Circular nº 21/12 De: Secretaría Confederal de Acción Sindical A: Responsables de Acción Sindical y Negociación Colectiva de las organizaciones sectoriales y territoriales de CCOO CC: Comisión Ejecutiva Confederal, Secretarías Generales
Vigencia de los convenios: Criterios de actuación para evitar la pérdida de la ultraactividad
Sustituye a la Circular 19/12 (Difusión exclusivamente interna)
26 de diciembre de 2012
El sistema de vigencia de los convenios colectivos es una materia que se ha visto radicalmente alterada por las modificaciones introducidas primero por el RDL 3/12 y luego por la Ley 3/12, por el que se añade un último párrafo en el apartado 3 del Art. 86 del ET, de forma que la ultraactividad sólo está garantizada durante un año desde la denuncia del convenio colectivo1, salvo pacto en contrario. Para los convenios denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley, el 8 de julio de 2012, el plazo de un año cuenta a partir de dicha fecha. La dimensión del problema que puede causar la pérdida de ultraactividad por aplicación de la previsión legal es, hoy por hoy, difícilmente cuantificable por carecer de información oficial al respecto, pues aunque se está trabajando en la identificación de los convenios que tienen vigencia prorrogada, bien por no haber sido denunciados, o bien porque, habiendo sido denunciados, aún no se ha producido acuerdo para la firma de un nuevo convenio que sustituya al anterior, aún no se dispone de datos suficientemente contrastados con todas las autoridades laborales ni con las organizaciones sindicales y empresariales, además de ser necesario depurar con datos de otras fuentes los convenios de empresas que estando aparentemente en situación de prorroga carecen, no obstante, de eficacia alguna por haberse extinguido la empresa, sin que se haya producido una sucesión regulada en el Art. 44 del Estatuto de los Trabajadores. 1
A partir de la denuncia de un convenio colectivo, durante las negociaciones para su renovación decaen las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga.
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Para que se dé la pérdida de vigencia de un convenio se tiene que dar la siguiente circunstancia: Ö Que habiendo sido denunciado el convenio para proceder a su renovación tras la entrada en vigor de la Ley 3/12, el 8 de julio de 2012, haya transcurrido el plazo de un año desde la denuncia sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral. Si la denuncia se ha producido antes de la entrada en vigor de la Ley 3/12, el plazo de un año cuenta a partir del 8 de julio de 2012, por lo que si antes del 8 de julio de 2013 no se ha acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral pierde definitivamente su vigencia. No obstante, en ambas situaciones, se puede establecer otro plazo diferente en un acuerdo entre las partes legitimadas durante la negociación para la renovación del convenio, en cuyo caso se estará a lo dispuesto en dicho acuerdo. Para evitar dudas interpretativas sobre el valor de los pactado antes de las modificaciones introducidas en el régimen legal de la ultraactividad (Art. 86 del ET), primero por el RDL 3/12 y luego por la Ley 3/12, el pacto debe ser de fecha posterior a la entrada en vigor del RDL, el 12 de febrero de 2012. Los convenios prorrogados de forma automática por no haber mediado denuncia expresa, mantienen la ultraactividad en tanto no se presente la correspondiente denuncia por alguna de las partes, en cuyo caso se iniciaría con ella el cómputo del periodo de ultraactividad máximo, en los mismos términos que los indicados para los convenios denunciados con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/12. Valor de las cláusulas de vigencia incluidas en los convenios colectivos firmados antes de la a la entrada en vigor del RDL 3/12 Existen diferentes criterios interpretativos entre especialistas de Derecho del Trabajo en torno a la validez de las cláusulas de los convenios firmados con anterioridad al RDL, en las que se contienen previsiones sobre el mantenimiento de la vigencia del convenio colectivo más allá de la vigencia inicial pactada, con independencia de los términos concretos en que pueda estar recogida esta previsión en el contenido del convenio. Parte de la Doctrina defiende que si un convenio suscrito antes del 12 de febrero del año 2012 contiene una cláusula especifica sobre su vigencia garantizando la ultraactividad más allá del actual plazo legal, siempre y cuando no sea una mera remisión al Art. 86 del ET, dicha cláusula es válida y, por tanto, la ultraactividad del convenio se rige por lo previsto en la misma. Otra parte de la Doctrina niega su validez por haber sido pactada en un contexto legal distinto. En definitiva, serán los tribunales competentes los que, en su momento, sienten jurisprudencia sobre esta materia a la luz de la nueva regulación legal y eso es una circunstancia que aún tardará tiempo en producirse, por lo que consideramos necesario que, por vías propias de la autonomía colectiva, se eviten los vacíos de cobertura y la inseguridad jurídica que podría
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producirse de agotarse, sin acuerdo, los plazos legales de la ultraactividad de los convenios colectivos denunciados, y mediante alguna de las opciones siguiente: ) alcanzar un acuerdo de firma de un nuevo convenio que sustituya al anterior con vigencia inicial vencida; ) establecer un acuerdo de modificación parcial del convenio en el que se contemple el mantenimiento de la vigencia de sus contenidos en tanto no se produzca la firma de un nuevo convenio. En el caso de que resulten infructuosas estas iniciativas y tampoco se alcance un acuerdo para someter a arbitraje las discrepancias surgidas en la negociación para la renovación del convenio, vencidos los plazos legales de ultraactividad, sí se cuestionase la misma por la empresa o por las asociaciones empresariales correspondientes, deberemos defender – haciendo nuestra la posición de parte de la Doctrina‐ la validez de aquellas cláusulas específicas que garanticen el mantenimiento de la vigencia más allá de la inicialmente pactada; defensa que deberá realizarse a través de los procedimientos correspondientes de solución autónoma de conflictos o interponiendo, en su caso, conflicto colectivo ante la Jurisdicción Social. No obstante, se vuelve a advertir los problemas de incertidumbre jurídica que ello conlleva. Iniciativa sindical en defensa del mantenimiento de los convenios colectivos Cuando nos encontramos a poco más de seis meses de la fecha del límite legal de mantenimiento de la ultraactividad para aquellos convenios denunciados con anterioridad a la entrada en vigor de la ley, es imprescindible reforzar la actuación sindical para concluir la negociación pendiente y firmar los nuevos convenios, como mejor garantía para evitar que puedan “decaer” unidades de negociación existentes por aplicación de la previsión establecida en el apartado 3 del Art. 86 del ET. CCOO considera muy negativo poner fecha de “caducidad” a los convenios; sin embargo, siempre ha considerado necesario poner límite razonable al periodo de negociación para la renovación de un convenio o acuerdo colectivo. Con el objetivo de preservar los convenios colectivos existentes, las representaciones de CCOO en las mesas negociadoras deben intentar la firma de un acuerdo para mantener la ultraactividad hasta la firma del nuevo. Y para evitar el alargamiento excesivo del proceso negociador se propondrá la fijación de un plazo máximo para la negociación de la renovación futura y un compromiso de sometimiento a un arbitraje, en el sistema de solución autónoma de conflictos que le sea de aplicación, para resolver las discrepancias de la negociación antes de la finalización de dicho plazo. Por tanto, CCOO proponer pactar durante los actuales periodos de negociación o en los nuevos convenios que se firmen cláusulas sobre vigencia distintas a las previsiones legales. No obstante, no contempla como una opción válida el alargamiento indefinido de los periodos de negociación, ni tampoco que la pérdida de ultraactividad se convierta en una moneda de cambio para la obtención de otros objetivos de la negociación meramente coyunturales, porque superar las dificultades del proceso negociador pasa por otras actuaciones alternativas, no por poner punto y final a la existencia de un convenio.
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Garantizar el mantenimiento de los convenios colectivos existentes y la renovación de sus condiciones salariales y de trabajo, es aún más necesario cuando se trata de convenios sectoriales, que son los que dan cobertura a la inmensa mayoría de las personas asalariadas. Para la consecución de este objetivo es necesario intensificar los procesos negociadores, alcanzar acuerdos para el mantenimiento de la ultraactividad hasta la firma de los nuevos convenios y acudir a los sistemas de solución de conflictos. En cualquier caso hay que evitar llegar a los plazos máximos legales sin haber alcanzado acuerdos, o bien de prórroga de la ultraactividad o de firma de un nuevo convenio, o haber acudido a los sistemas de solución de conflictos, incluidos el arbitraje. También es preciso seguir avanzando en la ampliación de la cobertura a actividades empresariales que aún carecen de ella y en la superación de los ámbitos de negociación muy fragmentados o reducidos, mediante el impulso de convenios sectoriales estatales o de comunidad autónoma y la integración, en un único convenio, de subsectores regulados por convenios diferentes. Activar la resolución de la negociación pendiente es una prioridad sindical que las organizaciones de CCOO deben atender junto con la defensa de los puestos de trabajo en los procesos de reestructuraciones y expedientes de regulación de empleo y la movilización contra los recortes sociales y laborales, con voluntad renovada una vez que se cierren los actuales procesos congresuales que conformarán los nuevos equipos de dirección sindical y los programas de acción para el futuro inmediato. La actividad sindical en la negociación colectiva se ha mantenido en este difícil contexto y lo vemos traducido en los acuerdos registrados ante las Autoridades Laborales desde el inicio de año: ya van 1.300 acuerdos de renovación de convenios o de firma de nuevos convenios y acuerdos marcos; 815 acuerdos de revisión salarial de convenios plurianuales; 126 acuerdos de prórroga; 186 acuerdos de modificación de convenio; 99 acuerdos de comisiones paritarias de convenios; 94 acuerdos derivados de convenio; 471 acuerdos en mediación; 12 laudos arbitrales; 74 acuerdos de fin de huelga; 15 acuerdos de adhesión a un convenio; 5 acuerdos marco; 5 acuerdos sectoriales de materias concretas; 3 acuerdos interprofesionales; 1 acuerdo de empresa de dimensión comunitaria; 33 acuerdos de planes de igualdad; 11 acuerdos de personal funcionario y 7 acuerdos mixtos; 9 convenios o acuerdos de eficacia limitada; 683 acuerdos de empresa para su depósito (mayoritariamente acuerdos de inaplicación de convenio registrados bajo otra denominación) y 98 acuerdos de empresa para la inaplicación de convenio y estos datos se amplían a diario. La Secretaría confederal de Acción Sindical, junto a las de las Federaciones sectoriales estatales, estamos trabajando en el Mapa de la Negociación Colectiva Sectorial, trabajo que esperamos concluir el próximo mes de enero y que nos tiene que servir para identificar los convenios que han “decaído” por haber sido sustituidos por otros ámbitos de negociación, generalmente de ámbito superior (geográfico o funcional), o por otras causas. Por otra parte, es necesario activar el trabajo de identificación de convenios prorrogados, tanto los que han sido denunciados, como los que no y de las empresas, organismos o entidades con convenio propio que han cerrado o que han tenido una reestructuración que haya implicado un cambio de convenio de aplicación, y en ello, es preciso que las organizaciones territoriales de
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CCOO tomen la iniciativa en relación al trabajo que están haciendo las Autoridades Laborales y, junto con las Federaciones sectoriales de su ámbito, ayuden a conformar el mapa de la negociación colectiva en su Comunidad Autónoma. Desde la Secretaría confederal de Acción Sindical coordinaremos estos trabajos internos e impulsaremos que los que se están desarrollando en el ámbito institucional y que guardan relación, no sólo con la voluntad de identificar un mapa real de la negociación colectiva, sino con conocer los posibles efectos de la reforma laboral en materia de vigencia de los convenios, sean abordados de forma tripartita (sindicatos, patronales y Administración), como está comprometido con la creación, en 2011, del Grupo Tripartito para el desarrollo de la Disposición adicional tercera del RDL 7/2011, disposición que no ha sido derogada por la Ley 3/2012, y cuya actividad se retomará previsiblemente en la segunda quincena de enero, según comprometió la DG de Empleo, en la reunión mantenida con las confederaciones sindicales y empresariales a finales del pasado mes de noviembre.
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