Auszug aus dem NATIONALEN KOLLEKTIVVERTRAG
und dem LANDESABKOMMEN FÜR
BEDIENSTETE IM TOURISMUSSEKTOR
14
b) Vorzeitige Auflösung des Zeitvertrages von seiten des/der Arbeitgebers/in 14
c) Kündigung durch die/den Arbeitnehmer/in während der Laufzeit des
1. ARBEITSANTRITT
Die Anmeldung von Arbeitnehmer/innen wird dem Amt für Arbeitsmarktbeobachtung vor Arbeitsbeginn mitgeteilt.
Der/die Arbeitgeber/in benötigt bei der Aufnahme folgende Unterlagen:
Persönliche Daten vom/von der Arbeitnehmer/in
Wohnsitz/Adresse
Steuernummer
Handynummer
Bankkoordinaten (IBAN)
Kopie der Aufenthaltsgenehmigung bei Nicht-EU-Bürgerinnen / -Bürgern
Erklärung Steuerabsetzbeträge
Erklärung über die Zweckbestimmung der Abfertigung (TFR-2)
Folgende Unterlagen müssen dem/der Arbeitnehmer/in am ersten Arbeitstag vor Arbeitsbeginn ausgehändigt werden:
Anstellungsbestätigung/Arbeitsvertrag
2. PROBEZEIT
Die Probezeit ist nur dann gültig, wenn diese schriftlich vereinbart wird. Wenn ein/e Arbeitnehmer/in innerhalb von zwei Jahren im selben Betrieb wieder für dieselbe Arbeitstätigkeit beschäftigt wird, ist keine Probezeit vorgesehen.
Wichtig: Die Meldepflicht an das Amt für Arbeitsmarktbeobachtung besteht auch vor Beginn der Probezeit.
Am Ende oder während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit fristlos aufgelöst werden.
Wenn das Arbeitsverhältnis mit Arbeitnehmern/innen außerhalb der Provinz während der Probezeit aufgelöst wird, dann müssen die Fahrtspesen vom/von der Arbeitgeber/in vergütet werden.
Probezeit für befristete Verträge
Die Probezeit für Arbeitnehmende mit einem befristeten Arbeitsvertrag wird im Verhältnis zur Vertragsdauer berechnet, wobei 15 Kalendertage Vertragslaufzeit einem Arbeitstag Probezeit entsprechen.
Die Mindestdauer der Probezeit beträgt 2 Arbeitstage. Die Höchstdauer variiert nach Sektor. In Hotels und anderen Beherbergungsbetrieben ist diese mit 14 Arbeitstagen festgelegt, während in der Gastronomie ein Maximum von 10 Arbeitstagen Probezeit herrscht.
30 Tage (ca. ein Monat) 2
60 Tage (ca. zwei Monate) 4
90 Tage (ca. drei Monate) 6
120 Tage (ca. vier Monate) 8
150 Tage (ca. fünf Monate) 10
180 Tage (ca. sechs Monate)
210 Tage (ca. sieben Monate) oder mehr
Beherbergungsbetriebe: 12
Gastronomiebetriebe: 10
Beherbergungsbetriebe: 14
Gastronomiebetriebe: 10
Für Saisonlehrlinge gilt dieselbe Berechnungsmethode und, unabhängig davon ob es sich um einen Beherbergungsbetrieb oder einen Gastronomiebetrieb handelt, ein Maximum von 10 effektiven Arbeitstagen Probezeit.
Probezeit für unbefristete Veträge
Probezeit nach Lohnstufe eff. Arbeitstage
Kader A – Kader B 180
Lohnstufe 1 150
Lohnstufe 2 75
Lohnstufe 3 45
Lohnstufe 4 – Lohnstufe 5 30
Lohnstufe 6s 20
Lohnstufe 6 – Lohnstufe 7 15
Lehrlinge in Jahrestelle 25
3. BERUFSBILDER/EINSTUFUNGEN
Wir führen die wichtigsten Berufe mit den jeweiligen Lohnstufen an:
Kader A leitende Angestellte mit hoher Entscheidungsautonomie
Kader B leitende Angestellte, verantwortlich für Abteilungen oder Branchen
Lohnstufe 1 leitende Angestellte
Lohnstufe 2 Empfangschef/in, 1. Portier/in, 1. Maître, Chefkoch/-köchin, 1. Gouvernante, Chefbarman, Direktionsassistent/in, u. ä.
Lohnstufe 3 Verwaltungspersonal, Gouvernante, Alleinportier/in, Alleinkoch/-köchin, Nachtportier/in, Maître, Alleinbarman, Sommelier/ Sommelière, u. ä.
Lohnstufe 4
Chef de Rang, Chef de Partie, 2. Gouvernante, Kellner/in, Koch/Köchin, Barman, Gärtner/in, Portier/in, Sekretär/in, Eishersteller/in, Pizzakoch/-köchin, qualifizierte Arbeitnehmer/innen im Wellness-Bereich, Bademeister/in, Beauty/Spa Manager, Beauty/Spa Supervisor, Beautyhilfe, Fitnesstrainer/in, Friseur/in, Kosmetiker/in, Masseur/in, Saunameister/in, Spa Manager, u. ä.
Lohnstufe 5 Koch/Köchin, Kellner/in, Barist/in ohne eingehende Berufsausbildung und ohne Gesellenbrief, Kaffeekoch/-köchin, Kellermeister/in, Telefonist/in, Nachtwächter/in, Eisverkäufer/in, Animateur/in, Diätassistent/in, Kinderbetreuer/in, Fahrer/in, u. ä.
Lohnstufe 6s Küchen-, Saal-, Barkommis, Zimmermädchen in den Betrieben der gehobenen Klasse
Lohnstufe 6 Hausmeister/in, Bügler/in, Zimmermädchen in den einfachen Betrieben
Lohnstufe 7 Hilfspersonal
4. LEHRLINGSWESEN
Einstellung von Lehrlingen – traditionelle Lehre (Lehre A)
Der/die Arbeitgeber/in muss im Besitz der entsprechenden Lehrgenehmigung (ausgestellt vom Amt für Lehrlingswesen) sein.
Jugendliche in der Schul- und Bildungspflicht können in Italien unter folgenden
Voraussetzungen eine Lehre beginnen:
Mindestalter: 15 Jahre
Höchstalter: 25 Jahre
Pflichtschulabschluss
a) Dauer der Lehrzeit
Kochlehrling: 36 Monate
Servierlehrling: 36 Monate
Bürofachkraft: 36 Monate
Wellness, Kosmetiker/in, Friseur/in: 36 Monate
Köche/Köchinnen, Kellner/innen und Bürofachkräfte, Wellnessfachkräfte, Kosmetiker/innen und Friseur/innen werden nach Abschluss der Lehre in die vierte Lohnstufe eingestuft.
Für Lehrlinge, die für Saisonarbeit eingestellt werden, wird die Lehrzeit zum Ausgleich für die Unterbrechungen um 1/6 verkürzt. Die Teilnahme an Kursen mit Blockunterricht muss vollständig als gearbeitete Zeit betrachtet werden.
b) Pflicht zum Besuch der gastgewerblichen Berufsschule bei Kochlehrlingen: 3 Klassen - 10 Wochen bei Servierlehrlingen: 3 Klassen - 10 Wochen bei Bürolehrlingen: 3 Klassen - 10 Wochen
c) Lehrlingslöhne
Die Entlohnung für die Lehrlinge wird folgendermaßen festgelegt:
Lehrzeit 36 Monate
1. Lehrjahr 55 % vom Bruttolohn eines/einer Mitarbeiters/in in der 4. Lohnstufe
2. Lehrjahr 83 % vom Bruttolohn eines/einer Mitarbeiters/in in der 4. Lohnstufe
3. Lehrjahr 90 % vom Bruttolohn eines/einer Mitarbeiters/in in der 4. Lohnstufe
Als Grundlage für die Berechnung der Lehrlingslöhne dient der Bruttolohn der 4. Lohngruppe eines/einer qualifizierten volljährigen Arbeitnehmers/in. Die Zeit, die der Lehrling in der Berufsschule (wöchentlicher Besuch oder Blockkurs) verbringt, wird nach den obigen Kriterien entlohnt.
Den in Saisonbetrieben beschäftigten Lehrlingen werden die Unterrichtsstunden bei Beendigung des Dienstverhältnisses ausgezahlt. Deren Anteil wird auf 15 Prozent (Prozentsatz für zehn Wochen Berufsschule) der vertraglichen Entlohnung (Berechnungsbasis: Monatslohn, 13. und 14. Monatslohn, bezahlte Freistellungen und Urlaub) festgelegt.
d) Entlohnung bei Krankheit
Vom ersten bis zum 180. Tag werden 100 % der Entlohnung ausbezahlt.
e) Saisonbetriebe
Wenn ein Betrieb die Tätigkeit im Laufe des Jahres für 70 Tage durchgehend bzw. 120 Tage nicht zusammenhängend unterbricht, so kann ein befristeter Lehrvertrag für die Dauer der Saison abgeschlossen werden.
In Saisonbetrieben bleibt der Lehrling für die gesamte Öffnungszeit des Betriebes im Dienst, ausgenommen bei Kündigung durch den Lehrling selbst, bei Entlassung aus schwerwiegendem Anlass oder aus gerechtfertigtem Grund.
Weiters ist der Betrieb verpflichtet, die in der vorhergehenden Saison beschäftigten
Lehrlinge erneut einzustellen, sofern der Lehrling einen schriftlichen Antrag innerhalb von 60 Tagen ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt.
Die Lehrzeit für Kochund Servierlehrlinge sowie Bürofachkräfte und Lehrlinge im Bereich Wellness/Kosmetik beträgt 36 Monate.
Das Jugendschutzgesetz regelt die Arbeitszeiten der Minderjährigen.
f) Arbeitszeiten für Minderjährige
Jugendschutzgesetz vom 17. Oktober 1967, Nr. 977
Arbeitszeiten
15 Jahre 35 Wochenstunden 2 Ruhetage (ein Tag muss der Sonntag sein)
16-17 Jahre 40 Wochenstunden 2 Ruhetage
Ist der Lehrling zwischen 16 und 17 Jahre alt, so stehen ihm 2 freie Tage zu, wobei einer davon nicht mehr der Sonntag sein muss. Allerdings muss der Ruhetag mindestens 36 Stunden zusammenhängend betragen.
Die Nachtarbeit zwischen 22 Uhr und 6 Uhr morgens ist für Jugendliche untersagt. Diese können des Weiteren keine Überstunden machen.
g) Kündigungseinschränkungen bei Lehrlingen
Das Landesgesetz bezüglich der Lehrlingsausbildung sieht vor, dass eine vorzeitige Auflösung des Lehrvertrages nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen erfolgen kann. Wird das Lehrverhältnis ohne gerechtfertigten Grund vorzeitig aufgelöst, so darf der Betrieb für die Dauer von 3 Monaten keine neuen Lehrlinge einstellen.
Entschädigung bei vorzeitiger Entlassung: Ein Lehrling, der ohne gerechtfertigten Grund entlassen wird, hat Anspruch auf eine Entschädigungszahlung für eine Dauer von 78 Arbeitstage (3 Monate), bemessen auf die Differenz zwischen Lehrlingslohn und dem Bruttolohn eines ausgelernten Beschäftigten (IV. Lohnstufe).
Folgende Gründe rechtfertigen eine vorzeitige Auflösung des Lehrverhältnisses seitens des/der Arbeitgebers/in:
wenn der Lehrling einen Diebstahl begeht;
ein Geschäfts- oder ein Betriebsgeheimnis verrät;
von seinem Arbeitsplatz fernbleibt oder ihn wiederholt unbefugt verlässt;
seine Pflichten grob vernachlässigt;
die Berufsschule trotz wiederholter Ermahnung nicht besucht;
wenn der/die Betriebsinhaber/in seinen/ihren Betrieb aus wirtschaftlichen Gründen erheblich einschränken muss.
Der Lehrling kann seinen Lehrvertrag aus folgenden Gründen vorzeitig auflösen:
wenn gesundheitliche Gründe vorhanden sind;
wenn der/die Betriebsinhaber/in seine/ihre Pflichten grob vernachlässigt oder wenn Umstände eintreten, welche die Fortsetzung des Lehrverhältnisses unzumutbar machen;
wenn der Sitz des Betriebes oder der Wohnsitz des Lehrlings verlegt wird und somit der Arbeitsplatz nur schwer erreichbar wird;
wenn der Lehrling durch den Wechsel der Lehrstelle erheblich näher bei seiner Familie sein kann;
wenn Ereignisse eintreten, welche die ständige Anwesenheit des Lehrlings in der Familie erfordern;
wenn eine einvernehmliche Auflösung des Lehrverhältnisses erfolgt.
5. ARBEITSZEITEN GENERELL
Eine Woche wird mit 40 Arbeitsstunden ausgelastet. Diese darf in einem Zeitraum von 6 hintereinander folgenden Arbeitstagen durchschnittlich nicht mehr als insgesamt 48 Stunden, einschließlich der Mehr- und Überstunden, betragen.
a) Flexible Arbeitszeit
In vorheriger Absprache zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in können
Arbeitszeiten mit weniger oder mehr als 40-Wochenstunden in der Vor- und Hauptsaison vereinbart werden. Die Fehlstunden bzw. Mehrarbeit kann innerhalb von 3 Monaten (ohne Überstundenaufschlag) ausgeglichen werden.
b) Überstunden
Als Überstunden gelten jene, die die 40 Stunden in der Woche überschreiten. In Saisonbetrieben können bei Bedarf bis zu 3 Überstunden täglich geleistet werden.
6. RUHETAG
1 Tag wöchentlich für Saisonbeschäftigte (24 Stunden ohne Unterbrechung)
1,5 Tage wöchentlich für Jahresbeschäftigte (davon 24 Stunden durchgehend und 0,5 Tage eventuell mit Unterbrechung)
Der Ruhetag kann in Zeiträumen von mehr als einer Woche gewährt werden, vorausgesetzt die Dauer des Ruhetages entspricht 24 Stunden je 6 Arbeitstagen, berechnet auf einen Zeitraum von 14 Tagen.
7. URLAUB
Für alle Arbeitnehmer/innen sind 26 Tage Urlaub im Jahr vorgesehen. Ferien und Freistunden reifen auch während Krankheit, Unfall und Mutterschaft an.
Seit dem 1. Januar 1977 werden für alle Arbeitnehmer/innen 26 Arbeitstage pro Jahr (auch für Lehrlinge und Teilzeitbeschäftigte) an Urlaub berechnet. Ruhe- und Feiertage werden nicht als Ferien berechnet.
a) Urlaubsberechnung
Der Urlaubsanspruch wird für die Mitarbeiter/innen in 26tel vorgenommen. Bei Saisonbeschäftigten wird der Urlaub im Verhältnis zur Beschäftigungszeit berechnet.
b) Urlaubsanspruch
Der Urlaubsanspruch beträgt 26 Arbeitstage und 104 Freistunden (15,60 Tage) pro Jahr. Bei einer Fünftagewoche entspricht bei vollem Urlaubsanspruch ein Arbeitstag daher 1,2 genossenen Urlaubstagen. Die zusätzlichen Freistunden können in Halbtags- oder Tagesabwesenheiten genossen werden (z. B. für Arztvisiten, usw.).
c) Urlaubsregelung
Der Urlaub muss immer in Absprache zwischen Arbeitnehmer/in und Arbeitgeber/ in unter der Berücksichtigung der Erfordernisse des Betriebes und der Interessen des/der Arbeitnehmers/in geregelt werden.
Allen Arbeitnehmer/innen mit einem Vollzeitarbeitsvertrag stehen 26 Urlaubstage und 104 Freistunden pro Jahr zu.
d) Freistellung bei Todesfall
Die Freistellung bei Todesfall (Verwandtschaft/Schwägerschaft innerhalb des zweiten Grades oder Ehepartner) beträgt bis zu 5 Kalendertage.
e) Hochzeitsurlaub
Der/Die Arbeitnehmerin, welche/r nicht mehr in der Probezeit ist, hat Anrecht auf einen 15-tägigen Hochzeitsurlaub. Die Inanspruchnahme des Hochzeitsurlaubes ist mindestens 10 Tage vorher mitzuteilen.
Der Lohn wird während dieser Zeit normal weitergezahlt, unter der Voraussetzung, dass ein Trauschein vorgewiesen wird. Außerdem kann der/die Arbeitnehmer/in den Heiratsurlaub um 5 Tage verlängern; diese Tage werden aber nicht bezahlt.
8. FEIERTAGE
Folgende Feiertage müssen bei der Lohnberechnung berücksichtigt werden:
Feiertage
1. Januar Neujahr
6. Januar Heilige Drei Könige
Variabel Ostermontag
25. April Staatsfeiertag (Jahrestag der Befreiung)
1. Mai Tag der Arbeit
Variabel Pfingstmontag (lokaler Feiertag)
2. Juni Nationalfeiertag
15. August „Ferragosto“/Maria Himmelfahrt
1. November Allerheiligen
4. November abgeschaffter Feiertag
8. Dezember Maria Empfängnis
25. Dezember Christtag/1. Weihnachtstag
26. Dezember Stephanstag/2. Weihnachtstag
Wenn am Feiertag nicht gearbeitet wird, da gerade Ruhetag oder der normale wöchentliche freie Tag ist, muss der normale Lohn und ein Tageslohn ohne Aufschlag bezahlt werden. Dies gilt auch für den 4. November.
9. SONNTAGSZUSCHLAG
Allen Arbeitnehmer/innen, die am Sonntag arbeiten, steht ein Zuschlag von 10 Prozent zu.
10. AUSZAHLUNG DES 13. UND 14. MONATSLOHNES
Die Auszahlung des 13. Monatslohnes erfolgt im Monat Dezember und die Auszahlung des 14. Monatslohnes im Monat Juni. Bei vorzeitiger Auflösung des Arbeitsverhältnisses werden der 13. und 14. Monatslohn anteilsmäßig in 26tel berechnet und ausbezahlt. Art. 27-bis des Landesabkommens vom 2. August 2024 ermöglicht es, bei Zeit- bzw. Saisonverträgen den 13. und 14. Monatslohn monatlich auszubezahlen. Dies muss schriftlich vereinbart werden. Weiterhin ausgeschlossen ist die monatliche Auszahlung von Abfertigung, Urlaub und Freistunden.
11. ENTLOHNUNG
Der Mindesttariflohn ist folgendermaßen zusammengesetzt:
Grundlohn
Kontingenzzulage
Provinziales Lohnelement
Dienstalterszulage
Saisonzuschlag von 8 Prozent (bei saisonalen bzw. befristeten Arbeitsverträgen bis zu 10 Monaten)
a) Auszahlung des Lohnes
Die Auszahlung des Lohnes muss spätestens innerhalb dem 6. des darauffolgenden Monats, immer zusammen mit dem Lohnstreifen, erfolgen.
b) Provinziales Lohnelement
In der Provinz Bozen wird, wie im Landesabkommen vom 2. August 2024 vorgesehen, eine Landeszulage von 100 Euro (ab 1. Dezember 2024 von 130 Euro und ab 1. Dezember 2025 von 150 Euro) für alle Lohnstufen ausbezahlt. Diese Landeszulage wird unter der Bezeichnung „Provinziales Element“ in der Lohntabelle angeführt.
c) Saisonzuschlag
Die Saisonbeschäftigten erhalten in der Provinz Bozen einen Saisonzuschlag von 8 Prozent. Als Saisonarbeit gelten Arbeitsverhältnisse, deren Dauer im Kalenderjahr nicht mehr als 10 Monate betragen.
d) Abfertigung
Die Abfertigung wird jedes Jahr (1. Januar - 31. Dezember) auf das Jahreseinkommen bzw. Saisoneinkommen berechnet. Sie beträgt ca. einen Monatslohn pro Dienstjahr. Den Arbeitnehmer/innen in Saisonbetrieben werden alle Lohnelemente, inklusive der Abfertigung, mit dem letzten Lohnstreifen ausbezahlt.
e) Dienstalterszulage
Nach jeweils 3 Dienstjahren im selben Betrieb wird eine Dienstalterszulage gemäß den nachstehenden Beträgen ausbezahlt. Die Dienstalterszulage reift allerdings erst mit Erreichung des 18. Lebensjahres an. Maximal werden 6 Dienstalterszulagen angerechnet.
Teilzeitarbeitsverträge
müssen genaue Angaben der Arbeitszeit und ihrer Aufteilung haben.
Seit 1. Mai 1990 gelten für die Berechnung der Dienstalterszulage folgende Fixbeträge.
Dienstalterszulage
Kader A 40,80 € Lohnstufe 4 33,05 €
Kader B 39,25 € Lohnstufe 5 32,54 €
Lohnstufe 1 37,70 € Lohnstufe 6s 31,25 €
Lohnstufe 2 36,15 € Lohnstufe 6 30,99 €
Lohnstufe 3 34,86 € Lohnstufe 7 30,47 €
12. TEILZEITARBEIT
Voraussetzung für ein gültiges Teilzeitarbeitsverhältnis ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag mit genauer Angabe der Arbeitszeit und ihrer Verteilung.
Alle zusätzlichen Leistungen, 13. und 14. Monatslohn, Abfertigung, Bezahlung der Ferien (die Anzahl der Tage bleibt unverändert) und die Feiertage müssen im Verhältnis zur Wochen- bzw. Monatsarbeitszeit ausbezahlt werden. Bei Neuaufnahme von Vollzeitbeschäftigten haben die bereits bediensteten Teilzeitbeschäftigten Vorrang.
a) Flexible/elastische Klauseln
Das Landesabkommen im Gastgewerbe ermöglicht eine flexiblere Gestaltung des Teilzeitvertrages. So können zum Beispiel die Arbeitsstunden vom Vormittag auf den Nachmittag verschoben werden.
Die Einführung von flexibeln/elastischen Klauseln muss schriftlich vereinbart werden. Stunden, die der/die Arbeitnehmer/in in Anwendung dieser Klauseln leistet, werden mit einem Aufschlag von 15 Prozent entlohnt.
b) Zusatzarbeit bei Teilzeitbeschäftigten
Laut Landesabkommen können Zusatzstunden (d. h. mehr als im Teilzeit-Arbeitsvertrag festgelegt) im Höchstmaß von 50 Prozent der Stunden, die im Teilzeitvertrag auf Monatsbasis vorgesehen sind, geleistet werden.
Der Betrieb kann sie in folgenden Fällen verlangen:
Krankheit/Unfall (über einen Monat)
Urlaub
Schwierigkeiten bei der Personalsuche
bei Banketten und anderen Ereignissen mit Ausnahmecharakter
bei saisonbedingter Mehrarbeit
Diese Stunden werden mit einem Zuschlag von 39 Prozent (Anteil 13. und 14. Monatslohn, Urlaub, Freistunden, Feiertage) entlohnt.
Wichtig: Die Leistung der Zusatzstunden ist immer freiwillig.
13. ENTLASSUNG/KÜNDIGUNG
Die Kündigung von Seiten des/der Arbeitnehmers/in muss, unter Einhaltung der nachstehend angeführten Kündigungsfristen, telematisch über über die Internetseite des Ministeriums für Arbeit und Sozialpolitik erfolgen, da ansonsten die Kündigung keine Gültigkeit hat. Eine mündliche Kündigung ist nicht gültig.
Die Patronate bieten den Arbeitnehmer/innen diesbezügliche Hilfestellungen an, in der Regel nach Terminvereinbarung. Die telematische Kündigung kann auch vom/von der Arbeitnehmer/in selbst mittels SPID getätigt werden, allerdings wird empfohlen, sich vorab über die arbeitsrechtlichen Bestimmungen (Kündigungsfrist usw.) zu informieren.
Die Kündigung von Seiten des/der Arbeitnehmers/in kann laut den Nationalem Kollektivverträgen für den Sektor Tourismus und Gastronomie jederzeit vorgenommen werden.
a) Kündigungsfristen
bis zum vollendeten 5. Dienstjahr Kalendertage
Kader A, Kader B 4 Monate
Lohnstufe 1 2 Monate
Lohnstufe 2 und Lohnstufe 3 1 Monat
Lohnstufe 4 und Lohnstufe 5 20 Tage
Lohnstufe 6s, Lohnstufe 6 und Lohnstufe 7 15 Tage
vom 5. bis 10. Dienstjahr
Kalendertage
Kader A, Kader B 5 Monate
Lohnstufe 1 3 Monate
Lohnstufe 2 und Lohnstufe 3 45 Tage
Lohnstufe 4 und Lohnstufe 5 30 Tage
Lohnstufe 6s, Lohnstufe 6 und Lohnstufe 7 20 Tage
Über 10 Dienstjahre
Kalendertage
Kader A, Kader B 6 Monate
Lohnstufe 1 4 Monate
Lohnstufe 2 und Lohnstufe 3 2 Monate
Lohnstufe 4 und Lohnstufe 5 45 Tage
Lohnstufe 6s, Lohnstufe 6 und Lohnstufe 7 20 Tage
Lehrlinge 15 Tage
Befristet beschäftigte/saisonale Arbeitnehmer/ innen (nur bei Selbstkündigung Arbeitnehmer/in) 20 Tage
b) Entlassungsschutz
Die Entlassung aufgrund von Rasse, Geschlecht, Sprache, politischen Ansichten, religiöser Überzeugung, Gewerkschaftszugehörigkeit oder Streikbeteiligung ist, unabhängig von der Begründung, die diese rechtfertigen mag, in jedem Fall unzulässig.
Entlassungsschutz gilt außerdem bei Heirat ab dem Tag der Veröffentlichung der Heiratsabsichten beim Standesamt bis zu einem Jahr nach der Eheschließung. Eine ungerechtfertigte Entlassung kann innerhalb von 60 Tagen angefochten werden.
14. ZEITVERTRÄGE
(Landesabkommen vom 2. August 2024)
Arbeitsverträge auf bestimmte Zeit laufen mit Erreichen des Enddatums aus. Voraussetzung ist die genaue Angabe des Enddatums. Es genügt nicht, nur „Saisonende“ anzugeben.
a) Vorzeitige Auflösung des Zeitvertrages von Seiten des/der Arbeitgebers/in Falls der/die Arbeitnehmer/in ohne wichtigen Grund (giusta causa) oder aufgrund der Schließung des Unternehmens aus Verschulden des/der Arbeitgebers/in oder aus anderen, dem/der Arbeitgeber/in zuzurechnenden Gründen, entlassen wird, hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf eine Entschädigung, die maximal der Entlohnung vom Tag der Entlassung bis zum Ende des Arbeitsvertrages (Entlohnung, 13. und 14. Monatsgehalt sowie Urlaub und Abfertigung usw.) entspricht.
b) Vorzeitige Auflösung des Zeitvertrages von Seiten des/der Arbeitnehmers/in Falls der Zeitvertrag vonseiten des/der Arbeitnehmers/in ohne wichtigen Grund (giusta causa) aufgelöst wird oder wenn vor Ende des Vertrages eine unentschuldigte Abwesenheit desselben/derselben eintritt, hat der/die Arbeitgeber/in das Recht, eine Entschädigung einzubehalten, die maximal der dem/der Arbeitnehmer/in noch zustehenden Entlohnungen (Entlohnung, 13. und 14. Monatsgehalt sowie Urlaub und Abfertigung usw.) entspricht.
c) Selbstkündigung durch den/die Arbeitnehmer/in während der Laufzeit des befristeten Vertrages
Der/die Arbeitnehmer/in kann unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von mindestens 20 Kalendertagen vom befristeten Arbeitsvertrag zurücktreten. Wenn die Kündigungsfrist nicht vollständig eingehalten wird, hat der/die Arbeitgeber/in das Recht, eine Entschädigung gemäß vorhergehendem Punkt b) einzubehalten.
15. MUTTERSCHAFT
a) Vorzeitiger Mutterschaftsurlaub Besteht die Gefahr, dass der normale Verlauf der Schwangerschaft durch die Arbeit beeinträchtigt wird und vom Betrieb keine andere Arbeitstätigkeit zugeteilt werden kann oder eine Risikoschwangerschaft (gesundheitliche Komplikationen) besteht, kann die Arbeitnehmerin beim Arbeitsinspektorat einen Antrag auf vorzeitigen Mutterschaftsurlaub stellen. Wird dem Ansuchen stattgegeben (eine Ablehnung muss innerhalb von 7 Tagen erfolgen), so wird auch für diese Zeit ein Mutterschaftsgeld in Höhe von 100 Prozent des Bruttolohnes gewährt.
b) Elternzeit (Obligatorische Mutterschaft/Vaterschaft)
Die obligatorische Arbeitsenthaltung ist eine Pflichtfreistellung und beginnt in der Regel 2 Monate vor dem voraussichtlichen Geburtstermin (lt. ärztlichem Zeugnis) und endet 3 Monate nach dem effektiven Geburtstermin. Zudem besteht die Möglichkeit zur flexiblen Handhabung der Mutterschaft (lt. Art. 4-bis G. Nr. 1204/1971).
Bei einer Frühgeburt hat die Mutter auf jeden Fall Anrecht auf die vollen 5 Monate Mutterschaftsgeld. Falls die effektive Geburt nach dem voraussichtlichen Geburtstermin erfolgt, so werden die Tage zwischen dem voraussichtlichen Geburtstermin und dem effektiven Geburtstermin am Ende dazugerechnet. Der Vater kann in speziellen Fällen, z. B. Verlassen, schwere Krankheit oder Todesfall der Mutter, einen Vaterschaftsurlaub von 3 Monaten ab dem effektiven Geburtstermin beantragen. Während dieser Zeit erhält der Arbeitnehmer das Mutterschaftsgeld im Ausmaß von 100 Prozent.
Obligatorische Vaterschaftsfreistellung Aktuell beträgt die obligatorische Vaterschaftsfreistellung 10 Arbeitstage und steht allen Vätern zu. Die Tage können zusammenhängend oder einzeln genossen werden und müssen schriftlich mit Vorankündigung von mindestens 5 Tagen beantragt werden.
Während der obligatorischen Vaterschaftsfreistellung reifen das Dienstalter, der Anteil des 13. und 14. Monatslohnes, Urlaub und Abfertigung an.
c) Elternurlaub (Fakultative Mutterschaft)
Der Elternurlaub kann sowohl von der Mutter als auch vom Vater des Kindes bis zum 12. Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommen werden.
Die Mutter, die in einem lohnabhängigen Arbeitsverhältnis steht, kann die Elternzeit nach Ende der obligatorischen Mutterschaftsfreistellung im Ausmaß von 6 Monaten, zusammenhängend oder auf mehrere Zeiträume aufgeteilt, in Anspruch nehmen.
Der Vater, der in einem lohnabhängigen Arbeitsverhältnis steht, hat ein Anrecht auf Elternzeit ab dem Tag der Geburt des Kindes für einen Zeitraum von maximal 6 Monaten, die zusammenhängend oder aufgeteilt in Anspruch genommen werden können. Die Elternzeit des Vaters kann auf 7 Monate erhöht werden, wenn dieser mindestens eine dreimonatige Elternzeit in Anspruch nimmt. Da den Eltern insgesamt nicht mehr als 10 bzw. 11 Monate Elternurlaub zustehen, kann bei einem siebenmonatigen Elternurlaub des Vaters die Mutter nur mehr höchstens 4 Monate Elternzeit beantragen.
Der Vater kann die Elternzeit auch gleichzeitig mit der Mutter in Anspruch nehmen, sowohl wenn die Mutter noch in obligatorischer Arbeitsenthaltung ist als auch während der Zeit der täglichen Ruhepausen der Mutter.
Das Elterngeld zu Lasten des NISF/INPS wird im Ausmaß von 30 Prozent bis zum 12. Lebensjahr des Kindes und maximal für 6 Monate insgesamt für beide Elternteile ausbezahlt. Bei Inanspruchnahme des Elternurlaubes innerhalb der ersten 6 Lebensjahre des Kindes wird das Elterngeld zu Lasten des NISF/INPS in den ersten 3 Monaten auf 80 Prozent erhöht.
Der Zeitraum, welcher eventuell die 6 Monate Elternzeit überschreitet. wird nur dann entlohnt, wenn bestimmte Einkommensgrenzen nicht überschritten werden. Für die Auszahlung muss ein telematischer Antrag an das NISF/INPS gestellt werden.
Die obligatorische Mutterschaft dauert 5 Monate.
Das Mutterschaftsgeld erhält die Arbeitnehmerin im Ausmaß von 100 Prozent.
Während der Krankheit steht den Arbeitnehmern die volle Entlohnung zu.
d) Stillpausen
Innerhalb des ersten Lebensjahres des Kindes können täglich 2 Stunden pro Tag als Stillpausen beansprucht werden, wobei die Mutter den Betrieb verlassen kann, vorausgesetzt, dass die tägliche Arbeitszeit mindestens 6 Stunden beträgt. Ansonsten beträgt die Stillpause 1 Stunde am Tag.
Diese Stunden werden normal (100 Prozent zu Lasten des NISF/INPS) entlohnt.
Die Stillpausen müssen von der Arbeitnehmerin schriftlich beantragt werden.
e) Freistellung bei Erkrankung des Kindes
Die Mutter oder der Vater haben bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes das Recht, bei dessen Erkrankung für die Dauer der Krankheit vom Dienst freigestellt zu werden. Vom 3. bis zum 8. Lebensjahr ist für jeden Elternteil eine Freistellung bis zu 5 Tage pro Jahr und je Kind vorgesehen. Die Erkrankung des Kindes muss immer mit einem ärztlichen Zeugnis bestätigt werden.
Während dieser Zeit steht dem/der Arbeitnehmer/in keine Entlohnung zu. Jedoch werden die Versicherungszeiten automatisch angerechnet.
16. KRANKHEITEN UND ARBEITSUNFÄLLE
Im Falle von Krankheit oder Arbeitsunfall erhält der/die Arbeitnehmer/in das Krankenbzw. Unfallgeld bis zum 180. Tag ausbezahlt. Der Arbeitsplatz bleibt für insgesamt 300 Tage erhalten, davon die letzten 120 Tage ohne Lohnfortzahlung, wobei aber in diesem Zeitraum die Abfertigung anreift.
Der/die Arbeitnehmer/in muss für die Beanspruchung der zusätzlichen 120 Tage zur Arbeitsplatzerhaltung, vor Ablauf der 180 Tage, einen schriftlichen Antrag stellen.
Der/die Arbeitgeber/in ist verpflichtet, den/die Arbeitnehmer/in 10 Tage vor Ablauf der 180-Tage-Frist an den Antrag zu erinnern.
a) Krankheit in Beherbergungsbetrieben
Bezahlung zu Lasten des/der Arbeitgebers/in:
vom 1. bis 3. Tag = 100 Prozent der Entlohnung
vom 4. bis 180. Tag = Ergänzung auf 100 Prozent der Entlohnung
Während der Krankheit reifen folgende Lohnelemente an:
100 Prozent des 13. und 14. Monatslohnes
volle Abfertigung
Feiertagszulage
Urlaub und Freistunden
Bezahlung zu Lasten des NISF/INPS:
vom 4. bis 20. Tag = 50 Prozent Krankengeld (bei Krankenhausaufenthalt 2/5 von 50 Prozent)
vom 21. bis 180. Tag = 66,66 Prozent Krankengeld (bei Krankenhausaufenthalt 2/5 von 66,66 Prozent)
Wenn der/die Arbeitnehmer/in Familienangehörige zu Lasten hat, dann wird für die Dauer des Krankenhausaufenthaltes die Auszahlung im Ausmaß von 50 Prozent bzw. 66,66 Prozent vorgenommen.
b) Krankheit in Nichtbeherbergungsbetrieben
Bezahlung zu Lasten des/der Arbeitgebers/in:
vom 1. bis 3. Tag = 100 Prozent der Entlohnung
vom 4. bis 180. Tag = Ergänzung auf 100 Prozent der Entlohnung
Während der Krankheit reifen folgende Lohnelemente an:
100 Prozent des 13. und 14. Monatslohnes
volle Abfertigung
Feiertagszulage
Urlaub und Freistunden
Bezahlung zu Lasten des NISF/INPS:
vom 4. bis 180. Tag = 80 Prozent Krankengeld (bei Krankenhausaufenthalt 2/5 von 80 Prozent) Wenn der/die Arbeitnehmer/in Familienangehörige zu Lasten hat, dann wird für die Dauer des Krankenhausaufenthaltes die Ausmaß von 80 Prozent vorgenommen.
c) Kontrollvisiten
Die ärztlichen Kontrollvisiten am Aufenthaltsort des/der Arbeitsnehmers/in während der Krankheit werden zu den gesetzlich festgelegten Zeiten an allen Wochentagen sowie an Sonn- und Feiertagen durchgeführt.
d) Arbeitsunfall
Für Arbeitsunfälle ist das Nationale Institut für Arbeitsunfälle (INAIL) zuständig. Als Arbeitsunfälle gelten jene Unfälle, die im Betrieb bzw. während der Arbeitszeit passieren.
Bezahlung zu Lasten des/der Arbeitgebers/in:
vom 1. bis 4. Tag = 100 Prozent der Entlohnung
vom 5. bis 180. Tag = Ergänzung auf 100 Prozent der Entlohnung
Während der Abwesenheit wegen Arbeitsunfall reifen folgende Lohnelemente an:
100 Prozent des 13. und 14. Monatslohnes
volle Abfertigung
Urlaub und Freistunden
Bezahlung zu Lasten des INAIL:
vom 5. bis 90. Tag = 60 Prozent
ab dem 91. Tag = 75 Prozent (Feiertage inbegriffen)
Der/die Arbeitgeber/in ist verpflichtet, dem/der Arbeitnehmer/in monatlich die ihm/ ihr zustehende vertragliche Entlohnung auszuzahlen. Der Ausgleich (Saldo) des Unfallgeldes erfolgt bei Vorlage der vollständigen Unterlagen. Der Arbeitsunfall muss, im Gegensatz zur Krankheit, immer mit einer Gesundschreibung abgeschlossen werden.
Die Unfallmeldung muss vom/von der Arbeitgeber/in innerhalb von 2 Tagen an das INAIL weitergeleitet werden. Bei verspäteter Meldung ist eine Verwaltungsstrafe zwischen 1.290 Euro und 7.745 Euro (je nach Verspätung) vorgesehen.
17. REGELUNG BEI UNTERKUNFT UND VERPFLEGUNG
Falls der/die Arbeitgeber/in keine Unterkunft und Verpflegung bieten kann, ist er verpflichtet, dies dem/der Arbeitnehmer/in vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mitzuteilen.
Regelung bei Frühstück und Essenspausen
Für Mittag- und Abendessen sind jeweils 30 Minuten vorgesehen, die nicht als Arbeitszeit zählen, wenn die Pause ungestört genutzt werden kann.
Gleichfalls werden für das Frühstück 15 Minuten von der effektiven Arbeitszeit in Abzug gebracht, wenn das Frühstück nach Beginn der Arbeitszeit eingenommen wird. Voraussetzung für den Abzug der Essenszeiten ist, dass keine Anwesenheit (Präsenzdienst) verlangt wird.
Abzug auf dem Lohnstreifen
Zusammensetzung des Abzuges für volle Unterkunft und Verpflegung:
Tourismus seit 01. 07 2024 Gastronomie seit 01. 01 2021
18. ZUSATZRENTENFONDS
Arbeitnehmer/innen in Saisonbetrieben, die vom/von dem-/derselben Arbeitgeber/in wieder eingestellt werden, müssen keinen neuen Antrag an den Zusatzrentenfonds stellen. Der/die Arbeitgeber/in ist verpflichtet, die entsprechende Mitteilung über die Wiederaufnahme der Arbeit vorzunehmen.
Das Landesabkommen vom 2. August 2024 sieht vor, dass der/die Arbeitgeber/in einen Beitrag von 2 Prozent einbezahlt, insofern der/die betroffene Mitarbeiter/in mindestens denselben Prozentsatz einem Zusatzrentenfonds zuweist.
19. GEWERKSCHAFTSRECHT
Versammlungsrecht
In Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten können jährlich 10 Arbeitsstunden für Betriebsgewerkschaftsversammlungen beansprucht werden.
20. mySanitour+: DER GESUNDHEITSFONDS FÜR BESCHÄFTIGTE IM TOURISMUS IN SÜDTIROL
MySanitour + bietet als ergänzender Gesundheitsfonds Unterstützungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Südtiroler Tourismus und somit eine kostengünstige Möglichkeit, die Gesundheitsvorsorge deutlich zu verbessern. Der Fonds übernimmt eine Reihe von Sanitätskosten und stellt als lokaler kompetenter Partner eine Ergänzung zum öffentlichen Gesundheitssystem dar. Träger von mySanitour+ sind der Hoteliers- und Gastwirteverband (HGV) und die lokalen Gewerkschaften ASGB Handel/Tourismus, Filcams/LHFD – CGIL-AGB, Fisascat SGBCISL und UILTuCS TAAS. Entwickelt wurde der ergänzende Gesundheitsfonds gemeinsam mit dem nationalen Fonds FAST und Mutual Help.
Anspruch auf die in der Folge aufgelisteten Leistungen haben alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Südtiroler Unternehmen im Tourismussektor (Beherbergungsund Nicht-Beherbergungsbetriebe):
Facharztuntersuchungen in öffentlichen und privaten Gesundheitseinrichtungen
Diagnostik und Laboruntersuchungen
Zahnheilkunde
Krankentransport
Chirurgische Eingriffe
Tagegeld bei onkologischen Behandlungen
Sehhilfen und Prothesen
Analysen, Diagnostik und Untersuchungen in der Schwangerschaft
Finanzielle Unterstützung bei Hauskrankenpflege oder bei Erwerbsunfähigkeit
bzw. Todesfall
Spezielle Leistungen des nationalen Gesundheitsfonds FAST
Weitere Information zum neuen Gesundheitsfonds finden Sie unter www.mysanitour.it oder erhalten diese per E-Mail an info@mysanitour.it
Nützliche Links:
HGV-Website: Adressen der Patronate in Südtirol:
Südtiroler
Jobbörse: Informationen zur Selbstkündigung:
In Zusammenarbeit mit
Gesundheitsfonds für Beschäftigte im Tourismus in Südtirol
Vorsorge
Unterstützung
Leistungen
Für mehr Lebensqualität
www.mysanitour.it
Dein lokaler Partner im Bereich Gesundheit und Vorsorge
mySanitour+ bietet als ergänzender Gesundheitsfonds Unterstützungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Südtiroler Tourismus.
Die Gesundheitsvorsorge baut auf zwei Säulen: Öffentlicher Gesundheitsdienst Ergänzende Gesundheitsvorsorge auf kollektivvertraglicher Basis
Im Rahmen des 2-Säulen-Modells spielen ergänzende Gesundheitsfonds eine bedeutende Rolle. Sie bieten eine kostengünstige Möglichkeit, die Gesundheitsvorsorge deutlich zu verbessern.
Der Hoteliers- und Gastwirteverband (HGV) und die lokalen Gewerkschaften ASGB Handel/Tourismus, Filcams/LHFD – CGIL-AGB, Fisascat SGBCISL und UILTuCS TAAS haben gemeinsam mit dem nationalen Fondo FAST und Mutual Help den ergänzenden Gesundheitsfonds mySanitour+ entwickelt. Der Fonds übernimmt eine Reihe von Rückvergütungen für sanitäre Leistungen und stellt als lokaler Partner eine Ergänzung zum öffentlichen Gesundheitssystem dar.
Wer hat Anspruch auf mySanitour+?
Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Südtiroler Unternehmen im Tourismussektor (Beherbergungsund Nicht-Beherbergungsbetriebe).
Welche Leistungen bietet mySanitour+?
Facharztuntersuchungen in öffentlichenund privaten Gesundheitseinrichtungen
• Diagnostik und Laboruntersuchungen
Zahnheilkunde
Krankentransport
• Chirurgische Eingriffe
• Tagegeld bei onkologischen Behandlungen
Sehhilfen und Prothesen
Analysen, Diagnostik und Untersuchungen in der Schwangerschaft
Finanzielle Unterstützung bei Hauskrankenpflege oder bei Erwerbsunfähigkeit bzw. Todesfall
Spezielle Leistungen des nationalen Gesundheitsfonds FAST: Long Term Care (Unterstützung für pflegebedürftige Familienmitglieder); Behandlungen der medizinisch unterstützten Fortpflanzung; Grippeimpfungen;
Auch du bist Teil davon!
mySanitour+
Raiffeisenstraße 2/D I-39100 Bozen (BZ) Tel. +39 0471 1800920 info@mysanitour.it www.mysanitour.it
Bürozeiten
Montag bis Freitag von 9.00 bis 12.00 Uhr
Die Träger von mySanitour+
IMMER GUT BERATEN
Personalberatung
Wenn es um Löhne und Arbeitsbestimmungen im Gastgewerbe geht, macht der HGVPersonalberatung niemand etwas vor. Kein Wunder, bei dieser Erfahrung: Schließlich werden rund 2.200 Kunden betreut.
Kompetenzen: Arbeitsverträge, Stundenregister und Lohnabrechnung sind für Kunden unkompliziert und schnell online über das HGV-ServicePortal verfügbar Auskunft über Beschäftigungsmöglichkeiten und kollektivvertragliche Bestimmungen Beratung in sämtlichen Fragen bzgl. Arbeitsrecht Pünktliche Aushändigung der Lohnstreifen
Dienstleistungen: Berechnung der individuellen Lohnkosten An- bzw. Abmeldung der Mitarbeitenden Durchführung der monatlichen Lohnabrechnung Rechtsbeistand bei Arbeitsstreitfällen und Kontrollen durch Behörden
HGV Bozen Tel. 0471 317 800 personalberatung.bozen@hgv.it
HGV Meran Tel. 0473 233 148 personalberatung.meran@hgv.it
HGV Schlanders Tel. 0473 620 281 personalberatung.schlanders@hgv.it
HGV Brixen Tel. 0472 834 389 personalberatung.brixen@hgv.it
HGV Bruneck Tel. 0474 555 563 personalberatung.bruneck@hgv.it www.hgv.it