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I N F O R M A T I O N S D I E N S T

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P E R S O N A L M A N A G E R

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Michael Pichler leitet Personalarbeit bei Alpine Michael Pichler ist neuer Head of Human Resources beim international tätigen österreichischen Baukonzern Alpine. Bereits seit 2008 ist der 43-Jährige Kärntner im Unternehmen tätig und verantwortete zuletzt den Bereich Personalentwicklung und Recruiting. Zuvor war der studierte Psychologe und Rechtswissenschaftler unter anderem als Personalmanager in der Ölbranche und im Bauwesen tätig. Zudem arbeitet er seit 2002 zusätzlich als Personalberater. Als Human-Resources-Leiter der Alpine Gruppe, die ihren Hauptsitz in Wals bei Salzburg hat und Teil des spanischen Mischkonzerns FCC mit insgesamt über 90.000 Beschäftigten ist, ist Michael Pichler nun für rund 15.000 Mitarbeiter in Europa, Asien und Nordamerika verantwortlich.

Michael Pichler

2002 Partner, Master HR Consulting GmbH (bis heute)

2006 HR Specialist & Manager Public Affairs, Rohöl Aufsuchungs AG

2008 Head of Recruiting & HR Development, Alpine Bau GmbH

Wechsel in der Geschäftsleitung bei Denner Serge Gafner (43) ist seit Oktober eines von drei neuen Mitgliedern der Geschäftsleitung des Schweizer Lebensmittel-Discounters Denner mit 3.600 Mitarbeitern. Er übernimmt die Position als Leiter Human Resources & Services und berichtet an den CEO des Unternehmens, Mario Irminger. Gafner kommt von der Swatch-Tochter ETA, wo er als Vice President HR tätig war, und folgt bei Denner auf Alexander Beck, der zur Warenhausgruppe Manor wechselt.

Serge Gafner

2002 Head Group HR, Feintool International Management AG

2007 Leiter Human Resources, Axima AG

2008 Vice President HR, ETA SA Manufacture Horlogère Suisse

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Der Human Resources Manager in den sozialen Netzwerken Die Redaktion des Human Resources Manager informiert Sie auch bei Twitter, Facebook und Xing über Wechsel und interessante Neuigkeiten rund um das Personalmanagement.

Jones Lang LaSalle Germany mit neuer HR-Leiterin Izabela Lindenfeld (39) wird zum 14. Januar Head of Human Resources bei Jones Lang LaSalle (JLL) Deutschland. Sie berichtet in dieser Position an COO Germany, Peter Wallner, der den Personalbereich bisher kommissarisch leitete. Der deutsche Ableger des Immobilienunternehmens JLL hat 650 Mitarbeiter. Izabela Lindenfeld ist derzeit noch im deutschem Management Comittee von Debenham Thouard Zadelhoff (DTZ) als Head of HR Northern Europe tätig. 2001 Head of Recruitment, Development & Training, Deutsche Börse

Izabela Lindenfeld

2011 Head of HR Northern Europe, DTZ Deutschland Holding GmbH

Andreas Berger folgt auf Markus Öttl Andreas Berger hat zum Oktober die Leitung Human Resources bei der Rosenbauer AG übernommen. Der 51-Jährige trat die Nachfolge von Markus Öttl an, der in den Ruhestand verabschiedet wurde. Bei Rosenbauer, einem im österreichischen Leonding beheimateten Hersteller von Spezialfahrzeugen für Flughäfen und Industrien, sind etwa 2.500 Mitarbeiter in über 100 Ländern beschäftigt. Andreas Berger leitete zuletzt die Personalarbeit an der FH Campus Wien.

Markus Öttl

Andreas Berger

1999 Head of Group HR, RHI AG, Wien

2010 freiberuﬂiche Beratertätigkeit (bis 2012), Österreich/Deutschland

2011 Leitung Personal und Organisation, FH Campus Wien

Anita Rückert ist neue Personalleiterin bei Leeb Anita Rückert ist seit 1. Oktober verantwortlich für die Personalarbeit bei der Leeb GmbH & Co. KG, einem Hersteller für Verpackungen mit Firmensitz in Memmingen und rund 200 Mitarbeitern. Die 34-Jährige, die zuvor bei der spot-media AG in Hamburg tätig war und als Teamleiterin die Personalabteilung leitete, folgt bei Leeb auf Julia Eberhardt und berichtet direkt an den Geschäftsführer Jürgen Taut.

Anita Rückert

2006 Direktmarketing Assistentin, B. Behr’s Verlag GmbH

2008 HR Manager, spot-media AG

2010 Teamleitung Personal, spot-media AG Anzeige

54 % der 65-Jährigen wollen weiter arbeiten. Dem wachsenden Fachkräftemangel begegnen mit Organisationsmodellen von www.wertarbeiter.com

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TEURE FORMFEHLER Bei Massenentlassungen sollte der Betriebsrat unbedingt unterrichtet werden

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ind Unternehmen in Krisenzeiten zu einem Personalabbau gezwungen, müssen sie mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln. Zudem haben sie regelmäßig gemäß § 17 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) eine Massenentlassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit einzureichen. Ohne eine solche sind betriebsbedingte Kündigungen unwirksam. Dass Fehler bei der Anzeige besonders schmerzen können, zeigen zwei aktuelle Urteile des Bundesarbeitsgerichtes aus diesem Jahr. In dem einen Fall hatte die beklagte Arbeitgeberin eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet, ohne den Interessenausgleich beizufügen. Auch fügte sie ihrer Anzeige entgegen § 17 III S. 2 KSchG keine Stellungnahme des Betriebsrates bei. Der Betriebsrat bestätigte zwar gegenüber der Agentur für Arbeit schriftlich, er sei über die Massenentlassungsanzeige und ihre Hintergründe informiert worden. Dies reichte den Bundesarbeitsrichtern jedoch nicht aus. Sie entschieden, dass die Massenentlassungsanzeige und deshalb auch die nachfolgenden Kündigun-

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RECHT SO

DIE RECHTSKOLUMNE IN DER PERSONALSZENE Alexander Raif, Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Weitnauer, Berlin

gen unwirksam seien, weil die Anzeige eine ordnungsgemäße Stellungnahme des Betriebsrates voraussetze (BAG, Urteil vom 28. Juni 2012, 6 AZR 780/10). Daran ändere auch nichts, dass die Agentur für Arbeit die fehlerhafte Massenentlastungsanzeige per Bescheid abgesegnet und ihre Zustimmung erteilt habe. Der Bescheid der Arbeitsagentur könne den Formfehler nicht automatisch heilen, betonten die Richter und sahen sich damit nicht an die Entscheidung der Agentur gebunden. Deshalb waren auch

sämtliche Kündigungen unwirksam. Allgemein hat der Arbeitgeber bei Massenentlassungen den Betriebsrat nach § 17 II S. 1 KSchG schriftlich über die Gründe für die geplanten Entlassungen zu unterrichten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) ließ in einer weiteren Entscheidung vom 20. August 2012 (6 AZR 155/11) offen, ob für diese Unterrichtung Schriftform im Sinne von § 126 BGB notwendig ist, demnach die Unterrichtung die Unterschrift des Unternehmers enthalten muss. In dem Fall hatte der Arbeitgeber das Informationsschreiben an den Betriebsrat nicht unterzeichnet. Da er mit dem Betriebsrat aber einen von beiden Seiten unterzeichneten Interessenausgleich mit Namensliste abgeschlossen hatte, musste das BAG nicht entscheiden, ob wegen der fehlenden Unterzeichnung der Unterrichtung die Massenentlassungsanzeige unwirksam war. Die Erfurter Richter konnten diesen Punkt dahin stehen lassen. Bis zu einer endgültigen Klärung dieser Frage sind Arbeitgeber aber sicherlich gut beraten, wenn sie zum guten alten Füller greifen und ein Unterrichtungsschreiben an den Betriebsrat im Rahmen der Massenentlassungsanzeige auch unterschreiben.

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TERMINE Wichtige Termine für Personalmanager im Oktober und November

7.11.2012 - 8.11.2012 – Wien

Personal Austria Am 7. November beginnt die nunmehr elfte Auﬂage Personal Austria. Die Fachmesse für Personalmanagement ist eine der größten ihrer Art in Österreich. Rund 2.500 Fachbesucher erwarten die Veranstalter in diesem Jahr. Das Programm besteht unter anderem aus zahlreichen Keynotes, Praxisforen und Möglichkeiten zum Netzwerken. Messe Wien, Messehalle A, Messeplatz 1, A-1021 Wien www.personal-austria.at

23.10.2012 – München

7.11.2012 – Halle/Saale

8.11.2012 - 09.11.2012 – Köln

HRMC 2012

Trendforum Personalmarketing

Personalforum Energie

„Fach- und Führungskräfte (verzweifelt) gesucht – die besten Lösungen für das Personalmanagement im Mittelstand“ – unter diesem Titel steht der Human Resources Marketing Congress 2012 (HRMC). Dementsprechend wird der Fokus dieses Kongresses auf Lösungsstrategien speziell für den Mittelstand liegen Gebäude Süddeutscher Verlag, Hultschiner Straße 8, 81677 München www.wuv.de

Das Trendforum Personalmarkting ist eine Plattform für HR-Experten, um sich über neue Trends im Personalmanagament zu informieren und andererseits, diese zu hinterfragen und zu diskutieren. Auf der Agenda stehen Themen wie Mobile Recruiting, der Einsatz von Bewegtbildern oder auch Guerilla-Personalmarketing. Mitteldeutsches Multimediazentrum Halle GmbH, Mansfelder Straße 56, 06108 Halle/Saale www.trendforum-personalmarketing.de

Die Energiewirtschaft beﬁndet sich mehr denn je im Wandel: Energiewende, Rekommunalisiserung, eMobilität oder Smart Metering sind Trends, die mehr und mehr für veränderte Anforderungen an das Personal und damit auch das Personalmanagement der Energiewirtschaft sorgen. Dieser Wandel steht damit auch im Mittelpunkt des Personalforums Energie. Hotel im Wasserturm, Kaygasse 2, 50676 Köln www.personalforum-energie.de

7. N OV E M B E R

2012

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FA C H TA G U N G F Ü R V E R G Ü T U N G S � U N D P E R F O R M A N C E M A N A G E M E N T

�L A S S E N S I E U N S O F F E N Ü B E R G E L D U N D L E I S T U N G R E D E N.� Diskutieren Sie mit erfahrenen Entscheidern namhafter Wirtschaftsunternehmen. Unter anderem mit: Michael H. Kramarsch Managing Partner, hkp///

Dr. Michael Prochaska Mitglied des Vorstands und Arbeitsdirektor, Stihl

W W W.D E U T S C H E R�V E RG U E T U N G STAG.D E

Dr. Kerstin Böcker Abteilungsdirektorin Executives Management, ThyssenKrupp AG Veranstalter

Wolfgang Holzhäuser Geschäftsführer, Bayer 04 Leverkusen

Michael Kämpfert Vice President HR & Legal Affairs Segment Food Solutions, GEA Group

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MODERIEREN STATT KAPITULIEREN Dialogbereitschaft im Bewerbungsprozess zahlt sich aus

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urn Out, fehlender Fachkräftenachwuchs, Vereinbarkeit von Beruf und Familie – an diesen Themen führt in der aktuellen Medienberichterstattung seit Monaten kein Weg vorbei. Gerade jetzt, wo diese Themen stärkere Aufmerksamkeit erfahren, sollten Unternehmen und Bewerber die Gelegenheit nutzen, um ihre Arbeitsbedingungen individuell abzustecken und einen Weg zu ﬁnden, den beide langfristig gehen können. Erfahrene Berater können dabei mit dem ,Helikopter-Blick‘ helfen. Das Dilemma ist bereits lange bekannt: Fachkräfte sind im Arbeitsmarkt hart umkämpft und werden es auch auf längere Sicht bleiben. Entsprechend entwickeln sich auch die Gehälter nach oben – vor allem das Telekommunikations-Umfeld hat in den letzten 18 Monaten nach einigen Jahren der Stagnation einen gewaltigen Sprung gemacht. Arbeitgeber müssen beim Gehalt kräftig nachlegen, um Fachkräfte zu locken. Was Unternehmen und Bewerber dabei vergessen: Ist der Arbeitgeber erst einmal fündig geworden und hat möglicherweise einem recht hohen Gehaltswunsch nachgegeben, sind

das Arbeitspensum und der Druck auf den Spezialisten entsprechend groß. Der fühlt sich im schlimmsten Fall irgendwann erschöpft und kann nicht mehr die volle Leistung erbringen oder wirft ganz das Handtuch, wenn er zum Beispiel nicht genug Zeit für die Familie hat. Wem soll diese Entwicklung am Ende nutzen?

GASTBEITRAG Martin Krill, Geschäftsführer, Leiter Business Unit Network & Telecommunications, Hager Unternehmensberatung

Viele Krankheitstage und hohe Fluktuation der Mitarbeiter verursachen wirtschaftlichen Schaden und ein schlechtes Image. Darum sollten die Rahmenbedingungen für beide Seiten neu justiert werden: Unternehmen sollten auf Bewerber und bestehende Mitarbeiter zugehen und beispielsweise über zeitlich sowie räumlich ﬂexible Arbeitsmodelle nachdenken

oder unterstützende Maßnahmen bei der persönlichen Entwicklung einleiten. Coachings oder Onboarding Maßnahmen sowie Trainingsmaßnahmen sind ein gern wahrgenommenes Angebot. Um die richtige Balance zwischen den unterschiedlichen Interessen und Angeboten zu ﬁnden, sollten beide Seiten schon beim Bewerbungsprozess die Weichen richtig stellen. Ein hinzugezogener Personalberater, der im besten Fall auch als Moderator unterstützt, hilft Unternehmen, den Markt realistisch einzuschätzen und sich auf eventuellen Verhandlungsbedarf der Bewerber richtig vorzubereiten. Er kann Unternehmen mit dem ganzheitlichen Blick und dem nötigen Abstand zur Seite stehen. Die aktuelle Herausforderung in der ITund Kommunikationsbranche „War for talents“ birgt demnach großes Veränderungspotential für den ganzen Arbeitsmarkt: Die Anforderungen von Kandidaten an ihren Arbeitsplatz haben gute Chancen, gehört und ernst genommen zu werden. Nur Unternehmen, die in dieser Situation ﬂexibel reagieren und neue, zielführende Modelle wagen, bleiben auf lange Sicht für die Belegschaft von heute und morgen attraktiv.

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ROUTENPLANER FÜR DIE KARRIERE Die Bahn unterstützt mit einem Webtool ihre Mitarbeiter in ihrer Entwicklung

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eltweit arbeiten rund 300.000 Menschen für den DB-Konzern, in Deutschland ist die Deutsche Bahn (DB) mit rund 195.000 Mitarbeitern einer der größten Arbeitgeber. Während in Deutschland insgesamt 28 Prozent der Erwerbstätigen 50 Jahre und älter sind, liegt der Anteil bei der Deutschen Bahn bei 42 Prozent. Daher treffen die demograﬁschen Veränderungen die DB in besonderem Maße. Es heißt also, rechtzeitig gegenzusteuern. Mit einer strategischen Personalplanung simuliert die DB den Personalbedarf und -bestand in den einzelnen Berufsgruppen über einen Zeitraum von bis zu zehn Jahren. Damit werden unter anderem auch die Handlungsfelder für die Personalentwicklung deutlicher herausgearbeitet. Bei den verschiedenen Geschäftsfeldern und Beteiligungen der DB zeigen sich in den unterschiedlichsten Branchen mittelfristig hohe Bedarfe, insbesondere an Fachkräften. Ziel der Personalentwicklung bei der DB ist daher, alle – neue wie vorhandene – Mitarbeiter zu entwickeln und zu binden. Damit die Beschäftigten wissen, welche Möglichkeiten sie bei der Deutschen Bahn haben, zeigt der Konzern allen Mitarbeitern mögliche Entwicklungswege auf und veranschaulicht Perspektiven. Die DB entwickelte dafür ein eigenes „Entwicklungswege Webtool“. Damit werden der Facettenreichtum und die vielfältigen Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb der DB dargestellt.

Perspektiven aufzeigen Oft kennen Mitarbeiter ihr nahes Umfeld, jedoch weniger die für sie interessanten Tätigkeiten darüber hinaus. Aufgabe des Bindungsmanagements ist daher, mit den aufgezeigten Entwicklungswegen mögliche beruﬂiche Perspektiven transparent zu machen und gleichzeitig Hinweise zu geben, welche Entwicklungsmaßnahmen noch notwendig sind. Die verschiedenen DB-Geschäftsfelder haben hierzu typische Entwicklungswege erstellt und in das Tool eingestellt. Ausgehend von den Einstiegs-

Die Entwicklungswege-Map der DB

BEST CASE Christof Beutgen, Leiter Grundsätze Mitarbeiterentwicklung, DB Mobility Logistics AG

Voraussetzungen (zum Beispiel Meisterbrief) zusammengefasst werden. Wichtig war hierbei, dass durch die Verbindung von ähnlichen Entwicklungswegen in den unterschiedlichen Geschäftsfeldern Perspektiven auch außerhalb des aktuellen Tätigkeitsbereiches aufgezeigt werden.

Mit Stellenmarkt verbunden berufen für Auszubildende oder Bachelor- beziehungsweise Masterabsolventen werden die nächsten möglichen Entwicklungsschritte idealtypisch aufgezeigt. Darüber hinaus werden übergreifende Entwicklungsmöglichkeiten in andere Geschäftsfelder dargestellt und so die beruflichen Möglichkeiten erweitert. Mitarbeiter sollen eigene Perspektiven besser erkennen können, die Eigenverantwortung und –initiative werden gestärkt. Gleichzeitig unterstützt die Plattform Personaler und Führungskräfte bei Gesprächen zur Entwicklungsberatung. Bei der Entwicklung des DB Entwicklungswege Webtools stand die Einfachheit der Bedienung im Vordergrund. Die Mitarbeiter sollen die Informationen für ihre individuelle berufliche Weiterentwicklung übersichtlich einsehen können. Außerdem sollen die nächsten möglichen Schritte sowie die notwendigen Anforderungen wie beispielsweise tätigkeitsspezifische Kompetenzprofile oder fachliche

Das Tool ist aus dem Firmenintranet, aber auch von zu Hause aus zugänglich. So können auch die Mitarbeiter, die keinen Internetzugang am Arbeitsplatz haben, wie zum Beispiel Zugbegleiter, Triebfahrzeugführer oder Fachkräfte in den Werken die Entwicklungswege einsehen. Um die Mitarbeiter optimal zu unterstützen, wird aus dem Tool heraus direkt auf den DBinternen Stellenmarkt verlinkt. Hier kann nachgeschlagen werden, ob für die ausgewählte Stelle eine Vakanz besteht oder ob es im DB-internen Weiterbildungsportal eine notwendige berufsbegleitende Weiterbildungsmaßnahme wie zum Beispiel ein zertiﬁzierter Lehrgang oder ein Bachelorbeziehungsweise Masterstudiengang gibt. Im Mittelpunkt steht dabei immer, dem Mitarbeiter Handlungsspielräume aufzuzeigen damit er seine Entwicklung eigenaktiv in die Hand nehmen kann, ganz nach dem Motto: „Wir zeigen Wege – die Reiseroute bestimmt der Mitarbeiter selbst!“

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NEUES AUS DER HR-WELT

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Arbeitsleistung

Unilever klassiﬁziert Mitarbeiter

Studien und Medienberichte rund ums Personalmanagement

Mit einer Farbwertung kategorisiert der Lebensmittelriese Unilever seine Mitarbeiter. Diese sind unzufrieden mit der Farbenlehre – das Management hingegen ist begeistert, berichtet die Financial Times Deutschland. „Wir sind dagegen, den Druck auf die Mitarbeiter zu erhöhen. Das hat meiner Ansicht nach auch dazu geführt, dass die Zahl der Burnout-Fälle in unserem Unternehmen recht hoch ist“, sagte Konzernbetriebsrat Hermann Soggeberg. Personalentwicklung sei wichtig, „aber das darf nicht zum Ausüben von Druck missbraucht werden“. -mehrArbeiten im Alter

Immer später in den Ruhestand

Studie

Der innere Konﬂikt deutscher Führungskräfte

Impressum

Ein Großteil der deutschen Führungskräfte handelt eigenen Angaben zufolge „manchmal“ gegen die eigene Überzeugung. So hätten 82,1 Prozent der Teilnehmer der Studie „Verantwortungsvoll führen“, für die die Akademie der Führungskräfte in Überlingen/Bad Harzburg 443 Führungskräfte befragt hat, dies angegeben. Darüber hinaus sind 32,9 Prozent der Ansicht, ihr direkter Vorgesetzter würde sich ab und zu moralisch fragwürdig verhalten, sechs Prozent beurteilen dessen Verhalten sogar überwiegend als problematisch. -mehr-

HERAUSGEBER: Rudolf Hetzel, Paul Krebs, Torben Werner

REDAKTION: Jan C. Weilbacher (V.i.S.d.P.), Sven Pauleweit, Patrick Weisbrod, Christopher Klausnitzer info@humanresourcesmanager.de

ANZEIGEN: Norman Wittig Tel +49 (0) 30 / 84 85 90 Fax +49 (0) 30 / 84 85 92 00 norman.wittig@helios-media.com

Laut einem Bericht der OECD hat sich die Beschäftigungsquote älterer Menschen in Deutschland seit 2001 verdoppelt, berichtet die Frankfurter Allgemeine Zeitung. Die Zeiten des frühen Vorruhestands sind vorbei. Ältere haben zugleich immer bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt. -mehr-

KONTAKT: Magazin Human Resources Manager Helios Media GmbH Werderscher Markt 13, 10117 Berlin Tel +49 (0) 30 / 84 85 90, Fax +49 (0) 30 / 84 85 92 00

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