícù v evidenci Úøadu práce, a v rámci individuálního akèního programu byl po té dobì rekvalifikován pro profesi sváøeèe. Celkem po 15 mìsících nezamìstnanosti (prùmìrná doba evidence uchazeèù o práci v Úøadu práce okresu O) nastoupil do nového podniku v rekvalifikované profesi jako sváøeè.

V obou pøípadech byly uva ovány náklady, které dle platných pøedpisù vznikají jak u pøedchozího zamìstnavatele v rámci evidence a individuálního akèního plánu Úøadu práce, tak i u nového zamìstnavatele. Porovnání nákladù spojených s fluktuací u dvou fiktivních osob v Kè Pracovník Osobní náklady fluktuanta spojené s pøestupem

Náklady Náklady pøedchozího státu zemìstnavatele

Nálady nového zamìstnavatele

Celkové náklady

1464

54 411

11 780

67 655

4392

492

169 547

21 708

196 139

Firma, u ní byl pracovník A zamìstnán jako sváøeè, s ním ukonèila pracovní pomìr z organizaèních dùvodù a on okam itì nastoupil do nového zamìstnání. Nehlásil se o podporu u Úøadu práce. V tomto pøípadì je výpovìdní lhùta 3 mìsíce a firma musí zamìstnanci vyplatit odstupné ve vý i dvou prùmìrných mìsíèních platù. Pracovník si ve výpovìdní lhùtì aktivnì hledá zamìstnání a vyu ívá k tomu zákonem dané placené volno v celkové dálce 6 dnù (nárok je na 0,5 dne ka dý týden po dobu výpovìdní lhùty). V tomto období si kupuje ka dý den regionální a inzertní noviny a sleduje nabídky volných pracovních míst. V prùmìru jednou týdnì se zúèastní výbìrového øízení, nebo nav tíví vybraného zamìstnavatele mimo mìsto (prùmìrnì 60 Kè/týdnì). Na konci výpovìdní lhùty se podrobí výstupní lékaøské prohlídce, která bude trvat 2 hodiny. Dále bude pøedávat pracovní místo a provádìt organizaèní úkony spojené s ukonèením pracovního pomìru v celkové dobì 2 hodin. Pracovník personálního útvaru ve kerou agendu s ukonèením pracovního pomìru vyøídí asi za 2 hodiny. Je zde zahrnuto sepsání výpovìdi z organizaèních dùvodù, vystavení zápoètového listu, vystavení dokladù pro zdravotní poji ovnu, odhlá ení na Èeské správì sociálního zabezpeèení. Náklady zamìstnance [Kè]

Náklady zamìstnavatle [Kè]

noviny, tiskoviny jízdné telefon

264 720 480

odstupné odvody placené volno k tomu odvody lékaøská prohlídka k tomu odvody poplatek lékaøi administrativní náklady k tomu odvody

36 768 12 869 5 253 1 839 219 77 90 219 77

celkem

1 464

celkem

54 411

Hálová, H.: Pilotní ovìøení akèního plánu Úøadu práce. Ekonomicko správní fakulta Univerzity Pardubice, 2005.

20 n Etika v podnikatelském prostøedí Náklady nového zamìstnavatele [Kè] lékaøská vstupní prohlídka odvody odmìna lékaøi kolení po ární ochrany odvody odmìna koliteli seznámení s pracovi tìm a organizací odvody ochranné pracovní pomùcky doplacení do prùmìrné mzdy po dobu 1 mìsíce odvody

219 77 90 219 77 200 274 96 3 200 5 428 1 900

celkem

11 780

Pracovník B Zamìstnání zprostøedkované Úøadem práce Pracovník B pracoval jako skladník v kovovýrobì s platem 15 246 Kè. Po ukonèení pracovního pomìru po ádal o zprostøedkování zamìstnání a o podporu v nezamìstnanosti. Je mu 47 let. Splòuje zákonem dané podmínky a je mu pøiznána podpora v nezamìstnanosti po dobu tøí mìsícù ve vý i 50 % prùmìrné èisté mzdy, která èiní 11 822 Kè a 45 % do vyèerpání podpùrèí doby, co je v pøípadì, kdy uchazeè není nemocný, doba tøí mìsícù. Na druhé náv tìvì u zprostøedkovatele je mu nabídnuto skupinové poradenství v délce 1 hodiny. Uchazeè je aktivní pøi vyhledávání nového pracovního místa, ale pøesto neúspì ný. Po uplynutí 6 mìsícù podpùrèí doby, kdy je hmotnì zaji tìn podporou v nezamìstnanosti, podá ádost na mìstském úøadì o dávky do vý e sociální potøebnosti, které jsou mu mìsíènì vypláceny. V sedmém mìsíci evidence je mu Úøadem práce nabídnut individuální akèní plán, který pøijímá a podepisuje s úøadem práce dohodu o jeho uskuteènìní. Aktivnì spolupracuje se zprostøedkovatelem, který jej posílá na oddìlení poradenství a rekvalifikací k individuálnímu poradenství. Vzhledem k tomu, e uchazeè není schopen specifikovat, jaké má pøedstavy o svém budoucím zamìstnání, za pomocí bilanèní diagnostiky, je trvá 10 dní, je vybráno povolání sváøeèe, s èím se uchazeè ztoto nil. V osmém mìsíci evidence sepisuje dohodu o rekvalifikaci na pozici sváøeèe v ochranné atmosféøe a nastupuje do kurzu, který trvá 1 mìsíc a po tuto dobu pobírá podporu v nezamìstnanosti ve vý i 60 % èisté mzdy. I pøes vykazovanou aktivitu se nepodaøilo uchazeèe umístit na trhu práce a po uplynutí pìti mìsícù platnosti individuálního akèního plánu je plán ukonèen a zhodnocen. Firma, která je ochotna jej pøijmout do zamìstnání podá na Úøad práce ádost o pøíspìvek na mzdu na vyhrazené pracovní místo sváøeèe. Rozhodnutím øeditele Úøadu práce je schválen pøíspìvek na mzdové náklady ve vý i 8750 Kè mìsíènì po dobu 7 mìsícù. Pracovník B je po 15,33 mìsícù evidence pøijat na dotované místo jako sváøeè. Zamìstnavatel s ním má stejné dílèí náklady jako s pracovníkem A , a na náklady na dobu zapracování. Vzhledem k tomu, e B nemá ádné zku enosti se svaøováním, zapracování mu trvá po dobu celých tøí mìsícù zku ební lhùty. Prvních 10 dní je jeho výkon na 60 % oèekávaného výkonu a zbývajících 53 dní na 80 %. Zamìstnanec se jeví zamìstnavateli jako perspektivní a nevyu ije zku ební lhùty k ukonèení pracovního pomìru. Náklady zamìstnance [Kè] noviny, tiskoviny lékaøská prohlídka jízdné telefon celkem

Náklady pùvodního zamìstnavatle [Kè] 792 182 2 160 1 440 4 392

lékaøská prohlídka (výstupní) k tomu odvody organizaèní úkony (2 hod.) k tomu odvody celkem

182 64 182 64 492

podpora v nezamìstnanosti po dobu 6 mìsícù odvody státu na zdravotním poji tìní po dobu evidence (13,5 % z min. mzdy po dobu 15,33 mìsíce) bilanèní diagnostika sváøeèský kurz lékaøský posudek podpora v nezamìstnanosti po dobu rekvalifikace pøíspìvek na mzdy dávka sociální potøebnosti (8,33 mìsíce × 4 660) celkem

33 693

Náklady státu [Kè] 14 871 4 940 8 806 75 7 094 61 250 38 818 169 547