frode hĂźbertz haaland
ĂĽ knytte bĂĽnd rekruttering, utvelgelse og innfasing av nyansatte
A knytte band.indd 3
22.03.2019 11:46:15
© Gyldendal Norsk Forlag AS 2019 1. utgave, 1. opplag 2019 ISBN 978-82-05-50491-2 Omslagsdesign: Gyldendal Akademisk Omslagsfoto: Frode Hübertz Haaland Portrettfoto bakside: Siv Skaarer Hansen Øvrige fotografier: Frode Hübertz Haaland Layout: Bøk Oslo Sats: have a book Brødtekst: Minion Pro 10,5/15 pk1t Papir: 80 g Amber Graphic Trykk: Opolgraf, Polen 2019 Alle henvendelser om boken kan rettes til Gyldendal Akademisk Postboks 6730 St. Olavs plass 0130 Oslo www.gyldendal.no/akademisk akademisk@gyldendal.no
Det må ikke kopieres fra denne boken i strid med åndsverkloven eller avtaler om kopiering inngått med KOPINOR, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk. Kopiering i strid med lov eller avtale kan medføre erstatningsansvar og inndragning, og kan straffes med bøter eller fengsel. Alle Gyldendals bøker er produsert i miljøsertifiserte trykkerier. Se www.gyldendal.no/miljo
A knytte band.indd 4
22.03.2019 11:46:15
Forord
Som forsker, underviser, veileder og forfatter har jeg blant annet hatt som jobb å forstå ansettelser slik det ser ut både fra forskeres, søkeres og lederes side. Det har vært en interessant reise inn i så vel forskning, som i andre menneskers erfaringer og synspunkter, og ikke minst min egen (for)forståelse. Den klassiske ansettelses forskningen, knyttet til det som kalles et prediktivt perspektiv på ansettelser, forteller at ledere gjør det meste galt når de ansetter. Ikke minst skulle de brukt mer tid på å lage presise jobbanalyser, de skulle valgt andre utvelgelsesmetoder, og kanskje endatil overlatt mer av prosessen til ekspertene. Heller ikke jobbsøkerne går fri for kritikk, der de kritiseres for å være for lite målrettede og presise i sine jobbsøk, ikke
A knytte band.indd 5
22.03.2019 11:46:16
forord
ha klare nok kriterier for hva slags arbeid de søker seg mot, at de mangler forståelse for arbeidsgivers behov, og så videre. Det er imidlertid en helt annen historie som kommer fram når jeg har snakket og diskutert med ledere og jobbsøkere. Brytningen mellom det bildet som gis av ansettelser i litteraturen, og den sumpen av utfordringer, avveininger, dilemmaer, tabber og erfaringer som arbeidslivets aktører kan fortelle om, har vært utrolig spennende. På papiret framstår gjerne ansettelser ganske formelt, logisk og rasjonelt, men styres i praksis mye av tilfeldigheter, tidligere kontakter og forsøk på å lappe sammen noe som er i ferd med å bryte sammen. Denne boka viser hvordan denne brytningen mellom litteratur og opplevelser kan gi oss en mer rikholdig og balansert forståelse. For meg er dette verdens beste jobb. Men selv med verdens beste jobb og verdens mest spennende bok er det mulig å gå grundig lei, og jeg har flere ganger hatt en følelse av å ha skrevet meg inn i et hjørne. Derfor har jeg hatt stor nytte og glede av mennesker rundt meg. Kritiske lesere har gitt av sin tid og sin innsikt, og har gitt meg både støtte og motstand. Jeg vil derfor rette en stor takk til Frode Dale, Espen Skorstad, Leif Stapnes, Magne Sannerød, Leif Roberg, Anne-Karin Reiersen og Karen Brasetvik for kommentarer og synspunkter. I det daglige har mine kolleger ved seksjon for Organisasjon og Ledelse og forskningsgruppa CC:PPO (Complex Connections: People, Places, Organizations) vært viktige inspirasjonskilder. På hjemmebane har familien vært bakkemannskapet som sørget for at det har vært mulig å bruke altfor mye tid på jobben. Som forfatter på Gyldendal Akademisk har jeg fått mer enn nok av både støtte, utfordringer og motstand fra et sterkt og profesjonelt miljø. Men det forlaget også har gitt meg, er mange hyggelige bekjentskaper som har gjort en faglig produksjonsjobb til å bli også en sosial og hyggelig jobb. Jeg vil derfor rette en stor takk til min redaktør Per Oskar Andersen for kritikk, utfordringer, en stadig insistering på å korte ned teksten, og ikke minst en stor grad av utholdenhet i møte med en forfatter som aldri syns at teksten har rommet nok. Jeg har også vært så heldig å ha både Kristin Preus og Åsta Mari Aune som mine stakkars tilretteleggere, språkvaskere og korrekturlesere. Den jobben de har lagt ned, er for meg svært synlig i teksten, og de bærer en stor del av æren for at det har blitt så bra som det har blitt, og står helt uten ansvar for det som ikke har blitt så bra. Moss/Halden/Terracina/Berlin/Bengtsfors, januar 2019 Frode Hübertz Haaland
6
A knytte band.indd 6
22.03.2019 11:46:16
Innhold
kapittel 1 innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ansettelser er sosiale prosesser som knytter bånd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bånd knyttes gjennom rekruttering, utvelgelse og innfasing . . . . . . . . . . . . . . . . . Frykten for et råttent eple i kurven . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ansettelser bygger organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bokas struktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ikke alle ansettelser er like . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Du og denne boka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verd å tenke over . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
15 18 19 21 22 24 25 26 28
del i ansettelser er å knytte bånd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 kapittel 2 aktiviteter og møtepunkt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arbeidsgivers ansettelsesprosess . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arbeids- og rolleanalyse: avklaring av krav, ønsker og behov . . . . . . . . . . . . . . Rekrutteringsfasen: å tiltrekke seg søkere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Utvelgelsesfasen: å vurdere og velge mellom søkerne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Innfasing: å få inn nyansatte og gjøre dem effektive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Oppfølging og videreutvikling: å holde sammen over tid . . . . . . . . . . . . . . . . «Evalulæring»: evaluering for læring og utvikling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Søkernes prosess . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jobbspeiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Aktivt jobbsøk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Deltakelse i utvelgelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å tre inn i ny jobb eller organisasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Videreutvikling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
30 32 32 33 34 35 36 36 38 39 39 41 41 42 7
A knytte band.indd 7
22.03.2019 11:46:16
innhold Ansettelser gjør en forskjell . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 Ansettelser: Viktigere, vanskeligere og hyppigere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 Verd å tenke over . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
kapittel 3 fra sosial kontakt til psykologisk og juridisk kontrakt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
Mange slags bånd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Den gode arbeidstaker, det gode arbeid, det gode liv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Den psykologiske kontrakten binder oss sammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Dannelse av psykologiske kontrakter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Brudd og krenkelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Forandringer gir utfordringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ansettelser og psykologiske kontrakter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verd å tenke over . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
50 52 53 54 56 61 62 62
kapittel 4 problemet er hvordan vi tenker om ansettelser . . . Det prediktive perspektiv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Det er utelukkende arbeidsgivers valg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Søkerresponser er irrelevant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Det er utvelgelsen som er problemet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Prestasjoner finnes som frø inni søkerne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arbeidstakere må passe til jobben, og bare det . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arbeidet er stabilt og lar seg definere på forhånd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Det går raskt å bli effektiv i en ny rolle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mot et mer moderne perspektiv på ansettelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verd å tenke over . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
64 66 66 68 69 70 70 71 72 74 76
del ii å passe sammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 kapittel 5 hva skal man passe til? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hva og hvem skal man passe til? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tilpasning mellom person og arbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tilpasning mellom person og organisasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tilpasning mellom person og gruppe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tilpasning mellom person og leder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tilpasning mellom person og yrke . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å passe inn: puslespill eller lego? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tilpasning: likhet og forskjellighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tilpasning som å ligne hverandre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tilpasning som å gi det den andre vil ha . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vi formes til hverandre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tilpasning på godt og vondt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verd å tenke over . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
78 80 80 81 82 83 83 84 87 88 89 91 92 94
8
A knytte band.indd 8
22.03.2019 11:46:16
innhold
kapittel 6 hva er våre behov og krav? arbeids- og rolleanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
Grunnlaget for saklig ansettelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 Arbeids- og rolleanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 Kompetanse: hva må søkerne kunne, ha og være? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 Hva er kompetanse? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 Kompetansens byggesteiner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 Mellom krav og forventninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 Framtidsproblemet: arbeidsanalyse i en omskiftelig tid . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 Verd å tenke over . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
kapittel 7 arbeidsgivers ønsker: den gode medarbeider . . . . . Den gode medarbeider har gode oppgavemessige prestasjoner . . . . . . . . . . . . . Den gode medarbeider er en god medborger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kan vi bruke ansettelser for å skape godt medborgerskap? . . . . . . . . . . . . . . Er medborgerskap alltid bra? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Den gode medarbeider er ikke kontraproduktiv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kan vi unngå å ansette kontraproduktive søkere? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verd å tenke over . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
114 116 118 122 123 124 126 128
kapittel 8 individuelle trekk og egenskaper . . . . . . . . . . . . . . . . Personlighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Personlighet: de fem store trekkene – og alt det andre … . . . . . . . . . . . . . . . Konsistens og variasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Et utvidet personlighetsbegrep . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Har personlighet betydning, og er personlighetstesting nyttig? . . . . . Evnenivå . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Søkere kommer som pakkeløsninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verd å tenke over . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
129 130 131 134 135 137 138 142 144
kapittel 9 søkernes krav: det gode arbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . Det gode arbeid og den gode arbeidsplass . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Karakteristika ved arbeidet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ledelse og medbestemmelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Det finnes (mange) dårlige ledere! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Samarbeid og sosiale relasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Generelle arbeidsbetingelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arbeidstid og arbeidssted . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lønn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fysisk, psykisk og psykososialt arbeidsmiljø . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vi er fornøyd med jobben, tross alt! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Profesjonelle organisasjoner og profesjonelle medarbeidere . . . . . . . . . . . . . . .
146 147 149 150 153 154 155 156 158 159 160 161 9
A knytte band.indd 9
22.03.2019 11:46:16
innhold Gjennomsnittsarbeidet finnes ikke . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 Verd å tenke over . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164
kapittel 10 forventninger styrer opplevelser og skaper forpliktelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166
Skuffes ofte, men kan også få det bedre enn forventet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fra forventninger til løfter og forpliktelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . «Realistic Job Preview» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Legge informasjon og forventninger på bordet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verd å tenke over . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
168 169 170 174 175
del iii å finne hverandre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177 kapittel 11 jobbsøk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gode arbeidstakere søker ikke jobb? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fra speiding til aktive søk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Strategier for jobbsøk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jobbsøk: intensitet, innsats og kvalitet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kilder til jobbsøk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arbeidsplasser med tiltrekningskraft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Attraktivitet: mellom rykter og fakta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Karriere: fra utdanning til valg av yrke og arbeidsplass . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hvorfor velger vi som vi gjør? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verd å tenke over . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
178 180 183 185 186 189 190 192 195 197 200
kapittel 12 rekruttering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rekrutteringsutfordringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hvor mange har jeg behov for? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hvem vil jeg ha tak i? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nettverk: venner, studiekamerater, kunder og tidligere kolleger . . . . . . . . . . Tidligere ansatte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lærlinger, praktikanter og studenter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tilfeldige kontakter og tidligere søkere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Andre grupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Intern og ekstern rekruttering: innavl og nytt blod . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Det er vanskelig å nå fram til aktuelle søkere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rekrutteringskanalene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sosiale medier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jobb/CV-banker og søkemotorer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hjemmesider . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jobb(søker)en er et annet sted . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hvem skal rekruttere? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
201 203 205 207 209 210 211 212 213 214 215 216 217 219 221 221 223
10
A knytte band.indd 10
22.03.2019 11:46:16
innhold Digitalisering: fra rekruttering og administrativ prosess til utvelgelse . . . . . . . . . 223 Verd å tenke over . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227
del iv vurdering og utvelgelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229 kapittel 13 å vurdere og velge (hverandre) . . . . . . . . . . . . . . . . . Å velge inn og velge ut . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Søkernes valg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hvordan veie og måle søkere? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å «lese» mennesker: mellom intuisjon og vitenskapelig måling . . . . . . . . . . . God, bedre, best – «kampen om talentene» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . For vanskelig? Overlate til en spesialist? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verd å tenke over . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
230 231 234 235 238 243 244 246
kapittel 14 valg av utvalgsmetode . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248
Det store bildet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arbeidsprøver . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Psykometriske tester . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Evnetester . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Personlighetstester . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vurderings- og kompetansetester . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Integritetstester . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Spesifikke ferdighetstester . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kvalitet og kompetanse: tester, testere og testbruk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Søknad og biodata . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Intervju . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Intervjuets formål . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hva kartlegger intervjuet? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hvor strukturert intervju? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Spørsmålsform . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gjennomføring av intervjuet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ulike kompetanseområder krever ulike metoder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verd å tenke over . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
250 252 257 259 259 260 262 262 262 265 266 269 271 272 273 277 280 283 285
del v å møte hverandre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 287 kapittel 15 søkerne (re)agerer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . «Én gang da, hver gang når» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Søkere frustreres over arbeidsgiver! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organisering av ansettelsesprosessen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Valg av metoder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bruk av metoder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
288 290 292 293 296 299 11
A knytte band.indd 11
22.03.2019 11:46:16
innhold Konsekvenser av negative søkerresponser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302 Hva kan og bør du gjøre? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304
Verd å tenke over . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 307
kapittel 16 et sosialt (sam)spill . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Det er helt normalt å gjøre seg lekker for hverandre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Den man er, ønsker at man var eller burde være . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jakten på fusk og fanteri . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fusker arbeidsgiver? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Noen ganger jukses det mer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Den håpløse) jakten på korrekt og realistisk informasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . Fra det negative til det positive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Passiarer og samspill, forhandlinger og maktspill . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verd å tenke over . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
309 311 312 314 317 318 319 322 324 328
del vi å bli sammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 331 kapittel 17 en lærings- og tilpasningsprosess – for begge parter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 332
Prestasjoner er ikke noe du tar med deg under armen! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Glede og reorientering, skuffelser og frustrasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Forandringer, kontraster og overraskelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organisasjonssosialisering: å bli del av en ny organisasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . Hva må nyansatte lære? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rolle, arbeid og oppgaver . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organisasjonen og dens kultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å lære aktørene å kjenne og bygge relasjoner og tillit . . . . . . . . . . . . Lære om seg selv – i sin nye rolle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Integrasjon: den (gj)ensidige tilpasning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Integrasjonsprosessens effekter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verd å tenke over . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
334 336 338 340 341 342 343 346 347 348 351 352
kapittel 18 innfasing: å forsere læring og tilpasning . . . . . . 354
Strategier for sosialisering og personalisering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Faser i organisasjonssosialiseringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . «Getting-in»: å få en plass i organisasjonen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . «Breaking-in»: å rydde seg en plass i organisasjonen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . «Settling-in»: å falle til ro i organisasjonen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . «Getting-out»: å avslutte et arbeidsforhold . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hvordan fase inn nyansatte? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tre typer innfasingsaktiviteter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
356 359 361 361 362 364 365 368
12
A knytte band.indd 12
22.03.2019 11:46:16
innhold Velkommen! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 368 Informasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 370 Guiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 374
Status: for lite, for sent og feil innhold . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Godt nok: mindre, enklere, billigere, bedre? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ikke alle nyansatte er like! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hvem «eier» innfasingen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verd å tenke over . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
377 381 383 384 386
del vii å holde sammen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 387 kapittel 19 turnover: hvorfor ansatte slutter i jobben . . . . 388
Å begynne er også å slutte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hva er turnover? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Misnøye og dårlig tilpasning som utløser turnover . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Turnover er én av flere (ut)veier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Misfornøyde som blir, og fornøyde som slutter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kritiske hendelser skaper turnover . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Turnover er en prosess, ingen hendelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Paradokset: når ansettelse fører til turnover . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Turnover kan forebygges, men neppe hindres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kartlegging av sluttårsak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verd å tenke over . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
390 392 395 398 401 402 403 405 407 410 414
kapittel 20 «retention»: båndene som knytter ansatte til jobben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 416 Vi knytter oss til arbeidet og arbeidsplassen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vi er del av jobben, og jobben er del av oss . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Båndene som holder oss på plass (eller trekker oss bort) . . . . . . . . . . . . . . . . . . Strategier for å holde på ansatte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verd å tenke over . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
418 419 420 424 427
kapittel 21 ettertanker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 428 «Det går jo stort sett greit» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 429 Det skjer ikke av seg selv, og det kan gjøres bedre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 434
referanser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 435 sluttnoter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 477
13
A knytte band.indd 13
22.03.2019 11:46:17