JUDr. Michael KOŠNAR, K JUDr. Petr BUKOVJAN, JUDr. Pavla HLOUŠKOVÁ, HLO Mgr. Dana ROUČKOVÁ, Mgr. Petr SCHWEINER, SCHW JUDr. Jaroslav STÁDNÍK, Ph.D., DBA, JUDr. Jan VÁCHA, VÁCH Ph.D.
Zákoník práce aktuální znění zákoníku práce po velké transpoziční novele a související předpisy podrobný výklad k jednotlivým ustanovením s důrazem na přijaté změny upozornění na důležitou judikaturu
PRÁCE | MZDY | POJIŠTĚNÍ
17. AKTUALIZOVANÉ VYDÁNÍ
2023/2024
prováděcí provádě děcí nařízení vlády a další souvise související ející předpisy s komentářem po novele nove vele k 1. 10. 2023 a 1. 1. 2024
Rastrem jsou v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, vyznačena ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, od nichž je možné odchýlení pouze tehdy, jde-li o odchýlení ve prospěch zaměstnance (podle § 363). Všechny právní předpisy, na které se v komentářích publikace odkazuje, jsou míněny ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak.
Případné zásadní legislativní změny, k nimž dojde v období mezi jednotlivými vydáními, budou ošetřeny formou vkládané aktualizace, která bude po dobu prodejnosti publikace volně ke stažení na www.anag.cz. Nutnost aktualizace posuzuje na základě legislativních změn výhradně autor ve spolupráci s nakladatelstvím. Aktualizace však v žádném případě nemohou nahradit nová vydání knihy.
© JUDr. Petr Bukovjan, JUDr. Pavla Hloušková, JUDr. Michael Košnar, Mgr. Dana Roučková, Mgr. Petr Schweiner, JUDr. Jaroslav Stádník, Ph.D., DBA, JUDr. Jan Vácha, Ph.D., 2023 © Nakladatelství ANAG, 2023 ISBN 978-80-7554-398-1
Obsah
1DUCJ Poznámka k 17. vydání .............................................................................................14 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (s komentářem) ..........................................16 Část první
– Všeobecná ustanovení ..................................................................16
Hlava I
– Předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů ...............17
Hlava II – Smluvní strany základních pracovněprávních vztahů ................ 32 Díl 1 – Zaměstnanec ................................................................................ 32 Díl 2 – Zaměstnavatel ............................................................................. 34 Hlava III
– ........................................................................................................37
Hlava IV
– Rovné zacházení a zákaz diskriminace ..................................... 37
Hlava V
– Některá ustanovení o právním jednání ........................................ 43
Část druhá
– Pracovní poměr ............................................................................ 58
Hlava I
– Postup před vznikem pracovního poměru .................................. 58
Hlava II
– Pracovní poměr, pracovní smlouva a vznik pracovního poměru ......................................................... 66
Hlava III
– Změny pracovního poměru .........................................................105
Hlava IV Díl 1 Díl 2 Díl 3 Díl 4 Díl 5 Díl 6 Díl 7 Díl 8 Díl 9 Díl 10
– Skončení pracovního poměru .....................................................122 – – – – – – – – – –
Obecné ustanovení o rozvázání a skončení pracovního poměru ....122 Dohoda .........................................................................................126 Výpověď, výpovědní doba a výpovědní důvody .............................129 Okamžité zrušení pracovního poměru ..........................................171 Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru ...................178 Hromadné propouštění .................................................................190 Další případy skončení pracovního poměru ..................................196 Odstupné .................................................................................... 202 Neplatné rozvázání pracovního poměru........................................211 Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa......................................................... 225
Část třetí
– Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ............... 232
Část čtvrtá Hlava I
– Pracovní doba a doba odpočinku .............................................. 264 – Obecná ustanovení o pracovní době a délka pracovní doby ................................................................ 266 – Rozvržení pracovní doby.............................................................278
Hlava II Díl 1 Díl 2 Díl 3
– Základní ustanovení......................................................................278 – Pružné rozvržení pracovní doby .................................................. 283 – Konto pracovní doby .....................................................................287 3
Obsah Hlava III Hlava IV
– Přestávka v práci a bezpečnostní přestávka .............................. 292 – Doba odpočinku ......................................................................... 295
Díl 1 Díl 2 Díl 3
– Nepřetržitý denní odpočinek........................................................ 295 – Dny pracovního klidu .................................................................. 299 – Nepřetržitý odpočinek v týdnu..................................................... 302
Hlava V Hlava VI Hlava VII Hlava VIII Hlava IX
– Práce přesčas ...............................................................................307 – Noční práce .................................................................................. 314 – Pracovní pohotovost .................................................................... 316 – Společná ustanovení o pracovní době a době odpočinku .......... 317 – Zmocňovací ustanovení.............................................................. 323
Část pátá Hlava I Hlava II Hlava III
– Bezpečnost a ochrana zdraví při práci...................................... 325 – Předcházení ohrožení života a zdraví při práci ......................... 325 – Povinnosti zaměstnavatele, práva a povinnosti zaměstnance ............................................................................... 333 – Společná ustanovení ................................................................... 349
Část šestá
– Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmů ze základního pracovněprávního vztahu ................................. 353 Hlava I – Obecná ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohody ............ 353 Hlava II – Mzda ...................................................................................... 363 Hlava III – Plat ..........................................................................................376 Hlava IV – Odměna z dohody................................................................... 399 Hlava V – Mzda nebo plat při výkonu jiné práce ..................................... 400 Hlava VI – Odměna za pracovní pohotovost ............................................. 402 Hlava VII – Společná ustanovení o mzdě, platu, odměně z dohody a odměně za pracovní pohotovost ............................ 403 Hlava VIII – Srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu ............................410 Díl 1 Díl 2
– Obecná ustanovení........................................................................410 – Pořadí srážek ze mzdy ..................................................................412
Část sedmá Hlava I
– Náhrada výdajů v souvislosti s výkonem práce ...................... 415 – Obecná ustanovení o náhradách poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce ............................ 415 – Poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele, který není uveden v § 109 odst. 3 ....................421
Hlava II Díl 1 Díl 2
4
– Cestovní náhrady při pracovní cestě nebo při cestě mimo pravidelné pracoviště ...................................421 – Náhrady při přeložení a dočasném přidělení ................................ 432
Obsah Díl 3 Díl 4
– Cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě ........................... 432 – Náhrady při výkonu práce v zahraničí.......................................... 438
Hlava III
– Poskytnutí cestovních náhrad zaměstnanci zaměstnavatele, který je uveden v § 109 odst. 3 ................................................... 439
Díl 1 Díl 2
– Obecná ustanovení....................................................................... 439 – Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při pracovní cestě ........................................................................ 440 – Náhrady při přijetí a přeložení ..................................................... 442 – Odchylky při poskytnutí cestovních náhrad při zahraniční pracovní cestě ....................................................... 443 – Náhrady při výkonu práce v zahraničí.......................................... 445
Díl 3 Díl 4 Díl 5
Hlava IV Hlava V Hlava VI
– Společná ustanovení o cestovních náhradách .......................... 446 – Náhrada za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce ................................. 453 – Náhrady nákladů pří výkonu práce na dálku ........................... 453
Část osmá Hlava I
– Překážky v práci ..................................................................... 456 – Překážky v práci na straně zaměstnance ................................. 456
Díl 1 Díl 2
Hlava II Hlava III Část devátá Hlava I Hlava II
– Důležité osobní překážky............................................................. 456 – Překážky v práci z důvodu obecného zájmu ................................ 492
– Společné ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance ............................................................ 505 – Překážky v práci na straně zaměstnavatele .............................. 507
Hlava III Hlava IV
– Dovolená ................................................................................ 515 – Základní ustanovení .................................................................517 – Dovolená za kalendářní rok, její poměrná část a výměra dovolené .......................................................................518 – Dodatková dovolená ................................................................ 523 – Společná ustanovení o dovolené ................................................ 526
Díl 1 Díl 2 Díl 3 Díl 4 Díl 5 Díl 6
– Obecné ustanovení ....................................................................... 526 – Čerpání dovolené ..........................................................................531 – Hromadné čerpání dovolené......................................................... 539 – Změna zaměstnání ....................................................................... 540 – Náhrada za dovolenou...................................................................541 – Krácení dovolené .......................................................................... 543
Část desátá
– Péče o zaměstnance ............................................................... 545
Hlava I
– Pracovní podmínky zaměstnanců ........................................... 545
Hlava II
– Odborný rozvoj zaměstnanců ................................................. 548
5
Obsah Hlava III
– Stravování zaměstnanců.......................................................... 556
Hlava IV
– Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců .............. 558
Díl 1 Díl 2 Díl 3
– Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením ............. 558 – Pracovní podmínky zaměstnankyň .............................................. 558 – Pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyň-matek, zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby ................... 559 – Přestávky ke kojení .......................................................................567 – Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců............................. 568
Díl 4 Díl 5
Část jedenáctá – Náhrada majetkové a nemajetkové újmy ................................ 570 Hlava I
– Prevence ................................................................................. 570
Hlava II
– Povinnosti zaměstnance k náhradě škody ..................................572
Díl 1 Díl 2 Díl 3 Díl 4 Díl 5
– Obecná povinnost nahradit škodu .................................................572 – Nesplnění povinnosti k odvrácení škody .......................................573 – Schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a ztráta svěřených věcí .................................. 575 – Rozsah a způsob náhrady škody ...................................................581 – Společná ustanovení o povinnosti zaměstnance nahradit škodu ... 583
Hlava III
– Povinnosti zaměstnavatele k náhradě škody ............................. 584
Díl 1 Díl 2 Díl 3 Díl 4 Díl 5
Hlava IV
– – – – –
Obecná povinnost nahradit škodu ................................................ 584 Odvracení škody .......................................................................... 585 Odložené věci .............................................................................. 586 Rozsah a způsob náhrady škody ...................................................587 Pracovní úrazy a nemoci z povolání ............................................. 588
– Společná ustanovení ....................................................................610
Část dvanáctá – Informování a projednání, působnost odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci ...........................................................614 Hlava I
– Základní ustanovení ....................................................................614
Hlava II
– Informování a projednání ............................................................617
Hlava III
– Rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci........................................................... 620
Hlava IV
– Působnost odborové organizace .............................................. 625
Hlava V
– Přístup k nadnárodním informacím........................................... 630
Část třináctá
– Společná ustanovení .................................................................. 644
Hlava I
– Množství práce a pracovní tempo .............................................. 644
6
Obsah Hlava II
– Základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců vyplývající z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jiné povinnosti zaměstnanců, zvláštní povinnosti některých zaměstnanců a výkon jiné výdělečné činnosti ......................... 645
Hlava III
– Vnitřní předpis ............................................................................ 650
Hlava IV
– Mzdová, platová a ostatní práva .............................................. 652
Hlava V
– Agenturní zaměstnávání ............................................................ 653
Hlava VI
– Konkurenční doložka ..................................................................657
Hlava VII
– Osobní spis, potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek ........ 659
Hlava VIII – Ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrana osobních práv zaměstnance ..................................... 662 Hlava IX
– Zvláštní povaha práce některých zaměstnanců, vyloučení pracovněprávního vztahu a vyslání k výkonu práce na území jiného členského státu Evropské unie ................................................... 664
Hlava X
– Oprávnění odborových organizací, organizací zaměstnavatelů, podpora vzájemných jednání odborových organizací a organizací zaměstnavatelů a kontrola v pracovněprávních vztazích ..................................................... 681
Hlava XI
– ......................................................................................................687
Hlava XII
– ..................................................................................................... 688
Hlava XIII – Zánik práva, vrácení neprávem vyplacených částek a uplynutí doby........................................................................... 689 Hlava XIV – Doručování ................................................................................ 692 Hlava XV
– Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů a přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů ........................................................ 704
Díl 1
– Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba............................................. 704 – Přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů .......................................................... 708
Díl 2
Hlava XVI – Zvláštní úprava pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí ......................................711 Hlava XVII – Některá ustanovení o závazcích a výklad některých pojmů ......711
7
Obsah Hlava XVIII – Průměrný výdělek ...................................................................... 720 Díl 1 Díl 2 Díl 3 Díl 4 Díl 5
– Obecná ustanovení....................................................................... 720 – Rozhodné období......................................................................... 720 – Pravděpodobný výdělek ................................................................721 – Formy průměrného výdělku .........................................................721 – Společná ustanovení o průměrném výdělku..................................721
Hlava XIX – Ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie ............................................................................. 725 Část čtrnáctá – Přechodná a závěrečná ustanovení ............................................727 Hlava I Díl 1 Díl 2
Díl 3
– Přechodná ustanovení ................................................................727 – Pojištění odpovědnosti a zvláštní ustanovení o povinnosti nahradit škodu a nemajetkovou újmu ...................... 729 – Použití ustanovení o náhradě mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) a některých dalších ustanovení ........... 732 – Použití prováděcích právních předpisů ........................................ 733
Hlava II – Závěrečná ustanovení ................................................................. 734 Příloha k zákonu č. 262/2006 Sb. ..................................................................... 750 Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci .................................................................... 753 Příloha k nařízení vlády č. 590/2006 Sb. ......................................................... 753 Komentář k nařízení vlády č. 590/2006 Sb. ............................................................ 755 Nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě .............................................................764 Komentář k nařízení vlády č. 589/2006 Sb. .............................................................778 Nařízení vlády č. 227/2010 Sb., o odchylné úpravě pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí .................................................................. 786 Komentář k nařízení vlády č. 227/2010 Sb. ..............................................................787 Nařízení vlády č. 348/2021 Sb., o zavedení letního času v letech 2022 až 2026 ....................................................... 788 Vyhláška č. 600/2006 Sb., o stanovení tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastí pro účely dodatkové dovolené ................................................................................ 790 Komentář k vyhlášce č. 600/2006 Sb. ...................................................................... 790 8
Obsah Vyhláška č. 299/2023 Sb., o stanovení výše paušální částky náhrady nákladů při práci na dálku pro rok 2023................................................................................791 Vyhláška č. 467/2022 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad pro rok 2023 ......................................... 792 Vyhláška č. 401/2022 Sb., o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2023 ............ 794 Příloha k vyhlášce č. 401/2022 Sb. ................................................................... 795 Nařízení vlády č. 62/1994 Sb., o poskytování náhrad některých výdajů zaměstnancům rozpočtových a příspěvkových organizací s pravidelným pracovištěm v zahraničí ................................................ 802 Příloha k nařízení vlády č. 62/1994 Sb. ........................................................... 806 Orientační ceny ubytování .....................................................................................817 Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí (s komentářem) ................................................ 824 Příloha k nařízení vlády č. 567/2006 Sb. ......................................................... 840 Nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě (s komentářem) ....................................................................................................... 865 Přílohy č. 1 až č. 6 k nařízení vlády č. 341/2017 Sb. ........................................ 889 Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce (s komentářem)............................................................................ 898 Příloha k zákonu č. 251/2005 Sb. ...................................................................... 952 Adresy Inspektorátů práce ...................................................................................... 953 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (s komentářem) ........................................................................... 954 Vyhláška č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti .................................. 1156 Vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců ................................................................................ 1169 9
Obsah Nařízení vlády č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek ................................................................................. 1171 Vyhláška č. 176/2009 Sb., kterou se stanoví náležitosti žádosti o akreditaci vzdělávacího programu, organizace vzdělávání v rekvalifikačním zařízení a způsob jeho ukončení ........ 1176 Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů ................................................................................. 1181 Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) (s komentářem) .......... 1192 Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb ................................................................. 1211 Komentář k vyhlášce č. 114/2002 Sb....................................................................... 1218 Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání (s komentářem)..........................................................1223 0
Práva zaměstnanců, která lze (příkladmo) sjednat v kolektivní smlouvě .........1243 Zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) ................................................................1247 Komentář k zákonu č. 309/2006 Sb. ......................................................................1266 Stručný komentář k prováděcím předpisům z oblasti BOZP...............................1277 Nařízení vlády č. 276/2015 Sb., o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.......................................1281 Nařízení vlády č. 201/2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu ..........................1287 Přílohy č. 1 až č. 3 k nařízení vlády č. 201/2010 Sb. .......................................1292 Komentář k nařízení vlády č. 201/2010 Sb. ............................................................1299
10
Obsah Přehled právních předpisů, které mají vliv na stanovení průměrného výdělku rozhodného pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a náhrady nákladů na výživu pozůstalých ....................1300 Směrnice Evropské unie zapracované do zákoníku práce .................................. 1310 Chronologický přehled úmluv Mezinárodní organizace práce, které se promítají do zákoníku práce a souvisejících předpisů ..........................1323
11
Poznámka k 17. vydání
2Q\P¾OMC M X[F¾PÊ Dlouho očekávaná transpoziční novela zákoníku práce a dalších devíti souvisejících zákonů byla publikována ve Sbírce zákonů 19. září 2023 pod č. 281/2023. Naprostá většina změn nabyla účinnosti již k 1. říjnu 2023. Změny spočívající v zavedení práva na dovolenou pro zaměstnance pracující na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr – „dohodáře“, v novém pojetí nepřetržitého odpočinku v týdnu a úpravě omezení členství některých zaměstnanců v řídících a kontrolních orgánech podnikajících právnických osob budou účinné k 1. lednu 2024. V návaznosti na tuto významnou novelu bylo připraveno v pořadí již 17. vydání této publikace, která vedle platného znění obsahuje též podrobné komentáře k jednotlivým ustanovením zákoníku práce a dalším důležitým právním předpisům (např. k zákonu o zaměstnanosti, zákonu o inspekci práce či předpisům v oblasti odměňování). Čtenáři se tak na nadcházejících stránkách mohou těšit na vysvětlení přijatých novinek, upozornění na problémy z pracovněprávní praxe, představení aktuální soudní judikatury a mnoho dalšího. Publikace je určena širokému okruhu uživatelů, neboť podrobný komentář je přizpůsoben nejen každodenní potřebě zaměstnavatelů, především jejich personalistů a mzdových účetních, ale také vedoucích zaměstnanců ve firmách, samotných zaměstnanců i jejich zástupců. Obecně k transpoziční novele zákoníku práce (zákon č. 281/2023 Sb.) Primárním cílem novely bylo zajistit transpozici práva EU do právního řádu ČR, a to konkrétně: směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii, směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby. Předmětnou novelou došlo jak ke změnám obecné právní úpravy obsažené v zákoníku práce, tak k navazujícím změnám ve zvláštních právních předpisech upravujících právní vztahy závislé činnosti např. státních zaměstnanců ve služebním poměru, příslušníků bezpečnostních sborů či vojáků z povolání. Od 1. října 2023 přinesla novela zásadní změny právní úpravy obsažené v zákoníku práce, a to např. pokud jde o: dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy „dohodáři“ mají nově přiznané právo na příplatky a kompenzace za dobu svátku, noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí, práci v sobotu a v neděli, musí jim být kupř. poskytnuty nepřetržité odpočinky, přestávky v práci na jídlo a oddech, zaměstnavatel jim rozvrhuje pracovní dobu a má povinnost ji evidovat, mohou v určitých případech požádat o zaměstnání v pracovním poměru atd. (viz komentáře k § 74 až § 77b a k § 138), informační povinnost zaměstnavatele o obsahu pracovního poměru a zvláštní informační povinnost zaměstnavatele při vyslání zaměstnance k výkonu práce do zahraničí (viz komentář k § 37 a § 37a); novela rovněž zavedla obdobnou úpravu informační povinnosti zaměstnavatele vůči dohodářům (viz komentář k § 77a a § 77b), výkon práce na dálku a náhradu nákladů při výkonu práce na dálku (viz komentáře k § 190a a § 317),
14
Poznámka k 17. vydání žádosti určitých osob o kratší pracovní dobu, jinou vhodnou úpravu pracovní doby či výkon práce na dálku (viz komentáře k § 241 a § 241a), doručování v pracovněprávních vztazích (viz komentáře k § 334 až § 337 a k § 21), žádost o čerpání rodičovské dovolené (viz komentář k § 196), další dohodnutou práci přesčas ve zdravotnictví (viz komentář k § 93a), nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, resp. nově nepřetržitý denní odpočinek (viz komentář k § 90 a § 90a), sjednání pracovního poměru na dobu určitou (viz komentář k § 39) a kratší pracovní doby (viz komentář k § 80). Dále tato novela od 1. ledna 2024 přinese změny, pokud jde o: právo na dovolenou pro „dohodáře“, kterým nově od příštího kalendářního roku začne vznikat za předpokladu splnění zákonem daných podmínek automaticky právo na dovolenou (viz komentář k § 77), nepřetržitý odpočinek v týdnu, kdy se v návaznosti na judikát Soudního dvora EU ve věci C-477/21 MÁV-START mění jeho pojetí (viz komentář k § 92), omezení členství některých zaměstnanců v řídících a kontrolních orgánech podnikajících právnických osob (viz komentář k § 303). Zavádění nových povinností zaměstnavatele pak na sebe logicky váže nutnost rozšířit stávající či zavést nové skutkové podstaty přestupků (viz komentář k zákonu o inspekci práce).
Zkratky použité v textu: ČR – Česká republika ČSSZ – Česká správa sociálního zabezpečení EU – Evropská unie MPSV – Ministerstvo práce a sociálních věcí NS – Nejvyšší soud České republiky (www.nsoud.cz) NSS – Nejvyšší správní soud (www.nssoud.cz) OSSZ – okresní správa sociálního zabezpečení OZ – zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník ÚS – Ústavní soud České republiky (www.usoud.cz) ZIP – zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce ZNP – zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění ZOZ – zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ZP – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
15
(2) Zaměstnanec má právo od pracovní smlouvy, dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti nebo jejich změny, které jsou uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, odstoupit od okamžiku jejich uzavření, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance podle odstavce 1. Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Odstoupení je možné, jen dokud nebylo ze strany zaměstnance započato s plněním.
Komentář k § 21 Komentované ustanovení se stalo součástí právní úpravy zákoníku práce po novele provedené zákonem č. 281/2023 Sb. s účinností od 1. října 2023 a nastavilo některá nová pravidla (práva a povinnosti) v souvislosti s uzavíráním vybraných pracovněprávních smluv (dohod) prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, a sice s přihlédnutím k ochraně zaměstnance jakožto obecně slabší strany pracovněprávního vztahu. Základní pravidla Do 30. září 2023 dopadaly na všechny písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr přísná pravidla pro doručování ve smyslu § 334 až § 337. Šlo přitom mj. o písemnosti, které byly nezbytné k uzavření smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jako je např. návrh na uzavření pracovní smlouvy, přijetí návrhu na uzavření dohody o změně obsahu dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce nebo návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru či o zrušení některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. S ohledem na pravidla platná do té doby nebylo doručování těchto písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací flexibilní a hrozilo riziko, že smlouva nebude platně uzavřena (byť pokud jde o vznik dvoustranného právního jednání, Nejvyšší soud upozornil, že zvláštní úprava doručování písemností v pracovněprávních vztazích nemá zásadní význam pro posouzení předpokladů vzniku dvoustranného právního jednání, tedy dohody – viz např. rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 2061/2021 ze dne 27. dubna 2022). Od 1. října 2023 však došlo k zásadní změně, kdy písemnosti týkající se vzniku a změn pracovněprávního vztahu a dále dohody, jimiž je pracovněprávní vztah rozvazován (§ 49 a § 77 odst. 5 písm. a)), již do výčtu písemností v § 334 nespadají, tj. zvláštní úprava doručování obsažená v zákoníku práce, která je poměrně rigidní, se zde nepoužije a postupuje se podle občanského zákoníku (viz komentář k § 334). S ohledem na toto rozvolnění a postupující digitalizaci pracovněprávních vztahů tak lze do budoucna očekávat narůst případů, kdy budou dvoustranná pracovněprávní jednání stále častěji uzavírána prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (např. v rámci interního systému zaměstnavatele, přes různé aplikace, platformy apod.). Komentované ustanovení tak na tento očekávaný vývoj reaguje a ve spojitosti s uzavřením některých dvoustranných právních jednání stanoví nový právní rámec, jenž má zaměstnanci poskytnout zvýšenou míru ochrany při elektronickém uzavírání následujících smluv: pracovní smlouva (§ 34), dohoda o provedení práce (§ 75), dohoda o pracovní činnosti (§76), dohoda o změně obsahu pracovní smlouvy (§ 40), dohoda o změně obsahu dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr,
47
<¾MQP é 5D
§ 20 – § 21
ZÁKON Č. 262/2006 Sb., ZÁKONÍK PRÁCE aby byl sjednán jako den nástupu do práce 1. leden, byť na tento den připadá svátek a zaměstnanec pracovat nemá, neboť mu směna z důvodu svátku tzv. odpadá. Stejně tak u zaměstnance pravidelně pracujícího od pondělí do pátku lze sjednat jako den nástupu do práce 1. den v měsíci, i když půjde např. o neděli, a zaměstnanec tak zahájí výkon práce následující den (vznik pracovního poměru se tak nemusí vždy shodovat se vznikem účasti zaměstnance na nemocenském pojištění – viz § 10 ZNP). Další obvyklá ujednání pracovní smlouvy Vedle tří podstatných náležitostí, které musí být součástí každé pracovní smlouvy, si zaměstnanec se zaměstnavatelem mohou dohodnout i další pracovní podmínky. V praxi tak pracovní smlouvy dále obsahují např. ujednání o: zkušební době, jež musí být písemně sjednána, a to nejpozději v den nástupu do práce (viz § 35), době trvání pracovního poměru, resp. zda jde o pracovní poměr na dobu určitou, či neurčitou (při pouhém ústním sjednání doby určité jde o pracovní poměr na dobu neurčitou – viz § 39 odst. 1), kratší pracovní době, tzv. částečného úvazku podle § 80 (jinak má automaticky zaměstnanec stanovenou týdenní pracovní dobu podle § 79), mzdě a její výplatě – mzda může být sjednána v pracovní či kolektivní smlouvě (případně jiné smlouvě), jednostranně stanovena vnitřním předpisem či určena mzdovým výměrem; smluvní ujednání mzdy s sebou nese určitou ztrátu flexibility, na druhou stranu jedině v tomto případě lze podle § 114 odst. 3 sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas, pravidelném pracovišti pro účely cestovních náhrad, přičemž praktické je takové ujednání zejm. za situace, kdy je místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec (viz komentář k § 34a), vysílání zaměstnance na pracovní cesty, resp. pracovní smlouva může obsahovat souhlas zaměstnance s vysíláním na budoucí pracovní cesty, aby to zaměstnavatel ad hoc nemusel řešit, ledaže zaměstnankyně např. otěhotní (viz komentář k § 42 a § 240). Součástí pracovní smlouvy dále někdy bývá dohoda o „nadlimitní“ přesčasové práci (§ 93 odst. 2), dohoda o pracovní pohotovosti (§ 95) či např. dohoda o konkurenční doložce (§ 310). Obsah pracovních smluv je v praxi velmi různorodý, záleží na konkrétní situaci, potažmo potřebách smluvních stran (může tak jít o dokument na jednu, ale i deset stran). Je na místě varovat před praxí některých zaměstnavatelů, kteří do pracovní smlouvy „opisují“ zákoník práce a další pracovněprávní předpisy. Někdy tak činí ve snaze rovnou splnit informační povinnost při vzniku pracovního poměru podle § 37, čímž si ale mohou zbytečně zkomplikovat život (v praxi lze spíše doporučit plnit informační povinnost „odděleně“ v rámci samostatného dokumentu – viz komentář k § 37). Nemalé problémy může např. způsobit formulace v pracovní smlouvě, podle níž má zaměstnanec rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu. Bude-li poté zaměstnavatel potřebovat rozvrhnout pracovní dobu do krátkých a dlouhých týdnů, může narazit na „odpor“ zaměstnance, jenž bude tvrdit, že se na takovém způsobu rozvrhování pracovní doby dohodli. Vzniklý spor pak může skončit až u soudu. Je tedy třeba pečlivě vážit, co součástí pracovní smlouvy učinit a co ze zvolené formulace bude možné dovozovat. Pokud si smluvní strany takto třeba i záměrně zafixují určité parametry pracovního poměru, je třeba mít na zřeteli, že změnu zaměstnavatel nemůže učinit jednostranně, nýbrž se na tom musí se zaměstnancem opět dohodnout (viz rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 1395/2010 ze dne 10. května 2011). V tomto směru se nabízí upozornit na zásadní rozdíl mezi zaměstnancem, který se nemůže vzdát svých práv plynoucích ze zákona, kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu (jinak se k tomu nepřihlíží – viz § 4a odst. 4), a zaměstnavatelem, u něhož smluvní limitace dispozičních oprávnění plynoucích ze zákona obecně přípustná je.
74
ZÁKON Č. 262/2006 Sb., ZÁKONÍK PRÁCE těmito porušeními je zmíněná časová souvislost, pak musel být zaměstnanec písemně upozorněn na možnost výpovědi nejpozději v souvislosti s druhým porušením. Nic samozřejmě nebrání, a lze to naopak jen doporučit (minimálně pro psychologický efekt), aby upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru bylo vyhotoveno v souvislosti s každým porušením „pracovní kázně“, tedy i tím vůbec prvním. Na platnost výpovědi z pracovního poměru přitom nemá vliv, kdyby zaměstnavatel písemně upozornil zaměstnance na možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí v souvislosti s porušením „pracovní kázně“, které nakonec do svého rozvazovacího právního jednání vůbec nezahrnul (viz rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 3140/2005 ze dne 25. října 2006). Příklad Zaměstnanec porušil „pracovní kázeň“ 24. března. K dalšímu porušení „pracovní kázně“ (ať už šlo o porušení stejné, nebo jiné povinnosti) došlo ze strany zaměstnance 15. května. Zaměstnavatel na to reagoval „vytýkacím dopisem“, v němž zaměstnance v souladu s § 52 písm. g) upozornil na možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, kdyby se dopustil dalšího porušení svých povinností. Třetí porušení „pracovní kázně“ ale přišlo a stalo se 2. října. Zaměstnanci byla ve stejném měsíci zaměstnavatelem doručena výpověď z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování „pracovní kázně“. Případná námitka, že není splněna podmínka přiměřené časové souvislosti mezi jednotlivými porušeními „pracovní kázně“, by nemohla být postavena pouze na tom, že od prvního porušení 24. března do třetího porušení 2. října uplynula doba delší než 6 měsíců. Nic takového totiž zákoník práce nestanoví. Protože byla dodržena podmínka maximální doby 6 měsíců mezi doručením „vytýkacího dopisu“ a doručením výpovědi z pracovního poměru, a rovněž tak lhůty podle § 58, je z tohoto úhlu pohledu výpověď z pracovního poměru bezvadným právním jednáním. Z rozhodovací praxe Nejvyššího soudu lze vysledovat, ve kterých případech by porušení „pracovní kázně“ zaměstnancem mohlo být důvodem k výpovědi z pracovního poměru (obdobně viz přehled porušení ve vztahu k okamžitému zrušení pracovního poměru v komentáři k § 55): odmítnutí podrobit se dechové zkoušce na alkohol (rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 735/2000 ze dne 14. února 2001), účast na nelegální stávce (rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 2104/2001 ze dne 14. listopadu 2002), neomluvené zameškání práce (rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 517/2004 ze dne 8. července 2004), nedostatečná ochrana majetku zaměstnavatele (rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 679/2004 ze dne 20. září 2004), provádění soukromých věcí v pracovní době (rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 2890/2004 ze dne 14. června 2005), opuštění pracoviště a domluva o zástupu s jiným zaměstnancem bez vědomí zaměstnavatele (rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 282/2005 ze dne 26. října 2005 a sp. zn. 21 Cdo 3004/2017 ze dne 7. srpna 2017), neoprávněný vstup zaměstnance do databáze zaměstnavatele (rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 2906/2004 ze dne 8. listopadu 2005), bezdůvodná kritika zaměstnavatele ve sdělovacím prostředku (rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 4418/2007 ze dne 13. listopadu 2008), odmítnutí nastoupit na mimořádnou směnu z důvodu nedostatečného finančního ohodnocení (rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 780/2008 ze dne 5. května 2009), napadení klienta zaměstnavatele, byť mimo rámec pracovní doby (rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 2437/2014 ze dne 14. srpna 2014),
158
ZÁKON Č. 262/2006 Sb., ZÁKONÍK PRÁCE Právní úpravu vrácení odstupného nelze uplatnit na případy souběžných pracovněprávních vztahů u jednoho a téhož zaměstnavatele. Jestliže zaměstnanec před skončením pracovního poměru pracoval ve více pracovněprávních vztazích u jednoho zaměstnavatele, trvání jednoho z nich mu z hlediska účelu odstupného nijak nenahrazuje ztrátu druhého a o žádném naplnění účelu odstupného nelze hovořit. Proto kdyby zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele v rámci pracovního poměru, vedle toho konal druhově jinak vymezenou práci např. na základě dohody o pracovní činnosti a pracovní poměr mu skončil se vznikem práva na odstupné, nelze tvrdit, že s ohledem na pořád trvající dohodu o pracovní činnosti je povinen odstupné vrátit, resp. že by mu je zaměstnavatel vůbec nemusel vyplatit. Tím spíše, že pro účely vrácení odstupného zákoník práce počítá se vznikem nového pracovněprávního vztahu k témuž zaměstnavateli po skončení pracovního poměru. Poměrná část odstupného V praxi logicky převládají případy, kdy zaměstnanec vrací pouze poměrnou část odstupného, která se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí výše zmíněné doby. Výkladově sporná může být situace, kdy zaměstnanec nastoupí k témuž zaměstnavateli do nového zaměstnání, vznikne mu povinnost k vrácení odstupného, ale v době, za kterou mu takové plnění přísluší, tento pracovní poměr nebo pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti skončí. Nemusí být totiž hned jasné, nakolik při zjištění poměrné části odstupného přihlédnout ke skutečnosti, že v uvedené době pracovněprávní vztah nejen vznikl, ale také skončil. Jeví se jako spravedlivé, že v tomto případě je zaměstnanec povinen vrátit jen tu poměrnou část odstupného, která odpovídá době, v níž se nový pracovněprávní vztah kryl s dobou, za kterou zaměstnanci přísluší odstupné. Pro účely vrácení odstupného právní úprava nerozlišuje, zdali zaměstnanci přísluší odstupné pouze v zákonem stanovené minimální výši, nebo mu zaměstnavatel poskytl odstupné v částce vyšší. I z ní je třeba spočítat poměrnou část podle popsaných pravidel. Může se stát, že v tomto případě bude odstupné určeno bez výslovné vazby na počet násobků průměrného měsíčního výdělku zaměstnance konkrétní pevnou částkou. V takovém případě nezbývá než pro účel vrácení odstupného takovou konkrétní částku přepočítat na násobky průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Příklad Zaměstnanci skončil 31. července 2023 pracovní poměr a vzniklo mu právo na odstupné ve výši 2násobku jeho průměrného měsíčního výdělku. K 17. srpnu 2023 mu u téhož zaměstnavatele vznikl nový pracovní poměr, a to na dobu určitou do 9. září 2023. Pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby. Doba, za kterou zaměstnanci příslušelo odstupné, představuje 2 měsíce (konkrétně jde o dobu od 1. srpna do 30. září 2023). Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do uplynutí této doby. Kdyby proto nový pracovní poměr trval až do 30. září 2023 a déle, musel by zaměstnanec vrátit zaměstnavateli částku odpovídající 45/61 z výše odstupného (61 je součet kalendářních dnů za měsíce srpen a září 2023, číslovka 48 pak zahrnuje počet kalendářních dnů od 17. srpna do 30. září 2023). Protože ale nový pracovní poměr zaměstnanci k 9. září 2023 skončil, změní se zlomek vyjadřující poměrnou část odstupného, kterou je povinen zaměstnavateli vrátit, na 24/61 (odečteno 21 dnů od 10. září do 30. září 2023, protože v této době už nový pracovní poměr netrval).
210
ZÁKON Č. 262/2006 Sb., ZÁKONÍK PRÁCE pokud je „dohodář“ u zaměstnavatele zaměstnán na základě dohod v souhrnu po dobu alespoň 180 dnů v rámci předchozích 12 měsíců, má právo požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, čemuž odpovídá povinnost zaměstnavatele poskytnout mu do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď (viz § 77 odst. 4), „dohodář“ má právo písemně požádat zaměstnavatele ve lhůtě 1 měsíce od doručení výpovědi o její odůvodnění, má-li za to, že mu ji zaměstnavatel dal z důvodu, že se domáhal nebo využil zákonem vypočtených práv, čemuž odpovídá povinnost zaměstnavatele bez zbytečného odkladu jej o důvodech výpovědi písemně informovat (viz § 77 odst. 7), zaměstnavatel má povinnost „dohodáře“ písemně informovat nejpozději ve lhůtě 7 dnů ode dne započetí výkonu práce o vypočtených skutečnostech a rovněž při jeho vyslání k výkonu práce na území jiného členského státu (viz § 77a a § 77b). Další zásadní změna pak spočívá v tom, že „dohodářům“ bude podle zákoníku práce nově od 1. ledna 2024 náležet automaticky právo na dovolenou, a to za stejných podmínek, jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru (viz komentář k § 77 odst. 8). Kombinace vícero pracovněprávních vztahů Je možné, aby mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem existovalo více pracovněprávních vztahů, a to v různých kombinacích. Nejčastěji jde o souběh pracovního poměru s některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pokud k tomu dojde, je nutné dodržet pravidlo obsažené v § 34b odst. 2, podle kterého zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny (blíže viz komentář k § 34b). U zaměstnavatele, jímž je stát, platí výše uvedené pravidlo jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu. Vyloučen není (a v praxi se nikoliv nahodile používá) ani postup spočívající v tom, že zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem k výkonu stejné práce neustále „točí“ dva samostatné pracovněprávní vztahy, totiž nejprve dohodu o provedení práce a po dosažení maximálního rozsahu práce s ní spojeného dohodu o pracovní činnosti. Protože zákon nečiní mezi popsanými dohodami rozdíl, pokud jde o povahu vykonávané práce (viz dále), a nezakazuje ani zmíněné „střídání“, zaměstnavatel se podle názoru autorů nedopouští žádného porušení svých povinností. Z jeho postupu je ale zřejmé, že tak činí zpravidla proto, že dohoda o provedení práce má jiný režim pro odvod pojistného na zdravotní pojištění a pojistného na sociální zabezpečení, než má dohoda o pracovní činnosti. Maximální rozsah práce konané na základě dohod Jedním ze základních rozdílů mezi pracovním poměrem a dohodami o pracích konaných mimo něj je přípustný rozsah práce, který lze v rámci těchto pracovněprávních vztahů realizovat. Jestliže se pracovní poměr uzavírá standardně na stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. plný „pracovní úvazek“ (§ 79), a je případně možné se dohodnout na pracovní době kratší (§ 80), u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nelze o stanovené týdenní pracovní době vůbec uvažovat, jelikož maximální rozsah práce konaný na jejich základě je omezený (viz dále komentář k § 75 a § 76). Zákoník práce nijak neomezuje zaměstnance a zaměstnavatele v tom, jakou činnost může zaměstnanec na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce pro zaměstnavatele konat. Určitá omezení mohou vyplývat z jiných právních předpisů, kdy např. úředníkem podle zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, se může stát pouze zaměstnanec v pracovním poměru, nikoliv v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Už za právní úpravy účinné do 31. prosince 2006
234
ZÁKON Č. 262/2006 Sb., ZÁKONÍK PRÁCE Nebude-li zaměstnanec s odpovědí zaměstnavatele spokojen nebo ho zaměstnavatel nepřesvědčí, že k výpovědi přistoupil z jiného důvodu, než se domnívá, není vyloučeno, že napadne platnost výpovědi žalobou u soudu (viz výše). Pokud přitom uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že mu dal zaměstnavatel výpověď právě z těchto důvodů, uplatní se princip tzv. obráceného důkazního břemene podle § 133a odst. 3 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, a bude to zaměstnavatel, kdo bude muset prokázat, že svou výpověď z dohody postavil na jiném než zaměstnancem uváděném důvodu (stejné pravidlo se přitom uplatní i pro případ, že by ke zrušení dohody došlo okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele). Také se zrušením pracovněprávního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr vznikají zaměstnavateli určité povinnosti. Zmínit lze vydání potvrzení o zaměstnání v případech podle § 313 odst. 1 nebo proplacení nevyčerpané dovolené podle § 222 odst. 2. Nesplnění povinností spojených se skončením těchto dohod může být orgánem inspekce práce posouzeno jako přestupek podle § 12 a § 25 ZIP s rizikem pokuty až do výše 2 000 000 Kč. Právo na dovolenou (účinnost k 1. lednu 2024) Podle dosavadní právní úpravy účinné do 31. prosince 2023 platí, že zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr právo na dovolenou přímo ze zákona nevzniká (právní úprava dovolené se na tyto vztahy neužije – viz § 77 odst. 2 písm. f)). Je sice pravdou, že právo na dovolenou „dohodáře“ lze sjednat či je zaměstnavatel může stanovit svým vnitřním předpisem (ostatně § 77 odst. 3 ve znění účinném do 30. září 2023 to u dohody o pracovní činnosti i výslovně předpokládal), avšak v praxi se tak děje naprosto výjimečně. „Dohodář“ tak na rozdíl od zaměstnance v pracovním poměru zpravidla právo na dovolenou nemá, byť třeba za kalendářní rok odpracuje i stovky hodin. To se však od 1. ledna 2024 změní, neboť zákonodárce tuto výluku pro „dohodáře“ z práva na dovolenou k tomuto datu vypustil, čímž se v podstatě pravidla, která se aplikují u zaměstnanců v pracovním poměru, vztáhnou i na „dohodáře“ (viz dále). Stalo se tak prostřednictvím výše zmíněné novely provedené zákonem č. 281/2023 Sb., a to za účelem (re)transpozice čl. 7 směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby do právního řádu ČR. Zaměstnancům pracujícím na základě dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti tak automaticky při splnění zákonem stanovených podmínek začne od 1. ledna 2024 vznikat právo na dovolenou. To přitom platí i v případě dohod, které byly uzavřeny do 31. prosince 2023. Úvodem připomeňme, že rozlišujeme dva základní druhy dovolené, a to dovolenou za kalendářní rok (příp. její poměrnou část) a dodatkovou dovolenou (viz § 211). Poněvadž je ale právo na dodatkovou dovolenou z titulu výkonu práce zvlášť obtížné ve většině případů podmíněno tím, že musí být vykonávána alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, což většina „dohodářů“ vzhledem k limitovanému rozsahu práce nesplní (viz § 75 a § 76), právo na dodatkovou dovolenou vznikne zaměstnancům pracujícím na základě dohod naprosto výjimečně (blíže viz komentář k § 215). Navazující výklad se tak zaměří na dovolenou za kalendářní rok (její poměrnou část). Základní pravidla pro výpočet dovolené. Právo na dovolenou bude zaměstnancům pracujícím na základě dohod náležet za stejných podmínek jako zaměstnancům v pracovním poměru (viz zejm. § 212, § 213, § 216). Konkrétní počet hodin dovolené, na něž „dohodáři“ vznikne právo, se tak i zde bude odvíjet od výměry dovolené, týdenní pracovní doby zaměstnance a počtu odpracovaných celých násobků této týdenní pracovní doby. Vzhledem k tomu, že u dohody o provedení práce, ani u dohody o pracovní činnosti ale zákon žádnou týdenní pracovní dobu ve smyslu § 79 a § 80 nestanoví (viz komentář k § 74), zákonodárce k 1. lednu 2024 zavedl v novém § 77 odst. 8 254
za dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů (blíže viz komentář k § 76). Zákon umožňuje zaměstnavateli nahradit většinu informací odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu či vnitřní předpis (konkrétně jde o údaje podle písm. c) až f), h), i) a k)). Aby informace byla nadále aktuální, zaměstnavatel je i v těchto případech povinen písemně informovat dotyčného zaměstnance o změnách výše uvedených údajů bez zbytečného odkladu, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. Ani zde se pak tato povinnost nevztahuje na změny právních předpisů, kolektivních smluv a vnitřních předpisů. Ustanovení § 77a odst. 2 rovněž stanoví, že se v případě „dohodářů“ § 37 odst. 5 užije obdobně. Zaměstnavatel je tak povinen „dohodáře“ při nástupu do práce seznámit s pracovním řádem, s právními a ostatními předpisy k zajištění BOZP, jež zaměstnanec musí při své práci dodržovat, a s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy. Nutno dodat, že MPSV připravilo pro zaměstnavatele vzory k informační povinnosti zaměstnavatele podle § 37 a § 77a. Vzorová informace má charakter doporučení, není pro zaměstnavatele závazná, a není tak ani dána povinnost tuto vzorovou informaci použít. V případě, že se zaměstnavatel rozhodne vzor využít, měl by jej pochopitelně uzpůsobit konkrétní situaci a kriticky zhodnotit, zda vše „sedí“. Zpracovány byly vzory pro pracovní poměr (samostatný vzor pro „platovou sféru“ a samostatný vzor pro „mzdovou sféru“) a rovněž pro právní vztah založený dohodou o provedení práce či dohodou o pracovní činnosti. Vzory jsou dohledatelné na webových stránkách MPSV (www.mpsv.cz). V § 77b je upravena zvláštní informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kteří byli vysláni k výkonu práce na území jiného státu. Oproti úpravě vztahující se na zaměstnance v pracovním poměru obsažené v § 37a jsou zde pouze drobné terminologické nuance reflektující skutečnost, že jde o „dohodáře“, tudíž lze odkázat na podrobný komentář k § 37a. Pokud zaměstnavatel poruší některou z povinností stanovených v § 77a či § 77b, hrozí mu pokuta až do výše 200 000 Kč za přestupek na úseku dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (viz § 12, resp. § 25 ZIP). Přechodná ustanovení k zákonu č. 281/2023 Sb. Závěrem je na místě zmínit přechodná ustanovení k transpoziční novele, která se taktéž vztahují k informační povinnosti zaměstnavatele podle § 77a § 77b. Zákon č. 281/2023 Sb. v části první čl. II bodu 3 uvádí: 3. Zaměstnanci pracujícímu na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, který přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona zahájil výkon práce nebo byl vyslán k výkonu práce na území jiného státu, poskytne zaměstnavatel na jeho písemnou žádost ve lhůtě 7 dnů ode dne doručení žádosti informaci v rozsahu § 77a odst. 1 nebo § 77b odst. 1 a 2 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona. Zaměstnavateli tato povinnost nevznikne, pokud se uplatní výjimka podle § 77b odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, nebo pokud vyslání zaměstnance skončilo přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona. S cílem zajistit jednotný postup při aplikaci přechodných ustanovení k zákonu č. 281/2023 Sb. MPSV na svých webových stránkách (www.mpsv.cz) umístilo dokument, v němž na níže uvedených příkladech osvětluje základní pravidla. Nutno dodat, že jde o nezávazný výklad.
263
<¾MQP é 5D
§ 77b
zaměstnanců zdravotnické záchranné služby v průměru 12 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích; jen kolektivní smlouva může toto období vymezit na nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích. To, co bylo řečeno v souvislosti s výkladem § 93 v kontextu toho, že po dohodě podle § 93 odst. 3 o výkonu práce přesčas nad rámec limitů pro nařízenou práci přesčas podle § 93 odst. 2 si zaměstnavatel v podstatě může vybrat, jakou práci zaměstnanci začne určovat jako první, tj. zda tedy nejdříve dohodnutou nad 150hodinový limit a až následně tu, kterou by mohl zaměstnanci nařizovat, nebo naopak, nebo tuto volbu nemusí provést vůbec, je u další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví z textu zákona výslovně zřejmé, že se jedná o práci konanou nad rozsah uvedený v § 93 odst. 4, tj. aby bylo možno zaměstnanci její výkon určit, musí nejdříve dojít k určení a „spotřebování“ klasické práce přesčas v celém rozsahu vymezeném v § 93 odst. 4. Byť lze tedy dozajista dohodu o výkonu další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví podepsat ještě dříve, než je vyčerpán veškerý rozsah práce uvedený v § 93 odst. 4, lze ji určovat až teprve poté, co bude zaměstnavatelem určena zaměstnanci veškerá práce přesčas v rozsahu podle § 93 odst. 4. Zaměstnavatel tedy nemůže postupovat tak, že by si zvolil, že nejdříve bude zaměstnanci určovat další dohodnutou práci přesčas ve zdravotnictví, a až teprve následně práci přesčas podle § 93 v rámci limitu podle § 93 odst. 4. Příklad Ošetřující lékař vykonávající práci v nepřetržitém provozu v nemocnici souhlasil s výkonem další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví. Zaměstnavatel ve vnitřním předpise stanovil 26týdenní vyrovnávací období pro výkon další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví i standardní práce přesčas podle § 93 odst. 3 a 4 ZP. Zaměstnavatel může v rámci takového tzv. vyrovnávacího období požadovat po ošetřujícím lékaři v nepřetržitém provozu práci přesčas až v rozsahu 416 hodin (8 × 26 + 8 × 26). Pokud by se jednalo o zdravotnického pracovníka nelékařských zdravotnických povolání pracujícího v nepřetržitém pracovním režimu (podle § 93a odst. 1 písm. b) ZP), např. tedy zaměstnance zdravotnické záchranné služby, bylo by to dokonce až 520 hodin práce přesčas (8 × 26 + 12 × 26). Nad rámec požadavků čl. 22 směrnice 2003/88/ES stanoví § 93a odst. 4, že dohoda o výkonu další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví nesmí být sjednána v prvních 12 týdnech ode dne vzniku pracovního poměru, nesmí být sjednána na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích, a může být okamžitě zrušena, a to i bez udání důvodu v období 12 týdnů od sjednání, přičemž okamžité zrušení musí být provedeno písemně a doručeno druhému účastníkovi. Ustanovení § 93a v odstavci 6 pak v rámci právní jistoty upřesňuje, že pokud se v § 93a nestanoví něco jiného, platí pro další dohodnutou práci přesčas obdobně ustanovení zákoníku práce týkající se práce přesčas. Je tedy zřejmé, že poslaneckým pozměňovacím návrhem opětovně zavedenou další dohodnutou práci přesčas ve zdravotnictví je nutné vnímat jako legislativní změnu souladnou s požadavky směrnice 2003/88/ES, a tedy nerozpornou s evropským právem, neboť splňuje veškeré výše uvedené podmínky čl. 22 této směrnice. I přesto vzbudila v průběhu projednávání v Poslanecké sněmovně a v Senátu poměrně velké vášně, kdy bylo zejm. namítáno, že se jejím prostřednictvím systémově nevyřeší dlouhodobý nedostatek zaměstnanců ve zdravotnictví a přetěžování zaměstnanců ve zdravotnictví. Tento argument je jistě legitimní, neboť čl. 22 směrnice 2003/88/ES by se měl využívat pouze v mimořádných případech a neměl by suplovat nastavení skutečně systémových řešení v příslušném odvětví. Nicméně na druhou stranu je třeba zmínit, že podle poměrně aktuální Zprávy Evropské komise o provádění směrnice
313
<¾MQP é 5D
§ 93a
práce, které by byla založeno na objektivních a reálně existujících příčinách, neakceptoval, je možné mu podle § 30 odst. 1 písm. t) ZIP udělit pokutu až do výše 1 000 000 Kč. Současně při splnění výše popsaných okolností není možné zaměstnance ze strany zaměstnavatele žádným způsobem postihovat. Odstavec 3 zapojuje zaměstnance do řešení otázek souvisejících s BOZP, neboť je jeho právem a současně povinností se na řešení souvisejících otázek podílet, taková aktivita tedy nemůže být zaměstnavatelem bez dalšího neodůvodněně odmítána. To vše s přihlédnutím k tomu, že k uplatňování tohoto práva musí docházet v rámci opatření, které přijal zaměstnavatel, tj. bude k nim docházet zejm. výkonem činností v souladu s nimi či plněním jiných povinností, která z nich zaměstnanci vyplývají. V odstavci 4 jsou uvedeny povinnosti zaměstnance, které se však tímto výčtem nevyčerpávají. Mimo nich lze zmínit povinnost účasti na školeních k BOZP, která jsou pořádána zaměstnavatelem, a povinnost zaměstnance dbát o svou bezpečnost při práci, a stejně tak dalších fyzických osob, kterých se dotýká jeho činnost. Povinnosti zaměstnavatelů, a tedy oprávnění zaměstnanců, dále upravují další právní předpisy. K některým povinnostem zaměstnance: Zaměstnanec se musí účastnit školení zajišťovaných zaměstnavatelem zaměřených na BOZP, což je současně i povinností zaměstnavatele (viz odstavec 4 písm. a)). Nedílnou součástí je i povinnost zaměstnance podrobit se ověření znalostí získaných v rámci těchto školení, ať již formou ústního ověření, písemného testu či e-learningového ověření. K řádnému seznámení, a tudíž vzniku povinnosti dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění BOZP, nemusí podle povahy věci dostačovat pouhá skutečnost, že si zaměstnanec předpis přečetl, nebo dokonce pouze to, že měl možnost si jej přečíst, resp. byl informován o tom, kde se s ním může seznámit. Zvláště u složitějších vnitřních přepisů je podle okolností třeba zaměstnanci tento předpis blíže a podrobněji vysvětlit, případně se přesvědčit, zda mu zaměstnanec porozuměl (viz rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 4135/2010 ze dne 2. února 2012). V rámci zajištění BOZP je zaměstnanec rovněž povinen podrobit se lékařským prohlídkám (viz odstavec 4 písm. b)), a to buď těm, které mu po uplynutí určitého času vyplývají ze zákona, nebo prohlídkám v případech, kdy má zaměstnavatel pochybnosti o zdravotní způsobilosti zaměstnance. Zaměstnanec musí při své činnosti postupovat současně tak, aby dodržoval stanovené postupy při výkonu práce, které vyplývají z právních a ostatních předpisů a pokynů k zajištění BOZP, avšak to pouze za předpokladu, že byl s takovými postupy zaměstnavatele řádně a prokazatelně seznámen (viz odstavec 4 písm. c)), přičemž vždy bude samozřejmě na zaměstnavateli, aby byl schopen řádné seznámení s postupy prokázat. Zároveň musí zaměstnanec dbát pokynů, které mu byly za účelem zajištění BOZP poskytnuty a s nimiž byl řádně seznámen. Bude tedy vždy na zaměstnavateli, aby prokázání seznámení zaměstnance s pokyny relevantním způsobem doložil. Zde lze upozornit na to, že nadřízení zaměstnanci jsou oprávněni ukládat zaměstnancům pokyny pouze v souladu s právními předpisy. Ostatní předpisy vydané v rámci obecně závazných předpisů a na jejich podkladě, např. interní předpisy zaměstnavatele upravující pracovní i technologické postupy, předpisy k zajištění BOZP, technické dokumenty a technické normy, vztahující se k druhu práce vykonávané podle pracovní smlouvy, jsou pak zaměstnanci povinni dodržovat jen tehdy, jestliže s nimi byli řádně seznámeni. O porušení pracovní kázně nesplněním pokynu nadřízeného lze hovořit jen tehdy, šlo-li o nesplnění pokynu, k jehož udělení byl nadřízený oprávněn. Povaha samotných pokynů je pak vázána na určitost, ačkoliv není dána žádná forma. Nicméně je vhodné takové pokyny činit prokazatelným způsobem. Pokyny k zajištění BOZP jsou definovány jako konkrétní pokyny dané zaměstnanci vedoucími zaměstnanci, kteří jsou mu nadřízeni, přičemž
347
<¾MQP é 5D
§ 106
práce uložena pokuta až do výše 200 000 Kč za přestupek na úseku náhrad (§ 14 a § 27 ZIP) a pokuta až do výše 500 000 Kč za přestupek na úseku zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců, když zaměstnavatel neposkytne mateřskou, otcovskou nebo rodičovskou dovolenou, nebo ji poskytne v rozporu s § 195 až § 198 ZP (§ 18 a § 31 ZIP). Členění překážek v práci podle zákoníku práce Zákoník práce rozlišuje překážky v práci na straně zaměstnance upravené v § 191 až § 205, jimž je společné ustanovení § 206 upravující mj. povinnost zaměstnance oznámit a prokázat překážky v práci na své straně, a překážky v práci na straně zaměstnavatele upravené v § 207 až § 210. PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE I. Důležité osobní překážky v práci dočasná pracovní neschopnost a karanténa
§ 191 ZP, § 192 až § 194 ZP
mateřská dovolená
§ 191 ZP, § 195, § 197 a § 198 ZP
otcovská dovolená
§ 191 ZP, § 195a ZP
rodičovská dovolená
§ 191 ZP, § 196, § 197 a § 198 ZP
ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické § 191 ZP, § 39 ZNP osoby péče o dítě mladší než 10 let
§ 191 ZP, § 39 ZNP
poskytování dlouhodobé péče
§ 191a ZP, § 41a až § 41c ZNP
Jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 ZP vyšetření/ošetření ve zdravotnickém zařízení, pracovně- § 199 odst. 1 a 2 lékařská prohlídka, vyšetření či očkování související s vý- příloha k nařízení vlády konem práce, přerušení dopravního provozu či zpoždění č. 590/2006 Sb. hromadných dopravních prostředků, znemožnění cesty do zaměstnání, svatba, narození dítěte, úmrtí, doprovod, pohřeb spoluzaměstnance, přestěhování, vyhledání nového zaměstnání vyslání národního experta
§ 199 odst. 3 ZP
tzv. nepojmenované, resp. legislativně neupravené jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 (např. indispoziční volno, free days) II. Překážky v práci z důvodu obecného zájmu překážky v práci k výkonu veřejných funkcí (např. zastu- § 201 ZP pitel územního samosprávného celku, přísedící u soudu, zvláštní právní předpisy poslanec) překážky v práci k výkonu občanských povinností (např. po- § 202 ZP skytnutí první pomoci, svědčení u soudu) zvláštní právní předpisy
457
<¾MQP é 5D
Část osmá
ZÁKON Č. 262/2006 Sb., ZÁKONÍK PRÁCE Podle komentovaného ustanovení platí, že pokud o výkon práce na dálku písemně požádá: těhotná zaměstnankyně, zaměstnanec (zaměstnankyně), jenž pečuje o dítě mladší 9 let, zaměstnanec (zaměstnankyně), jenž převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II až IV – středně těžká, těžká nebo úplná závislost (viz § 8 až § 10 zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách), zaměstnavatel je povinen se takovou žádostí zabývat, a nevyhoví-li jí, musí to písemně odůvodnit. Požádat o výkon práce na dálku mohou pochopitelně i zaměstnanci, kteří do výše uvedeného výčtu nespadají, avšak v takovém případě zaměstnavatel nemá ze zákona povinnost na žádost reagovat, resp. nemusí její případné zamítnutí písemně odůvodnit (neplyne-li pro něj takový závazek např. z kolektivní smlouvy). Pečuje-li pak např. zaměstnanec o svou nemohoucí babičku, která je závislá na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, a zároveň chce, aby zaměstnavatel u jeho žádosti postupoval podle § 241a, musí mu tuto skutečnost doložit. Nabízí se zdůraznit, že předmětné ustanovení nedává výše uvedeným zaměstnancům možnost vynutit si na zaměstnavateli výkon práce na dálku, resp. jím není zaměstnavateli uložena povinnost za určitých zákonem vymezených podmínek vyhovět jejich žádosti (to je zásadní rozdíl oproti žádostem o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené či kratší týdenní pracovní doby, jimž zaměstnavatel musí vyhovět, ledaže tomu brání vážné provozní důvody – viz § 241 odst. 2). Zaměstnavatel má povinnost za situace, kdy žádosti nevyhoví, své rozhodnutí žadateli písemně odůvodnit, tedy uvést důvod, který jej k tomu vedl. Důvodem pro nevyhovění žádosti o výkon práce na dálku může být v praxi např., že: zaměstnanec vykonává práci, která výkon práce na dálku objektivně neumožňuje (vrátný) nebo u níž je takový režim z nějakého důvodu nevhodný či z pohledu zaměstnavatele problematický (např. viděno optikou BOZP, s realizací dané činnosti mimo pracoviště zaměstnavatele jsou spojeny značné finanční náklady atd.), zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele příliš krátce (např. se stále nachází ve zkušební době), zaměstnanec takto již v minulosti pro zaměstnavatele pracoval, ale tato forma spolupráce se neosvědčila, zaměstnavatel výkon práce na dálku obecně u svých zaměstnanců připustit nechce, neboť má zkušenost, že zaměstnanci na jeho pracovišti mají vyšší efektivitu, chce mít situaci pod kontrolou atd. Zákonná úprava tedy respektuje dispoziční oprávnění zaměstnavatele, který by měl v základu rozhodovat o tom, zda zaměstnanec bude pracovat na jeho pracovišti, či „domácím pracovišti“, což na sebe váže nejedno úskalí. Zaměstnavatel je pochopitelně i v těchto případech limitován ve své úvaze v tom směru, že musí dbát zákazu diskriminace (žádost tak např. nelze zamítnout, pokud by důvodem byl pouze vyšší věk žadatele) a zajišťovat rovné zacházení se zaměstnanci (viz § 16). Podat zvláštní žádost podle § 241a mohou výše uvedení zaměstnanci bez ohledu na to, zda mají stanovenou nebo kratší týdenní pracovní dobu, mají sjednán pracovní poměr na dobu určitou/ neurčitou, nacházejí se ve zkušební době apod. Na překážku takovéto žádosti rovněž není, pokud zaměstnavatel u daného zaměstnance např. již vyhověl žádosti podle § 241 odst. 2 o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby. Předmětné ustanovení rovněž dopadá na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (viz § 77). Zamýšlí-li zaměstnavatel žádosti zaměstnance o výkon práce na dálku vyhovět, uzavře s ním písemnou dohodou o práci na dálku (nebo se se zaměstnancem např. dohodne na změně stávající dohody v reakci na žádost o výkon práce na dálku ve větším rozsahu).
566
„teleworking“, kterým lze označit zvláštní režim práce, kdy zaměstnanec nemusí dojíždět na pracoviště zaměstnavatele, neboť pracuje vzdáleně z jiného místa za pomoci různých informačních a komunikačních technologií a zařízení (přes počítač, mobilní telefon apod.). Běžně se též v této souvislosti hovoří o „práci z domova“ („homeoffice“, „homeworking“), byť opravdu není vyloučeno, že zaměstnanec bude pracovat i z jiného místa dohodnutého se zaměstnavatelem, než je jeho bydliště (viz dále). Právní úprava tohoto zvláštního režimu doznala od 1. října 2023 prostřednictvím novely provedené zákonem č. 281/2023 Sb. podstatných změn, kdy zákoník práce: výslovně stanoví, že výkon práce na dálku je možný pouze na základě písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (§ 317 odst. 1), upravuje způsoby rozvázání závazku z dohody o práci na dálku (§ 317 odst. 2), dává zaměstnavateli oprávnění nařídit výkon práce na dálku, avšak jen stanoví-li tak opatření orgánu veřejné moci a za předpokladu splnění dalších podmínek a omezení (§ 317 odst. 3), s jistými úpravami nadále vyjmenovává určité odchylky od obecné právní úpravy pro případ, kdy se zaměstnanec dohodne se zaměstnavatelem, že pro něj bude konat práci na dálku v pracovní době, kterou si za sjednaných podmínek sám rozvrhuje (§ 317 odst. 4), blíže upravuje oblast náhrady nákladů při výkonu práce na dálku v nově vloženém § 190a, který mj. přináší možnost náklady hradit paušální formou (viz komentář k § 190a), upravuje možnost určitých zaměstnanců (těhotné zaměstnankyně, zaměstnanci pečující o dítě mladší než 9 let či osoby závislé na jejich pomoci) písemně požádat zaměstnavatele o výkon práce na dálku, čemuž odpovídá povinnost zaměstnavatele nikoliv vyhovět, ale případné zamítnutí takové žádosti písemně odůvodnit (viz komentář k § 241a). Výše uvedené změny (s výhradou té poslední, kterou je transponován čl. 9 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob) byly provedeny mj. v reakci na situaci, jež nastala v souvislosti s pandemií onemocnění covid-19, kdy byli mnozí zaměstnavatelé vnějšími okolnostmi donuceni k tomu, aby v podstatně větším měřítku začali využívat práce na dálku. Velice kusá úprava tohoto institutu v § 317, kde byl do 30. září 2023 upraven jen zvláštní režim zaměstnance pracujícího mimo pracoviště zaměstnavatele, který si sám podle dohody rozvrhuje pracovní dobu, se tak ukázala jako nedostatečná. Nutno dodat, že výkon práce na dálku, kdy pracovní dobu „standardně“ rozvrhuje zaměstnavatel, možný byl. Dohoda o práci na dálku Podle odstavce 1 komentovaného ustanovení je výkon práce na dálku možný pouze na základě písemné dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (jako jedinou výjimku zákon uvádí mimořádnou situaci, kdy zaměstnavatel výkon práce na dálku ve smyslu § 317 odst. 3 zaměstnanci nařídí v návaznosti na opatření orgánu veřejné moci – viz dále). Nehraje přitom roli, zda má být výkon práce na dálku realizován pravidelně, nebo jen nárazově podle potřeb zaměstnavatele či zaměstnance (např. zaměstnanci onemocní dítě a výkon práce na dálku v rozsahu pouhých pár dnů mu umožní lépe skloubit péči o nemocné dítě a výkon práce). Komentované ustanovení přitom dopadá jak na zaměstnance v pracovním poměru, tak na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zákon vyžaduje, aby se na výkonu práce na dálku zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodl a taková dohoda navíc měla písemnou formu. Nejenže zaměstnavatel nemůže zaměstnanci výkon práce na dálku nařídit (s výjimkou podle § 317 odst. 3), ale neměl by dokonce zaměstnanci výkon práce na dálku umožnit (byť by o to zaměstnanec např. žádal), aniž by o tom s ním předem uzavřel písemnou dohodu. 665
<¾MQP é 5D
§ 317
DVOUMĚSÍČNÍK PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA
EDICE PRÁCE | MZDY | POJIŠTĚNÍ
MĚSÍČNÍK ÚČETNÍ A DANĚ
EDICE PRÁCE | MZDY | POJIŠTĚNÍ
EDICE PRÁCE | MZDY | POJIŠTĚNÍ
MĚSÍČNÍK MZDOVÁ ÚČETNÍ
ANAG, spol. s r. o. | Kollárovo nám. 698/7 | 779 00 Olomouc tel.: 585 757 411 | fax: 585 418 867 | e-mail: obchod@anag.cz www.anag.cz