Issuu

PORADCE

PŘIPRAVUJEME Poradce 3/2027

32. ročník – 2027/1-2

Živnostenský zákon po novelách s komentářem

Provozování živnosti zůstává nejrozšíře nějším způsobem výkonu podnikatelských aktivit. Právní úprava živnostenských činností se často měnila, s cílem odstra ňovat terminologické nejasnosti a zajis tit soulad s jinými měnícími se předpisy, nebo v návaznosti na změny jiných před pisů. Živnostenský zákon je veřejnoprávní normou, stanovící podmínky udělení živ nostenského oprávnění, výkonu živnosti, zánik živnosti a veřejnoprávní povinnosti živnostníka, kontrolované živnostenskými úřady, stejně jako pravidla této kontroly.

Poradce 4/2027

Zákon o elektronické evidenci tržeb s komentářem

EET se zaměřuje především na tržby vzni kající při osobním kontaktu se zákazníkem, kde je největší prostor pro obcházení pravidel. Evidovat se budou jen základní informace o tržbě, nebude již potřeba evi dovat např. částky DPH apod. Zároveň EET 2.0 nezavádí povinnost vystavit a tisknout účtenky, což snižuje náklady i administra tivní zátěž podnikatelů. Součástí systému je i takzvaný režim EET OFF. Ten je určen pro podnikatele v 1. pásmu paušální daně s ročními příjmy do 1 milionu Kč, kteří se mohou rozhodnout evidenci tržeb nevy užívat. Běžný provoz systému EET 2.0 bude zahájen od 1. 1. 2027.

legislativa

ZÁKONÍK PRÁCE

s komentářem. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

JUDr. Ladislav JOUZA Část první

Všeobecná ustanovení. . . . . . . . . . . . . . . 8

Část druhá

Pracovní poměr. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

Část třetí

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr . . . . . . . . . . . . 129

Část čtvrtá

Pracovní doba a doba odpočinku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137

Část pátá

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

Část šestá

Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmů ze základního pracovněprávního vztahu. . . . . . . . . . . . . .196

Část sedmá

Náhrada výdajů v souvislosti s výkonem práce. . . . . . . . . . . . . . . . . . 243

Část osmá

Překážky v práci . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277

Část devátá

Dovolená. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302

Část desátá

Péče o zaměstnance. . . . . . . . . . . . . . . 311

Část jedenáctá Náhrada majetkové a nemajetkové újmy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 336 Část dvanáctá Informování a projednání, působnost odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. . . . . . . . . . . 395 Část třináctá

Společná ustanovení. . . . . . . . . . . . . . 413

Část čtrnáctá

Závěrečná ustanovení . . . . . . . . . . . . 478 1

L E G I S L AT I VA

ZÁKONÍK PRÁCE Zákon č. 262/2006 Sb. s komentářem

JUDr. Ladislav Jouza

ákoník práce č. 262/2006 Sb. patří mezi nejdůležitější právní předpisy. Jeho význam je zdůrazněn tím, že upravuje práva a povinnosti pro převážnou část života občana. Zejména v době, kdy je zapojen do pracovního procesu, vykonává závislou činnost a vznikají tak individuální pracovněprávní vztahy s významnými sociálními a citlivými důsledky. Tento zákon se vztahuje téměř na pět milionů občanů, kteří podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti a o provedení práce vykonávají na pracovištích závislou činnost. V závislosti na ekonomické a sociální situaci flexibilnosti pracovního zapojení, ochrany zaměstnanců i právního postavení zaměstnavatelů byly v poslední době přijaty novely zákoníku práce. Náš aktualizovaný komentář jsme zaměřili zejména na tyto novely a rozšířili jsme text o další soudní rozhodnutí (judikáty), právní odkazy a aktuální výkladová stanoviska. Uvádíme i právní souvislosti se zákonem o zaměstnanosti, zákonem o inspekci práce a dalšími předpisy, včetně občanského zákoníku.

Příslušné zákony se uvádějí zkratkou: – Zákon č. 262/2006 Sb. – ZP, zák. práce – Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. – ZOZ Jednotlivá nařízení vlády jsou označena legislativní zkratkou přímo v textu. 2

PORADCE 2027/1–2

Přehled ustanovení zákona

str.

ČÁST PRVNÍ

VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

HLAVA I

PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

1–5 �� 8

HLAVA II Díl 1 Díl 2

SMLUVNÍ STRANY ZÁKLADNÍCH PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ Zaměstnanec. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Zaměstnavatel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

6 ��21 7–11 ��27

HLAVA IV

ROVNÉ ZACHÁZENÍ A ZÁKAZ DISKRIMINACE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

16–17 ��30

HLAVA V

NĚKTERÁ USTANOVENÍ O PRÁVNÍM JEDNÁNÍ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

18–29 ��34

ČÁST DRUHÁ

PRACOVNÍ POMĚR

HLAVA I

POSTUP PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU. . . . . . . . . . . . . . . . §

30–32 ��45

HLAVA II

PRACOVNÍ POMĚR, PRACOVNÍ SMLOUVA A VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

33–39 ��52

HLAVA III

ZMĚNY PRACOVNÍHO POMĚRU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

40–47 ��77

HLAVA IV Díl 1 Díl 2 Díl 3 Oddíl 1 Oddíl 2 Oddíl 3 Díl 4 Díl 5 Díl 6 Díl 7 Díl 8 Díl 9 Díl 10

SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Obecné ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru§ Dohoda. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody Výpověď . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Výpověď daná zaměstnavatelem. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Okamžité zrušení pracovního poměru. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru . . . . . . . . . . § Hromadné propouštění. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Další případy skončení pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Odstupné . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Neplatné rozvázání pracovního poměru. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

ČÁST TŘETÍ

DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

48 ��87 49 ��88 50–51a ��92 52 ��97 53–54 ��110 55–56a ��112 57–61 ��115 62–64 ��117 65–66 ��119 67–68 ��120 69–72 ��123 73–73a ��127 74–77b ��129

ČÁST ČTVRTÁ

PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU

HLAVA I

OBECNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ A DÉLKA PRACOVNÍ DOBY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

78–80 ��137

HLAVA II Díl 1 Díl 2 Díl 3 Díl 4

ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY Základní ustanovení. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Pružné rozvržení pracovní doby. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Konto pracovní doby . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

81–84 ��140 85 ��145 86–87 ��147 87a ��149

HLAVA III

PŘESTÁVKA V PRÁCI A BEZPEČNOSTNÍ PŘESTÁVKA. . . . . . . . . . . . . . §

88–89 ��150

HLAVA IV Díl 1

DOBA ODPOČINKU Nepřetržitý denní odpočinek. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

90–90a ��155 Zákoník práce

LEGISL ATIVA

Díl 2 Díl 3

Dny pracovního klidu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Nepřetržitý odpočinek v týdnu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

91 ��157 92 ��158

HLAVA V

PRÁCE PŘESČAS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

93–93a ��159

HLAVA VI

NOČNÍ PRÁCE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

94 ��160

HLAVA VII

PRACOVNÍ POHOTOVOST. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

95 ��161

HLAVA VIII

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ A DOBĚ ODPOČINKU. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

96–99 ��162

HLAVA IX

ZMOCŇOVACÍ USTANOVENÍ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

100 ��165

ČÁST PÁTÁ

BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI

HLAVA I

PŘEDCHÁZENÍ OHROŽENÍ ŽIVOTA A ZDRAVÍ PŘI PRÁCI. . . . . . . . . . §

101–102 ��167

HLAVA II

POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE, PRÁVA A POVINNOSTI ZAMĚSTNANCE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

103–106 ��170

HLAVA III

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

107–108 ��187

ČÁST ŠESTÁ

ODMĚŇOVÁNÍ ZA PRÁCI, ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST A SRÁŽKY Z PŘÍJMŮ ZE ZÁKLADNÍHO PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU

HLAVA I

OBECNÁ USTANOVENÍ O MZDĚ, PLATU A ODMĚNĚ Z DOHODY. . . . §

109–112 ��189

HLAVA II

MZDA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

113–121 ��201

HLAVA III

PLAT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

122–137 ��213

HLAVA IV

ODMĚNA Z DOHODY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

138 ��230

HLAVA V

MZDA NEBO PLAT PŘI VÝKONU JINÉ PRÁCE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

139 ��231

HLAVA VI

ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

140 ��231

HLAVA VII

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O MZDĚ, PLATU, ODMĚNĚ Z DOHODY A ODMĚNĚ ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

141–144a ��232

HLAVA VIII Díl 1 Díl 2

SRÁŽKY Z PŘÍJMU Z PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU Obecná ustanovení. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Pořadí srážek ze mzdy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

145–146 ��239 147–150 ��239

ČÁST SEDMÁ

NÁHRADA VÝDAJŮ V SOUVISLOSTI S VÝKONEM PRÁCE

HLAVA I

OBECNÁ USTANOVENÍ O NÁHRADÁCH POSKYTOVANÝCH ZAMĚSTNANCI V SOUVISLOSTI S VÝKONEM PRÁCE. . . . . . . . . . . . . . §

151–155 ��243

POSKYTNUTÍ CESTOVNÍCH NÁHRAD ZAMĚSTNANCI ZAMĚSTNAVATELE, KTERÝ NENÍ UVEDEN V § 109 ODST. 3 Cestovní náhrady při pracovní cestě nebo při cestě mimo pravidelné pracoviště. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Náhrady při přeložení a dočasném přidělení. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě. . . . . . . . . . . . . . . . . § Náhrady při výkonu práce v zahraničí . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

156–164 ��247 165 ��258 166–171 ��259 172 ��264

POSKYTNUTÍ CESTOVNÍCH NÁHRAD ZAMĚSTNANCI ZAMĚSTNAVATELE, KTERÝ JE UVEDEN V § 109 ODST. 3 Obecná ustanovení. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při pracovní cestě. . . § Náhrada při přijetí a přeložení. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

173–174 ��264 175–176 ��265 177–178 ��267

HLAVA II Díl 1 Díl 2 Díl 3 Díl 4 HLAVA III Díl 1 Díl 2 Díl 3 4

PORADCE 2027/1–2

Díl 4 Díl 5

Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při zahraniční pracovní cestě. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Náhrady při výkonu práce v zahraničí . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

179–180 ��268 181 ��269

HLAVA IV

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O CESTOVNÍCH NÁHRADÁCH . . . . . . . . . §

182–189 ��270

HLAVA V

NÁHRADA ZA OPOTŘEBENÍ VLASTNÍHO NÁŘADÍ, ZAŘÍZENÍ A PŘEDMĚTŮ POTŘEBNÝCH PRO VÝKON PRÁCE. . . . . . . . . . . . . . . . . §

190 ��276

HLAVA VI

NÁHRADY NÁKLADŮ PŘI VÝKONU PRÁCE NA DÁLKU. . . . . . . . . . . . §

190a ��276

ČÁST OSMÁ

PŘEKÁŽKY V PRÁCI

HLAVA I Díl 1 Díl 2

PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE Důležité osobní překážky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Překážky v práci z důvodu obecného zájmu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

HLAVA II

SPOLEČNÉ USTANOVENÍ O PŘEKÁŽKÁCH V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

206 ��296

HLAVA III

PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE. . . . . . . . . . . . . . §

207–210 ��298

ČÁST DEVÁTÁ

DOVOLENÁ

HLAVA I

ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

211 ��302

HLAVA II

DOVOLENÁ ZA KALENDÁŘNÍ ROK, JEJÍ POMĚRNÁ ČÁST A VÝMĚRA DOVOLENÉ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

212–213 ��302

HLAVA III

DODATKOVÁ DOVOLENÁ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

215 ��304

HLAVA IV Díl 1 Díl 2 Díl 3 Díl 4 Díl 5 Díl 6

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O DOVOLENÉ Obecné ustanovení. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Čerpání dovolené . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Hromadné čerpání dovolené. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Změna zaměstnání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Náhrada za dovolenou. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Krácení dovolené. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

216 ��306 217–219 ��306 220 ��309 221 ��310 222 ��310 223 ��311

ČÁST DESÁTÁ

PÉČE O ZAMĚSTNANCE

HLAVA I

PRACOVNÍ PODMÍNKY ZAMĚSTNANCŮ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

224–226 ��311

HLAVA II

ODBORNÝ ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

227–235 ��315

HLAVA III

STRAVOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

236 ��325

HLAVA IV Díl 1 Díl 2 Díl 3

ZVLÁŠTNÍ PRACOVNÍ PODMÍNKY NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením. . . . . . . . § Pracovní podmínky zaměstnankyň. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyň-matek, zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby. . . . . . . . . . . . § Přestávky ke kojení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců. . . . . . . . . . . . . . . . . . §

Díl 4 Díl 5

191–199 ��277 200–205 ��291

237 ��325 238 ��327 239–241 ��331 242 ��333 243–247 ��333

ČÁST JEDENÁCTÁ NÁHRADA MAJETKOVÉ A NEMAJETKOVÉ ÚJMY HLAVA I

PREVENCE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

248–249 ��336

HLAVA II Díl 1 Díl 2

POVINNOSTI ZAMĚSTNANCE K NÁHRADĚ ŠKODY Obecná povinnost nahradit škodu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Nesplnění povinnosti k odvrácení škody. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

250 ��342 251 ��347 Zákoník práce

LEGISL ATIVA

Díl 3 Oddíl 1 Oddíl 2 Díl 4 Díl 5 HLAVA III Díl 1 Díl 2 Díl 3 Díl 4 Díl 5 Oddíl 1 Oddíl 2 Oddíl 3 Oddíl 4 HLAVA IV

Schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a ztráta svěřených věcí Schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Ztráta svěřených věcí . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Rozsah a způsob náhrady škody. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Společná ustanovení o povinnosti zaměstnance nahradit škodu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

252–254 ��347 255–256 ��350 257–260 ��351 261–264 ��353

POVINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE K NÁHRADĚ ŠKODY Obecná povinnost nahradit škodu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § 265 ��354 Odvracení škody. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § 266 ��358 Odložené věcI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § 267 ��358 Rozsah a způsob náhrady škody. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § 268 ��359 Pracovní úrazy a nemoci z povolání Rozsah náhrady škody a nemajetkové újmy a zproštění se povinnosti k náhradě. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § 269 –271 ��360 Druhy náhrad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § 271a–271f ��373 Druhy náhrad při úmrtí zaměstnance. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § 271g–271j ��383 Společná a zvláštní ustanovení o pracovních úrazech a nemocech z povolání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § 271k–271u ��385 SPOLEČNÁ USTANOVENÍ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

272–275 ��391

ČÁST DVANÁCTÁ INFORMOVÁNÍ A PROJEDNÁNÍ, PŮSOBNOST ODBOROVÉ ORGANIZACE, RADA ZAMĚSTNANCŮ A ZÁSTUPCE PRO OBLAST BEZPEČNOSTI A OCHRANY ZDRAVÍ PŘI PRÁCI HLAVA I

ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

276–277 ��395

HLAVA II

INFORMOVÁNÍ A PROJEDNÁNÍ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

278–280 ��396

HLAVA III

RADA ZAMĚSTNANCŮ A ZÁSTUPCE PRO OBLAST BEZPEČNOSTI A OCHRANY ZDRAVÍ PŘI PRÁCI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

281–285 ��400

HLAVA IV

PŮSOBNOST ODBOROVÉ ORGANIZACE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

286–287 ��404

HLAVA V

PŘÍSTUP K NADNÁRODNÍM INFORMACÍM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

288–299 ��407

ČÁST TŘINÁCTÁ

SPOLEČNÁ USTANOVENÍ

HLAVA I

MNOŽSTVÍ PRÁCE A PRACOVNÍ TEMPO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

300 ��413

HLAVA II

ZÁKLADNÍ POVINNOSTI ZAMĚSTNANCŮ A VEDOUCÍCH ZAMĚSTNANCŮ VYPLÝVAJÍCÍ Z PRACOVNÍHO POMĚRU NEBO DOHOD O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR, JINÉ POVINNOSTI ZAMĚSTNANCŮ, ZVLÁŠTNÍ POVINNOSTI NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ A VÝKON JINÉ VÝDĚLEČNÉ ČINNOSTI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

301–304 ��413

HLAVA III

VNITŘNÍ PŘEDPIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

305–306 ��417

HLAVA IV

MZDOVÁ, PLATOVÁ A OSTATNÍ PRÁVA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

307 ��421

HLAVA V

AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § 307a–309a ��421

HLAVA VI

KONKURENČNÍ DOLOŽKA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

310–311 ��429

HLAVA VII

OSOBNÍ SPIS, POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ A PRACOVNÍ POSUDEK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

312–315 ��432

PORADCE 2027/1–2

HLAVA VIII

OCHRANA MAJETKOVÝCH ZÁJMŮ ZAMĚSTNAVATELE A OCHRANA OSOBNÍCH PRÁV ZAMĚSTNANCE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

316 ��440

HLAVA IX

ZVLÁŠTNÍ POVAHA PRÁCE NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ, VYLOUČENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU A VYSLÁNÍ K VÝKONU PRÁCE NA ÚZEMÍ JINÉHO ČLENSKÉHO STÁTU EVROPSKÉ UNIE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

317–319 ��443

HLAVA X

OPRÁVNĚNÍ ODBOROVÝCH ORGANIZACÍ, ORGANIZACÍ ZAMĚSTNAVATELŮ A KONTROLA V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

320–324 ��452

HLAVA XI

ZVLÁŠTNÍ ÚPRAVA RUČENÍ ZA MZDY, PLATY A ODMĚNY Z DOHODY. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

324a ��454

HLAVA XII

SMRT ZAMĚSTNANCE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

325–328 ��455

HLAVA XIII

ZÁNIK PRÁVA, VRÁCENÍ NEPRÁVEM VYPLACENÝCH ČÁSTEK A UPLYNUTÍ DOBY. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

329–333 ��455

HLAVA XIV

DORUČOVÁNÍ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

334–337 ��458

HLAVA XV

PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚP RÁVNÍCH VZTAHŮ A ZÁNIK PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ A PŘECHOD VÝKONU PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je‑li zaměstnavatelem fyzická osoba. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. . §

338–342 ��464 343–345a ��467

HLAVA XVI

ZVLÁŠTNÍ ÚPRAVA PRACOVNÍHO POMĚRU ZAMĚSTNANCŮ S PRAVIDELNÝM PRACOVIŠTĚM V ZAHRANIČÍ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

346 ��469

HLAVA XVII

NĚKTERÁ USTANOVENÍ O ZÁVAZCÍCH A VÝKLAD NĚKTERÝCH POJMŮ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § 346a–350a ��469

HLAVA XVIII Díl 1 Díl 2 Díl 3 Díl 4 Díl 5

PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK Obecná ustanovení. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Rozhodné období . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Pravděpodobný výdělek. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Formy průměrného výdělku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Společná ustanovení o průměrném výdělku. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

351–353 ��472 354 ��473 355 ��473 356 ��473 357–362 ��474

HLAVA XIX

USTANOVENÍ, KTERÝMI SE ZAPRACOVÁVAJÍ PŘEDPISY EVROPSKÉ UNIE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

363 ��477

Díl 1

Díl 2

ČÁST ČTRNÁCTÁ PŘECHODNÁ A ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ HLAVA I Díl 1

Díl 3

PŘECHODNÁ USTANOVENÍ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Pojištění odpovědnosti a zvláštní ustanovení o povinnosti nahradit škodu a nemajetkovou újmu. . . . . . . . . . . . . § Použití ustanovení o náhradě mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) a některých dalších ustanovení. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . § Použití prováděcích právních předpisů. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

HLAVA II

ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . §

PŔÍLOHA

CHARAKTERISTIKY PLATOVÝCH TŘÍD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ��494

DÍL 2

364 ��478 365–393 ��479

393a ��482 394 ��482 395–396 ��482

Zákoník práce

Část pr vní VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

LEGISL ATIVA

L E G I S L AT I VA

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,

zákoník práce ve znění

zákona č. 585/2006 Sb., zákona č. 181/2007 Sb., zákona č. 261/2007 Sb., zákona č. 296/2007 Sb., zákona č. 362/2007 Sb., nálezu ÚS č. 116/2008 Sb., zákona 121/2008 Sb., zákona č. 126/2008 Sb., zákona č. 294/2008 Sb., zákona č. 305/2008 Sb., zákona č. 306/2008 Sb., zákona č. 382/2008 Sb., zákona č. 286/2009 Sb., zákona č. 320/2009 Sb., zákona č. 326/2009 Sb., zákona č. 347/2010 Sb., zákona č. 427/2010 Sb., zákona č. 73/2011 Sb., zákona č. 180/2011 Sb., zákona č. 185/2011 Sb., zákona č. 341/2011 Sb., zákona č. 364/2011 Sb., zákona č. 365/2011 Sb., zákona č. 367/2011 Sb., zákona č. 375/2011 Sb., zákona č. 458/2011 Sb., zákona č. 466/2011 Sb., zákona č. 167/2012 Sb., zákona č. 385/2012 Sb., zákona č. 396/2012 Sb., zákona č. 399/2012 Sb., zákona č. 155/2013 Sb., zákona č. 303/2013 Sb., zákona č. 101/2014 Sb., zákona č. 182/2014 Sb., zákona č. 250/2014 Sb., zákona č. 205/2015 Sb., zákona č. 298/2015 Sb., zákona č. 377/2015 Sb., zákona č. 47/2016 Sb., zákona č. 264/2016 Sb., zákona č. 298/2016 Sb., zákona č. 460/2016 Sb., zákona č. 93/2017 Sb., zákona č. 99/2017 Sb., zákona č. 148/2017 Sb., zákona č. 202/2017 Sb., zákona č. 203/2017 Sb., zákona č. 206/2017 Sb., zákona č. 222/2017 Sb., zákona č. 292/2017 Sb., zákona č. 310/2017 Sb., zákona č. 181/2018 Sb., zákona č. 32/2019 Sb., zákona č. 366/2019 Sb., zákona č. 285/2020 Sb., zákona č. 248/2021 Sb., zákona č. 251/2021 Sb., zákona č. 330/2021 Sb., zákona č. 363/2021 Sb., zákona č. 358/2022 Sb., zákona č. 432/2022 Sb., zákona č. 167/2023 Sb., zákona č. 281/2023 Sb., zákona č. 321/2023 Sb., zákona č. 408/2023 Sb., zákona č. 412/2023 Sb., zákona č. 413/2023 Sb., zákona č. 230/2024 Sb., zákona č. 263/2024 Sb., zákona č. 417/2024 Sb., zákona č. 120/2025 Sb., zákona č. 220/2025 Sb., zákona č. 267/2025 Sb., zákona č. 270/2025 Sb., zákona č. 300/2025 Sb. a zákona č. 318/2025 Sb.

Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:

ČÁST PRVNÍ VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ HLAVA I PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ §1 Tento zákon a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními, b) upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy a podporu vzájemných jednání odborových organizací a organizací zaměstnavatelů. Právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními, c) zapracovává příslušné předpisy Evropské unie1),

d) upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmene a), e) upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění107) a některé sankce za jeho porušení.

k o m en t á ř k § 1 zz K písm. a) – b)

Předmětem zákoníku práce (dále jen „ZP“) jsou tyto základní otázky: – definice předmětu (objektu) pracovněprávních vztahů, jímž je výkon závislé (podřízené) práce, – posílení principu liberalizace rozšířením smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů při respektování principu rovného zacházení, kogentními normami garantovat zaměstnancům základní práva a pracovní podmínky, v dalších otázkách vytvořit prostor zejména pro smluvní ujednání, – v pracovněprávních vztazích se upravil rovněž výkon závislé (podřízené) práce mimo pracov-

—————— Poznámk y jsou uvedeny na str. 490.

PORADCE 2027/1–2

§ 1a

–

ní poměr, a to v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti), v pracovním poměru jako základním pracovněprávním vztahu pro výkon závislé (podřízené) práce, jakož i v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr, poskytovat zaměstnanci ochranu a záruku odpovídajícího pracovního postavení, vymezuje se vzájemný vztah zákona, kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, popřípadě vnitřního předpisu tak, že zákonná úprava vymezí (upraví) základní otázky (standardy) a vytvoří prostor pro smluvní ujednání účastníků pracovněprávních vztahů; v rámci tohoto prostoru je možné sjednat pro zaměstnance výhodnější úpravu v kolektivní smlouvě. Pracovní smlouvou, popřípadě dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, je dále možné tuto výhodnost vzhledem k zákonné úpravě a úpravě v kolektivní smlouvě ještě rozšířit; zároveň se vymezují vztahy mezi jednotlivými právními úkony, popřípadě vnitřním předpisem, vymezují se zákonná oprávnění odborových organizací působících u zaměstnavatelů.

zz K písm. c)

tohoto ustanovení ZP zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství a upravuje některá práva a povinnosti v souvislosti s dodržováním režimu dočasně práce neschopného zaměstnance. zz K písm. d)

V tomto ustanovení ZP určuje, že některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů upravuje právě ZP. zz K písm. e)

Zaměstnanec je povinen v době pracovní neschopnosti dodržovat léčebný režim a nesmí porušovat povinnosti stanovené pro dočasnou pracovní neschopnost. § 1a (1) Smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména

a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, b) uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, c) spravedlivé odměňování zaměstnance, d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. (2) Zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, spravedlivého odměňování zaměstnance, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek.

k o m en t á ř k § 1a Smyslem úpravy je vytýčení obecných základ‑ ních zásad, na nichž je vybudováno pracovní právo jako součást soukromého práva. V základních zásadách jsou vyjádřena základní pravidla, jimiž se řídí pracovněprávní vztahy za účelem realizace jejich základních cílů spočívající v organizaci práce fyzické osoby a ve vytváření odpovídajících pracovních podmínek, jakož i v nezbytné ochraně zaměstnance při práci. Je tomu tak proto, že úprava práv a svobod podle čl. 3 odst. 1 Listiny základních práv a svobod není pro pracovněprávní vztahy dostačující. Tyto základní zásady jsou významnými interpretačními (výkladovými) pravidly pro použití právních norem ZP, pro realizaci smluvní vůle stran v mezích zásady „co zákon nezakazuje, to dovo‑ luje“, neboli „co není zakázáno, je dovoleno“, i pro použití právních norem NOZ v pracovněpráv‑ ních vztazích. Jak vyplývá z principu podpůrné působnosti občanského zákoníku, musí zaměstnavatelé používat NOZ v pracovněprávních vztazích se zřetelem k těmto základním zásadám. Základní zásady pracovněprávních vzta‑ hů jsou: – zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, – uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce, – spravedlivé odměňování zaměstnance, Zákoník práce

LEGISL ATIVA

Část pr vní VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

–

řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, – rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Fakticky se jedná o určité „povinnosti“ za‑ městnavatele. Použití NOZ musí být vždy v souladu s těmito základními zásadami (§ 4 ZP). To je jediné limitující hledisko při uplatnění zásady subsidiarity (podpůrnosti) NOZ v pracovněprávních vztazích. Zásady zvláštní ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek, rovného zacházení a zákazu diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Nemají tedy „jen“ demonstrativní, ale i sankční charakter. Uplatňuje se i zásada spravedlivého odměňo‑ vání zaměstnance, do které zahrnujeme i po‑ jem „veřejný pořádek“. ZP je jediným právním předpisem, kde je tento pojem konkretizován. §2 (1) Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. (2) Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. §3 Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není‑li upravena zvláštními právními předpisy2). Základními pracovněprávními vztahy podle tohoto zákona jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

k o m en t á ř k § 2 a § 3 Nelegální práce, někdy označována jako práce načerno, se v oblasti zaměstnávání objevuje v poslední době často. Zejména v souvislosti s novými právními úpravami dohod o pracovní činnosti a dohod o provedení práce se v pracovněprávní praxi 10

rozšířil postup zaměstnavatelů, kdy se tyto dohody měnily na Švarc systém a jednalo se tak o práci nelegální. To je postup v rozporu se ZP, kdy prá‑ ce vykazující znaky závislé činnosti musí být vykonávána v pracovněprávním vztahu. Tedy v pracovním poměru nebo v dohodě o pracovní činnosti, či v dohodě o provedení práce. Poslední změny v zákoně o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., (dále ZOZ) mají napomoci k omezování či vyloučení tohoto způsobu zaměstnávání. Co je závislá činnost

Pro zjištění, zda se jedná o nelegální práci či nikoliv, je rozhodující zhodnocení existence znaků závislé činnosti. Její obsah vyplývá z § 2 ZP. Jde o vztah nadřízenosti a podřízenosti, osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracov‑ ní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, případně na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Některé znaky pracovněprávního vztahu jsou markantní ihned po zahájení pracovní činnosti (např. přidělování práce, práce podle pokynů nadřízeného, výplata mzdy apod.), kdežto některé další znaky mohou být naplněny až v průběhu tohoto vztahu (např. vztah sankční – krácení dovolené za neomluvenou nepřítomnost v práci) apod. Živ‑ nostník a zaměstnavatel mají smluvní volnost při sjednávání právní formy pracovního vzta‑ hu. Jsou však vázáni obsahem tohoto pracovního vztahu. Měli by si jej charakterizovat a konkretizovat ve smlouvě, kterou živnostník a zaměstnavatel uzavírá. Znaky podnikání

Definici podnikání obsahuje § 420 zákona č. 89/2012 Sb. (občanský zákoník). Kdo samostatně vykonává na vlastní účet a odpovědnost výdělečnou činnost živnostenským nebo obdobným způsobem se záměrem činit tak soustavně za účelem dosažení zisku, je považován se zřetelem k této činnosti za podnikatele. Pokud bude občan vykonávat pracovní činnost k zaměstnavateli (firmě), se znaky závislé činnosti, musí to být podle pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. PORADCE 2027/1–2

§3

Jestliže by pracovní činnost vykonával ob‑ čan na základě živnostenského listu, ale při‑ tom by pracoval na pracovišti zaměstnavate‑ le a jeho práce by měla znaky závislé činnosti, jednalo by se o nelegální práci. Příjem z této činnosti by mohl být na základě kontroly finančního úřadu dodatečně zdaňován. Přitom vůbec není rozhodující, zda občan bude plnit úkoly, které vyplývají z předmětu činnosti zaměstnavatele nebo úkoly jiné, které s obsahem tohoto předmětu přímo nesouvisí. Novinka – nerozhoduje soustavnost

Každý z nás se s nelegální prací setkává téměř na každém kroku. Při kontrole v obchodním řetězci odpoví na dotaz inspekce práce jeho vedoucí, že pokladní pracuje podle dohody o provedení práce. Přitom každý kupující ví, že pokladní svou činností značně přesahuje povolených 300 hodin práce podle této dohody v kalendářním roce. To je jeden z nejtypičtějších příkladů nelegální práce. Podle původního návrhu novely ZOZ, byl do definice nelegální práce zařazen požadavek, že tato práce nemusí být vykonávána soustavně. Doplnění definice bylo provedeno na základě rozsudku Nejvyššího soudu čj. Cdo 2034/2010 313 ze dne 21. 1. 2020. Legislativní rada vlády se však s tímto doplňkem neztotožnila, takže novela ZOZ byla předložena do Poslanecké sněmovny bez tohoto dodatku. V nové definici nelegální práce nyní již není uveden požadavek soustavnosti této činnosti. Jak uvádí důvodová zpráva k novele zákona, „je velmi obtížné prokazovat, že daná fyzická osoba pracovala déle než v době fyzické kontroly pracoviště, která obvykle trvá pouze v řádu hodin. Přitom zaměstnavatelé argumentovali, že nebyl naplněný znak soustavnosti závislé práce. U nelegálních zaměstnanců je prý obtížné zajistit jiné důkazy prokazující delší dobu výkonu práce, neboť zaměstnavatelé tyto zaměstnance většinou nijak neevidují a spolupráci s daným zaměstnancem často i okamžitě ukončí. Z tohoto důvodu se jevila jako potřebná změna definice nelegální práce zakotvené v ust. § 5 písm. e) bod 1 ZOZ, aby bylo již z dikce zákona patrné, že k délce výkonu závis‑ lé práce se nepřihlíží. To bylo také novelou ZOZ (provedeno s účinností od 1. ledna 2025), což je také v souladu se závěry vyplývajícími z rozsud-

ku Nejvyššího soudu č.j. 21 Cdo 2034/2019-313, ze dne 21. 1. 2020. Samotnou soustavnost bylo velmi těžké při kontrole nelegální práce prokazovat, neboť tento znak není definován. Odhalování nelegální práce bylo tak ztěžováno. Z tohoto důvodu se v ZOZ nahradila definice nelegální práce v § 5 písm. e) bod 1 ve prospěch nového znění. Toto ustanovení uvádí současné znaky závislé práce s vyloučením znaku soustavnosti, a to přímo v ZOZ, na který je vázáno spáchání přestupku dle § 139 odst. 1 písm. c) a d) a § 140 odst. 1 písm. c). Pro závěr, že se jedná o nelegální práci, není rozhodující její soustavný charakter. Novela definuje v § 5 písm. e) bod 1 ZOZ tak, že nelegální práce je vykonávaná ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně, přičemž je vykonávaná mimo pracovněprávní vztah. Doplnilo se, že jedná‑li se o nele‑ gální práci, je rozhodné pouze naplnění těch‑ to znaků a délka výkonu práce je nerozhodná. Tento postup tak povede ke zmírnění aktuálních problémů vznikajících při kontrolní činnosti orgánů inspekce práce při prokazování výkonu nelegální práce. Samostatnost

Samostatností se podnikatelská činnost nejvíce odlišuje od pracovněprávního vztahu. Znamená to, že živnostník rozhoduje o své činnosti samostatně a nikoliv v závislosti na pokynech a příkazech „nadřízených“. Samostatnost je nutno vykládat s přihlédnutím ke konkrétní povaze a podmínkám činnosti a odlišit případy zastřeného pracovněprávního vztahu a vztahu např. subdodavatelského. Při posuzování nutno vzít v úvahu řadu kritérií jako obvyklý způsob provozování činnosti (např. subdodávka dílčího stavebního celku nebo dílčího projektu) apod. Požadavek provozování živnosti vlastním jménem je upraven v zákoně o obchodních kor‑ poracích č.90/2012 Sb. Podnikatelé, kteří nejsou zapsáni do obchodního rejstříku (u živnostníků není zápis do obchodního rejstříku povinný), činí jednotlivé úkony svým jménem a příjmením nebo Zákoník práce

LEGISL ATIVA

Část pr vní VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

názvem (název, pod kterým činí podnikatel právní úkony při provozování živnosti). Vlastní odpovědnost a zisk zaměstnance

Požadavek provozování živnosti na vlast‑ ní odpovědnost vyjadřuje podnikatelské ri‑ ziko. Podnikatel odpovídá za své závazky celým svým majetkem. Není rozhodující, zda bude zisku skutečně dosaženo, postačuje, je‑li zde takový úmysl a vůbec není rozhodující, pro jaké účely bude zisk použit. Může se však jednat i o případ, kdy občan nebude mít živnostenské oprávnění a přesto nemusí činnost pro zaměstnavatele vykonávat v pracovněprávním vztahu. Jeho činnost ve prospěch zaměstnavatele (firmy) musí však vykazovat výše uvedené znaky podnikání. Pokud by tomu tak nebylo a jeho činnost by obsahovala prvky závislé práce, musel by být na tuto činnost sjednán pracovněprávní vztah. Nová Informační povinnost

zaměstnavatele

Významnou legislativní novinkou, která má rovněž přispět ke snížení nelegální práce, je zavedení informační povinnosti zaměstna‑ vatele. Má‑li nastoupit do zaměstnání občan Evropské unie nebo cizinec, u kterého se nevyžaduje povolení k zaměstnání (např. občan s trvalým pobytem, občan s uděleným azylem, rezident – viz § 87 ZOZ) je zaměstnavatel nebo právnická nebo fyzická osoba, ke které jsou tyto fyzické osoby svým zahraničním zaměstnavatelem vyslány na základě smlouvy k výkonu práce, je povinen o této skutečnosti informovat úřad práce ještě před okamžikem nástupu do zaměstnání. Tato nová povinnost zaměstnavatele s účinností od 1. října 2025, je jedním z právních opatření, která mají snížit ne‑ legální zaměstnávání. Obdobná povinnost se vztahuje i na pří‑ pady, kdy za trvání zaměstnání nastane sku‑ tečnost, na jejímž základě již tyto osoby povo‑ lení k zaměstnání nepotřebují. Tuto informační povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy nastala skutečnost, na jejímž základě se povolení k zaměstnání nevyžaduje. Písemná informace obsahuje údaje vedené v evidenci, kterou je zaměstnavatel povinen vést podle 12

§ 102 ZOZ. Jedná se např. o identifikační údaje cizince, jeho adresu v zemi trvalého pobytu, identifikační údaje zaměstnavatele apod. Informace uvedené v ustanovení § 77 a v § 88 je zaměstnavatel povinen doručit do datové schránky určené úřadem práce. Zaměstnavatel nebo právnická nebo fyzická osoba, ke které byly tyto osoby svým zahraničním zaměstnavatelem na základě smlouvy vyslány k výkonu práce, je povinen nejpozději do 10 kalendářních dnů informovat příslušný úřad práce o ukončení jejich zaměstnání nebo vyslání. Zaměstnavatel na pranýři

Není‑li pracovní vztah s uvedenými znaky závislé práce uskutečňován podle pracovní smlouvy nebo dohody, jedná se o nelegální práci, často označovaný jako Švarc systém. Podle novely ZOZ je od 1. ledna 2025 v § 140 odst. 6 písm. c), e) a f) tohoto zákona uvedena možnost úřadu práce, aby na úřední desce Státního úřadu inspekce práce zve‑ řejnil rozhodnutí o přestupku zaměstnavatele, který umožnil nelegální práci. I nadále však platí, že za tento přestupek může inspekce práce uložit zaměstnavateli pokut až do částky 10 milionů korun, nejméně však 50 tisíc korun. Tím se veřej‑ nost může dozvědět o protizákonné činnosti konkrétního zaměstnavatele. Spolu s novelou ZOZ byl od 1. ledna 2025 novelizován i zákon o inspekci práce č. 251/2005 Sb. Podle § 7 písm. f) tohoto zákona má orgán inspekce práce při provádění kontroly rozšířenou pravomoc. Může pořizovat zvukové, obrazové a zvukové záznamy bez vědomí kontrolovaných osob, po‑ kud nelze účelu kontroly dosáhnout jinak. Právo fyzických osob na ochranu jejich soukromého a osobního života tím však není dotčeno Dodatečné vyměření daně

Při uplatňování daňových zákonů v daňovém řízení se bere v úvahu vždy skutečný obsah právního úkonu nebo jiné skutečnosti rozhodné pro stanovení či vybrání daně, pokud je zastřený stavem formálně právním a liší se od něho. Toto ustanovení pro daňové řízení dále rozvádí § 23 odst. 10 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu. Pro zjištění základu daně se vychází z účelu vedeného podle zvláštního předpisu PORADCE 2027/1–2

§3

(zákon o účetnictví), pokud zvláštní předpis nebo zákon o dani z příjmu nestanoví jinak, anebo pokud nedochází ke krácení daňové povinnosti jiným způsobem. Z daňových zákonů vyplývá, že nelegální pracovněprávní vztah (práce načerno) umožňuje finančním orgánům, aby zjišťovaly základ daně jinak, než z účetnictví zaměstnavatele (firmy). Znamená to, že i když budou mít účastníci pracovního vztahu (zaměstnavatel – firma a fyzická osoba) uzavřen mezi sebou k provádění prací smlouvu obchodněprávní (podnikatelskou, živnostenskou), a tuto činnost bude firma vykazovat v účetních dokladech jako práci podle obchodněprávní nebo živnostenské smlouvy, může finanční orgán posoudit obsah tohoto vztahu jako pracovněprávní vztah, který je zastřen vztahem obchodněprávním. To přichází v úvahu zejména tehdy, bude‑li tento vztah vykazovat znaky závislé čin‑ nosti. Potom může finanční orgán posoudit tento vztah z daňového hlediska jako pracovněprávní se všemi daňovými důsledky, včetně dodatečného doměření daně. Exkurs Od 1. ledna 2027 bude platit nové ustanovení § 27 ZOZ. Uchazeč o zaměstnání, který není schopen plnit své povinnosti při hledání zaměstnání, v důsledku nemoci musí tyto skutečnosti oznámit úřadu práce nejpozději následující den po vydání potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti. Od 1. 7. 2026 se považuje podle § 5 ZOZ za nehlášenou práci jde‑li o občana EU, jestliže nástup nenahlásil zaměstnavatel úřadu práce. Sankce za porušení povinností

V souvislosti s nelegální prací jsou v zákoně o zaměstnanosti (č. 435/2004 Sb.) oprávnění kontrolních orgánů – úřadů práce a celních úřadů. Kontrolní oprávnění úřadů práce je oproti celním úřadům širší. Jsou oprávněni při kontrolní činnosti vyžadovat od fyzických osob, které se zdržují na pracovišti kontrolované osoby a vykonávají pro ni práci, osvědčení totožnosti a že pracovní činnost pro tohoto zaměstnavatele vykonávají podle pracovněprávního vztahu nebo na základě jiné smlouvy.

Musí se tedy jednat o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o pro‑ vedení práce či o smlouvu podle živnostenské‑ ho nebo zákona o obchodních korporacích. Celní orgány mohou kontrolovat zaměstnávání cizinců, zda vykonávají práci pro zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu nebo jiné smlouvy a zda mají povolení úřadu práce. Celní orgány nemohou ukládat pokuty, ale výsledky kontrolní činnosti dávají k dispozici úřadům práce.

DŮLEŽITÉ Pokud kontrolní orgán zjistí, že fyzická osoba nevykonává práci na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy nebo cizinec bude vykonávat práci v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto souhlasu, bude se jednat o výkon práce v roz‑ poru s právními předpisy (nelegální práce). Sankce je až do částky dvou milionů korun.

Exkurs Zaměstnavatelé mohou předejít případným sankcím za práci na černo několika vhodnými opatřeními. Zejména se jedná o obsah smluv, které uzavírají s OSVČ. Smlouva by měla obsahovat podrobnou definici plnění, které má OSVČ poskytnout, nejlépe jako ucelené dílo či jednorázové plnění. OSVČ by měla činnost vykonávat vždy vlastním jménem, na své vlastní náklady a na vlastní odpovědnost. Do smlouvy je vhodné zařadit prohlášení OSVČ, že tato osoba nechce s objednatelem uzavřít pracovněprávní vztah a trvá na realizaci spolupráce formou obchodněprávního vztahu. OSVČ by měla vykonávat činnost pro více objednatelů, pokud není exkluzivita opodstatněná. Výkonu činnosti na náklady OSVČ by mělo odpovídat také vybavení (nářadí, stroje) a materiál, které OSVČ při činnosti využívá. Za nevhodný obsah smluv je nutno považovat např. sjednání povinnosti OSVČ, že se bude řídit pokyny objednatele či jeho zaměstnan‑ ců. Ve smlouvě by neměla být stanovena určitá doba, v níž má výkon činnosti OSVČ probíhat a kterou rozvrhne odběratel. Práce by neměla být omezena výlučně na pracoviště objednatele nebo na místech obvyklých pro jeho činnost. Není vhodné sjednávat práci OSVČ na dobu ne Zákoník práce

LEGISL ATIVA

Část pr vní VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

určitou nebo dlouhodobě. Pokud má být odměna OSVČ stanovena hodinovou sazbou, neměla by být doba, na kterou OSVČ činnost vykonávala, stanovena na základě evidence objednatele, ale na základě podkladů OSVČ. §4 Pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem; nelze‑li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.

k o m en t á ř k § 4 Při uplatňování ZP se uplatňuje princip subsidiarity (podpůrnosti). Tuto zásadu vyjadřuje § 9 odst. 2 NOZ. Soukromá práva a povinnosti osob‑ ní a majetkové povahy se řídí NOZ v tom rozsa‑ hu, v jakém je neupravují jiné právní předpisy. Toto znění má odraz v § 4 ZP: Pracovněpráv‑ ní vztahy se řídí ZP. Nelze‑li použít tento zákon, řídí se NOZ, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. NOZ se použije na pracovněprávní vztahy vždy, neobsahuje‑li ZP speciální úpravu, a to aniž by bylo třeba zvláštního odkazu. Není tedy možné, aby např. smlouva o nástupu do zaměstnání byla sjednána podle NOZ, stejně jako dohoda o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace apod. Podle NOZ je však možné sjednat např. smlou‑ vu s lékařem k provádění pracovně lékařské péče, dohodnout manažerskou smlouvu apod. Jako první se v pracovněprávních vztazích použijí ustanovení ZP, a pokud je není možné použít, protože neupravují určitou záležitost, použijí se odpovídající ustanovení NOZ. Ta se však použijí způsobem odpovídajícím základním zásadám pracovního práva, které jsou obsaženy v § 1a ZP. Znamená to, že se nemůže použít NOZ v pra‑ covněprávních vztazích ve dvou případech: – jestliže daná problematika je upravena ZP (např. vznik pracovního poměru, sjednání dohody o odpovědnosti nebo o zvýšení kvalifikace) a – dále v případech taxativně uvedených v § 4a ZP. Dohody podle NOZ v pracovních vztazích

ZP nemá speciální ustanovení, která by obecně po obsahové i formální stránce charakterizovala 14

smlouvy a dohody, jako právní jednání. Legislativně pouze vymezuje smlouvy, které jsou charakteristické pro pracovněprávní vztahy a nelze je nahradit dvoustrannými právními úkony podle NOZ. Jedná se např. o pracovní smlouvu, dohodu o odpovědnosti, dohodu o pracovní činnosti, dohodu o zvýšení kvalifikace apod. ZP umožňuje však, aby účastníci pracovněprávního vztahu v důsledku uplatnění smluvní volnosti a principu delegace použili smlouvy, případně dohody, sjednané podle NOZ. Dohodami uzavřenými podle NOZ ne‑ mohou však nahradit smlouvy, které jsou spe‑ cifické pro pracovní právo. Právní jednání

Pod § 4 ZP můžeme zařadit i výklad nové‑ ho pojmu v ZP, který přešel z NOZ. Formy právního jednání

Obsah právního jednání je uveden v § 545 NOZ. Nejde o „klasickou“ definici, jak ji známe z dřívějšího pojmu „právní úkony,“ ale uvádí se, co z takového jednání vyplývá. Podle § 545 NOZ právní jedná‑ ní vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavede‑ né praxe stran. Právní jednání může být jednostranné (např. výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru) nebo dvoustranné (různé pracovněprávní smlouvy nebo dohody, zejména pracovní smlouva). Jedná se o projev vůle, který jako právní důvod nebo právní skutečnost vyvolává právní následky (vznik změnu nebo zánik práv nebo povinností). Tedy obdobně jako tomu bylo při výkladu právních úkonů. Přitom projevy vůle mohou být kladné (pozitivní), např. zaměstnavatelem jednostranné stanovení delší výměry dovolené ve vnitřním předpisu podle § 305 ZP, nebo záporné (negativní, nekonání), např. neplnění povinností, které vyplývají z pracovní smlouvy. Právní jednání konáním nebo opomenutím je výslovné, ale může se také jednat o tzv. kon‑ kludentní jednání. Nejčastěji se tento způsob jednání vyskytuje při vzniku pracovního poměru, kdy není sjednána písemná pracovní smlouva, ale zaměstnanec začne pracovat podle pokynů zaměstnavatele. PORADCE 2027/1–2

§4

Zvláštním druhem nekonání je mlčení. ZP tento způsob právního jednání teď již neobsahuje. V dříve platném ZP bylo mlčení považováno za souhlas např. tehdy, jestliže zaměstnavatel neodpověděl na žádost zaměstnance na sjednání dohody o skončení pracovního poměru v uvedené lhůtě

zezadu najel, a jemu byly poškozeny věci, kte‑ ré si dal do úložného prostoru. Tato situace se však neuplatní při pracovní cestě, kdy spolupracovník cestující v autě utrpěl škodu. V tomto případě by odpovídal za škodu zaměstnavatel, případně řidič – zaměstnanec, který škodu způsobil.

Podmínky pro platnost

NOZ uvádí v § 551 a násl. další podmínky pro platnost právního jednání. O něj nepůjde, jestliže bude chybět vážná vůle jednající osoby nebo jestliže nelze pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit obsah právního jednání ani výkladem (§ 553 odst. 1 NOZ). Co bude vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, jestliže byl takový úmysl druhé straně znám anebo musela‑li o něm vědět. Nelze‑li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen (§ 556 odst. 1 NOZ). Zavedenou praxí stran

se rozumí všechno, co poměry mezi stranami po delší dobu pravidelně formuje. Na počátku bylo nějaké ujednání, které upravovalo příští práva a povinnosti. Časem se již všechno opakovalo, měnila se pouze doba uskutečnění, takže nebylo třeba další právní jednání. I z této situace mohou vznikat práva a povinnosti. NOZ v § 2055 odst. 2 připomíná rozdíl mezi právním jednáním a společenskou úsluhou. „Nemá‑li se jednat o právní jednání, ale pouze o společenskou úsluhu, musí být z chování stran zjevné, že si žádné právní následky nepřejí, že nechtějí, aby jim vznikly nějaké povinnosti. Mnohdy však mohou být se společenskou úsluhou spojeny odpovědnostní nebo sankční následky.“ Nemá‑li jít o právní jednání, ale o pouhou úsluhu, musí být z chování stran zjevné, že si žádné právní následky nepřejí, že nechtějí, aby jim vznikly nějaké povinnosti. Se společenskou úsluhou mohou však být spojeny odpovědnostní, sankční následky. Např. zaměstnanec nabídne spolupracovníkovi, že ho vezme autem do práce. Cestou dojde k nehodě, kdy kolega utrpí třeba majetkovou újmu, protože do jeho auta někdo

DŮLEŽITÉ Zvyklostí, na níž odkazuje § 545 NOZ, se rozumí určitá skutečnost, která je natolik dlouhodobě a pravidelně zachovávána v právním styku, že je spravedlivé očekávat její dodržení obecně i v případech, kdy se na ni smluvní strany výslovně nedovolávají, případně ji neznají. Lze ji spatřovat v některých pravidlech slušného chování, v odpovědi na nabídky v určité době apod. Např. odpověď zaměstnance odvolaného z vedoucího místa na nabídku zaměstnavatele na novou pracovní pozici.

Zastřené právní jednání

Pro pracovněprávní vztahy je důležité ustanovení § 555 odst. 2 NOZ. Má‑li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy. Podle tohoto ustanovení se např. bude posuzovat vztah mezi zaměstnavatelem a osobou, která pro něj vykonává práci v závislé činnosti, a přitom si sjednali smlouvu podle živnostenského zákona. I když „formálně“ nebude uzavřen pracovněprávní vztah, bude se tato činnost posuzovat podle ZP. Jedná se o za‑ střené právní jednání. Příjem z této činnosti by mohl být na zákla‑ dě kontroly finančního úřadu dodatečně zda‑ ňován. Přitom vůbec není rozhodující, zda ob‑ čan bude plnit úkoly, které vyplývají z předmětu činnosti zaměstnavatele nebo úkoly jiné, které s obsahem tohoto předmětu přímo nesouvisí. V komentáři k zákoníku práce se k tomuto problému uvádí: „V případě, že strany uzavřely smlouvu o dílo jen proto, aby tím zastřely, že ve skutečnosti mezi nimi jde o plnění pracovního závazku, to je o výkon závislé práce, vyplývá, že smlouva o dílo je neplatná, neboť byla učiněna jen „naoko“ (simulovaně) a že mezi stranami vznikl v souladu s jejich skutečnou vůlí některý ze základních pracovněprávních vztahů.“ Zákoník práce

LEGISL ATIVA

Část pr vní VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

Výklad právního jednání v pracovněpráv‑ ních vztazích je zřejmý z dalších ustanovení NOZ. Uvádíme některé z nich: – § 577 NOZ – Je‑li důvod neplatnosti jen v nezákonném určení množstevního, časového, územního nebo jiného rozsahu, soud rozsah změní tak, aby odpovídal spravedlivému uspořádání práv a povinností stran. Návrhy stran přitom vázán není, ale uváží, zda by strana k právnímu jednání vůbec přistoupila, rozpoznala‑li by neplatnost včas. Příklad: výpověď k 29. 2., kdy únor má jen 28 dnů. Soud změní časový údaj tak, aby odpovídal spravedlivému uspořádání práv a povinností. – § 580 NOZ – Neplatné je právní jednání, které se příčí dobrým mravům, jakož i právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje. Není‑li vyjádřena neplatnost, když je obcházen zákon, ale je to obsaženo ve smyslu a účelu zákona. Neplatné to bude tehdy, jestliže právní jednání, které je s dotyčným ustanovením v rozporu, je sankcionováno neplatností a zjištěný obsah nebo účel zákona sankci neplatnosti vyžaduje. V opačném případě se žaloba zamítne, nebo se řízení zastaví. Zjistí‑li se, že to zákon vyžaduje, pak teprve se posoudí í neplatnost. – § 561/1 NOZ – Podpis může být nahrazen mechanickými prostředky (např. razítkem) tam, kde je to obvyklé. Příklad razítko firmy bez podpisu statutárního orgánu. Právní jednání v písemné formě bez podpisu jednajícího není neplatné, pokud je známo, čí je to jednání (výpověď jen s razítkem). Jiný názor nalezneme v rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 682/2018, které však se vztahuje na pracovněprávní spor z roku 2012., – § 564 NOZ – Vyžaduje‑li zákon pro právní jednání určitou formu, lze obsah právního jednání změnit projevem vůle v téže nebo přísnější podobě. Právní jednání za zaměstnavatele

NOZ řeší právní jednání za podnikatele (zaměstnavatele) a jeho zastoupení ve srovnání s dřívější úpravou jednodušeji. V ustanovení § 430 uvá‑ dí, že pověří‑li podnikatel někoho při provozu obchodního závodu určitou činností, zastupu‑ 16

je tato osoba podnikatele ve všech jednáních, k nimž při této činnosti obvykle dochází. Jed‑ ná se o pověření pro zastupování. Podnikatele zavazuje i jednání jiné osoby v jeho provozovně, pokud byla třetí osoba v dob‑ ré víře, že jednající osoba je k jednání oprávně‑ na. Jestliže by např. zaměstnanec provozovny učinil právní jednání vůči třetí osobě (např. zákazníkovi), kterým by jeho zaměstnavateli vznikly povinnosti, bude to podnikatele zavazovat pouze tehdy, jestliže třetí osoba (zákazník) věděla, že zaměstnanec provozovny může za podnikatele jednat. Překročí‑li zástupce podnikatele zástupčí oprávnění, podnikatele právní jednání zavazuje. To ne‑ platí, věděla‑li třetí osoba o překročení nebo musela‑li o něm vědět vzhledem k okolnostem případu. Tato osoba by nebyla v tzv. dobré víře. Není‑li dodržena forma právního jednání, lze neplatnost namítnout, jen nebylo‑li již plněno (§ § 582 odst. 2 NOZ). ZP specifikuje toto ustanovení v novém § 20. Nebylo‑li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje ZP, a bylo‑li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. Např. není možné se dovolávat neplatnosti ústní pracovní smlouvy nebo dohody o provedení práce, pokud již zaměstnanec začal práci vykonávat. Co jsou dobré mravy

Podle judikatury se dobrými mravy rozumí „souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihující podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. Ekonomickou, právní i sociální integrací nabývají dobré mravy postupně me‑ zinárodního (evropského) charakteru, který postupně převáží nad jejich dosavadním národním (státním) pojetím.

DŮLEŽITÉ V rozporu s dobrými mravy je jednání (práv‑ ní úkon), které se nepříčí zákonu, ani jej ne‑ obchází, ale přesto je z hlediska mravních zásad, na kterých spočívá společnost, ne‑ žádoucí.“ Podrobněji k právnímu jednání – viz § 18 až § 20. PORADCE 2027/1–2

§ 4a

Exkurs Podle novely zákona o zaměstnanosti se od 1. 7. 2026 nově definuje nehlášená práce. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel neinformoval úřad práce o nástupu do zaměstnání občana EU, nebo cizince nejpozději před okamžikem jeho nástupu do zaměstnání. Pak by se jednalo o práci načerno. § 4a (1) Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. (2) Podle odstavce 1 může dojít k odchylné úpravě smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. (3) Od ustanovení uvedených v § 363 je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance. (4) Vzdá‑li se zaměstnanec práva, které mu tento zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu.

k o m en t á ř k § 4 a Toto ustanovení umožňuje, aby práva a ná‑ roky byly upraveny odchylně od ZP. Zaměstnavatel může např. stanovit ve vnitřním předpise nebo sjednat v kolektivní smlouvě, že bude poskytovat za první tři dny pracovní neschopnosti náhradu mzdy v určité výši, maximálně však do průměrného výdělku zaměstnance. Toto právo může být sjednáno i v pracovní smlouvě. Vzhledem k tomu, že pracovní smlouva je dvoustranným právním úkonem a neupravuje nároky obecně pro všechny zaměstnance, ale jen individuálně, musel by zaměstnavatel vzít v úvahu zákaz diskriminace a dodržení rovnosti v pracovních vztazích. Bylo by v rozporu se ZP, kdyby u jednotlivých zaměstnanců byly v pracovních smlouvách sjednány nároky na náhradu mzdy za prv‑ ní tři dny pracovní neschopnosti v odlišné výši, např. v závislosti na délce zaměstnání nebo věku zaměstnance. Pokud by však náhrada mzdy byla diferencována podle charakteru

práce zaměstnance a její poskytování za první 3 dny pracovní neschopnosti by bylo odůvodněno např. tím, že rozdílné nároky u zaměstnanců jsou odůvodněny zvláštní povahou práce, nebyl by tento postup porušením rovnosti (viz § 16 ZP). V § 363 ZP jsou uvedena ustanovení, v nichž je zapracováno právo EU obsažené ve směrni‑ cích ES. Odchýlení je možné pouze ve prospěch zaměstnance. Např. není možné se odchýlit od právní úpravy hromadného propouštění (§ 62 ZP), stanovení nepřetržitého odpočinku v práci (§ 92 ZP), nejnižší výměry dovolené (§ 213 odstavec 1 ZP), zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti a povinností zaměstnavatele na tomto úseku (§ 101 a § 102 ZP) apod. Důležitá povinnost platí pro zaměstnavatele v § 16 odstavec 2 a 3 ZP. Jsou v nich zapracovány směrnice ES o zákazu diskriminace a vymezeny případy, kdy se o diskriminaci nejedná. Při sjednávání dalších pracovních práv zaměstnanců se od nich zaměstnavatel nemůže odchýlit a musí je respektovat. Delší dovolená

Typickým a nejčastějším právem, které zaměstnavatel sjednává nad „rámec“ ZP, je delší dovolená. Ustanovení § 213 ZP umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru (zaměstnavatel, jehož zaměstnanci jsou odměňováni mzdou) prodloužil dovolenou. Záleží jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje. Zásada „co není zakázáno, je dovoleno“ nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

DŮLEŽITÉ Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle dru‑ hu nebo obtížnosti práce či pracovního pro‑ Zákoník práce

LEGISL ATIVA

Část pr vní VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

středí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Prakticky to znamená, že zaměstnanci podnikatelských subjektů mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů. Odstupné i z jiných důvodů

Dalším příkladem využití zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ a použití § 4a ZP zaměstnavatelem a zaměstnancem, je sjednání vyššího odstupného při skončení pracovního poměru ze zákonných důvodů (§ 67 ZP) nebo z jiných než ZP stanovených důvodů. Odstupné upravuje § 67 ZP. Minimální nárok je ve výši jednoho až trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance, jestliže pracovní poměr skončil výpovědí nebo dohodou z důvodů uve‑ dených v § 52 písm. a) až c) – organizační důvody. Skončil‑li zaměstnanec pracovní poměr výpovědí nebo dohodou podle § 52 písm. d) ZP (zdravotní důvody), je minimální odstupné ve výši dvanáctinásobku jeho průměrného výdělku. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Je rovněž možné stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Touto formou může zaměstnavatel např. zohlednit skončení pracovního poměru z důvodu snižování počtu zaměstnanců v důsledku hospodářských problémů. Může zvýhodnit starší zaměstnance, jejichž uplatnění na trhu práce je obtížnější. Nesprávná praxe by byla, kdyby zvýšení odstupného odůvodnil sociálními hledisky, např. počtem vyživovaných osob, zdravotním handicapem apod. Účelem § 67 o poskytování odstupného je, aby byl zaměstnanec „zabezpečen“ po skončení pracovního poměru z důvodů, které jsou objektivní a které nezavinil. Kromě odstupného, na něž vzniká právo pří‑ mo ze zákona, lze sjednat odstupné smluv‑ ní. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů. 18

Smluvní odstupné je možné upravit v kolektivní smlouvě, individuální smlouvě (pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru, manažerská smlouva) nebo ve vnitřním předpise. Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. e) ZP nebo při dohodě o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance. Podmínkou je však vždy skončení pracovního poměru (výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou) a respektování zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích. Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i nižší odstupné. Musí se ovšem jednat o důvody, které nejsou uvedeny v § 67 ZP, při nichž musí být vždy poskytnut stanovený násobek průměrného výdělku. To znamená, že při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů musí být odstupné nejméně ve výši průměrného výdělku a při skončení ze zdravotních důvodů nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku. V ostatních pří‑ padech může být odstupné nižší. Pro případy propouštění např. z důvodů hospodářských problémů může zaměstnavatel sjednávat další peněžitou výhodu – odchodné. ZP tento peněžitý nárok nevylučuje, jeho výše není omezena. Podmínky pro její poskytnutí může zaměstnavatel uvést ve svém opatření – vnitřním předpise nebo je sjednat v kolektivní smlouvě, případně v pracovní smlouvě. Ustanovení § 4a ZP připouští, aby byla sjednána (nikoliv stanovena jednostranně) mzda za noční práci a za práci v sobotu a v neděli (§ 116 a § 118 ZP) jinou minimální výší a způsob určení příplatku. Zdůrazňuje se, že vzdá‑li se zaměstnanec práva, které mu ZP nebo kolektivní smlouva poskytuje, tak se k tomu nepřihlíží. Zaměstnanec se např. nemůže vzdát svého práva na zpětvzetí výpovědi z pracovního poměru nebo práva na poskytování příplatků apod. Postup zaměstnavatelů

Mají‑li zaměstnavatelé snahu zvýhodňovat zaměstnance a poskytovat jim práva a výhody nad rámec ZP, musí postupovat podle § 4a ZP. Je nutné: 1. Zjistit, zda právo (nárok) zaměstnance, které chce zaměstnavatel upravit výhodnějším způPORADCE 2027/1–2

§ 4a

sobem, není v příslušném ustanovení uvedeno kategoricky jako zákaz nebo povinnost, od které není možné se odchýlit. 2. Nahlédnout do § 363 ZP, které taxativně uvádí ustanovení, v nichž jsou zapracovány směrnice ES. Jestliže zaměstnavatel na výše uvedené „postupové“ body odpoví kladně, může se zaměstnancem sjednat nebo ve svém vlastním opatření stanovit vyšší nebo výhodnější právo nad rámec ZP. Toto právo nesmí však být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Výjimky jsou uvedeny výše.

(např. ve vnitřním předpise), v němž respektu‑ je zákaz diskriminace a dodržování rovnosti z obecného uzavírá a ukončuje pracovní po‑ měr se zaměstnanci obce a stanoví jim plat. Pokud není v obci tajemník obecního úřadu, starosta jmenuje vedoucí odboru, odvolává je a stanoví jim plat. Pokud je zřízena rada obce, provádí uvedené úkony tato rada.

Odraz výhodnější úpravy

Sick days

Uplatnění zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ se odráží v personální praxi zaměstnavatelů. Výhodnější úpravu práv a nároků, kte‑ ré tuto zásadu využívají, může zaměstnavatel stanovit ve svém opatření (jednostranný právní úkon) nebo v dvoustranném právním úkonu, jako jsou smlouvy a dohody. Mezi nejobvyklejší jednostranné právní úkony patří vnitřní předpis zaměstnavatele (§ 305 ZP), pracovní řád (§ 306 ZP), vnitřní mzdový předpis (§ 113 odstavec 1 ZP), vymezení důvodů pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou (§ 39 ZP), opatření zaměstnavatele k poskytování osobních ochranných pracovních prostředků (§ 104 odstavec 5 ZP) apod. Ve všech případech sjednávaných výhod‑ nějších práv v dohodě nebo smlouvě, musí být respektován zákaz diskriminace a dodr‑ žování rovnosti v pracovněprávních vztazích. Bylo by v rozporu se zásadou „co není zakázáno, je dovoleno“, kdyby např. zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem individuální nárok na vyšší příplatky za práci přesčas, než mají ostatní zaměstnanci, aniž by takový postup odůvodnil zvláštní povahou pracovní činností a podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce (§ 16 odstavec 3 ZP) nebo dohodl se zaměstnancem poskytnutí náhrady mzdy při pracovním volnu pro důležitou osobní překážku v práci a ostatním zaměstnancům nikoliv apod. Z tohoto důvodu je praktické, aby zaměstnavatel výhodnější úpravu prove‑ dl ve svém vlastním jednostranném opatření

Pro mnohé čtenáře může být titulek nesrozumitelný. V personální praxi se však jedná o aktuální „módní“ záležitost, která jako významný benefit může napomoci zaměstnavatelům k získání nových pracovníků.

Pokud jsou členové zastupitelstev uvolněni pro výkon funkce, jedná se o překážku v práci v obecném zájmu a tuto funkci vykonávají v pracovním poměru. Jejich práva a povinnosti v pracovních vztazích k územnímu samosprávnému celku se posuzují podle ZP.

Sick days není nic jiného, než poskytování pracovního volna ke zdravotním účelům. Po jeho dobu poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Jedná se o významný zaměstnanecký benefit, kterým zaměstnavatelé zvýhodňují zaměstnance. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů v průběhu kalendářního roku. Možnost sjednání pracovního volna v kolektivní smlouvě je podmíněno existencí odborové organizace u zaměstnavatele. Kolektivní smlouva, kterou jménem zaměstnanců sjedná zaměstnavatel s odborovou organizací, se pak vztahuje na všechny zaměstnance, i když nejsou odborově organizováni. To platí i o pracovním volnu v podobě sick days, které bylo do kolektivní smlouvy zařazeno. Výhodu v podobě sick days může zaměstnavatel rovněž uvést do vnitřního předpisu, který vydá podle § 305 zákoníku práce. Tento právní nástroj je pro zaměstnavatele výhodnější, ne‑ boť jde o jednostranné opatření, bez součin‑ nosti a souhlasu jiných subjektů. Zaměstnavatel může pak práva a nároky ve vnitřním předpise měnit na základě svého rozhodnutí. Zákoník práce

LEGISL ATIVA

Část pr vní VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

Pravidla předem

Zaměstnavatel by měl předem nastavit pravidla ohlašování čerpaného zdravotního volna v podobě sick days. Volno je poskytováno k vyřešení náhlé zdravotní indispozice zaměstnance, nedá se plánovat předem. Přesto by mělo být jasno, s jakým předstihem, komu a jakým způsobem se čerpání zdravotního volna hlásí, tak aby nedocházelo k jeho zneužívání. Protože se nejedná o dočasnou pracovní neschopnost, jejíž existenci uvádí lékař v potvrzení, nemůže zaměstnavatel v době volna zaměstnance kontrolovat. Přesto by v případě zjištění zneužití tohoto zdravot‑ ního volna mohlo dojít podle předem nasta‑ vených pravidel k neposkytnutí nebo snížení náhrady mzdy. Tyto dny pracovního volna (sick days) nejsou určeny k relaxaci, sportovním činnostem, nakupování či vyřizování nejrůznějších záležitostí na úřadech. Bridge days

V poslední době se i bez opory v právní úpravě uplatňuje poskytování pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu ve dnech mezi svátkem (svátky) a víkendovým volnem (tzv. bridge days). Jako příklad je možné uvést rok 2023, kdy byly svátky 5. a 6. července (středa a čtvr‑ tek). Zaměstnavatel mohl poskytnout pracov‑ ní volno na pátek 7. července. Tím zaměstnan‑ cům vzniklo souhrnné pracovní volno. Takový postup je možné považovat za vý‑ znamný benefit pro zaměstnance. Zaměstnavatel by ho mohl zařadit do vnitřního předpisu nebo sjednat v kolektivní smlouvě. Rovněž v roce 2025 byly svátky 1. a 8. května. Zaměstnavatel mohl poskytnout pracovní volno na 2. a 9. května (pátky). § 4b zrušen §5 (1) Na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce se tento zákon vztahuje, pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy. 20

(2) Jestliže je veřejná funkce vykonávána v pracovním poměru, řídí se tento pracovní poměr tímto zákonem.

k o m en t á ř k § 5 Právní postavení starostů obcí, měst a dalších územních samosprávných celků se řídí § 103 a násl. zákona č. 128/2000 Sb., o obcích, zákonem č. 312/ 2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a pracovněprávními předpisy, zejména zákoníkem práce. Působnost ZP se vztahuje na úředníky územ‑ ních samosprávných celků, včetně starostů. U starostů se uplatní § 5 odstavec 2 ZP, podle něhož je‑li veřejná funkce vykonávána v pracovním poměru, řídí se tento pracovní poměr ZP. Právní postavení starostů a členů zastupitelstev musíme posuzovat nejen podle ZP, ale i podle zákona o obcích č. 128/2000 Sb. Starosta plní úkoly zaměstnavatele podle pracovněprávních předpisů Délka dovolené

Protože zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou, ZP stanoví, že zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší dovolená o 1 týden delší, než činí základní výměra. Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 213 odst. 2 ZP, tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však není možné. Uvol‑ něný člen zastupitelstva obce má nárok na dovolenou v délce 5 týdnů za kalendářní rok. To vyplývá z § 81a odst. 1 zákona o obcích. Stejná délka dovolené náleží i ostatním zaměstnancům ÚSC. U nich se délka dovolené neposuzuje podle zákona o obcích, ale podle § 213 odstavec 2 ZP. V případě, že by se jednalo o zaměstnance tzv. podnikatelských subjektů, které zřizují ÚSC, je délka jejich dovolené v rozsahu 4 týdnů podle § 213 odstavec 1 ZP. Délku jejich dovolené může však zaměstnavatel prodloužit. Nástup dovolené

V obcích, kde je zřízena funkce tajemní‑ ka, plní tato osoba úkoly statutárního orgánu podle zvláštního právního předpisu (zejména podle pracovněprávních předpisů) vůči zaměst‑ PORADCE 2027/1–2

§6

nancům obce zařazeným do obecního úřadu. Tajemník je také odpovědnou osobou, která určuje a stanoví nástup dovolené zaměstnanců obce, tedy neuvolněným členům zastupitelstva. Může být záležitostí organizačního řádu obce, komu zaměstnanci obce a v jakém termínu „odevzdávají“ žádanky o poskytnutí dovolené. Nástup dovolené uvolněným členům zastu‑ pitelstva obce a tajemníkovi obecního úřadu určuje podle § 103 odstavec 4 písm. i) záko‑ na o obcích starosta obce, neboť plní obdobné úkoly jako statutární orgán zaměstnavatele. Jestliže si uvolněný člen zastupitelstva, např. starosta, nevyčerpal dovolenou nebo její část v průběhu příslušného kalendářního roku, převádí se mu tento nárok do následujícího kalendářního roku. V takovém případě může též požádat obec o náhradu měsíční odměny za nevyčerpanou dovolenou, v krajním případě i za pět týdnů. Náhrada mzdy za dovolenou

Náhrada mzdy za dovolenou je sice splatná v obvyklých výplatních termínech, ale na žádost zaměstnance mu musí být mzda a náhrada mzdy, pokud je splatná během dovolené, vyplacena již před jejím nástupem. Členům zastupitelstva obce, kteří jsou pro výkon funkce dlouhodobě uvolněni a členům zastupitelstva obce, kteří před zvolením do funkce člena zastupitelstva obce nebyli v pracovním poměru, ale vykonávají funkci ve stejném rozsahu jako dlouhodobě uvolnění členové zastupitelstva obce, poskytuje obec za výkon funkce uvolněného člena zastupitelstva obce odměnu. Odměna se vyplácí z rozpočtových prostředků obce. Odměnou se rozumí peněžitá plnění posky‑ tovaná obcí uvolněným členům zastupitelstva obce za výkon jejich funkce; za odměnu se ne‑ považují plnění poskytovaná v souvislosti s vý‑ konem jejich funkce podle zvláštních právních předpisů, zejména cestovní náhrady. Odměnou je a) měsíční odměna, b) odměna při skončení funkčního období. Měsíční odměna náleží uvolněným členům zastupitelstva i po dobu dovolené.

HLAVA II SMLUVNÍ STRANY ZÁKLADNÍCH PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ Díl 1 Zaměstnanec §6 Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.

k o m en t á ř k § 6 Účel tohoto ustanovení posuzujeme i podle § 35 NOZ. Způsobilost fyzické osoby, a tedy žáků a studentů, mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a způsobilost nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti, vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku a ukončila povinnou školní docházku.

DŮLEŽITÉ Jedná se o splnění uvedených dvou podmí‑ nek. Jako den nástupu do pracovněprávní‑ ho vztahu nesmí být však uveden den, který by předcházel skončení povinné školní do‑ cházky.

Žák si může sjednat pracovní činnost (např. prázdninovou brigádu), po dovršení 15 let věku. Vzhledem k tomu, že povinná školní docházka začíná v 6 letech, může tuto činnost vykonávat nejdříve po ukončení deváté třídy, pokud dosáhne 15 let. Většinou je to v prvním roce studia střední školy. Znamená to, že absolventi prvních ročníků středních škol si mohou na prázdniny sjednat „brigádu“, např. podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Podmínkou je, že tyto svým charakterem ani rozsahem neohrožují zdraví a vývoj žáků a nebrání jim v přípravě na povolání. Zaměstnavatel může tedy přijmout na krát‑ kodobou pracovní činnost studenta (žáka) za předpokladu, že mu nebude přidělovat práce, které mladiství nemohou vykonávat. Podle nového § 244a ZP může mladistvý zaměstnanec ve věku od 14 do 15 let vykoná‑ vat o prázdninách lehké práce (podrobněji ko‑ mentář k § 244a ZP). Zákoník práce

LEGISL ATIVA

Část pr vní VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

Studentské brigády – příležitostné

zaměstnání

Mnozí zaměstnavatelé formálně označí zaměstnání studenta jako „dohodu o pracovní činnosti“, ale přitom se jedná jen o příležitostné zaměstnání, které nezakládá účast na důchodovém a nemocenském pojištění. Činnost dětí

V souvislosti se vstupem ČR do Evropské unie vystupuje do popředí mezinárodní dokument, kterým je směrnice Rady ze dne 22. 6. 1994 č. 94/33/ EC o ochraně mladých lidí při práci. Tato směrnice stanoví opatření pro právní úpravy členských států. Např. by měly přijmout opatření k zákazu práce dětí a zajistit podmínky stanovené směrnicí pro práci mladistvých. Směrnice EU uvádí, že členské státy mo‑ hou přijmout zákonné opatření nebo naříze‑ ní, podle kterých se zákaz práce dětí ve věku do 15 let nebude vztahovat na děti, které vy‑ konávají kulturní, uměleckou, sportovní a re‑ klamní činnost. Podmínkou je, že výkon těchto činností bude schválen kompetentním orgánem pro každý jednotlivý případ a že členské státy upraví právním předpisem podmínky pro děti a podrobnosti, týkající se schvalovací procedury pro vydání povolení. Směrnice EU se staly „právním“ podkladem pro úpravu práce dětí v Listině základních práv EU, která je součástí Lisabonské smlouvy. V čl. 32 Listiny se uvádí: „Dětská práce se zakazuje. Minimální věk pro přijetí do zaměstnání nesmí být nižší než věk pro skončení povinné školní docházky, aniž jsou dotčena pravidla, která jsou příznivější pro mladé lidi, a omezené výjimky.“ Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. a ZP zapracovaly požadavky EU. Předpisy ČR jsou plně v souladu s Listinou základních práv EU. Protože při výkonu těchto činností nepůjde o pracovněprávní vztah, nemůže se jednat o „práci“. Proto také tento pojem není v zákonech ČR užíván. Ochrana při činnosti dětí

Práce dětí ve věku do 15 let je uvedenými zákony a § 34 NOZ zakázána. 22

Výjimka je v § 244a ZP: Práce mladistvých ve věku do 18 let může být vykonávána pouze v pracovněprávním vztahu. Podmínky pro tuto práci jsou stanoveny v ZP a odpovídají požadavkům Listiny EU a směrnicím EU. Děti ve věku do 15 let mohou vykonávat pouze umělecké, kultur‑ ní, sportovní a reklamní činnosti po předcho‑ zím povolení správního úřadu (úřadu práce) a za ochranných podmínek uvedených v zá‑ koně a v povolení. O tomto povolení vydává úřad práce rozhodnutí, a to na základě písemné žádosti osoby odpovědné za výchovu dítěte. Povolení se nevyžaduje k činnosti zájmové v uvedených oblastech, pokud nepůjde o výkon činnosti za odměnu. Ochrana zdraví dítěte

Vzhledem k tomu, že právní úprava se dotýká dětí nejnižšího věku, je třeba věnovat náležitou pozornost zajištění jejich bezpečnosti. Činnost dětí nesmí rovněž ohrozit jejich zdraví i psychický a fyzický vývoj. Tato činnost rovněž nesmí negativně ovlivnit docházku dětí do školy, jejich účast v teoretické i praktické přípravě na povolání a ve výcvikových programech. Všechny tyto okolnosti musí posoudit lékař, který ve svém vyjádření k možné činnosti dítěte musí uvést, zda budou v konkrétním případě splněny všechny podmínky týkající se bezpečnosti a zdraví dítěte a zda tato činnost bude přiměřená z hlediska zdravotního. Povinnosti „zaměstnavatele“

Provozovatel, který zajišťuje činnost dítěte a pro něhož dítě tuto činnost vykonává, má řadu povinností k zajištění bezpečných podmínek při výkonu činnosti. Jde např. o zajištění bezpečnosti s ohle‑ dem na možná rizika, která mohou být zejmé‑ na u malých dětí vysoká. Odpovědnost za dodržení těchto povinnos‑ tí mají všichni vedoucí zaměstnanci provozo‑ vatele činnosti v rozsahu svých funkcí, jako je tomu v pracovněprávním vztahu. Na výkon činnosti dítěte se dále přiměřeně použijí ustanovení ZP. Zejména se jedná o prevenci rizik, zajištění osobních ochranných pracovních prostředků, zajištění vhodného prostředí, v němž bude činnost probíhat, možnost kontroly odborových orgánů a inspektorátů práce apod. PORADCE 2027/1–2

§6

Bez činnosti v noci

Mezi ochranné podmínky pro činnost patří její vymezení v časovém období v denní a noční době. V zákoně je stanovena horní týdenní hranice pro výkon činnosti na 20 hodin. Je však limitována denním výkonem v maximálním rozsahu 4 hodiny. Teoreticky by to znamenalo, že dítě může vykonávat tuto činnost 5 dnů v týdnu, maximálně po 4 hodinách denně. To je však maximální rozsah, který přichází v úvahu u dětí vyššího věku blížící se hranici pracovněprávní způsobilosti a s prokazatelnou fyzickou a duševní vyspělostí. Tyto okolnosti hodnotí lékař ve svém posudku k rozsahu zamýšlené činnosti. Činnost dítěte je zakázána v noční době, tedy od 22. do 6. hodiny. Výjimka je pouze pro dny, po nichž následuje odpočinek dítěte a neexistuje v následující den povinnost dítěte ke školní docházce. Jedná se např. o dny, po nichž následuje sobota a neděle nebo svátky (případně školní prázdniny). To se většinou týká činnosti dětí v kulturních a uměleckých vystoupeních, např. v divadelních představeních. Co nesmí dítě vykonávat?

Předmětem výkonu činnosti dětí nemohou být práce, které jsou jim zakázány podle § 245 ZP nebo podle vyhlášky č. 180/2015 Sb., o zakázaných pracích pro mladistvé. Zákazy platí i pro činnost dětí v oblasti umělecké, kulturní, reklamní a sportovní. Většinou se týkají jen mladistvých staršího věku, zpravidla od 13 do 15 let. Mladší děti s těmito druhy prací nebudou zpravidla přicházet do styku. Poznámka O možném zaměstnávání dětí ve věku do 15 let a do skončení povinné školní docházky – viz komentář k § 244a ZP. Platnost § 6 pro cizince

Cizinec může být přijat do zaměstnání u české firmy jen tehdy, má‑li platné povolení k zaměstnání, a platné povolení k pobytu na území ČR, nebo je‑li držitelem zaměstnanecké nebo modré karty. Zákon o pobytu cizinců č. 326/1999 Sb. uvádí základní charakteristiku a vymezuje legální pojem nově zavedeného povolení k dlouhodobému pobytu, které souvisí s transpozicí směrnice 2011/98/EU.

Od 1. června 2014 se zavedl zvláštní druh povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání na území ČR – zaměstnanecká karta, která je základním obecným druhem povolení k dlouhodobému pobytu, jehož primárním účelem je zaměstnání. Vydání zaměstnanecké karty nebude omezeno požadavkem vysokoškolského nebo vyššího odborného vzdělání, jako je tomu u modré karty, a nebude ani omezeno státní příslušností cizince, jak tomu bylo u zelené karty (seznam zemí, jejichž státní příslušníci byli oprávnění požádat o vydání zelené karty, byl stanoven vyhláškou č. 29/2013 Sb.). Jednotné povolení

Zaměstnanecká karta je vydávána v podo‑ bě jednotného povolení (tj. povolení opravňující k pobytu i k zaměstnání), jak požadují články 4 a 11 směrnice 2011/98/EU. Zaměstnanecká karta bude vydávána i cizincům, kteří nepotřebují povolení k zaměstnání podle § 98 ZOZ, a dále cizincům vyslaným zahraničním zaměstnavatelem na území České republiky k výkonu práce, kterým však bude vydáváno i nadále povolení k zaměstnání. Změna zaměstnavatele

Změna zaměstnavatele nebo pracovního zařazení držitele zaměstnanecké karty anebo zaměstnání cizince na další pracovní pozici nebo u dalšího zaměstnavatele bude (se stanovenými výjimkami) možná pouze po udělení souhlasu Ministerstvem vnitra. Změny budou možné pouze na pracovní místa evidovaná v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty (pokud se nebude jednat o cizince, který má podle § 98 ZOZ volný přístup na trh práce). Podmínky pro vydání karty

Žádost o zaměstnaneckou kartu je možné podat pouze na pracovní pozici evidovanou v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty. To se netýká skupiny cizinců s volným přístupem na trh práce podle § 98 ZOZ a dále případů, kdy je naopak povolení k zaměstnání nadále vyžadováno (např. vyslání cizinců k výkonu práce zahraničním zaměstnavatelem na území České republiky). Centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty spravuje Ministerstvo práce a sociálních věcí podle ZOZ. Zákoník práce

LEGISL ATIVA

Část pr vní VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

Podmínkou pobytu a dokladem o účelu pobytu je pracovní smlouva, dohoda o pracovní čin‑ nosti nebo smlouva o smlouvě budoucí (kte‑ rou se strany zaváží uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti). Sjednávání smlouvy o smlouvě budoucí (tzv. příslib zaměstnání) umožňuje od 1. 1. 2014 nový občanský zákoník. Nepředpokládá se vydání zaměstnanecké karty na základě dohody o provedení práce. Je to z toho důvodu, že dohodu o provedení práce lze uzavřít pouze na omezený počet hodin, maximálně na 300 hodin v kalendářním roce. Tato dohoda by neprokazovala hlavní účel pobytu cizince na území (totéž platí i pro prodloužení platnosti zaměstnanecké karty). Z pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti musí vyplývat, že měsíční mzda, plat nebo odměna cizince nebude (bez ohledu na rozsah práce) nižší než základní sazba měsíční minimální mzdy podle zákoníku práce. Týdenní pracovní doba v každém uvedeném základním pracovněprávním vztahu musí činit nejméně 15 hodin. Odborná způsobilost cizince

Další podmínkou vydání zaměstnanecké karty je prokázání odborné způsobilosti pro výkon požadovaného zaměstnání. Zahrnuje předložení dokladu o požadovaném vzdělání. Ministerstvo vnitra může požadovat v odůvodněných případech, aby cizinec prokázal, že zahraniční vzdělání bylo uznáno příslušným orgánem České republiky. Jedná se o doklady o vzdělání, které svojí povahou nezakládají dostatečnou věrohodnost, aby bylo jasné, že vzdělání získané na příslušné instituci odpovídá požadovanému vzdělání na danou pracovní pozici. Správní orgán bude zvažovat, zda v daném konkrétním případě je odůvodnitelné, aby doklad o uznání vzdělání byl vyžadován.

DŮLEŽITÉ

Cizinec rovněž musí prokázat odbornou kvalifikaci, pokud je podle jiných právních předpisů vyžadována. Jde o povolání, pro jejichž výkon je třeba vykonání nějaké speciální zkoušky, např. u svářečů je úspěšné vykování zkoušky uvedeno v Průkazu odborné kvalifikace svářeče. Může jít např. o průkaz obsluhy vysokozdvižného vozíku nebo u řidičů tramvaje nebo autobusů se bude vyžadovat příslušné řidičské oprávně24

ní. U regulovaných povolání pak bude třeba, aby cizinec splňoval podmínky pro výkon takového povolání a prokázal je příslušným dokladem. Specifickým příkladem jsou např. zdravotnická povolání, u nichž půjde o prověření, zda cizinec složil aprobační zkoušku podle zákona č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta (bez složení aprobační zkoušky cizinec může zdravotnické povolání vykonávat na základě předložení rozhodnutí Ministerstva zdravotnictví o povolení k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře nebo farmaceuta na území České republiky na dobu určitou s vymezením činností, které lze na základě tohoto rozhodnutí vykonávat). Seznam regulovaných povolání a uznávacích orgánů v České republice se zveřejňuje ve Věstníku Ministerstva školství. Žádost o vydání zaměstnanecké karty se podává na zastupitelském úřadu. Obdobně jako u jiných druhů povolení k dlouhodobému pobytu (např. dlouhodobý pobyt za účelem společného soužití rodiny, dlouhodobý pobyt za účelem vědeckého výzkumu) se stanoví podmínky, za kterých může o vydání zaměstnanecké karty požádat cizinec pobývající na území České republiky Ministerstvu vnitra. Kromě standardních náležitostí žádosti o vydání karty jako je např. cestovní doklad, doklad o zajištění ubytování nebo fotografie, se stanoví i zvláštní náležitosti týkající se daného účelu pobytu. Je to zejména pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti nebo smlouva o smlouvě budoucí, kte‑ ré musí splňovat určité specifické požadavky. Nezbytnou náležitostí jsou rovněž doklady k prokázání odborné způsobilosti. V případě, že se jedná o cizince, který má pro výkon daného zaměstnání vydáno povolení k zaměstnání, je třeba předložit i tento doklad, a v případě cizince s volným přístupem na trh práce je nutné předložit doklad prokazující, že splňuje podmínky uvedené v § 98 ZOZ. Modré karty

S růstem ekonomiky stoupá potřeba kvalifikovaných zaměstnanců. Proto zákonem o pobytu cizinců (326/1999 Sb.) zavedeny tzv. modré karty, které umožňují zaměstnání cizinců na vyšších kvaPORADCE 2027/1–2

§6

lifikovaných místech. Podrobnosti jsou stanoveny v zákoně o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. (dále ZOZ). Tento způsob zaměstnávání se zavedl ve všech státech EU. Zákon o pobytu cizinců č. 326/ 1999 Sb., byl novelizován zákonem č. 274/2021 Sb. Změny ve výši mzdy

Žádost o vydání modré karty je podle zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců oprávněn podat cizinec, pokud v ČR chce pobývat přechodně po dobu delší než 3 měsíce a bude zaměstnán na pracovním místě vyžadující vysokou kvalifikaci. Považuje se za ní řádně ukončené vysokoškol‑ ské vzdělání nebo vyšší odborné vzdělání, po‑ kud studium trvalo aspoň 3 roky. Za cizince se považují občané států mimo Evropskou unii. Modrou kartu nemůže obdržet např. cizinec, který žádal o vydání povolení k dlouhodobému pobytu za účelem vědeckého výzkumu nebo který pobývá v ČR za účelem sezonního zaměstnání, rodinný příslušník občana EU, pokud občan EU pobývá na území ČR. Žádost o vydání modré karty

podává cizinec na zastupitelském úřadu ČR ve státu, jehož je občanem. (Žádosti cizinců k zaměstnávání v ČR mimo zaměstnanecké a modré karty se podávají na příslušném úřadu práce.) K žádosti musí přiložit pracovní smlouvu pro výkon zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci sjednanou na dobu nejméně jednoho roku na stanovenou týdenní pracovní dobu (zpravidla 40 hodinová). V žádosti musí být rovněž uvedena hrubá měsíční mzda nebo roční mzda odpovídající alespoň výši 1,5 násobku průměrné mzdy vyhlášené sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí.

DŮLEŽITÉ Modrou kartu nelze vydat na práci podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce.

Cizinec, který před podáním žádosti o vydání modré karty na území pobýval jako držitel modré karty v jiném členském státě Evropské unie, je dále povinen předložit doklad prokazující úhrnný měsíční příjem rodiny. Před vyznačením víza k pobytu nad 90 dnů za účelem převzetí modré karty je cizinec povinen předložit doklad o cestovním zdravotním pojiště-

ní, a to na dobu pobytu ode dne vstupu na území do doby, než se na něho bude vztahovat pojištění. Evidence pracovních míst

Centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty vede Ministerstvo práce a sociálních věcí (§ 37a ZOZ). Volným pra‑ covním místem se rozumí místo, které nebylo obsazeno do 30 dnů od jeho oznámení úřadu práce, s výjimkou pracovních míst úředníků územních samosprávných celků a pracovních míst zaměstnanců, kteří ve správních úřadech vykonávají státní správu, a současně jde o místo, pro jehož výkon se vyžaduje vysoká kvalifika‑ ce. Se zařazením pracovního místa do centrální evidence volných pracovních míst obsaditel‑ ných držiteli modré karty musí zaměstnavatel souhlasit. Do centrální evidence volných pracovních míst, nebude zařazen zaměstnavatel, kterému byla v posledních 12 měsících před podáním žádosti o modrou kartu pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce. Stejně tak nebude do centrální evidence zařazeno volné pracovní místo, pokud by jeho obsazení cizincem ohrozilo situaci na trhu práce. V případě změny zaměstnavatele nebo pracovního zařazení vyznačí Ministerstvo vnitra v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty podání žádosti o souhlas se změnou zaměstnavatele, pracovní místo, pro které je souhlas vyžadován, a den udělení souhlasu. Aby byla centrální evidence vždy aktuální, sdělí Ministerstvo vnitra neprodleně po vydání modré karty Ministerstvu práce a sociálních věcí identifikační údaje cizince, kterému byla vydána modrá karta, stejně jako informace o prodloužení její platnosti nebo o jejím zrušení. Platnost modré karty

–

Modrá karta je platná do doby nabytí právní moci rozhodnutí o prodloužení doby její platnosti, pokud byla žádost o vydání modré karty podána v době platnosti modré karty, než jiný členský stát EU rozhodne o žádosti o vydání modré karty, pokud byla žádost o vydání modré karty podána v době platnosti modré karty, Zákoník práce

LEGISL ATIVA

Část pr vní VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

–

vycestování cizince z území, pokud mu jiným členský stát EU vydal modrou kartu.

Zrušení platnosti

Ministerstvo vnitra, které modrou kartu vydává, může její platnost zrušit. Je to např. v případech, kdy její držitel o zrušení požádá, jestliže přestal splňovat některou z podmínek pro vydání modré karty nebo údaje uvedené v žádosti neodpovídají skutečnosti (např. neexistence vysokoškolské kvalifikace). Mezi pracovní důvody, pro něž platnost mod‑ ré karty skončí, patří nesplnění povinnosti držitele karty spočívající v oznámení minis‑ terstvu vnitra do 3 pracovních dnů od skon‑ čení pracovního poměru nebo změnu pracov‑ ního zařazení. To se však neuplatní v případě, kdy splnění uvedené povinnosti zabránily držiteli modré karty důvody na jeho vůli nezávislé. Dále se zruší platnost modré karty, jestli‑ že doba trvání nezaměstnanosti jejího držite‑ le přesáhla 3 po sobě jdoucí měsíce nebo jest‑ liže k nezaměstnanosti držitele modré karty došlo opakovaně po dobu její platnosti, tedy alespoň dvakrát. To se však neuplatní v případě, kdy ke skončení pracovního poměru a z toho důvodu k nezaměstnanosti došlo z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce (např. organizační důvody, nadbytečnost zaměstnance, přemístění nebo zrušení zaměstnavatele, zdravotní stav držitele karty), nebo dohodou ze stejných důvodů nebo okamžitým zrušením podle § 56 zákoníku práce (např. nevyplacení mzdy zaměstnavatelem nebo zdravotní důvody na straně držitele karty). Další důvody pro zrušení platnosti modré karty spočívají v jednání cizince. Např. byl‑li pravomocně odsouzen za spáchání zvlášť závažného zločinu nebo je‑li důvodné podezření, že její držitel může při dalším pobytu v ČR závažným způsobem narušit veřejný pořádek nebo ohrozit bezpečnost státu. Důvodem pro zrušení platnosti modré karty dále je, jestliže její držitel nemá na území ČR zajištěno ubytování. Zrušení platnosti modré karty rovněž znamená vyřazení jejího držitele z evidence uchazečů o zaměstnání [§ 29 písm. h) ZOZ]. Změna zaměstnavatele

nebo pracovního zařazení držitele modré karty podléhá během prvních dvou let pobytu na území 26

předchozímu souhlasu ministerstva. Ministerstvo vnitra souhlas s uvedenými změnami udělí na žádost držitele modré karty, pokud držitel této karty podmínky uvedené v odstavci 1 i nadále splňuje. Po uplynutí dvou let pobytu na území je držitel modré karty povinen tyto změny oznámit ministerstvu ve lhůtě do 3 pracovních dnů. Ministerstvo vnitra po posouzení žádosti o vydání modré karty písemně informuje za‑ městnavatele o tom, že cizinec splnil podmínky pro vydání modré karty; v informaci uvede jméno, popřípadě jména, příjmení a státní občanství cizince, datum, od kdy splňuje podmínky pro vydání modré karty, označení pracovní pozice, pro kterou bude modrá karta vydána, číslo modré karty vydané cizinci a datum jejího převzetí. Kontrola úřadů práce

Dodržování ustanovení o zaměstnávání ci‑ zinců, včetně činnosti podle zaměstnaneckých a modrých karet, kontrolují úřady práce a v ur‑ čitých oblastech i celní úřady. Podle § 140 odstavec 1 písm. b) ZOZ se právnická osoba (zaměstnavatel, agentura práce apod.) dopustí přestupku např. tím, že zprostředkuje zaměstnání bez povolení nebo jiným způsobem poruší při zprostředkování zaměstnání ZOZ pokuta až do částky jednoho milionu korun) nebo umožní výkon nelegální práce (pokuta až do částky deseti milionu korun). Stejná sankce může postihnout právnickou nebo podnikající fyzickou osobu, jestliže umožní fyzické osobě nebo cizinci výkon nelegální práce. Skutečnost, že práci vykonává fyzická oso‑ ba, včetně cizince, v pracovněprávním vztahu, musí prokázat tato osoba, případně zaměst‑ navatel. Půjde např. o prokázání existence tohoto vztahu pracovní smlouvou, dohodou o práci konané mimo pracovní poměr nebo smlouvou sjednanou osobou samostatně výdělečně činnou podle živnostenského zákona nebo jiného předpisu. Jelikož nelze předpokládat, že by fyzické osoby měly výše uvedené doklady s sebou denně na pracovišti, je možné je doložit kdykoliv v průběhu kontroly. Zjistí‑li úřad práce porušení ustanovení o tzv. nelegální práci a dalších ustanovení ZOZ s tím souvisejících, vyřadí uchazeče o zaměstnání z evidence a přestane poskytovat podporu v nezaměstnanosti. PORADCE 2027/1–2

§7

Pravomoc celních úřadů

Vnitropodnikové převedení

ZOZ obsahuje pravidla pro kontrolní pravomoc celních úřadů. Mohou kontrolovat, zda cizinec vykonává práci na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy a zda ji vykonává v souladu s vydaným povolením k zaměstnání, zelenou nebo modrou kartou.

je nový pojem, který novela zákona o pobytu cizinců zavádí. Rozumí se tím dočasné převedení cizince – v obchodní korporaci se sídlem mimo území členských států EU, se kterou má během převedení uzavřenou pracovní smlouvu do jejího odštěpného závodu se sídlem na území EU, nebo z obchodní korporace se sídlem mimo území členských států EU, se kterou má během převedení uzavřenou pracovní smlouvu, do obchodní korporace se sídlem na území, jež je vůči obchodní korporaci se sídlem mimo EU ovládající nebo ovládanou osobou. Obě ob‑ chodní korporace mohou být ovládány (ří‑ zeny, vedeny) stejnou ovládající (řídící, ve‑ doucí) osobou.

Musí se tedy jednat o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce či o smlouvu podle živ‑ nostenského nebo obchodního zákona. Mohou rovněž kontrolovat i to, zda zaměstnavatelé plní oznamovací povinnost vůči úřadům práce při zaměstnávání cizinců. Působnost celních úřadů je však „bez“ sankční pravomoci, která ve vymezených kontrolních oblastech přísluší úřadům prá‑ ce. V případě zjištěných nedostatků u zaměstnavatelů předává celní úřad úřadu práce podklady pro zahájení správního řízení o uložení pokuty. U cizinců jsou kontrolní orgány oprávněny vyžadovat předložení povolení k zaměstnání, pokud zákon jeho vydání požaduje, a povolení k pobytu. Fyzické osoby, které se zdržují na pracovištích zaměstnavatele, jsou povinny osvědčit svou totožnost. Nové karty na trhu práce

Novela zákona o pobytu cizinců zavedla v souvislosti s transpozicí směrnice 2014/66/EU novou kartu pro zaměstnávání cizinců – tzv. karta vni‑ tropodnikově převedeného zaměstnance. Rozumí se tím povolení k dlouhodobému pobytu cizince na území ČR, které je delší než 90 dnů. Karta je určena k výkonu zaměstnání na pozici manaže‑ ra specialisty nebo zaměstnaného stážisty na základě vnitropodnikového převedení. Toto pobytové oprávnění je určeno pro ci‑ zince, kteří jsou dočasně vnitropodnikově pře‑ vedeni k výkonu práce na pozici manažera, spe‑ cialisty nebo zaměstnaného stážisty na základě vnitropodnikového převedení. Osobní působnost tohoto pobytového oprávnění je omezena pouze na tyto definované kategorie. V definicích se přitom vychází ze směrnice 2014/66/EU, která podrobně upravuje, koho lze považovat za manažera, spe‑ cialistu či zaměstnaného stážistu.

Díl 2 Zaměstnavatel §7 Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.

k o m en t á ř k § 7 Toto ustanovení vymezuje pojem zaměstnavatele, který přijímá občany do pracovněprávního vztahu. Jedná se o zaměstnavatele (právnické osoby), jak jsou známi z tradičního pojetí (tzv. státní podniky, rozpočtové a příspěvkové organizace, družstva apod.), ale i zaměstnavatele vystupující v pracovněprávních vztazích poměrně krátkou dobu (například obchodní korporace). Dále jde o fyzické osoby, které jsou oprávněny podnikat (např. podle živnostenského listu).

DŮLEŽITÉ Nemůže však existovat pracovněprávní vztah mezi manžely. Manžel by mohl pra‑ covní činnost vykonávat jako spolupracu‑ jící osoba.

Zaměstnavatelem se pro účely ZP rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel – fyzická osoba vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplýZákoník práce

LEGISL ATIVA

Část pr vní VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

vající z těchto vztahů. Způsobilost fyzické osoby být zaměstnavatelem (nabývat práv a povinností) vzniká narozením. Aktualita Česko chystá nový zákon o práci přes digitální platformy, který by upravil některá ustanovení zákoníku práce podle směrnice EU. Reaguje na růst platformové ekonomiky a na nejasnosti kolem postavení lidí, kteří přes platformy pracují. Nová úprava má posílit ochranu zaměstnanců, zpřehlednit fungování algoritmického řízení a usnadnit posuzování toho, kdy jde o samostatnou činnost a kdy už o závislou práci. Z tohoto pohledu by byl upraven zákoník práce i zákon o zaměstnanosti. Platformová práce se v Česku netýká jen rozvozu jídla nebo taxislužeb. Přes digitální platformy lidé zajišťují také úklid, řemeslné práce, péči o děti, vzdělávání nebo on‑line služby. Podle dostupných dat si touto formou alespoň jednou měsíčně vydělává přibližně 145 tisíc lidí. Pro mnohé z nich jde o přivýdělek vedle studia, rodičovské dovolené nebo jiného zaměstnání Návrh nového zákona cílí na situace, kdy pracovník formálně vystupuje jako OSVČ, ale fakticky pracuje za podmínek obdobných zaměstnání. Zavádí proto vyvratitelnou právní domněnku. Pokud práce ponese znaky závislé práce, bude se předpokládat zaměstnanecký vztah. Digitální platformy budou muset prokázat opak. „Platformová ekonomika je dnes plnohodnotnou součástí trhu práce a využívají ji desítky tisíc lidí. Právní úprava by měla reagovat na realitu, ale zároveň nepřipravit zaměstnance o flexibilitu, která je pro ně často klíčová. Výzvou bude najít rovnováhu mezi ochranou a svobodou a zároveň nastavit pravidla tak, aby byla srozumitelná pro pracovníky i platformy. Návrh zákona se zaměřuje také na způsob, jakým platformy organizují práci prostřednictvím digitálních systémů. Platformy dnes často pomocí algoritmů přidělují zakázky, hodnotí výkon nebo upravují odměny. Nová pravidla počítají s větší transparentností, s povinností informovat o fungování těchto systémů a s lidským dohledem nad klíčovými rozhodnutími. 28

§8 zrušen §9 Za Českou republiku (dále jen „stát“)6) v pracovněprávních vztazích jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává organizační složka státu7), která jménem státu v základním pracovněprávním vztahu (§ 3) zaměstnance zaměstnává.

k o m en t á ř k § 9 V některých případech může být zaměst‑ navatelem stát. Jedná se o subjekty, které mají charakter státního orgánu – organizační složky státu. Jde např. o ministerstva, úřady práce apod. Za stát v tomto případě jedná příslušná organizační složka státu a právní úkony jejím jménem činí vedoucí organizační složky státu (např. ředitel úřadu práce). Vedoucí organizační složky státu může ke všem právním úkonům (kromě těch, jež mu jsou výslovně vyhrazeny, např. odvolání z funkce) nebo jen k některým zmocnit podřízeného zaměstnance. § 10 zrušen § 11 Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.

k o m en t á ř k § 11 Ustanovení § 11 charakterizuje vedoucí za‑ městnance. Toto vymezení je důležité např. pro sjednávání manažerské smlouvy, pro sjednávání paušálního příplatku za práci přesčas nebo pro délku zkušební doby, případně pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nesplňování požadavků kladených na výkon práce. PORADCE 2027/1–2

§ 11

Okruh zaměstnanců, s nimiž může zaměst‑ navatel sjednávat manažerskou smlouvu, není ZP vymezen. Jako „pomocné“ hledisko přichází v úvahu § 11 ZP, který charakterizuje vedoucí zaměstnance. Rozumí se jimi zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Znamená to, že manažerskou smlouvu lze sjednat nejen např. s ředitelem obchodní společnosti nebo jeho náměstkem, ale i s mistrem a dalším zaměstnancem, který splňuje zákonné předpoklady pro vedoucího zaměstnance. Přitom ovšem není v předpisech stanovena podmínka, že by tuto smlouvu mohl mít jen vedoucí zaměstnanec. Exkurs Trestní odpovědnost manažera Některé trestné činy uvedené v trestním zákoně č. 40/2009 Sb. (dále TZ), mohou spáchat „jen“ fyzické osoby, které jsou v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli a dopustily se protiprávního jednání. Může se jednat i o manažera nebo vedoucího zaměstnance. Velmi často se jedná o zanedbání povinnosti zaměstnavatele odvádět pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. To může vyjadřovat skutkovou podstatu trestného činu způsobení úpadku (§ 224 TZ). Dopustí se ho občan (např. majitel firmy nebo odpovědný zaměstnanec, např. člen statutárního orgánu nebo manažer), kdo si přivodí předlužení tím, že např. bude mít vydání nepřiměřená svým majetkovým poměrům nebo bude užívat úvěr v rozporu nebo v hru‑ bém nepoměru s jeho účelem. Stejného trestného činu se dopustí ten, kdo bude spravovat svůj majetek v rozporu s povinnostmi, které mu ukládá zákon nebo sjednaná smlouva či dohoda (např. smlouva podle občanského zákoníku). Tento trestný čin způsobí i ten, kdo poskytuje ze svého majetku půjčky nebo úvěry jiným osobám, ač je to v hrubém nepoměru k jeho majetkovým poměrům. Obdobně TZ postihuje protiprávní jednání majitele firmy nebo statutárního orgánu či jiné odpovědné osoby

(manažera), které nenáleží k jeho pravidel‑ né podnikatelské činnosti nebo učiní nad rámec obvyklého podnikatelského rizika obchod nebo operaci (trest odnětí svobody až na jeden rok nebo zákaz činnosti). Podmínkou je rovněž, že toto jednání je v hrubém nepoměru k majetkovým poměrům firmy. Půjde tedy o postih činnosti, která nevyplývá z předmětu činnosti firmy nebo z její pravidelné podnikatelské činnosti a přitom např. dojde k úpadku. Exkurs Odpovědnost za neplatnou výpověď z pra‑ covního poměru U zaměstnavatelů s menším počtem zaměstnanců mají mnohdy mzdové účetní vedle „vlastní“ agendy v druhu práce i personální otázky. Nejčastěji se jedná o vznik a skončení pracovního poměru. Mohlo by se zdát, že na tomto úseku pracovní činnosti není odpovědnost velká. Přesto personální i soudní praxe prokazuje, že zejména při neplatné výpovědi z pracovního poměru může nastat odpovědnost mzdové účetní. Nejvyšší soud vydal rozhodnutí ze dne 14. 12. 2017, sp. zn. 21 Cdo 4353/2017, podle něhož vedoucí mzdové účtárny jedné menší firmy, musela uhradit zaměstnavateli náhradu mzdy, kterou obdržel zaměstnanec, s nímž byl ukončen pracovní poměr v rozporu se ZP. Tato odpovědnost vyplývá i ze zvláštního postavení vedoucích zaměstnanců., která je ve vztahu k ostatním zaměstnancům mimořádná. Vyplývá nejen z uvedených ustanovení ZP (§ 301 a 302), ale i z ustanovení § 11 ZP. Jedná se o zaměstnance, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu závazné pokyny. Tím je vlastně obecně „stanovena“ pracovní náplň vedoucího, která může být rozpracována a stanovena nebo sjednána v náplni práce. Vždy se musí prokázat zavinění vedoucího zaměstnance. V citovaném rozsudku Nejvyšší soud uvedl, že „je třeba vzít v úvahu to, zda vedoucí zaměstnanec vzhledem k okolnostem a svým Zákoník práce

LEGISL ATIVA

Část pr vní VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

osobním poměrům může a ví o tom, že svým jednáním může zaměstnavateli způsobit škodu“. To je velmi závažný názor Nejvyššího soudu. Nedovedu si představit (vycházím ze své advokátní praxe), že by např. odpovídal vedoucí za náhradu škody v případě neplatné výpovědi zaměstnanci ze zdravotních důvodů. Jak by mohl posoudit, že lékařský posudek je objektivní a pravdivý? Obdobný případ: může vedoucí správně posoudit, zda zaměstnanec porušil pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem? Potom nemůžeme učinit závěr, že vedoucí měl tyto skutečnosti ze ZP znát a podle toho postupovat při podání výpovědi. Vždy bude záležet na hodnocení okolností spojených s indivi‑ duálním případem, zejména s přihlédnutím k postavení, znalostem, zkušenostem a po‑ vinnostem vedoucího zaměstnance. I když rozsudek Nejvyššího soudu je závazný pro soudy nižšího stupně a v jeho smyslu by měli postupovat i zaměstnavatelé, nelze říci, že náhrada škody vůči vedoucímu zaměstnanci přichází v úvahu ve všech případech neplatné výpovědi z pracovního poměru. Ochrana věřitelů

Do skupiny trestných činů, které chrání věřitele, TZ zařazuje např. poškozování věřitele (§ 222 TZ) a zvýhodnění věřitele (§ 223 TZ). Skutková podstata těchto trestných činů chrání i věřitele, např. zaměstnance, v rámci insolvenčního řízení. Je to v případech, kdo by – třeba jen z hrubé nedbalosti – přijal nový závazek nebo zřídil zástavu, ač ví, že je v úpadku, a tím zhoršil po‑ stavení věřitelů. Ochranu věřitelů sleduje i další trestný čin. Dopustí se ho dlužník, který je v úpadku a zmaří, byť jen částečně, uspokojení svého věřitele zvýhodněním jiného věřitele a způsobí tím na cizím majetku škodu nikoliv malou. Díl 3 § 12 zrušen HLAVA III § 13 – 15 zrušeny 30

HLAVA IV ROVNÉ ZACHÁZENÍ A ZÁKAZ DISKRIMINACE § 16 (1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. (2) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. (3) Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon108). (4) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.

k o m en t á ř k § 16 V tomto ustanovení ZP konkretizuje obecné ustanovení antidiskriminačního zákona č. 198/ 2009 Sb., o rovnosti v pracovněprávních vztazích. PORADCE 2027/1–2

§ 16

Rovným zacházením se rozumí především zákaz diskriminace z důvodů, které stanoví antidiskriminační zákon a vztahuje se na všechny pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po jejich skončení a v souvislosti s ustanovením § 1 ZP i na předsmluvní jednání o vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu (např. na příslib zaměstnání). V oblasti rovných příležitostí zakotvuje antidiskriminační zákon zejména stěžejní zásadu rovného zacházení pro muže i ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu a služební povýšení a pracovní podmínky (zásada rovného zacházení) a zákaz jakékoliv diskriminace z důvodu pohlaví v pracovněprávních vztazích. Zařazením do všeobecných ustanovení ZP se deklaruje obecná platnost této zásady pro celé pracovní právo (tato zásada, pokud jde o přístup k zaměstnání, je upravena rovněž v ZOZ). Zaměstnavatel je podle § 16 ZP povinen rov‑ ně zacházet se všemi zaměstnanci, pokud jde o postup při přijímání zaměstnance do zaměstnání u konkrétního zaměstnavatele, o pracovní podmínky, odměňování za práci, včetně jiných plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitosti dosáhnout povýšení v zaměstnání. Rovnost v odměňování

Zásada stejné odměny pro muže i ženy je obsažena již ve Smlouvě o založení ES ve znění Amsterodamské smlouvy, zejména v čl. 141 (článek 119 starého číslování) a je považována za integrální součást vytvoření a fungování společného trhu. Konkretizována byla směrnicí 75/117/ EEC, podle které tato zásada znamená stejnou odměnu za stejnou práci nebo za práci, které je přiřazena stejná hodnota. Tato zásada znamená od‑ stranění veškeré diskriminace podle pohlaví ve vztahu ke všem formám a podmínkám od‑ měňování. Podle judikatury Evropského soudního dvora dopadá směrnice i na případy nepřímé diskriminace (musí existovat objektivně oprávněné faktory zakládající nerovné zacházení, tzn., důvodem takového zacházení nesmí být pouze pohlaví zaměstnanců). Zákon ukládá zaměstnavatelům zajistit rovnost v odměňování zaměstnanců. Odměňováním se rozumí veškerá plnění, peněžitá nebo nepeněžitá, opakující se nebo jednorázová, která jsou

přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti (zejména v pracovním poměru). Zaměstnavatelé nejčastěji porušují zása‑ du rovnosti v odměňování žen a mužů. Rovnost v odměňování za stejnou práci a za práci stejné hodnoty znamená, že vykonávají‑li konkrétní muž a žena u jednoho zaměstnavatele stejnou práci, to znamená stejnou ve všech aspektech této práce (stejná složitost, odpovědnost, namáhavost, obtížnost pracovních podmínek, stejné pracovní schopnosti a pracovní způsobilost a pracovní výkonnost a výsledky práce), musí mít žena stejnou výši mzdy jako tento muž. Podmínky pro poskytování mzdy musí být stejné pro muže a ženy. Zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda. Stejnou prací nebo prací téže hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli. Složitost, odpovědnost a namáhavost prá‑ ce se posuzuje podle stupně vzdělání, rozsahu dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody a za zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce. Pracovní podmínky se posuzují podle ob‑ tížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti, zdravotní závadnosti nebo obtížnosti práce dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí. Pracovní schopnosti a pracovní způsobi‑ lost zaměstnance se posuzují podle odbor‑ né a duševní způsobilosti, smyslových předpokladů, popřípadě podle tělesné způsobilosti konat danou práci. Zákoník práce

LEGISL ATIVA

Část pr vní VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality. Žena, jež má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 110 ZP uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by pak prokázat, že použil ve smyslu nového ustanovení hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska. Mzda se může dále lišit – a v důsledku toho není porušena zásada rovnosti – podle kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe), podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technického, technologického zařízení, výroby nebo provozu, informačních, obchodních, ekonomických, správních a jiných systémů) a pracovní činnosti (např. manipulační a obslužné práce) apod. Kdy nejde o diskriminaci

Obdobně jako princip rovného zacházení, nemůže ani princip zákazu diskriminace platit ve všech případech absolutně. Proto zákon v § 6 uvádí, kdy je odůvodněno rozdílné zacházení zaměstnavatele se zaměstnanci a přitom nejde o diskriminaci. V ZP jsou tyto výjimky v § 16 odst. 3. V souladu s požadavky praxe ZP vymezuje výjimky z obecného principu rovného zachá‑ zení se všemi zaměstnanci zaměstnavatele, které mohou vyplývat ze ZP nebo ze zvláštního právního předpisu, nebo z věcného důvodu. Ten může spočívat v povaze vykonávané práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný. Pouze tímto vymezením může zaměstnavatel zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, od32

bornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Diskriminací tedy není rozdílné zacházení na základě diskriminačních znaků uvedených v zákoně, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný. Cíl sledovaný tako‑ vou výjimkou musí být vždy oprávněný a po‑ žadavek přiměřený. V praxi půjde zejména o výjimky dané zvláštní povahou sjednané práce, s ohledem na společností obecně uznávané morální, náboženské či kulturní hodnoty, které jsou pro výkon zcela konkrétní práce považovány za nezbytné a přiměřené. Výjimka spočívající v tomto věcném důvodu se může v podnikatelské praxi uplatnit především při výkonu prací, které jsou určeny výhradně jedno‑ mu pohlaví, a kdy věcný důvod spočívá v povaze práce nebo ve zvláštních požadavcích (např. specifické profese v nočních podnicích apod.) nebo kterým určitým skupinám občanů (např. ženám nebo mladistvým) zakazuje právní předpis. Nemůže se tedy považovat za diskriminační postup zaměstnavatele, když nepřijme na pracovní místo ženu, které nesmí podle právního předpisu vykonávat (např. práce s těžkými břemeny, práce ve výškách apod.). Rovněž nemůže jít o diskriminační jednání zaměstnavatele, jestliže nepřijme na toto místo např. osobu, která nemůže pracovat v určité profesi, kterou jí zakazuje lékařský posudek nebo jde‑li o druh práce, kde se vyžaduje zvláštní zdravotní způsobilost (např. řidič z povolání, pokrývač apod.). Možnost uplatnění výjimky ze zákazu diskri‑ minace a tedy i existenci věcného důvodu připouští např. Směrnice Rady ES č. 76/207/EEC, která v čl. 2 umožňuje vyloučit z rozsahu její působnosti „takové pracovní činnosti, a kde je to možné i odbornou přípravu pro takové pracovní činnosti, u nichž z důvodů jejich povahy nebo kontextu, v němž jsou vykonávány, pohlaví pracovníka představuje rozhodující faktor“. Ve smyslu této směrnice přijaly právní úpravu některé evropské státy. Např. německý zákon o rovnosti mužů a žen z 24. 6. 1994 uvádí, že „žádné pracovní místo nesmí být přístupné výlučně mužům PORADCE 2027/1–2

§ 16

nebo výlučně ženám s výjimkou míst, kde je požadavek na jedno či druhé pohlaví nezbytný“. Důkazní břemeno na zaměstnavateli?

Již před účinností nového antidiskriminačního zákona byly ve firemní praxi případy, kdy zaměstnanci žádali na zaměstnavateli odškodnění za diskriminaci nebo porušení zákazu rovnosti, např. ve mzdách. Časté byly i případy, kdy zaměstnankyně se domáhala na zaměstnavateli peněžní náhrady škody, neboť byla spolupracovníkem verbálně sexuálně „obtěžována“. Objevovaly se názory, že žadatel (zaměstnanec) nemusí nic dokazovat, že důkazní břemeno je na straně zaměstnavatele a že ten musí prokázat, že jeho zaměstnanec neobtěžoval nebo zaměstnavatel neporušil zákaz rovnosti. V souvislosti s přijetím nového zákona o zákazu diskriminace a dodržování rovnosti byl novelizován občanský soudní řád (zákon č. 99/1963 Sb.). Ten v § 133a řeší jednu ze stěžejních otázek nové právní úpravy, kdo prokazuje diskriminaci nebo porušení rovnosti. Pro pracovní oblast to znamená: Pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v oblasti pracovní včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti, je žalovaný povinen prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. Přenesení důkazního břemene ve věcech pra‑ covních na zaměstnavatele však neznamená, že by poškozený (diskriminovaný) zaměstnanec (žalobce) nebyl bez důkazních povinností. Potvrzuje to několik rozhodnutí Evropského soudního dvoru a Nejvyššího soudu ČR, s nimiž nová právní úprava není zcela v souladu. Např.: Důkazní břemeno spojené s neprokázáním existence diskriminace z důvodu pohlaví tíží v první řadě zaměstnance (ESD, věc C – 127/92). K přenesení důkazního břemene dochází v případě, pokud pro diskriminaci hovoří první pohled na věc (důkaz prima facie). Tento první dojem musí vytvořit žalobce (zaměstnanec) – (Sp. zn. Pl. ÚS 37/04).

Pomůže nová směrnice EU?

Evropská legislativa vyústila v této oblasti v novou směrnici EU z dubna 2023 o transparentnosti v odměňování. Cílem je zamezit dis‑ kriminaci, kdy ženy za stejnou či rovnocennou práci dostávají méně zaplaceno. Do zákoníku práce se směrnice promítne společně s opatřeními z Akčního plánu rovného odměňování žen a mužů 2023–2026. Členské státy EU by podle směrnice měly zajistit dodržování základních práv na stejnou odměnu v rámci celé Evropské unie a zavést celoplošně standardy transparentnosti odměňování. Podle směrnice mají členské státy EU dva roky na to, aby směrnici převedly do vnitrostátního práva. Povinnosti podle směrnice

Povinný bude údaj o nástupní mzdě nebo rozmezí nástupní mzdy pro uchazeče/ky o zaměstnání v inzerci nebo před pohovorem a bude zakázáno dotazovat se uchazečů/ek na mzdovou historii. Zaměstnanci budou mít právo žádat zaměstnavatele o informace dělené podle pohlaví o výši průměrných výdělků ve své kategorii zaměst‑ nání nebo pro skupinu pozic vykonávajících stejnou práci a práci stejné hodnoty. Budou mít též nárok požadovat údaje o kritériích, podle kterých zaměstnavatel určuje výši mzdy a kariérní postup. Tato kritéria zároveň musí být prokazatelně neutrální a objektivní. Zaměstnavatelé s více než 250 zaměstnanými budou mít nově povinnost každoročně nahlásit svůj interní rozdíl v odměňování žen a mužů, a to od 7. června 2027. Menší organizace s více než 150 zaměstnanými budou tuto povinnost plnit jednou za tři roky a zaměstnavatelé s počtem pracovníků od 100 do 140 mají čas až do roku 2031. Pokud bude zjištěný rozdíl v odměňování činit více než 5 % a nebude odůvodnitelný objektivními a neutrálními kritérii, zaměstnavatel bude nucen provést posouzení stavu odměňování, a to společně se zástupci zaměstnaných. Zaměstnanci a zaměstnankyně, kteří utrpěli ztrátu vlivem diskriminace na základě pohlaví, budou mít nárok na kompenzaci, a to plnou náhra‑ dou zjištěného rozdílu včetně bonusů a dalších příplatků. Zatímco důkazní břemeno pro mzdovou Zákoník práce

LEGISL ATIVA

Část pr vní VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

diskriminaci tradičně leží na straně zaměstnance, tato směrnice ho převrací na zaměstnavatele. Z obsahu směrnice tedy vyplývá, že by měli zaměstnavatelé zavést pravidla pro odměňování, ale také odůvodnit případné rozdíly ve mzdách na srovnatelných pozicích. Firmy budou muset doložit, že takoví zaměstnanci mají srovnatel‑ né mzdy a to včetně bonusů a dalších odměn. Velké podniky budou muset navíc pravidelně reportovat rozdíly v odměňování žen a mužů. Znevýhodněná osoba musí v soudním ří‑ zení nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní neby‑ lo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňu‑ jícím způsobem. Dále musí znevýhodněná osoba tvrdit, že znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminačním znakem. Tuto motivaci ovšem prokazo‑ vat nemusí, ta se v případě důkazu odlišného zacházení předpokládá. Je však vyvratitelná, prokáže‑li se dokazováním opak. Opak vyjde najevo tehdy, jestliže druhý účastník (např. zaměstnavatel) prokáže, že nedošlo k porušení „zásady stejného zacházení“. § 17 Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon.

k o m en t á ř k § 17 ZP neřeší ochranu zaměstnanců v otázkách diskriminace a rovnosti, ale odkazuje na zvláštní zákon, kterým je zákon č. 198/2009 Sb. Je rozšířena působnost veřejného ochrán‑ ce práv (ombudsmana) ve věcech práva na rovné zacházení a ochrany před diskriminací. Za tím účelem poskytuje pomoc poškozeným diskriminací při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodů diskriminace, provádí výzkum, zveřejňuje zprávy a vydává doporučení k otázkám souvisejícím s diskriminací a zajišťuje výměnu dostupných informací s příslušnými evropskými subjekty. Dojde‑li k porušení práv a povinností v otázkách diskriminace a rovnosti, má poškozený právo se u soudu domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. 34

V určitých případech vznikne poškozené osobě právo na náhradu nemajetkové újmy v peně‑ zích. Jde o případy, kdy ve značné míře byla snížena její dobrá pověst nebo důstojnost či vážnost ve společnosti. Výši peněžité náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo. Porušení zákazu diskriminace může být rov‑ něž považováno za zásah do ochrany osobnosti občana (ohrožení lidské důstojnosti). Občan – zaměstnanec může postupovat při volbě své ochrany podle příslušných ustanovení NOZ (§ 81). Může požadovat i případnou náhradu nemajetkové újmy v penězích, která však vylučuje uplatnění náhrady podle antidiskriminačního zákona.

§ Z judikatury Sborník III, str. 24 až 26, R 9/1971, R 19/1977. HLAVA V NĚK TERÁ USTANOVENÍ O PRÁVNÍM JEDNÁNÍ § 18 Je‑li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější.

k o m en t á ř k § 18 Právní úkony jsou od účinnosti nového občanského zákoníku legislativně nahrazeny pojmem „právní jednání“, která NOZ řadí mezi právní skutečnosti. Podle § 545 NOZ právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, ja‑ kož i právní následky plynoucí ze zákona, dob‑ rých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Právní jednání podle NOZ má širší následky. Zejména ty, které jsou v něm vyjádřeny, a též ty, které plynou ze zákona, dobrých mravů, zvyk‑ lostí a zavedené praxe stran. Jedná se např. o následek tohoto jednání, který vyplývá ze zvyklostí a může být druhou smluvní stranou vynucen. A to i tehdy, nebyla‑li určitá povinnost v právním jednání (např. ve smlouvě nebo dohodě) sjednána.

DŮLEŽITÉ Zvyklostí, na niž odkazuje § 545 NOZ, se rozumí určitá skutečnost, která je natolik dlouPORADCE 2027/1–2

§ 18

hodobě a pravidelně zachovávána v právním styku, že je spravedlivé očekávat její dodržení obecně i v případech, kdy se na ni smluvní strany výslovně neodvolávají, případně ji neznají.

–

Např. v dohodě o pracovní činnosti souhlasí zaměstnanec s vysíláním na pracovní cesty. V obsahu dohody (právního jednání) však není uveden nárok zaměstnance na poskytování cestovních náhrad. I když ZP v § 155 stanoví, že cestovní náhrady je možné tomuto zaměstnanci poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo a místo pravidelného pracoviště, nelze říci, že takový nárok není právním následkem vyplývajícím ze ZP nebo ze zvyklostí. V § 152 ZP je totiž uvedeno, že cestovní náhrady zaměstnanci vzniknou při pracovní cestě. Jinak by se mohlo jednat o bezdůvodné obohacení na straně zaměstnavatele.

–

Kdy se nepřihlíží k právnímu jednání

NOZ přináší nový způsob řešení neplatnosti právního jednání. Chybí‑li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jed‑ nání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 NOZ uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží. Z tohoto ustanovení vychází i změnový zákon č. 303/2013 Sb. V řadě jeho ustanovení se uvádí pojem „k takovému jednání se nepřihlíží“. Je to zejména v případech, kdy právní jednání není učiněno ve formě, jakou určuje ZP (např. ústní výpověď z pracovního poměru) nebo dojde‑li k ujednání, které právo zaměstnance určuje v nižší nebo vyšší míře, než kterou stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou. Nepřihlíží se (právní jednání nemá žádné právní důsledky, tedy neexistuje) např. k ujed‑ nání v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládá povinnost nebo zkracuje jejich práva stanovená ZP, – kolektivní smlouvě, která nebude uzavřena písemně a nebude podepsána smluvními stranami na téže listině, – výpovědi z pracovního poměru, která nebude písemná, stejně tak i k okamžitému zrušení pracovního poměru,

–

– –

zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které nebude písemné, dohodě o pracovní činnosti nebo dohodě o provedení práce sjednané ústně, použití mzdy nebo platu zaměstnance k zajištění dluhu, vnitřnímu předpisu podle § 305 ZP, který bude obsahovat povinnosti, odchýlení se smluvních stran od právní úpravy zástavního práva, kterým by si zaměstnavatel zajišťoval splnění práva zaměstnancem.

Nejpříznivější výklad právního jednání

Je‑li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnan‑ ce nejpříznivější. Např. den nástupu do pracovního poměru nebyl sjednán pevným datem, ale např. zněním „po ukončení studia“. Z tohoto právního jednání nevyplývá, zda dnem nástupu je první pracovní den v měsíci nebo první kalendářní den v měsíci. Pro zaměstnance je s ohledem na posouzení nároku na dovolenou (trvání pracovního poměru po celý kalendářní měsíc) nejpříznivější den nástupu do pracovního poměru první den v kalendářním měsíci. Podmínky při právním jednání

NOZ sjednávání podmínek upravuje v § 548. Podmínky jsou vedlejší ustanovení v práv‑ ním úkonu, kterým se jeho účinnost činí závis‑ lou na určité skutečnosti, která nastat může, ale také nemusí (v právní teorii se někdy uvá‑ dějí podmínky mezi nahodilé složky práv‑ ních úkonů). Podmínka sama se vždy zakládá na právním úkonu, na konkrétním projevu vůle. Je proto nutné ji odlišit od případů, kdy následky právního úkonu nenastávají na základě právního úkonu, ale jsou závislé na určité skutečnosti přímo ze zákona. Pojmovým znakem podmínky je to, aby se vztahovala na nejistou skutečnost, která je zaměstnavateli nebo zaměstnanci neznámá. Předpokladem pro sjednání podmínky je, že určitá skutečnost má nastat teprve v budoucnosti a účastníkům pracovněprávního vztahu není známo, zda vůbec nastane (např. zda bude pracovní poměr zrušen ve zkušební době) nebo že je sice zřejmé, že určitě nastane, není ovšem známo, kdy k tomu dojde. Zákoník práce

LEGISL ATIVA

Část pr vní VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

Možnost a dovolenost

Náhrada škody

Náležitostmi podmínky jsou její možnost a dovolenost. Možnost spočívá v tom, že skutečnost určená za podmínku nastane. Objektivní nemožnost znamená, že skutečnost, kterou podmínka předvídá, nemůže nastat proto, že tomu brání objektivní důvody. Nemožnost podmínky má za následek neplatnost nebo neúčinnost právního úkonu v celém rozsahu.

Zaměstnavatel bude uplatňovat nárok na náhradu škody, pokud ji zaměstnanec zaměst‑ navateli způsobí (podmínka odkládací).

K podmínce nemožné, na kterou je vázán zánik práva nebo povinnosti, se nepřihlíží. Jestliže účastník, jemuž je nesplnění podmínky na prospěch, její splnění záměrně zmaří, stane se právní úkon nepodmíněným. Ke splnění podmínky se nepřihlíží, způsobí‑li její splnění záměrně účastník, který neměl právo tak učinit a jemuž je její splnění na prospěch. Nevyplývá‑li z právního úkonu nebo jeho povahy něco jiného, má se za to, že podmínka je odkládací. Druhy podmínek

Druhy podmínek rozlišuje NOZ na odkláda‑ cí (suspensivní), to je takové, které vznik účinnosti právního úkonu činí závislým na tom, zda a kdy určitá nejistá skutečnost se stala nebo stane, a na podmínky rozvazovací (resolutivní), kdy zánik účinnosti právního úkonu je závislý na tom, že nastala nebo nastane určitá skutečnost. Při splnění odkládací podmínky nastupují účinky právního úkonu, při splnění rozvazovací podmínky dochází ke zrušení již nastalých právních účinků. Příklady z personální praxe

V personální práci, se setkáváme s oběma druhy podmínek. ZP sice nemá pro jejich použití výslovné ustanovení, ale je a bude možné (po účinnosti NOZ) je v praxi i nadále používat. Podmínka ve zkušební době

Např. je možné se v písemné pracovní smlou‑ vě dohodnout na tom, že oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době (byla‑li zkušební doba sjednána) musí být doručeno druhé straně nejpozději × dnů přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Tím dochází k ujednání rozvazovací podmínky pro účinné zrušení pracovního poměru ve zkušební době. 36

Nepřípustné podmínky

V pracovněprávních vztazích se velmi často uplatňují „podmínky“, o kterých se zaměstnavatelé domnívají, že jsou sjednány platně. Podmínky mohou být dovolené a přípustné. To závisí na tom, zda se jejich ustanovení nepří‑ čí právu. Přitom může jít o rozpor se ZP, o jeho obcházení anebo o rozpor s dobrými mravy. Podmínka může odporovat právu rozličným způsobem. Zejména tím, že právu odporuje samo uskutečnění podmínky, nebo že se příčí právu, když je účinnost právního úkonu vázána na určitou skutečnost anebo že se právu příčí vůbec podmíněnost právního úkonu. Podmínka je rovněž neplatná, jestliže připouští diskriminaci nebo porušuje rovnost. § 19 (1) Soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, v případech, kdy to stanoví výslovně tento zákon anebo zvláštní zákon. (2) Požaduje‑li zákon, aby právní jednání bylo s příslušným orgánem pouze projednáno, není možné právní jednání prohlásit za neplatné jen z toho důvodu, že k tomuto projednání nedošlo. (3) Neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil‑li neplatnost výlučně sám.

k o m en t á ř k § 19 Uvedené ustanovení zužuje případy absolutní neplatnosti právního jednání jen na situace, kdy k tomuto jednání nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu a výslovně to stanoví ZP nebo zvláštní zákon. Jedná se např. o výpověď z pracovního poměru odborovému funkcionáři, kdy se vyžaduje souhlas odborového orgánu. Relativní neplatnost

ZP tak z velké části „přechází“ na relativ‑ ní neplatnost právního jednání. To znamená, PORADCE 2027/1–2

§ 22

že právní jednání je platné do doby, než ten, kdo neplatnost nezavinil, se jí nedovolal (nepodal návrh) a soud o tom rozhodl. Neplatnosti se může dovolat jen ten, kdo byl jeho neplatností dotčen. Jedná se o institut, který je určen k ochraně konkrétní osoby. Osobou, která se může, ale také nemusí relativní neplatnosti dovolat, protože to záleží na její vůli, je v zásadě kdokoli. Tedy každý, kdo byl nebo je právním jednáním dotčen, nebo ten, k jehož ochraně je sankce neplatnosti stanovena. Nemusí to být jen účastník. Vyňata však je osoba, která sama neplatnost způsobila (podle zásady „Nikdo se nemůže dovolávat vlastního pochybení“). Tato osoba se neplatnosti úkonu dovolat nemůže.

v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil. (2) Zaměstnanec má právo od pracovní smlouvy, dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti nebo jejich změny, které jsou uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, odstoupit od okamžiku jejich uzavření, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance podle odstavce 1. Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Odstoupení je možné, jen dokud nebylo ze strany zaměstnance započato s plněním.

§ 20 Nebylo‑li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a bylo‑li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah.

Toto ustanovení bylo do ZP zahrnuto novelou v důsledku směrnice EU související s informační povinností zaměstnavatele. Řeší situace, kdy je dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce uzavřena prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Novou úpravou je dána možnost zaměstnanci, aby v uvedených případech od dohody odstoupil.

k o m en t á ř k § 20 ZP umožňuje smluvním stranám, aby vady právního jednání odstranily. Pokud se tak stane, bude právní jednání považováno za platné s právními účinky od jeho vzniku (sjednání, uzavření). Dvoustranné právní jednání, kterým je pracovní smlouva a obě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, bude za určitých legislativních podmínek neplatné, nebude‑li sjednáno v písemné formě. Této neplatnosti nebude možné se však dovolat, pokud se již započalo s plněním. V některých případech se však může jednat o faktický pracovní poměr nebo dohodu o práci konané mimo pracovní poměr nebo o sjednání pracovněprávního vztahu konkludentně. § 21 (1) Jsou‑li pracovní smlouva, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti nebo jejich změny anebo dohoda podle § 49 a § 77 odst. 5 písm. a) uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, je zaměstnavatel povinen zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není

k o m en t á ř k § 2 1

Jedná se o významné zvýhodnění zaměst‑ nance. Případné odstoupení by zřejmě zname‑ nalo další vzájemné jednání o realizaci doho‑ dy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, pokud by byl zájem dohodu uzavřít, a to zřej‑ mě za jiných podmínek, než bylo navrhováno. Podrobněji viz poznámka k § 337 § 22 Kolektivní smlouvu smí za zaměstnance uzavřít pouze odborová organizace.

k o m en t á ř k § 2 2 Kolektivní smlouvy jsou významným pramenem práva. Závazky a nároky, které obsahují, rozšiřují okruh práv vyplývajících pro zaměstnance z pracovněprávního vztahu. Práva v pracovním procesu nemůžeme hledat jen v ZP a v prováděcích předpisech, ale i v kolektivních smlouvách, které jsou právními akty nižší právní síly. Kolektivní smlouvy mohou uzavírat se za‑ městnavateli pouze odborové organizace, nikoliv rady zaměstnanců. Zákoník práce

LEGISL ATIVA

Část pr vní VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

Právo na stávku

V souvislosti se stávkami v některých podnicích se objevují dotazy, jaká je jejich právní úprava. Prá‑ vo na stávku je zaručeno Listinou základních práv a svobod (dále jen „Listina“), která je součástí ústavního pořádku. Článek 27 odst. 4 Listiny zaručuje právo na stávku, ovšem za podmínek stanovených zákonem. Toto právo nepřísluší soudcům, prokurátorům, příslušníkům ozbrojených sil a příslušníkům bezpečnostních sborů. Zákon může rovněž omezit právo na stávku zaměstnancům státní správy a územní samosprávy ve funkcích, které určí. Zákonná stávka

Právo na stávku je ústavně zaručeno jen v me‑ zích zákona o kolektivním vyjednávání. Tento zákon stanoví od 1. ledna 2007 přesnější podmínky pro jeho realizaci. V ustanovení § 16 tohoto zákona se uvádí, že „nedojde‑li k uzavření kolektivní smlouvy ani po řízení před zprostředkovatelem a smluvní strany (zaměstnavatel a odborová organizace) nepožádají o řešení tohoto sporu rozhodce, může být jako krajní prostředek ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy vyhlášena stávka“. Např. není‑li uzavřena kolektivní smlouva pro nesouhlas s výší mzdových nároků, je stávka směřující k řešení těchto mzdových práv „zákonnou“ stávkou. Opakem by byla stávka k zajištění ně‑ kterých nároků, které vyplývají z již uzavřené kolektivní smlouvy. Tato práva mohou zaměstnanci uplatňovat jako kterékoliv jiné nároky vyplývající z pracovněprávního vztahu, takže stávka by nebyla právně opodstatněná. Nároky zaměstnanců

V době účasti na stávce nepřísluší zaměst‑ nanci – účastníku stávky mzda ani náhrada mzdy. Účast na stávce se posuzuje jako omluvená nepřítomnost zaměstnance na pracovišti, ovšem za předpokladu, že soud nerozhodl o nezákonnosti stávky. V případě, že by soud rozhodl o tom, že stáv‑ ka je nezákonná, účast na ní po tomto rozhod‑ nutí se považuje za neomluvenou nepřítomnost v zaměstnání. Nezákonná je stávka např. tehdy, jestliže byla vyhlášena za jiným účelem, než je uzavření kolektivní smlouvy, nebo jestliže odborová organizace při 38

jejím vyhlašování nesplnila výše uvedené podmínky. Za škodu vzniklou událostí, k níž došlo v průběhu stávky (např. úraz účastníka, škoda způsobená zaměstnavateli) odpovídá účastník stávky zaměstnavateli nebo zaměstnavatel účastníku stávky. Nepostupuje se v těchto případech podle pracovněprávních předpisů, ale podle úpravy náhrady škody v občanském zákoníku. Znamená to např., že výše škody, kterou způsobí účastník stávky zaměstnavateli, není omezena čtyř a půl násobkem jeho průměrného výdělku a úraz, který se přihodí zaměstnanci, není považován za pracovní. Výjimkou jsou případy, kdy by zaměstnanec např. vykonával při stávce práce k zabezpečení ochrany zařízení zaměstnavatele a řídil se přitom jeho pokyny. Ostatní stávky

Právo na stávku je ústavně zaručeno jen v mezích zákona o kolektivním vyjednávání (zákon č. 2/1991 Sb.). V ostatních případech zaručeno není, zůstává proto značně oslabeným právem. Zaměstnavatel totiž může i ústavně nezaručenou stávku uznat jako oprávněnou a neodporovat jí a může omluvit nepřítomnost v práci bez náhrady mzdy účastníkům této stávky. Jedná se pak o stejné důsledky jako u stávky podle zákona o kolektivním vyjednávání. Pokud však s tímto druhem stávky mimo kolektivní vyjednávání nesouhlasí, je oprávněn stávkujícím zaměstnancům neomluvit jejich nepřítomnost v práci a neposkytnout jim plnění z oblasti pracovního práva a práva sociálního zabezpečení, která jsou podmíněna přítomností v práci nebo omluvenou absencí. V jediném případě by nemohly účastníky stáv‑ ky postihnout nepříznivé důsledky přerušení práce. Je to tehdy, kdyby občané a tedy zaměstnanci využili svého práva uvedeného v čl. 23 Listiny. Podle něj se mohou postavit na odpor proti každému, kdo by odstraňoval demokratický řád lidských práv a základních svobod, založený Listinou, jestliže činnost ústavních orgánů a účinné použití zákonných prostředků jsou znemožněny. Účast na takové stávce by nemohla být považována za porušení právních povinností. Výluka

Ve veřejnosti není dostatečně známé právo „výluky“, které je protějškem stávky zaměstnanců. Výluka je plánovitě provedené zastavení práce PORADCE 2027/1–2

§ 23

zaměstnavatelem, jehož cílem je rovněž prosazení hospodářských nebo sociálních požadavků. Může to být např. protiopatření k stávce zaměstnanců. Ústavně právně je Listina nezaručuje, avšak upravuje ji § 27 a násl. zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. § 23 (1) V kolektivní smlouvě je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. K ujednáním v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená tímto zákonem, se nepřihlíží. (2) Kolektivní smlouvu mohou uzavřít zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů na straně jedné a jedna nebo více odborových organizací na straně druhé. (3) Kolektivní smlouva je a) podniková, je‑li uzavřena mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele, b) vyššího stupně, je‑li uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů10) a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi. (4) Postup při uzavírání kolektivní smlouvy včetně řešení sporů mezi smluvními stranami se řídí zákonem upravujícím kolektivní vyjednávání11).

k o m en t á ř k § 2 3 Právní úprava § 23 ZP dává velký prostor pro kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy, v nichž může být dohodnuta výše mzdy. Kolektivní smlouva se tak vedle pracovní nebo jiné smlou‑ vy (např. manažerské), vnitřního mzdového předpisu a mzdového výměru stává důležitou právní formou sjednání mzdy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Odstavec 1 § 23 ZP stanoví, že se nepřihlíží k povinnostem nebo ke zkráce‑ ní práv zaměstnanců, která jsou sjednána v ko‑ lektivní smlouvě. Takové jednání a ustanovení v kolektivní smlouvě je zdánlivé, nicotné, jako by vůbec nebylo sjednáno.

Mzdové nároky v kolektivní smlouvě

ZP v dalších mzdových ustanoveních upravuje jen nejnižší částky forem mezd. Např. za práci přesčas (§ 114 ZP) přísluší dosažená mzda zvýšená nejméně o čtvrtinu. Při kolektivním vyjednávání lze však sjednat náhradní volno nebo vyšší mzdu za práci přesčas. Mzda se zaručuje i za práci ve svátek (§ 115 ZP). Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem do‑ hodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Podrobnosti lze rovněž sjednat v kolektivních smlouvách. Rovněž odměňování pracovní pohotovosti lze dojednat v kolektivní smlouvě. Zaměstnanci mají zaručeno nejméně 10 procent průměrného výdělku, není‑li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak (§ 140 ZP). Ze mzdových nároků lze v kolektivní smlou‑ vě dále sjednat za: – noční práci vyšší nebo nižší příplatek než 10 % průměrného výdělku (§ 116 ZP), – dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí (§ 117 ZP) vyšší příplatek než 10 % částky minimální mzdy, – práci v sobotu a v neděli vyšší nebo nižší příplatek než 10 % průměrného výdělku zaměstnance. Dále může být např. sjednána výše naturální mzdy vyplácená v penězích, která musí být nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy. Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy. Delší dovolená

Zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou. ZP stanoví, že zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší dovolená o 1 týden delší, než činí základní výměra, tedy 5 kalendářních týdnů (§ 213 odst. 2 ZP). ZaměstZákoník práce

LEGISL ATIVA

Část pr vní VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

nancům tzv. nepodnikatelských subjektů tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však není možné, a to ani v kolektivní smlouvě. Zákon rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů. ZP však umožňuje, aby každý zaměstnava‑ tel tzv. podnikatelského charakteru prodloužil dovolenou, a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení. Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Zaměstnanci podnikatelských subjektů mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů. Jednou ze stran kolektivní smlouvy jsou

zaměstnavatelé

Jsou to i občané, kteří podnikají, pokud jsou zapsáni v obchodním rejstříku. Dále to mohou být fyzické osoby, které při podnikání zaměstnávají zaměstnance. I tito občané, kteří v pracovněprávním vztahu zaměstnávají druhé občany, mohou být účastníky kolektivní smlouvy a také ji uzavírat. Podmínkou pro možnost sjednání kolektivní smlouvy vyššího stupně je existence tzv. or‑ ganizace zaměstnavatelů (např. svazy, sdružení, asociace). Tyto smlouvy se uzavírají pro větší počet zaměstnanců mezi těmito organizacemi a příslušným vyšším odborovým orgánem. Druhou stranou uzavírající kolektivní smlouvu je příslušný odborový orgán. Může to být odborová organizace jako celek nebo její organizač40

ní jednotka (např. základní organizace). Ta však za podmínky, že má podle stanov právní subjektivitu. Jménem organizace jedná její oprávněný orgán, např. závodní výbor. Kolektivní smlouvy jsou podle ZP (§ 23) podnikové – uzavřené mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem, nebo vyššího stupně – uzavřené pro větší počet zaměstnanců mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a organizací nebo mezi organizacemi zaměstnavatelů. Zaměstnavatelé a odborové organizace vycházejí při přípravě a uzavírání kolektivních smluv zejména z ustanovení § 22 až § 29 ZP. Význam kolektivní smlouvy je zdůrazněn v § 23 odst. 1, neboť i napříště má „především“ kolektivní smlouvě příslušet odchylná úprava mzdových a dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. § 24 (1) Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu za všechny zaměstnance. (2) Působí‑li u zaměstnavatele více odborových organizací, musí zaměstnavatel jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou‑li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. (3) Jestliže se odborové organizace neshodnou ve lhůtě 30 dnů od zahájení vzájemných jednání na postupu podle odstavce 2, jsou povinny o této skutečnosti zaměstnavatele bez odkladu informovat. Zaměstnavatel je oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací, která má největší počet členů, kteří jsou v pracovním poměru u zaměstnavatele, nebo s více odborovými organizacemi, které mají dohromady největší počet členů, kteří jsou v pracovním poměru u zaměstnavatele, pokud a) zaměstnavatel po marném uplynutí lhůty určené pro nalezení shody mezi odborovými organizacemi na postupu podle odstavce 2 zveřejnil způsobem u něj obvyklým a dostupným všem zaměstnancům, se kterou odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi hodlá uzavřít kolektivní smlouvu, PORADCE 2027/1–2

§ 24

b) uplynula lhůta 30 dnů od oznámení zaměstnavatele podle písmene a) a c) zaměstnanci zaměstnavatele v pracovním poměru neprojeví nesouhlas s postupem uvedeným v oznámení zaměstnavatele způsobem podle odstavce 4. (4) Kolektivní smlouva podle odstavce 3 nemůže být uzavřena, pokud nadpoloviční většina všech zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru ve lhůtě 30 dnů ode dne oznámení zaměstnavatele podle odstavce 3 písm. a) písemně prohlásí, že nesouhlasí s tímto postupem uzavírání kolektivní smlouvy, a toto prohlášení doručí zaměstnavateli. (5) Jestliže nadpoloviční většina všech zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru ve svém prohlášení podle odstavce 4 určí odborovou organizaci nebo více odborových organizací, s nimiž by měla být uzavřena kolektivní smlouva, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s touto odborovou organizací nebo těmito více odborovými organizacemi. (6) Ostatní odborové organizace, které nemají největší počet členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, nebo nebyly určeny nadpoloviční většinou všech zaměstnanců zaměstnavatele podle odstavce 5, mají právo na informaci o zahájení jednání o uzavření kolektivní smlouvy podle odstavce 3 nebo 5 a právo na projednání předloženého a závěrečného návrhu kolektivní smlouvy se zaměstnavatelem. Zaměstnavatel je povinen projednat předložený návrh kolektivní smlouvy s ostatními odborovými organizacemi bez zbytečného odkladu, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů od zahájení tohoto jednání. Závěrečný návrh kolektivní smlouvy je zaměstnavatel povinen s ostatními odborovými organizacemi projednat před uzavřením kolektivní smlouvy. (7) Není‑li kolektivní smlouva uzavřena postupem podle odstavce 3 nebo 5 ve lhůtě do 6 měsíců ode dne, kdy podle odstavce 3 písm. a) došlo k oznámení zaměstnancům, nebo ode dne, kdy podle odstavců 4 a 5 bylo zaměstnavateli doručeno prohlášení zaměstnanců, právo zaměstnavatele uzavřít kolektivní smlouvu podle odstavce 3 nebo 5 zaniká.

k o m en t á ř k § 24 Zaměstnavatelé a odborové organizace vycházejí při přípravě a uzavírání kolektivní smlouvy (dále KS) zejména z ustanovení § 22 až § 29 ZP. Význam KS je zdůrazněn v § 23 odst. 1, tohoto zákona, neboť KS přísluší odchylná úprava mzdových, platových a dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. V § 23 ZP se uvádí, že KS je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. Není však možné sjednávat povinnosti nebo zkracovat práva zaměstnanců. K takovému jednání by se nepřihlí‑ želo. Tato formulace odstranila problémy, které se v praxi vyskytovaly, zejména ve vazbě na poskytování některých peněžitých plnění. Druhou stranou uzavírající KS je příslušný odbo‑ rový orgán. Může to být odborová organizace jako celek nebo její organizační jednotka (např. základní organizace). Ta však za podmínky, že má podle stanov právní subjektivitu. Jménem organizace jedná její oprávněný orgán, např. závodní výbor. KS jsou podle ZP (§ 23) podnikové – uzavřené mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem, nebo vyššího stupně – uzavřené pro větší počet zaměstnanců mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a organizací nebo mezi organizacemi zaměstnavatelů. Podmínkou pro možnost sjednání KS vyššího stupně je existence tzv. organizace zaměstnavatelů (např. svazy, sdružení, asociace). Tyto smlouvy se uzavírají pro větší počet zaměstnanců mezi těmito organizacemi a příslušným vyšším odborovým orgánem (§ 23 odst. 3 ZP). Jednání o uzavření KS

Podle § 24 odst. 1 ZP odborová organizace uzavírá KS rovněž za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Na pracovištích však může existovat i několik odborových organizací. Pak musí zaměstnavatel jednat o uzavření KS se všemi odborovými organizacemi, které vystupují a jednají s právními důsledky společně pro všechny zaměstnance a ve vzájemné shodě. Může však dojít k jiné dohodě. Zákoník práce

LEGISL ATIVA

Část pr vní VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

Záporem této právní úpravy bylo, že kterákoliv, třeba sebemenší a sebeméně reprezentativní odborová organizace, mohla kolektivní vyjednávání zablokovat. K odstranění rizika zablokování kolektivního vyjednávání zcela nereprezentativními odborovými organizacemi má přispět doplnění tohoto ustanovení. I nadále se bude vycházet z kolektivního vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele. Pokud nebude dosaženo shody ve lhůtě 30 dnů od zahájení vzájemných jednání odborových organizací, je zaměstnavatel oprávněn spustit legislativním návrhem nově zaváděný mechanismus, kterým bude vybrána nejreprezentativnější odborová organizace nebo více odborových organizací. Bude se jednat o odborovou organizaci, která má největší počet členů. Nesouhlas zaměstnanců

Po uplynutí lhůty 30 dnů oznámí zaměstnavatel zaměstnancům, se kterou odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi uzavře KS. K tomuto postupu nemůže dojít tehdy, jestliže nadpoloviční většina všech zaměstnanců ve lhůtě 30 dnů ode dne oznámení zaměstnavatele písemně prohlásí, že nesouhlasí s tímto postupem uzavírání KS. Zaměstnanci při tomto prohlášení mo‑ hou určit odborovou organizaci, s níž by měla být uzavřena KS. Zaměstnavatel je pak oprávněn uzavřít KS s touto nebo více odborovými organizacemi. Ostatní odborové organizace mají pak právo na informaci o zahájení jednání o uzavření KS. Rovněž mohou požadovat projednání předloženého a závěrečného návrhu KS se zaměstnavatelem. Ten je pak povinen projednat předložený návrh KS s ostatními odborovými organizacemi, nejpozději však do 7 dnů od zahájení jednání. Závěrečný návrh KS je pak zaměstnavatel povinen projednat s ostatními odborovými organizacemi před uzavřením KS. Není‑li KS uzavřena uvedeným postupem ve lhůtě do 6 měsíců ode dne, kdy došlo k oznámení zaměstnancům nebo ode dne, kdy bylo zaměstnavateli doručeno prohlášení zaměstnanců, právo zaměstnavatele uzavřít KS zaniká. Podniková kolektivní smlouva

Podle dřívější úpravy § 27 ZP kolektivní smlouva vyššího stupně (KSVS), jejíž závaznost byla roz42

šířena na další zaměstnavatele v určitém odvětví, nebyla na základě výjimek podle § 7a zákona o kolektivním vyjednávání č. 2/1991 Sb. závazná pro zaměstnavatele v daném odvětví, pro které je závazná jiná KSVS. V důsledku novely ZP došlo od 1. srp‑ na 2024 k omezení této výjimky. Tím se rozšiřuje závaznost KSVS na ty zaměstnavatele, na které se vztahuje jiná KSVS. Vzhledem k tomu, že může docházet ke kolizi znění ustanovení těchto dvou kolektivních smluv, tj. KSVS, jejíž závaznost rozšířena není a KSVS rozšířené, upravil se vztah těchto dvou smluv v § 27 odst. 2 ZP. V případě, kdy ujednání kolektivní smlouvy vyššího stupně upraví práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně, jejíž závaznost byla rozšířena, nebude se k nim přihlížet. Toto ustanovení uvádí, že podnikovou kolek‑ tivní smlouvu mohou uzavírat zaměstnavatelé nebo několik zaměstnavatelů a odborová orga‑ nizace nebo více odborových organizací. Tím se vytváří předpoklad pro ratifikaci úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 154/1981, o podpoře kolektivního vyjednávání, kterou není Česká republika vázána s tím, že předpoklady pro přistoupení k ní se novým zákoníkem práce vytvářejí. Tato úprava umožní, aby strany mohly uzavřít případně i tzv. skupinovou kolektivní smlouvu, například v uskupení podniků vlastnicky propojených do koncernů. Kolektivní smlouvu vyššího stupně uzaví‑ rají organizace zaměstnavatelů a odborové organizace. Pro větší jasnost se odkazuje na § 16 odst. 2 zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění zákona č. 300/1990 Sb., aby bylo zřejmé, že se jedná o organizace, které byly založeny zejména k naplnění úmluv Mezinárodní organizace práce č. 87/1948, o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat (č. 489/1990 Sb.) a č. 98/1949, o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat (č. 470/1990 Sb.). ZP zachovává dřívější princip, že je kolektivní smlouva uzavírána i za zaměstnance, kteří nejsou odbo‑ rově organizováni. To znamená, že i těmto za‑ městnancům vnikají nároky, zejména mzdové‑ ho charakteru, sjednané v kolektivní smlouvě. § 25 (1) Kolektivní smlouva je závazná pro její smluvní strany. PORADCE 2027/1–2

§ 25

(2) Kolektivní smlouva je závazná také pro a) zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně, a pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili, b) zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu odborová organizace nebo odborové organizace, c) odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace. (3) Zaměstnanec má právo předkládat smluvním stranám kolektivní smlouvy podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání. (4) Práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

k o m en t á ř k § 25 Spory z kolektivních smluv vyplývají z indi‑ viduálních a kolektivních nároků. Individuální nároky mohou uplatňovat jednotliví zaměstnanci (§ 25 odst. 4 ZP), jako kolektivní jsou charakterizovány závazky z kolektivních smluv, ze kterých nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům a mohou je uplatňovat např. všichni zaměstnanci nebo skupiny v závislosti na členění pracoviště, např. provozy, dílny, cechy apod. (§ 10 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání). Nároky vznikající jednotlivým zaměstnan‑ cům (tzv. individuální nároky) jsou v kolektivních smlouvách zejména mzdového nebo platového charakteru, jako je výše mzdy, různé příplatky, odměny, odchodné, zvýšení odstupného, osobní příplatky, náhrada mzdy v souvislosti se zvyšováním nebo prohlubováním kvalifikace, delší dovolená, náhrada mzdy při pracovním volnu pro překážku v práci apod. Jejich dodržování může kontrolovat in‑ spektorát práce (zákon č. 251/2005 Sb.). Pokud zaměstnavatel tyto nároky neposkytne, mohou

je zaměstnanci uplatňovat u příslušného soudu jako nároky z pracovního poměru nebo z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Závazky, z nichž nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům, směřují ke zlepšování pracovního prostředí, pracovních podmínek žen a mladistvých, k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, závodnímu stravování, hygienickým a klimatickým požadavkům, rekreaci apod. Jejich uplatňování je odlišné od individuálních nároků. Rozhodují je nebo zprostředkovávají jejich vyřešení (např. dohodou, smírem) tzv. zprostředkovatelé a rozhodci. Kterákoliv smluvní strana (zaměstnavatel nebo odbory) si může zvolit zprostředkovatele nebo rozhodce. Na rozdíl od uplatňování nároků, které vznikají jednotlivým zaměstnancům, spory ze závazků, z nichž nevznikají jednotlivé nároky, se v „první“ instanci neuplatňují u soudu, ale právě u zprostředkovatele nebo rozhodce. Bližší podmínky jsou stanoveny v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Nejdříve by spor měl řešit zprostředkovatel (§ 11 zákona č. 2/1991 Sb.). Žádost o řešení sporu zprostředkovatelem se předkládá písemně na Ministerstvo práce a sociálních věcí a je třeba v ní uvést předmět sporu i předchozí postup při jeho řešení. K žádosti musí být připojeno písemné stanovisko druhé smluvní strany. Ministerstvo vede seznam zprostředkovatelů a rozhodců. Do seznamu zprostředkovatelů může být zapsána osoba, která je bezúhonná, má ukončené vysokoškolské vzdělání právnického nebo ekonomického směru a má osobní vlastnosti, které dávají předpoklady pro řádné a nestranné vykonávání činnosti zprostředkovatele. Mezi zprostředkovatele může být zapsá‑ na i právnická osoba (třeba i zahraniční), pokud se věnuje výzkumné, ekonomické nebo poradenské činnosti zejména v pracovněprávních vztazích a jestliže má pracovníky vhodné pro činnost zprostředkovatele, kteří splňují uvedené podmínky. Řízení před zprostředkovatelem je neúspěš‑ né, jestliže spor není vyřešen do 20 dnů ode dne přijetí žádosti zprostředkovatelem, nebo ode dne doručení rozhodnutí o určení zprostředkovatele, nedohodnou‑li se smluvní strany se zprostředkovatelem na jiné osobě. Je‑li řízení před zprostředkovatelem neúspěšné, mohou smluvní strany společně požádat Ministerstvo práce a sociálních věcí o určeZákoník práce

LEGISL ATIVA

Část pr vní VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ

ní zprostředkovatele nového. Náklady tohoto řízení hradí každá ze smluvních stran jednou polovinou. Nedojde‑li k dohodě mezi smluvními stranami, navrhne zprostředkovatel řešení sporu a ve sporu rozhodne rozhodce. § 26 (1) Kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Je‑li uplynutí doby podle věty první vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat nejzazší dobu její účinnosti. Kolektivní smlouvu je možné písemně vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Výpovědní doba činí nejméně 6 měsíců a začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně. (2) Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně. (3) Při zániku smluvní strany kolektivní smlouvy jednající za zaměstnance skončí účinnost kolektivní smlouvy nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku.

k o m en t á ř k § 26 Účinnost kolektivní smlouvy se vymezuje tak, aby byla zajištěna právní jistota smluvních stran. V praxi se často stávalo, že účinnost kolektivní smlouvy byla vymezena do uzavření nové kolektivní smlouvy. Tato neurčitost působila značné problémy a vedla k právní nejistotě, zejména v těch případech, kdy se nedařilo další kolektivní smlouvu uzavřít. Proto se stanoví, že kolektivní smlouva musí obsahovat údaj o nejzazší době její účinnosti. U kolektivní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou se uplatní výpovědní doba v délce 6 měsíců. Kolektivní smlouvu lze vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne její účinnosti. To znamená, že kolektivní smlouva uzavřená na dobu neurčitou bude účinná minimálně dvanáct měsíců. Tento stabilizační prvek je výhodný pro oba smluvní partnery a zaručuje sociální smír po dobu jednoho roku, na kterou je převážná většina kolektivních smluv v praxi uzavírána. 44

§ 27 (1) K ujednáním podnikové kolektivní smlouvy, která upravují práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně, se nepřihlíží. (2) K ujednáním kolektivní smlouvy vyššího stupně, která upravují práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně, jejichž závaznost byla rozšířena na další zaměstnavatele podle jiného právního předpisu11, se nepřihlíží. (3) Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána smluvními stranami na téže písemnosti, jinak se k ní nepřihlíží.

k o m en t á ř k § 27 Podniková kolektivní smlouva je neplatná v té části, která upravuje práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně. K takovému závazku se nepřihlíží, proto je v zákoně upravena nepodkročitelnost práv a povinností z pracovněprávních vztahů vyplývajících z kolektivní smlouvy vyššího stupně. Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně, jinak se k ní nepřihlíží. Rovněž musí být na téže listině podpisy obou smluvních stran. § 28 (1) Kolektivní smlouvu není možné nahradit jinou smlouvou. (2) Není možné se domáhat relativní neúčinnosti kolektivní smlouvy. (3) Kolektivní smlouvu není možné zrušit odstoupením jedné ze smluvních stran; sjednají‑li si smluvní strany právo odstoupit od kolektivní smlouvy, nepřihlíží se k tomu.

k o m en t á ř k § 28

Pro kolektivní smlouvu se nepoužijí ustanovení NOZ a není možné ji nahradit žádnou jinou smlouvou. § 29 Smluvní strany kolektivní smlouvy jsou povinny s obsahem kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. PORADCE 2027/1–2

§ 30

Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby byla kolektivní smlouva přístupná všem jeho zaměstnancům.

k o m en t á ř k § 29 Účastníci kolektivní smlouvy jsou povinni seznámit zaměstnance s obsahem kolektivní smlouvy nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Povinnost k seznámení zaměstnanců s obsahem kolektivní smlouvy je dána oběma smluvním stranám přímo v ZP.

ČÁST DRUHÁ PRACOVNÍ POMĚR HLAVA I POSTUP PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU

městnání nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. V souladu s nařízením EU s označením GDPR, o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití. Podle § 30 odst. 2 ZP zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání, nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. Tím se ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

§ 30 (1) Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá‑li ze zvláštního právního předpisu12) jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny. (2) Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.

Výběrové řízení, v němž se „hledá“ vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést neutrálně a nesmí odrazovat fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku apod.

k o m en t á ř k § 30

Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyža‑ dování těchto údajů je odůvodněno podstat‑ ným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Jestliže např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností, a vyžadují se k němu určité bezúhonnostní předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele na výpis z rejstříku trestu zaměstnance.

Pokud zaměstnavatel hodlá obsadit určité pracovní místo výběrovým řízením, je povinen zveřejnit podmínky výběrového řízení. Dojde‑li v důsledku nedodržení vyhlášených podmínek ze strany zaměstnavatele nebo fyzické osoby ke škodě na straně druhého zúčastněného subjektu, je ten, jehož zaviněným chováním ke škodě došlo, povinen tuto škodu nahradit, přičemž náhrada škody se řídí občanským zákoníkem. Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o za‑

Výběr zaměstnanců se musí provádět tak, aby nedocházelo k diskriminaci zaměstnanců nebo k porušování zásady rovnosti, která se uplatňuje v pracovněprávních vztazích. Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, v němž by zjišťovali další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (např. informace o příbuzných, vyznamenáních, rodinný stav, počet dětí apod.).

U některých profesí, např. u pedagogických pracovníků, musí zaměstnavatel vyžadovat výpis z rejstříku trestů ve všech případech. Nelze však obecně tvrdit, že některé údaje musí zaměstnavatelé vyžadovat vždy. Záleží na charakteru a druhu práce. Zákoník práce

LEGISL ATIVA

Část dr uhá PRACOVNÍ POMĚR

Exkurs Povinné výběrové řízení u úředníků Výběrové řízení zavedl zákon č. 312/2002 Sb. o úřednících územních samosprávných celků jako povinnost pro vymezený seznam funkcí. Jde o jmenování do funkce vedoucího úředníka a vedoucího úřadu a pro vznik pracovního poměru úředníka zařazeného v krajském úřadu, v Magistrátu hlavního města Prahy, v obecním úřadě obce s rozšířenou působností, v pověřeném obecním úřadě, v úřadu městského obvodu nebo městské části územně členěného statutárního města nebo městské části města Prahy, kterému je svěřen výkon přenesené působnosti v rozsahu pověřeného obecního úřadu. Výběrové řízení se neuskutečňuje u obsazování funkčních míst u obcí, které nemají rozšířenou působnost nebo nejsou pověřenými obcemi. Obdobně jako u veřejné výzvy a ze stejných důvodů je vyhlášení výběrového řízení povin‑ ně veřejné. Účelem výběrového řízení je zajis‑ tit, aby schopnosti uchazečů byly objektivně posouzeny. K tomu slouží zejména zřízení výběrové komise, která je poradním orgánem osoby, která vykonává úkoly zaměstnavatele. Konečné rozhodnutí o výběru mezi uchazeči splňujícími stanovené předpoklady a požadavky přísluší osobě pověřené výkonem úkolů zaměstnavatele podle zvláštních zákonů (zákony č. 128/2000 Sb., č. 129/2000 Sb. a č. 131/2000 Sb., ve znění zákona č. 145/ 2000 Sb.) Tím je v případě vedoucího úřadu starosta nebo primátor, v případě vedoucích odborů rada ÚSC a v případě ostatních zaměstnanců vedoucí úřadu. Podrobná zákonná úprava postupu ve výběrovém řízení poskytuje jeho účastníkům záruky spravedlivého zacházení. Pokud by nepředcházelo vzniku pracovního poměru na funkce stanovené zákonem výběrové řízení, je tento pracovní poměr neplatný. Výběrové řízení u zaměstnanců

Výběrové řízení u zaměstnanců ÚSC, kteří nejsou úředníky, se provádí podle § 30 ZP. Pokud zaměstnavatel (např. obec, město, kraj) hodlá obsadit určité pracovní místo výběrovým řízením, je povinen zveřejnit podmínky výběrového řízení. Dojde‑li v důsledku nedodržení vyhlášených 46

podmínek ze strany zaměstnavatele nebo fyzické osoby ke škodě na straně druhého zúčastněného subjektu, je ten, jehož zaviněným chováním ke škodě došlo, povinen tuto škodu nahradit, přičemž náhrada škody se řídí občanským zákoníkem. § 31 Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.

k o m en t á ř k § 31 Před uzavřením pracovní smlouvy, nebo před jmenováním na pracovní místo, musí být fyzická osoba, která se uchází o konkrétní zaměstnání, zaměstnavatelem seznámena s právy a povinnostmi, které pro ni z tohoto právního úkonu vyplynou, a s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování a specifickými povinnostmi, které z uzavřeného právního vztahu vyplývají ze zvláštních právních předpisů ve vztahu k vykonávané práci. Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla‑li pracovní smlou‑ va vůbec sjednána, např. pracuje‑li zaměstna‑ nec jen podle ústního dojednání. Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní pracovní doby a jejího rozvržení. Tuto povinnost nemá při sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc. Zaměstnavatel musí zaměstnance seznámit s právy a povinnostmi, které by pro něj vyplýva‑ ly z pracovní smlouvy, s pracovními a mzdovými podmínkami. Rovněž by měl budoucího zaměstnance seznámit s obsahem pracovního řádu, případně vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou a dalšími vnitrofiremními opatřeními. Kdo informuje?

Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance přímo, např. prostřednictvím vedoucích zaPORADCE 2027/1–2

§ 32

městnanců, na pracovní poradě apod. Působí‑li u něj odborová organizace nebo rada zaměstnanců či zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, má úlohu ulehčenu. Informační povinnost může splnit prostřednictvím těchto orgánů. Např. bude informovat odborový orgán a na něm pak záleží., jaké zvolí formy „přenosu“ informací pro všechny zaměstnance. Vhodný způsob může být např. využití odborové schůze, konference, porady úsekových důvěrníků apod. Nález Ústavního soudu k zákoníku práce z 12. 3. 2008 připouští, aby vedle sebe na pracovišti působily odborová organizace i rada zaměstnanců. Tomu odpovídá ZP. Podle znění § 276 odstavec 1 ZP působí-i u zaměstnavatele více zástupců zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen pl‑ nit stanovené povinnosti vůči všem, těmto zástupcům, pokud se zástupci nedohodnou mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způ‑ sobu součinnosti. Informování zaměstnan‑ ců a projednání s nimi se tak uskutečňuje na partnerské úrovni odpovídající předmě‑ tu jednání s ohledem na oprávnění a působ‑ nost zástupců zaměstnanců a úroveň řízení. § 32 V případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před vznikem pracovního poměru podrobila vstupní lékařské prohlídce.

k o m en t á ř k § 32 Mezi nejdůležitější právní předpisy, které upravují oblast pracovně lékařské péče a stanoví povinnosti zaměstnavatelům, patří: zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (dále jen „zákon“). Některá jeho ustanovení provádí a specifikuje vyhláška č. 79/2013 Sb. o pracovně lékařských službách a některých formách posudkové péče (dále jen „vyhláška“). V tomto předpise došlo od 1. 1. 2023 vyhláškou Ministerstva zdravotnictví č. 452/2002 Sb. k zásadním změnám, které ovlivňují oblast pracovně lékařské péče zaměstnavatele. Hodnocení zdravotního stavu

Obsahem pracovně lékařských služeb je zejména hodnocení zdravotního stavu zaměstnanců

nebo osob ucházejících se o zaměstnání. Do toho lze zahrnout zjišťování vlivu pracovní činnosti, pracovního prostředí a pracovních podmínek na zdravotní stav zaměstnanců, hodnocení výsledků sledování zátěže organizmu zaměstnanců působením rizikových faktorů pracovního prostředí, zpracování rozborů vzniku a příčin pracovních úrazů, výskytu nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí. Mezi úkoly, které smluvní lékař plní při hod‑ nocení zdravotního stavu patří dále sledování vlivů rizikových faktorů pracovních podmínek, které se mohou projevit nepříznivě i po delší době na zdraví zaměstnanců. Nezanedbatelné je hodnocení údajů o vlivu pracovní činnosti, pracovního prostředí a podmínek na zdraví zaměstnanců a s tím související nemocnosti. Smlouva mezi lékařem

a zaměstnavatelem

Zákon i vyhláška při vymezování povinností v pracovně lékařských službách uvádějí pojem „smluvní lékař“. Každý zaměstnavatel, který nemá vlastní závodní zdravotnické zařízení, musí mít uzavřenu smlouvu s příslušným poskytovate‑ lem těchto služeb. Dříve tuto povinnost obsahoval poměrně „letitý“ a zastaralý zákon č. 20/1966 Sb., který byl od 1. dubna 2012 zrušen. Nyní je po‑ vinnost k uzavření písemné smlouvy s lékařem stanovena v zákoně v § 54 odstavec 2 písm. a). Smlouva by měla obsahovat podrobně rozpracované závazky a formy spolupráce. Uzavírá se podle § 1746 odst. 2 občanského zákoníku (nepojmenovaná – inominátní smlouva). Dříve uzavřené smlouvy např. podle obchodního zákoníku zůstávají však i po účinnosti nového občanského zákoníku č. 89/2012 Sb., v platnosti. Pracovně lékařské služby může provádět lékař i v pracovněprávním vztahu v podobě pracovní smlouvy nebo dohody konané mimo pracovní poměr. V závazcích pro zaměstnavatele má největší význam obsahová náplň činností poskytovaných prostřednictvím závodní preventivní péče, v čem tato činnost bude spočívat, komu a kdy bude poskytována. Vyhláška umožňuje, aby zaměstnavatel uza‑ vřel písemnou smlouvu o poskytování pracov‑ ně lékařských služeb s více poskytovateli těchto služeb (lékaři). Předpokladem je, že je to vzhledem Zákoník práce

LEGISL ATIVA

Část dr uhá PRACOVNÍ POMĚR

k počtu zaměstnanců nebo umístění jednotlivých pracovišť účelné. Povinnosti lékaře

Mezi závazky lékaře by měly být v písemné smlouvě (dohodě) např. uvedeny povinnosti, které jsou konkretizovány ve vyhlášce (viz shora) a dále v obecném pojetí: – odborná poradenská činnost pro zaměstnavatele a zástupce zaměstnanců v otázkách fyziologie a ergonomie práce, toxikologie, při úpravách pracovních míst, projektování a rekonstrukci pracovišť apod., – dohled nad pracovními podmínkami za účelem ověřování zdravotní náročnosti práce, vyhledávání nesprávně upravených pracovních míst apod., – dohled nad zdravím zaměstnanců, zejména provádění lékařských preventivních vstupních, periodických i řadových prohlídek, posuzování zdravotní způsobilosti k práci v konkrétních pracovních podmínkách, – pravidelné kontroly pracovišť, podíl na zajišťování a organizování poskytování první pomoci, spoluúčast na rozborech pracovní úrazovosti, – vést dokumentaci o pracovně lékařských službách prováděných pro zaměstnavatele apod. Tomu odpovídají povinnosti zaměstnance. Je povinen podrobit se lékařským prohlídkám, očkování, vyšetření a diagnostickým zkouškám stanoveným zvláštními, zejména zdravotnickými právními předpisy. Jde např. o posuzování zdravotní způsobilosti k práci, vstupní, periodické, mimořádné a výstupní prohlídky apod. Lékařský dohled na pracovišti

Změny v povinnostech lékařů jsou v dohledu na pracovištích za účelem zjišťování a hodnocení pracovních rizikových faktorů. Dohled lékař vykonává nejméně jedenkrát za 3 roky (dří‑ ve za 2 roky), jde‑li o práce zařazené do kate‑ gorie druhé rizikové, třetí a čtvrté podle záko‑ na o ochraně veřejného zdraví č. 258/2000 Sb. anebo, jde‑li o profesní riziko nebo jsou‑li pro tyto práce stanoveny podmínky zdravotní způ‑ sobilosti jiným právním předpisem. U ostatních prací zařazených v kategorii první a druhé podle zákona o ochraně veřejného zdraví 48

se dohled provádí, pokud tak zaměstnavatel stanoví nebo pokud si jej vyžádá poskytovatel pracovně lékařských služeb. V těchto případech frekvenci stanoví zaměstnavatel v dohodě s poskytovatelem pracovně lékařských služeb s ohledem na charakter provozu a výskyt rizikových faktorů. Dohled se neprovádí v dopravních prostředcích zaměstnavatele. Povinnosti zaměstnavatele

Základní povinnosti zaměstnavatelů v souvislosti se zdravotním stavem zaměstnanců jsou uvedeny v § 103 odstavec 1 písm. a) ZP. Nesmí připustit, aby zaměstnanci vykonávali zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jejich schopnostem a zdravotní způsobilosti. Na‑ proti tomu zaměstnanec může odmítnout vý‑ kon práce, o níž má důvodně za to, že bezpro‑ středně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví. Odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance a nejde tedy o porušení pracovní kázně. Zaměstnavatel je povinen – umožnit pověřeným zaměstnancům poskytovatele pracovně lékařských služeb vstup na každé své pracoviště a sdělit jim informace potřebné k hodnocení a prevenci rizik možného ohrožení života nebo zdraví na pracovišti, – při zařazování zaměstnanců k práci postupovat podle závěrů lékařských posudků, – při odesílání zaměstnance k pracovně lékařské prohlídce vybavit jej žádostí obsahující údaje o druhu práce, režimu práce a pracovních podmínkách, ke kterým je posouzení zaměstnance požadováno, – odeslat zaměstnance na mimořádnou pracovně lékařskou prohlídku, pokud o to zaměstnanec požádal. Praxe pociťovala jako nedostatek, že za‑ městnavatel nemohl vyslat zaměstnance k lé‑ kařské prohlídce při jeho možné zdravotní ne‑ způsobilosti k práci. Tento problém zákon v § 55 odstavec 5 odstraňuje. Zaměstnavatel má právo vyslat zaměstnance na mimořádnou pracovně lékařskou prohlídku, má‑li pochybnosti o jeho zdravotní způsobilosti k práci. Povinnosti zaměstnance

Zákon stanoví významné povinnosti zaměstnancům. Jsou povinni se podrobit pracovně lékařPORADCE 2027/1–2

§ 32

ským prohlídkám a posuzování zdravotní způsobilosti k práci u poskytovatele služby, s nímž má zaměstnavatel uzavřenu písemnou smlouvu a sdělit všechny známé skutečnosti související s ochranou při práci. Musí se rovněž podrobit pracovně lékařským službám nařízeným podle jiného právního předpisu. Jedná‑li se o vstupní lékařskou prohlídku na práci, která je zařazena do I. nebo II. rizikové kategorie, může ji zaměstnanec vykonat u „svého“ lékaře. Vstupní lékařská prohlídka – změny

Vstupní lékařská prohlídka je povinná, jestliže osoba ucházející se o zaměstnání je zařazena k práci, která je v kategorii druhé, druhé rizikové, třetí nebo čtvrté podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/2000 Sb.). Je‑li budoucí druh práce zařazen do kategorie první, může zaměstnavatel vyslat i tohoto zaměstnance na vstupní prohlídku z vlastní iniciativy. Zaměstnavatel musí zaměstnance rovněž vyslat na vstupní prohlídku, jestliže součástí této práce je činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny prováděcím právním předpisem. Zaměstnavatel může však vyžadovat vstupní prohlídku, má‑li pochybnosti o zdravotním stavu uchazeče k práci, která sice není rizikovou, ale zaměstnanec ji má vykonávat podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Vstupní lékařskou prohlídku musí zaměstnavatel vyžadovat vždy u mladistvého zaměstnance před vznikem pracovního poměru a před převedením na jinou práci. V žádném případě není možné považovat za neplatnou pracovní smlouvu, jestliže neby‑ la vykonána vstupní lékařská prohlídka. Přesto se tyto negativní tendence v personální praxi projevují. Jedná se „jen“ o porušení právní povinnosti ze strany zaměstnavatele, který nemá lékařsky ověřeno, zda je zaměstnanec schopen vykonávat zvolenou práci. Do zákona o specifických zdravotních službách bylo od 1. června 2025 zařazeno nové ustanovení v § 59 odst. 1 písm. c). Podle něho se osoba uchá‑ zející se o zaměstnání považuje za zdravotně nezpůsobilou k výkonu práce, k níž má být za‑ řazena, jestliže se nepodrobí vstupní lékařské prohlídce pokud k ní je vyslána.

Úhrada vstupní prohlídky

Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel osobě ucházející se o zaměstnání vstupní lékařskou prohlídku uhradí, jestliže s ní uzavře pracov‑ něprávní (např. pracovní poměr nebo doho‑ dy o pracích konaných mimo pracovní poměr) nebo obdobný vztah. Zaměstnavatel prohlídku nehradí, jestliže osoba ucházející se o zaměstnání se s případným zaměstnavatelem dohodne o její úhradě i v případě neuzavření pracovněprávního nebo obdobného vztahu, anebo stanoví‑li právní předpis jinak. Jde‑li o vstupní prohlídku, kterou se posuzuje zdravotní způsobilost uchazeče o práci v noci, hradí ji vždy zaměstnavatel. Uhradí‑li prohlídku zaměstnavatel, je možné výdaj za ní zahrnout do nákladů zaměstnavatele podle § 24 odstavec 2 zákona o daních z příjmů. Bylo by však v rozporu se zákonem, kdyby zaměstnavatel stanovil ve svém vlastním opatření (např. ve vnitřním předpise) nebo sjednal se zaměstnancem, že lékařskou prohlídku bude hradit až po uplynu‑ tí zkušební doby po jeho nástupu do pracovního poměru. Může např. stanovit ve vnitřním předpise nebo sjednat v kolektivní smlouvě, že bude vstupní prohlídku hradit ve všech případech. I když by nebyl uzavřen pracovněprávní vztah. Periodické prohlídky jsou povinné

V souvislosti s novelou ZP č. 120/2025 Sb. vystupuje do popředí povinnost zaměstnavatelů, zajišťovat periodické prohlídky podle vyhlášky č. 452/2022 Sb. Jejich povinnost byla odůvodněna zjištěním včasné změny zdravotního stavu zaměstnan‑ ce vzniklé v souvislosti se zdravotní náročností vykonávané práce nebo stárnutím organizmu. Četnost periodických prohlídek je závislá na tom, do jaké kategorie podle rizikovosti je zařazena práce, kterou zaměstnanec vykonává. Termíny prohlídek jsou stanoveny: Periodická prohlídka u zaměstnanců vykonávajících práci zařazenou podle zákona o ochraně veřejného zdraví č.258/2000 Sb., a) v kategorii první se provádí, pokud to zaměst‑ navatel nebo zaměstnanec vyžadují, 1. jednou za 4 až 6 let, nebo 2. jednou za 2 až 4 roky, jde‑li o zaměstnance, který dovršil 50 let věku; poprvé se proZákoník práce

LEGISL ATIVA

Část dr uhá PRACOVNÍ POMĚR

vede v návaznosti na periodickou prohlídku podle bodu 1, b) v kategorii druhé se provádí, pokud to zaměst‑ navatel nebo zaměstnanec vyžadují nebo pokud tak stanoví příloha této vyhlášky, 1. jednou za 2 až 4 roky, nebo 2. jednou za 1 až 2 roky, jde‑li o zaměstnance, který dovršil 50 let věku; poprvé se provede v návaznosti na periodickou prohlídku podle bodu 1, c) v kategorii druhé rizikové a kategorii třetí se provádí jednou za 2 roky, d) v kategorii čtvrté jednou za 1 rok. Periodická prohlídka u zaměstnanců vykonávajících práci nebo činnost, jejichž součástí je profesní riziko, pokud není pro provedení periodické prohlídky stanovena kratší lhůta, se provádí – jednou za 4 roky, nebo – jednou za 2 roky, jde‑li o zaměstnance, který dovršil 50 let věku. Periodické prohlídky se dále provádějí v případě prací stejného druhu vykonávaných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Podmínkou je, že pro tyto práce je předepsána vstupní prohlídka nebo jde o práce v profesním riziku nebo konané podle jiného právního předpisu. Rizikovost prací

Podle § 39 odstavec 1 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví se za rizikovou práci považuje práce, při níž nebezpečí vzniku nemoci z povolání nebo jiné nemoci související s prací, je práce zařazena do kategorie třetí a čtvrté a dále práce zařazená do kategorie druhé, o níž takto rozhodne příslušný orgán ochrany veřejného zdraví (Krajská hygienická stanice) nebo tak stanoví zvláštní právní předpis. Povinnost kategorizovat práci zákon č. 258/ 2000 Sb., ukládá všem zaměstnavatelům. Podle vyhlášky Ministerstva zdravotnictví č. 432/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií podle rizika práce, se za práce první kategorie považují práce, při nichž podle současného poznání není pravděpodobný nepříznivý vliv na zdraví. Za práce kategorie druhé se považují práce, při nichž lze očekávat nepříznivý vliv na zdraví jen výjimečně, zejména u vnímavých jedinců. Jde o práce, při nichž nejsou překračovány hygienic50

ké limity faktorů, které jsou stanoveny zvláštními prvními předpisy, a práce naplňující další kritéria pro jejich zařazení do kategorie druhé třídy podle přílohy k vyhlášce č. 432/2003 Sb. Rizika prací, které jsou zařazeny do třetí a čtvrté kategorie, uvádí příloha k této vyhlášce. Jde o rizikové faktory, které mohou soustavněji ovlivnit zdraví zaměstnanců. Mimořádná prohlídka

Při této prohlídce se zdravotní stav posuzo‑ vané osoby posuzuje – na základě základního a dalších odborných vyšetření, která jsou nezbytná s ohledem na důvod prohlídky, a výpisu ze zdravotnické dokumentace registrujícího lékaře, popřípadě též lékařské zprávy ošetřujícího lékaře, který ukončil dočasnou pracovní neschopnost. Jedná se například o případy, kdy odborný lékař v posudku vyslovil závěr, že zaměstnanec má určitou zdravotní vadu, případně nemoc. Toto zjištění ještě neznamená zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k práci, takový závěr může být učiněn po provedení mimořádné prohlídky. Výstupní prohlídky

Na základě provedení výstupní prohlídky je posuzované osobě a osobě, která o prohlídku požádala, předáno potvrzení o jejím provedení. Kopie potvrzení se zakládá do zdravotnické dokumentace pracovně lékařských služeb. Důvodem je zajištění důkazní bezproblémovosti v případě nemoci z povolání nebo při ohrožení touto nemocí. Výstupní prohlídka při ukončení pracovněprávního vztahu (včetně dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) se rovněž provede v případě, kdy o to požádá zaměstnavatel nebo jeho prostřednictvím zaměstnanec. Je to z toho důvodu, že i při práci na základě těchto dohod může zaměstnanec onemocnět nemocí z povolání a bez této prohlídky by dokazování nebylo jednoduché. Na základě provedení výstupní prohlídky se nevydává lékařský posudek. Obsah lékařského posudku

Podle zákona č. 202/2017 Sb., lékařský posudek musí být vydán nejdéle: – do 10 pracovních dnů ode dne obdržení nebo ústního podání žádosti na žádost pacienta, PORADCE 2027/1–2