Mgr. Dana Roučková Mgr. Zdeněk Schmied
Zákoník práce • se stručným souhrnným komentářem • zkušenosti z aplikace složitějších ustanovení novely provedené zákonem č. 285/2020 Sb.
19. aktualizované vydání
EDICE PRÁCE | MZDY | POJIŠTĚNÍ
2022
Komentáře k zákoníku práce zpracovali: Mgr. Zdeněk Schmied: úvod (společně s Mgr. Roučkovou), část první až pátá a část osmá až dvanáctá, část třináctá a čtrnáctá (společně s Mgr. Roučkovou) Mgr. Dana Roučková: úvod (společně s Mgr. Schmiedem), část šestá, sedmá, část třináctá a čtrnáctá (společně s Mgr. Schmiedem)
Případné zásadní legislativní změny, k nimž dojde v období mezi jednotlivými vydáními, budou ošetřeny formou vkládané aktualizace, která bude po dobu prodejnosti publikace volně ke stažení na www.anag.cz. Nutnost aktualizace posuzuje na základě legislativních změn výhradně autor ve spolupráci s nakladatelstvím. Aktualizace však v žádném případě nemohou nahradit nová vydání knihy. Aktualizaci zašleme zdarma na vyžádání
anag@anag.cz, tel.: 585 757 411
© Mgr. Zdeněk Schmied, Mgr. Dana Roučková, 2022 © Nakladatelství ANAG, 2022 ISBN 978-80-7554-344-8
3
Obsah
Obsah ÚVOD K zákoníku práce ve znění účinném k 1. lednu 2022......................................................................5 ZÁKON č. 262/2006 Sb., ZÁKONÍK PRÁCE ............................................................................................... 12 ČÁST PRVNÍ – Všeobecná ustanovení ....................................................................................................... 12 Komentář k § 1 až § 5 .......................................................................................................................... 13 Komentář k § 6 až § 12 ........................................................................................................................ 17 Komentář k § 16 až § 17....................................................................................................................... 19 Komentář k § 18 až § 29 ...................................................................................................................... 21 ČÁST DRUHÁ – Pracovní poměr ............................................................................................................... 23 Komentář k § 30 až § 39 ...................................................................................................................... 26 Komentář k § 40 až § 47 ...................................................................................................................... 36 Komentář k § 48 až § 73a .................................................................................................................... 45 ČÁST TŘETÍ – Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ........................................................ 52 Komentář k § 74 až § 77 ...................................................................................................................... 53 ČÁST ČTVRTÁ – Pracovní doba a doba odpočinku .................................................................................. 56 Komentář k § 78 až § 100 .................................................................................................................... 61 ČÁST PÁTÁ – Bezpečnost a ochrana zdraví při práci ............................................................................... 64 Komentář k § 101 až § 108 ................................................................................................................... 69 ČÁST ŠESTÁ – Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmů ze základního pracovněprávního vztahu ........................................... 73 Komentář k § 109 až § 150................................................................................................................... 82 ČÁST SEDMÁ – Náhrada výdajů v souvislosti s výkonem práce.............................................................. 88 Komentář k § 151 až § 190 ................................................................................................................... 95 ČÁST OSMÁ – Překážky v práci ................................................................................................................ 98 Komentář k § 191 až § 210 ................................................................................................................. 104 ČÁST DEVÁTÁ – Dovolená ........................................................................................................................111 Komentář k § 211 až § 223 ................................................................................................................. 115 ČÁST DESÁTÁ – Péče o zaměstnance ..................................................................................................... 121 Komentář k § 224 až § 247 ................................................................................................................ 125 ČÁST JEDENÁCTÁ – Náhrada majetkové a nemajetkové újmy .............................................................. 128 Komentář k § 248 až § 275 ................................................................................................................ 136 ČÁST DVANÁCTÁ – Informování a projednání, působnost odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci .......................................................................................141 Komentář k § 276 až § 299................................................................................................................. 150
Obsah
4
ČÁST TŘINÁCTÁ – Společná ustanovení ................................................................................................ 150 ČÁST ČTRNÁCTÁ – Přechodná a závěrečná ustanovení ........................................................................ 166 Komentář k § 300 až § 364 ................................................................................................................ 167 PŘECHODNÁ USTANOVENÍ NOVEL. ........................................................................................................181 POZNÁMKY k zákonu č. 262/2006 Sb. ................................................................................................... 185 PŘÍLOHA k zákonu č. 262/2006 Sb. – Charakteristiky platových tříd ................................................... 189
Zkratky použité v textu: ZP
– zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
OZ – zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník ZNP – zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění Všechny právní předpisy, na které se v komentářích publikace odkazuje, jsou míněny ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak.
5
Úvodem
ÚVOD K ZÁKONÍKU PRÁCE VE ZNĚNÍ ÚČINNÉM K 1. LEDNU 2022 Poté, kdy dnem 1. ledna 2021 nabyla účinnosti i druhá část zásadních změn zákoníku práce (dále též jen „ZP“) vyplývajících z jeho „koncepční“ novely provedené zákonem č. 285/2020 Sb., mezi něž patří zejména změna právní úpravy překážky v práci v obecném zájmu spočívající v uvolňování zaměstnanců na tábory dětí a mládeže a pro jiné obdobné činnosti na sportovních soustředěních dětí a mládeže, nová koncepce dovolené, valorizace jednorázových náhrad majetkové a nemajetkové újmy z titulu pracovních úrazů a nemocí z povolání s následkem smrti nebo možnost zřizování sdílených pracovních míst, byl tento základní pracovněprávní předpis v dalším průběhu roku 2021 přímo dotčen již jen několika drobnějšími dílčími změnami, a to v reakci na změny provedené primárně v jiných zákonech, především v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, nebo v zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (výčet těchto přímých novelizací ZP viz dále). Tyto změny se promítají v zákoníku práce i v roce 2022. Kromě toho byly v souvislosti s pandemií onemocnění Covid-19 v průběhu roku 2021 schváleny některé právní předpisy pouze s dočasnou účinností, která v uvedeném kalendářním roce také skončila, a právní úprava v nich obsažená tudíž do roku 2022 nepřešla. Těmito předpisy sice zákoník práce přímo dotčen nebyl, avšak úzce s ním souvisely. Jako příklad lze uvést: 1. Zákon č. 121/2021 Sb., o mimořádném příspěvku zaměstnanci při nařízené karanténě – účinnost od 5. března 2021 (poskytování příspěvku bylo omezeno do 30. dubna 2021 a poté prodlouženo do 30. června 2021) Zaměstnanec s právem na náhradu mzdy, platu nebo odměny z dohody podle § 192 až § 194 ZP měl při nařízené karanténě (za níž se považuje rovněž izolace) nárok na mimořádný příspěvek při nařízené karanténě, a to za každý kalendářní den nařízené karantény, nejdéle však po dobu prvních 14 kalendářních dnů nařízené karantény. Příspěvek příslušel ve výši 370 Kč. Pokud součet příspěvku a náhrady přesáhl 90 % průměrného výdělku za odpovídající počet zameškaných hodin, příspěvek se o tento rozdíl snížil. Příspěvek byl vyplácen spolu s uvedenou náhradou mzdy, platu nebo odměny z dohody. Právo na příspěvek za obdobných podmínek bylo přiznáno i dalším fyzickým osobám, které měly v době nařízené karantény nárok na plat nebo odměnu ve snížené výši. Poskytování příspěvku bylo zákonem č. 182/2021 Sb. z původně 30. dubna 2021 prodlouženo až do 30. června 2021. 2. Zákon č. 173/2021 Sb., kterým se mění zákon č. 438/2020 Sb., o úpravách poskytování ošetřovného v souvislosti s mimořádnými opatřeními při epidemii a o změně zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů – účinnost od 23. dubna 2021 Zákonem vznikl nárok na ošetřovné v době platnosti mimořádného opatření při epidemii, nejdéle do 30. června 2021, rovněž z důvodu péče o nezaopatřené dítě se speciálními vzdělávacími potřebami podle zákona č. 561/2004 Sb., školský zákon, jde-li o dítě se závažnými vývojovými poruchami chování, souběžným postižením více vadami nebo autismem, kterému bylo vydáno doporučení školského poradenského zařízení za účelem stanovení podpůrných opatření pro jeho vzdělávání, jež nemůže navštěvovat školu z důvodu mimořádného opatření při epidemii. Tímto zákonem se současně zvýšila sazba pro stanovení výše ošetřovného za kalendářní den ze 70 % na 80 % denního vyměřovacího základu. Nároky podle tohoto zákona vznikaly zpětně od 1. března 2021. 3. Zákon č. 183/2021 Sb., kterým se mění zákon č. 438/2020 Sb., o úpravách poskytování ošetřovného v souvislosti s mimořádnými opatřeními při epidemii a o změně zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů – účinnost od 30. dubna 2021 Zákonem se po dobu platnosti zákona č. 438/2020 Sb. při mimořádném opatření při epidemii zrušila podmínka nároku na ošetřovné při uzavření školského nebo jiného příslušného zařízení spočívající v tom, že oprávněná osoba žije se zaměstnancem v domácnosti, pokud se jedná o péči poskytovanou příbuzným oprávněné osoby v linii přímé nebo v linii vedlejší podle § 772 OZ. Podzimní, doposud nejsilnější vlna pandemie onemocnění Covid-19 vyvolala před koncem roku 2021 potřebu urychlené přípravy a opětovného přijetí některých zákonných úprav, které se osvědčily a dobře zafungovaly při vlnách předcházejících. Takto bylo využito např. konceptu tzv. kompenzačního bonusu, krizového ošetřovného či mimořádného příspěvku zaměstnanci při nařízené karanténě. Tyto právní předpisy byly schváleny na sklonku roku 2021 a přešly do roku 2022, a to s omezenou
11
Úvodem
Pomocí denních redukčních hranic pro nemocenské se jejich vynásobením koeficientem 0,175 stanoví hodinové redukční hranice pro náhradu mzdy nebo platu v prvním období dočasné pracovní neschopnosti (karantény) podle § 192 ZP: I. RH = 227,15 Kč, II. RH = 340,55 Kč, III. RH = 681,10 Kč. 4. Sdělení č. 494/2021 Sb., o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí 2021 pro účely zákoníku práce Průměrná mzda pro účely stanovení výše přiměřené náhrady nákladů na zřízení pomníku nebo desky a stanovení výše jednorázové náhrady nemajetkové újmy pozůstalých, na které mají právo oprávněné osoby v případě smrti zaměstnance v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání činí 37 047 Kč. 5. Sdělení č. 495/2021 Sb., o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí 2021 pro účely zákona o zaměstnanosti Výše této průměrné mzdy činí 37 047 Kč. *** Platné znění zákoníku práce k 1. lednu 2022 je pro účely této publikace rozděleno do jednotlivých tematicky ucelených částí podle systematiky zákoníku práce a ke každé z nich je připojen stručný souhrnný komentář. Komentáře jsou podle potřeby doplněny aktuální soudní judikaturou a také postřehy autorů z aplikace problematičtějších věcných změn provedených poslední „koncepční novelou“ zákoníku práce z roku 2020. Autoři
31
Komentář k § 30 až § 39
Nejsou-li platně sjednány všechny podstatné náležitosti pracovní smlouvy, ale fyzická osoba přesto už začala pro zaměstnance s jeho souhlasem pracovat, vznikne tzv. faktický pracovní poměr, tedy právní vztah, kdy oběma účastníkům vzniknou povinnosti posuzované podle zákoníku práce. Fyzická osoba má především nárok na odměnu za vykonanou práci. Protože však nejde o platně sjednaný pracovní poměr, může nastat spor o to, zda pro něj platí ustanovení o skončení pracovního poměru, o délce výpovědní doby apod. Z hlediska náhrady mzdy ve faktickém pracovním poměru judikoval Nejvyšší soud rozsudkem sp. zn. 21 Cdo 5189/2015 ze dne 11. července 2016, že vzhledem k tomu, že fyzické osobě, která pracovala v tzv. faktickém pracovním poměru, musí být vydáno bezdůvodné obohacení a že tato fyzická osoba má od zaměstnavatele právo na dovolenou za stejných podmínek jako zaměstnanec v pracovním poměru, nemá žalobkyně (zaměstnavatel) právo na vydání plnění, které poskytla žalované (zaměstnankyni) jako mzdu za fakticky vykonanou práci, a ani na vydání plnění, které žalované poskytla v souvislosti s dovolenou. Kterákoliv ze smluvních stran (zaměstnavatel či zaměstnanec) může považovat za důležité i jiné náležitosti pracovní smlouvy, např. specifika sjednání výše mzdy, sjednání zkušební doby, sjednání částečného úvazku (na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu) či sjednání nepravidelného rozvržení pracovní doby, a učinit dohodu o nich podmínkou vzniku pracovní smlouvy. Mzda zaměstnance samozřejmě nemusí být dohodnuta pevnou částkou, může být dohodnuta stanovením konkrétních principů či bližších podmínek odměňování práce. Pro výkon pracovněprávního vztahu může být dohodnuta ještě celá řada dalších podmínek, na nichž mají obě smluvní strany zájem. Zákoník práce připouští velkou míru flexibility při uzavírání pracovněprávního vztahu, protože jde o soukromoprávní smluvní vztah. Jde o svobodnou vůli zaměstnavatele a zaměstnance uzavřít pracovněprávní vztah, který je limitován sociální a ekonomickou nerovností smluvních partnerů. Tuto otázku je však třeba posuzovat zcela individuálně v závislosti na poptávce po pracovní síle, kvalifikaci zaměstnance, lokalitě atd. a nelze ji zobecňovat. Zákoník práce zajišťuje odpovídající pracovní podmínky a stabilitu již existujících zaměstnání. Při vzniku pracovněprávního vztahu existuje flexibilita ve všech pracovních podmínkách, které se sjednávají v pracovní smlouvě, i když zákoník práce stanoví pouze tři základní povinné náležitosti pracovní smlouvy. Pokud by si smluvní strany v pracovní smlouvě dohodly podmínky, které jsou v rozporu s kterýmkoliv právním předpisem, nebo jimiž by se zaměstnanec vzdával svých práv, která mu přiznává zákoník práce, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, nepřihlíží se k tomu (§ 4a odst. 4). Ostatní části smlouvy by však zůstaly nedotčeny. Specifickou záležitostí je povinnost informovat zaměstnance o pracovněprávním vztahu. Jestliže pracovní smlouva neobsahuje údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen podle § 37 zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. Tam, kde je to možné, např. u délky dovolené, u výpovědních dob a u stanovené týdenní pracovní doby a jejím rozvržení, lze v písemné informaci odkázat na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr uzavřený na dobu kratší než 1 měsíc. Povinnost informovat zaměstnance se vztahuje na pracovní poměry založené jak pracovní smlouvou, tak i jmenováním. Tímto ustanovením samozřejmě není dotčena informační povinnost zaměstnavatele před uzavřením pracovní smlouvy podle § 31. Vždy je z hlediska právní závaznosti nezbytné rozlišovat mezi právy a povinnostmi sjednanými v pracovní smlouvě, která je dvoustranným právním jednáním, a jednostrannou informací o pracovních podmínkách danou zaměstnavatelem. Tyto podmínky mohou být – na rozdíl od podmínek sjednaných v pracovní smlouvě – zaměstnavatelem jednostranně měněny i bez souhlasu zaměstnance (např. rozvržení týdenní pracovní doby, úprava pracovní náplně). Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance stejným způsobem i o změnách v právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Tím není dotčena samostatně uložená povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance o skutečnostech uvedených v § 279 a povinnost zaměstnavatele provést písemně změnu pracovní smlouvy podle § 40, popř. vydat zaměstnanci potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání podle § 41 odst. 7. Zaměstnavatel musí z hlediska závaznosti právního jednání přesně rozlišovat, kdy jde o uzavření pracovní smlouvy, popř. o změny či dodatky k pracovní smlouvě podle § 40, a kdy jde pouze o informaci podle § 37. V praxi se někdy vedou spory, zda u soukromého zaměstnavatele – právnické osoby může být zaměstnán i občan, který je příbuzným statutárního orgánu zaměstnavatele nebo vedoucího zaměstnance. Právní předpisy tomu nebrání, takže např. i jednatel obchodní společnosti může uzavřít jménem této společnosti pracovní poměr se svou manželkou. Zákoník práce nepřipouští výslovně existenci pracovněprávního vztahu pouze mezi manželi nebo registrovanými partnery (§ 318). Další a konkrétnější právní povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance jsou uvedeny v § 38. Pracovní poměr na základě uzavřené pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Pracovní poměr vzniklý jmenováním vzniká dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. To platí i tehdy, jestliže zaměstnanec ve sjednaný den do práce nenastoupí. Od uzavřené pracovní smlouvy lze podle zákoníku práce odstoupit tehdy, jestliže zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce. V takovém případě může od pracovní smlouvy ze zákona
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
52
V souvislosti s odvoláním zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo vzdáním se tohoto místa a s následnou povinností zaměstnavatele nabídnout zaměstnanci jiné vhodné pracovní zařazení judikoval Nejvyšší soud rozsudkem sp. zn. 21 Cdo 2305/2015 ze dne 29. června 2016 tak, že kvalifikací zaměstnance se rozumí souhrn znalostí, dovedností a odborných zkušeností, které zaměstnanec získal vzděláním a výkonem odborné praxe a které jsou využitelné při výkonu jeho práce v pracovněprávních vztazích. Je také možné jednotlivé kvalifikace v jejich vzájemném poměru z hlediska jejich významnosti klasifikovat. Vyšší kvalifikace je dána zejména vyšším stupněm vzdělání, popř. délkou odborné praxe zaměstnance. (Poznámka: Podobně je třeba na přiměřenost kvalifikace nahlížet rovněž při převedení zaměstnance na jinou pro něho vhodnou práci podle § 41 ZP.) Flexibilita pracovněprávního vztahu se projevuje při smluvním rozvázání pracovního poměru (dohodou), možností odvolání vedoucího zaměstnance a vzdání se funkce vedoucího zaměstnance, dále při zrušení pracovního poměru ve zkušební době, při výpovědi dané zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávního vztahu (§ 51a a § 339a ZP), při okamžitém zrušení a při skončení pracovního poměru na dobu určitou. Naproti tomu jistoty (ochrana zaměstnance) se projevují v taxativně stanovených výpovědních důvodech, při stanovení minimální výpovědní doby, při zákazu výpovědi, při omezení okamžitého zrušení pracovního poměru, při zrušení pracovního poměru ve zkušební době v prvních 14 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance, při možnosti smluvního prodloužení výpovědní doby, ale také při jejím zkrácení podle § 51a.
ČÁST TŘETÍ Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr § 74 Obecné ustanovení (1) Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. (2) V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. § 75 Dohoda o provedení práce Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. § 76 Dohoda o pracovní činnosti (1) Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. (2) Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. (3) Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
(4) V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. § 77 Společné ustanovení o dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr (1) Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně; jedno vyhotovení této dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci. (2) Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o a) převedení na jinou práci a přeložení, b) dočasné přidělení, c) odstupné, d) pracovní dobu a dobu odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, e) překážky v práci na straně zaměstnance, f) dovolenou, g) skončení pracovního poměru, h) odměňování (dále jen „odměna z dohody“), s výjimkou minimální mzdy, a i) cestovní náhrady. (3) Právo zaměstnance činného na základě dohody o pracovní činnosti na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou je možné sjednat, popřípadě stanovit vnitřním předpisem, a to za podmínek uvedených v § 199, 206 a v části deváté. U dohody o provedení práce a u dohody o pracovní činnosti musí však být vždy dodržena úprava podle § 191 až 198 a § 206. (4) Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je možné ho zrušit
§ 109 až § 110
73
•
má být před uvedením pracoviště do provozu a používání zajištěno vhodné uspořádání pracoviště, obsah a způsob vedení provozní dokumentace, opatření k ochraně zdraví pro pracoviště, na kterých jsou používány zdraví škodlivé nebo nebezpečné látky a přípravky, a další podrobnější požadavky. Nařízení vlády č. 362/2005 Sb., o bližších požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při práci na pracovištích s nebezpečím pádu z výšky nebo do hloubky – stanoví požadavky k zabezpečení práce s nebezpečím pádu z výšky nebo do volné hloubky, bližší požadavky na bezpečný provoz a používání technických zařízení používaných pro práci ve výškách a nad volnou hloubkou.
*** V průběhu roku 2021 došlo k významnému legislativnímu počinu, a sice přijetím zákona č. 250/2021 Sb., o bezpečnosti práce v souvislosti s provozem vyhrazených technických zařízení a o změně souvisejících zákonů, který s účinností od 1. července 2022 umožnil zrušit „zbytková ustanovení“ zákona č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce, a také na něj navazující prováděcí předpisy (např. vyhlášku č. 50/1978 Sb., o odborné způsobilosti v elektronice). Zákon upravuje zejména uvádění do provozu a provoz vyhrazených technických zařízení (dále jen „VTZ“), jimiž jsou zařízení tlaková, zdvihací, elektrická a plynová, včetně jejich montáže, oprav, revizí a zkoušek. Dále upravuje odbornou způsobilost k činnostem na VTZ, zkoušky odborné způsobilosti k výkonu činností na těchto zařízeních, evidenci revizních techniků pověřených organizacemi (nyní Technická inspekce ČR) a výkon státní správy v oblasti bezpečnosti provozu VTZ Ministerstvem práce a sociálních věcí a Státním úřadem inspekce práce a jeho oblastními inspektoráty. Projevy flexibility v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se mohou u zaměstnavatelů projevit jedině ve stanovení vyšších standardů úrovně a bezpečnosti práce, než stanoví zákon a prováděcí právní předpisy. Zcela zásadní význam má však ochranná funkce ustanovení uvedených právních předpisů. Zákoník práce ukládá obecně vytvářet zaměstnancům, takové pracovní podmínky, které jim umožní bezpečný výkon práce. Mezi tato opatření lze zařadit i zlepšování a údržbu sociálních zařízení pro zaměstnance, zlepšování úrovně pracovního prostředí k dosažení pracovní pohody, zřizování vyhrazených pracovních míst a vytváření vhodných pracovních podmínek a pracovního prostředí pro osoby se zdravotním postižením apod.
ČÁST ŠESTÁ Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmů ze základního pracovněprávního vztahu
e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona41), s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky.
HLAVA I Obecná ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohody
(4) Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.
§ 109 Mzda, plat a odměna z dohody (1) Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak39). (2) Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. (3) Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je a) stát6), b) územní samosprávný celek40), c) státní fond14), d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz15) poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo
(5) Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (§ 74 až 77). § 110 (1) Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. (2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. (3) Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti,
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
98
(„zahraniční stravné“) a náhrada nutných vedlejších výdajů. Pro účely určení zahraničního stravného je nezbytné jednoznačně vymezit, kdy vznikne zaměstnanci právo na náhradu stravovacích výdajů v cizí měně. Jeho výši určuje zaměstnavatel vždy ze základní sazby zahraničního stravného (sjednané, stanovené nebo určené) pro ten stát, ve kterém zaměstnanec stráví v příslušném kalendářním dni nejdelší dobu. Úpravu základních sazeb zahraničního stravného svěřuje zákoník práce vyhlášce Ministerstva financí s tím, že se v jeho § 189 stanoví rámec podmínek, ke kterým musí být při stanovení základních sazeb zahraničního stravného přihlédnuto. Pro rok 2022 platí vyhláška č. 462/2021 Sb. Zahraniční stravné má zaměstnanci jednoznačně umožnit, aby se mohl v zahraničí stravovat. Proto by se k němu nemělo přistupovat jako k příjmu a přepočítávat jeho hodnotu matematicky na hodinu apod. Na druhé straně je třeba zamezit kumulování zahraničního stravného při více zahraničních cestách v jednom kalendářním dni, protože pak také zahraniční stravné neplní svůj účel a zaměstnavateli neodůvodněně stoupají náklady. Obdobně jako v případě stravného se jedná o paušální cestovní náhradu, jejíž použití ke stanovenému účelu zaměstnanec zaměstnavateli neprokazuje. Obdobně je rovněž upraveno krácení zahraničního stravného při poskytnutí bezplatného hlavního jídla během části zahraniční pracovní cesty probíhající mimo území České republiky. Počátek zahraniční pracovní cesty však určuje zaměstnavatel nejčastěji na území České republiky (např. bydliště či pravidelné pracoviště zaměstnance). Proto většinou vznikají zaměstnanci při zahraniční pracovní cestě i výdaje v české měně, které mu zaměstnavatel rovněž uhrazuje. Při vyslání zaměstnance na dlouhodobou zahraniční pracovní cestu (delší než 1 měsíc) hradí zaměstnavatel zaměstnanci zpravidla rovněž jízdní výdaje za cestu k návštěvě člena rodiny a zpět (§ 168). Zaměstnavatel však poskytne zaměstnanci náhradu těchto jízdních výdajů nejvýše v částce odpovídající jízdním výdajům do místa výkonu práce nebo pravidelného pracoviště anebo bydliště na území České republiky, nikoliv mimo území republiky. Maximální výše kapesného, jako fakultativní cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě, se odvozuje od výše zahraničního stravného podle délky pracovní cesty bez ohledu na skutečnost, zda zaměstnanci bylo či nebylo na zahraniční pracovní cestě poskytnuto jídlo, na které finančně nepřispívá (§ 180, § 170 odst. 3 a § 179 odst. 1 a 2). Pokud jde o cestovní výdaje v souvislosti s výkonem práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, právo na jejich náhradu nevzniká automaticky, ale zásadně musí být v příslušné dohodě (o provedení práce nebo o pracovní činnosti) sjednáno a také musí být pro tyto účely mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuto místo pravidelného pracoviště zaměstnance. Výjimkou vztahující se ke druhé z uvedených podmínek je pouze případ, kdy má zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce vykonat pracovní úkol v místě nacházejícím se mimo obec jeho bydliště. Při poskytování cestovních náhrad v souvislosti s výkonem práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr zaměstnavatel následně postupuje obdobně jako u zaměstnanců v pracovním poměru (s výjimkou některých specifik, resp. institutů příznačných výhradně pracovnímu poměru, např. viz § 152 písm. d) až f) – tj. přeložení, dočasné přidělení, přijetí do pracovního poměru a navazující úprava) s tím, že i zde je vázán minimálním sociálním standardem a nemůže poskytovat cestovní náhrady v nižším než zákoníkem práce stanoveném rozsahu a v nižší než stanovené minimální výši.
ČÁST OSMÁ Překážky v práci HLAVA I Překážky v práci na straně zaměstnance DÍL 1 Důležité osobní překážky § 191 Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštních právních předpisů 58), po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu59), po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická
osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat. § 191a Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě)
§ 192 (1) Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu
117
•
Komentář k § 211 až § 223
v délce 1/52 této TPD vynásobené výměrou dovolené; pro výpočet lze doporučit použití tzv. univerzálního vzorce vyjádřeného následovně: počet celých odpracovaných násobků TPD : 52 × TPD × výměra dovolené = počet hodin dovolené
Všem výše uvedeným příkladům výpočtu dovolené je společné, že se u zaměstnance v rozhodném období pro dovolenou nemění délka jejich TPD. Tak tomu ale nemusí být vždy. Zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku pracuje nejprve ve stanovené 40hodinové TPD, poté je však zařazen do nepřetržitého provozu se stanovenou TPD 37,5 hodin a poté je s ním na jeho žádost sjednána kratší TPD v délce 30 hodin. V těchto případech je třeba uplatnit pravidlo uvedené v § 212 odst. 4, jehož dikci odkazující na výpočet dovolené s ohledem na délku jednotlivých období s rozdílnou délkou TPD nejlépe odpovídá postup stanovení dovolené v příslušném kalendářním roce na základě zjištění průměrné délky TPD váženým průměrem s využitím počtu kalendářních dnů trvání jednotlivých období s rozdílnou délkou TPD. Dovolená je v kalendářním roce posuzována jako celek, a není proto vhodné uchylovat se ke stanovení délky dovolené za jednotlivá období, neboť možnost započítávání jen celých odpracovaných násobků příslušné TPD pro stanovení dovolené by mnohdy vedlo k poškození zaměstnance. Přestože se vyskytují i jiné metody výpočtu délky dovolené při změnách TPD během téhož kalendářního roku, doporučujeme postup uvedený dále v příkladu. Zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele po celý kalendářní rok, v jehož průběhu však dochází ke změně délky jeho TPD, a zaměstnanec v tomto roce odpracoval celkem 1 368 hodin. Výměra dovolené činí 5 týdnů. Zaměstnancova TPD činila: Přepočet: od 1. ledna do 13. března, tj. 72 kalendářních dnů – stanovená TPD 40 hodin 72 × 40 = 2 880 hodin od 14. března do 23. září, tj. 194 kalendářních dnů – sjednaná kratší TPD 20 hodin 194 × 20 = 3 880 hodin od 24. září do 31. prosince, tj. 99 kalendářních dnů – sjednaná kratší TPD 30 hodin 99 × 30 = 2 970 hodin celkem: 365 kalendářních dnů 9 730 hodin Průměrná TPD: 9 730 : 365 = 26,657534. Počet celých násobků odpracované průměrné TPD: 1 368 : 26,657534 = 51,317574 = 51. Výpočet dovolené zaměstnance: 51/52 z 26,657534 × 5 (výměra dovolené), tj. 26,657534 : 52 = 0,5126448 × 5 = = 2,563224 × 51 = 130,72442, po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru 131 hodin. Zaměstnancem odpracované celé násobky příslušné TPD, popř. průměrné TPD, přímo ovlivňují délku dovolené v kalendářním roce. Kromě skutečného výkonu práce se za odpracovanou dobu považují i některé náhradní doby uvedené, tak jako dříve, v § 348 odst. 1 s přihlédnutím k 216 odst. 2. Protože, jak bylo uvedeno výše, nová koncepce dovolené již nepočítá s krácením dovolené pro omluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci, započítávají se uvedené náhradní doby jako výkon práce v rámci TPD. Ty z důležitých osobních překážek v práci, které nebyly podle předchozí právní úpravy považovány za výkon práce (a pro něž docházelo ke krácení dovolené), se nově označují jako „limitované“. Jejich taxativní výčet je uveden v § 216 odst. 2 ve znění po novele ZP. Platí pro ně, že se pro účely dovolené považují za výkon práce jen do výše 20tinásobku TPD, popř. průměrné TPD, v kalendářním roce. Tento limit je absolutní a není ovlivněn délkou trvání pracovního poměru zaměstnance v příslušném kalendářním roce. Aby však mohlo dojít k započtení limitovaných překážek v práci do zaměstnancem odpracované doby, musí být splněna podmínka stanovená v § 216 odst. 3, totiž, že zaměstnanec mimo dobu trvání těchto limitovaných překážek odpracoval v kalendářním roce alespoň 12tinásobek své TPD, popř. průměrné TPD. K odpracování dojde nejen fyzickým výkonem práce, ale rovněž náhradními dobami, které nejsou limitovanými překážkami (např. mateřská dovolená, čerpání dovolené, dočasná pracovní neschopnost v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, překážka v práci z důvodu obecného zájmu nebo na straně zaměstnavatele apod.). Tato pojistka znamená, že právo na dovolenou nemůže (stejně jako dříve) vzniknout, jestliže např. zaměstnankyně čerpala po celý rok rodičovskou dovolenou nebo zaměstnanec byl během kalendářního roku dlouhodobě dočasně práce neschopný (nikoliv pro pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání). Zápočet překážek v práci znázorňují dále uvedené příklady: 1.
Zaměstnankyně se 40hodinovou TPD v roce 2021 pracovala od 1. ledna do 23. února a od 24. února do 20. října byla uznána dočasně práce neschopnou pro obecné onemocnění. Od 21. října po ukončení pracovní neschopnosti opět nastoupila do práce a pracovala do konce kalendářního roku. Jak posoudit možnost započtení dočasné pracovní neschopnosti jako výkonu práce až do limitu 20násobku TPD zaměstnankyně? Především ověříme, zda jsou u zaměstnankyně splněny obě podmínky práva na dovolenou, a protože tomu tak je, počítáme dovolenou. Do dne, kdy byla zaměstnankyně uznána dočasně práce neschopnou, odpracovala celkem 288 hodin včetně 1 svátku (tedy 7 celých násobků své TPD). Protože však ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti není zatím splněna podmínka odpracování alespoň 12násobku TPD (tj. v daném případě 480 hodin) pro zápočet dočasné pracovní neschopnosti jako odpracované doby až do výše 20násobku TPD, nelze prozatím tento zápočet provést. Zaměstnankyně však po skončení dočasné pracovní
141
§ 276
Touto novelizací zákoníku práce z roku 2015 však institucionálně nedošlo k jiným než výše uvedeným věcným změnám v právní úpravě náhrady majetkové a nemajetkové újmy z titulu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání uvedenou. Je třeba upozornit, že v oblasti odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání byl zákoník práce dílčím způsobem novelizován zákonem č. 181/2018 Sb. Tato novela v § 271b odst. 3 stanoví, že poškozenému, který je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání, se pro účely stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (tzv. renty) zohlední minimální mzda platná v den jeho prvního zařazení do této evidence. Opatření má zmírnit nepříznivý dopad zvyšování minimální mzdy (zejména v posledním období) na výši renty, která se tak výrazně snižuje. Zákoník práce s účinností již od 30. července 2020 stanoví, že tzv. stop výdělek se nebude uplatňovat při stanovení náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti v případech, kdy po vyřazení poškozeného z evidence uchazečů o zaměstnání získala tato osoba následně zaměstnání s nižším výdělkem. Náhrada (někdy označovaná jako „renta“) se jí bude nadále poskytovat z výdělku, který dosahovala před prvním skončením zaměstnání (§ 271b odst. 3); podle přechodného ustanovení se tato nová úprava použije i na dříve přiznané náhrady (renty). Oblast odpovědnosti za škodu v pracovněprávních vztazích je tradičně upravena normami, které garantují stabilitu, stejně jako adekvátní reparaci vzniklé škody i přiměřenost náhrady pro zaměstnance. Nástrojem flexibility je pouze prostor pro smluvní vůli v případě povinnosti zaměstnance nahradit škodu při tzv. kvalifikovaném typu odpovědnosti. Naopak ochrana je zajištěna požadavkem na porušení povinností pouze na straně zaměstnance, nezbytné zavinění a limitace náhrady škody zaměstnancem. K zásadnímu rozšíření a zvýšení nároků poškozených zaměstnanců, popř. pozůstalých, na náhradu majetkové a nemajetkové újmy došlo novelou ZP s účinností od 1. ledna 2021. Dnem její účinnosti se některé zákonem dosud pevně stanovené jednorázové náhrady, a to náhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbem a jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých v případě úmrtí zaměstnance následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, výrazně zvýšily a napříště se odvozují od výše průměrné mzdy v národním hospodářství (srov. § 271g a § 271i). Podle § 271g odst. 2 ZP se náhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbem (včetně výdajů na zřízení pomníku nebo desky a některé další) přizná na základě prokázaných výdajů nejméně do výše jedenapůlnásobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za 1. až 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém na tuto náhradu vznikne právo; výše této náhrady se zaokrouhluje na celé stokoruny nahoru. Podle § 271i ZP přísluší jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalým, a to manželovi nebo partnerovi zemřelého zaměstnance, jeho dítěti a rodiči (v případě obou pozůstalých rodičů každému na polovinu), nejméně ve výši 20násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Současně se rozšiřuje okruh osob o další osoby v poměru rodinném nebo obdobném, kteří újmu zaměstnance pociťují jako vlastní. Posouzení této otázky zaměstnavatelem (popř. v součinnosti s pojišťovnou) nebude jednoduché, a proto lze předpokládat, že v těchto věcech bude muset často o návrhu takové osoby rozhodnout soud. Uvedená novela ZP dále rozšířila druhy náhrad v § 271f o jednorázovou náhradu nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance, která by příslušela okruhu osob uvedených v předchozím odstavci. Co je zvlášť závažné ublížení na zdraví ani výši náhrady, však zákon blíže nespecifikuje, takže i v tomto případě bude zřejmě třeba počítat s rozhodnutím soudu. Podle § 271s odst. 2 soud přiznanou jednorázovou náhradu nemajetkové újmy zohlední při určení výše jednorázové náhrady nemajetkové újmy pozůstalých podle § 271i.
ČÁST DVANÁCTÁ Informování a projednání, působnost odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci HLAVA I Základní ustanovení § 276 (1) Zaměstnanci v základním pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 mají právo na informace a projednání. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo, nepůsobí-li u něj odborová organizace, rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci (dále jen „zástupci zaměstnanců“). Jestliže u zaměstnavatele působí více zástupců zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti podle tohoto zákona vůči všem zástupcům zaměstnanců, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu součinnosti. Informování zaměstnanců a projednání s nimi se uskutečňují na úrovni odpovídající předmětu jednání s ohledem na oprávnění a působnost zástupců zaměstnanců a úroveň řízení. (2) Zástupci zaměstnanců nesmějí být pro výkon své činnosti znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých právech, ani diskriminováni. (3) Důvěrnou informací se rozumí informace, jejíž poskytnutí může ohrozit nebo poškodit činnost zaměstnavatele nebo porušit oprávněné zájmy
181
Přechodná ustanovení
i další výjimky z účinnosti, ty se však nevztahují k zákonu č. 262/2006 Sb.), zákon č. 248/2021 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, nabyl účinnosti prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po jeho vyhlášení (tj. dnem 1. července 2021; Red. pozn.: Zákon č. 248/2021 Sb. obsahuje i výjimky z účinnosti, ty se však nevztahují k zákonu č. 262/2006 Sb.), zákon č. 251/2021 Sb., kterým se mění zákon č. 248/2000 Sb., o podpoře regionálního rozvoje, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, nabyl účinnosti dnem 1. července 2021, s výjimkou deváté, která nabyla účinnosti dnem 1. ledna 2022 (Red. pozn.: Zákon č. 248/2021 Sb. obsahuje i další výjimky z účinnosti, ty se však nevztahují k zákonu č. 262/2006 Sb.), a zákon č. 330/2021 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2022. ***
Článek II zákona č. 362/2007 Sb. Čl. II Přechodná ustanovení 1. Zákonem č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů a ve znění tohoto zákona, se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona; právní úkony učiněné přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se však řídí dosavadními právními předpisy, i když jejich účinky nastanou až po dni nabytí účinnosti tohoto zákona. 2. Právo na odstupné zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. d) zákoníku práce, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, nebo s nímž byla uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru z týchž důvodů přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se řídí dosavadními právními předpisy, smlouvami a vnitřními předpisy podle § 305 zákoníku práce, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona. 3. Povinnost zaměstnance, jemuž byla dána výpověď nebo s nímž byla uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, vrátit odstupné, bude-li po skončení pracovního poměru konat práci v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé zákoníku práce, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, u dosavadního zaměstnavatele, se řídí dosavadními právními předpisy, smlouvami a vnitřními předpisy podle § 305 zákoníku práce, ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona.
Článek II zákona č. 294/2008 Sb. Čl. II Přechodná ustanovení Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví podle čl. I bodu 1*) může být vykonávána pouze v období ode dne účinnosti tohoto zákona do 31. prosince 2013. *)
Red. pozn.: Čl. I bod 1 zákona č. 294/2008 Sb. vkládá do zákoníku práce nové ustanovení § 93a.
Článek VI zákona č. 326/2009 Sb. Čl. VI Přechodné ustanovení Jestliže doba prvních 3 dnů dočasné pracovní neschopnosti, za které náhrada mzdy nebo platu nepřísluší (§ 192 odst. 1 část věty druhé za středníkem zákoníku práce), neuplynula do dne 30. června 2009, postupuje se při uplatnění práva na náhradu mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti podle ustanovení § 192 odst. 1 část věty druhé za středníkem zákoníku práce, ve znění účinném ode dne 1. července 2009.
Doporučená cena 169 Kč
EDICE PRÁCE | MZDY | POJIŠTĚNÍ EDICE DANĚ
EDICE PRÁCE | MZDY | POJIŠTĚNÍ
DVOUMĚSÍČNÍK PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA MĚSÍČNÍK ÚČETNÍ A DANĚ
MĚSÍČNÍK MZDOVÁ ÚČETNÍ
ANAG, spol. s r. o. | Kollárovo nám. 698/7 | 779 00 Olomouc tel.: 585 757 411 | fax: 585 418 867 | e-mail: obchod@anag.cz www.anag.cz