HR-BOKA Åshild Hauge
4. utgave
HR-boka
Åshild Egerdal (red.)
HR-boka
Forord til 4. utgave
Her har du HR-boka i 4. utgave, og denne utgaven er så å si ei helt ny bok.
Siden første utgave kom for ca. ti år siden, har det skjedd store endringer i norsk arbeidsliv. Covid-19-pandemien ga oss en digital revolusjon, og stadig flere arbeidsprosesser blir nå automatisert. Dagens arbeidsliv står i endringens tegn. Endringstakten er høy, og dette stiller nye krav til både organisasjoner, ledere og medarbeidere.
Dette landskapet er årsaken til de store endringene vi nå har gjort i HRboka. Vi ønsker å speile hvilke områder som vil være sentrale innen HRfaget framover, og vi ønsker å vise hvordan man skal jobbe med HR i norsk arbeidsliv.
HR-boka er fortsatt ei grunnbok i HR-arbeid. Målgruppen for boka er HR-studenter, men også HR-medarbeidere, personalledere, tillitsvalgte og verneombud vil ha glede av å lese den eller bruke den som oppslagsverk.
I denne utgaven har vi også fått med oss nye medforfattere. Disse har tung
HR-faglig kompetanse og jobber på ulike universitet, høgskoler og forskningsinstitusjoner. Vi har også fortsatt med oss noen HR-praktikere – folk med tung operativ HR-erfaring, som er opptatt av arbeidet med organisasjonens menneskelige ressurser.
Jeg vil benytte anledningen til å takke alle medforfatterne som var med og skrev gode kapitler i tidligere utgaver av boka. Uten dere – ingen HR-bok.
Jeg vil også takke Fride Wiig Hoen og hennes kollegaer i Gyldendal. Dere har jobbet hardt og godt sammen med oss i prosessen. Fride: Du har vært en fryd å samarbeide med, og vi har hatt flere nyttige og nødvendige faglige diskusjoner. Uten deg – en dårligere HR-bok.
Vi som har skrevet HR-boka, mener at HR bør ha en sentral plass i både dagens og framtidens arbeidsliv. Som følge av økt digitalisering må for eksempel organisasjoner ofte endre egne arbeidsprosesser, strukturer, roller og ikke minst kompetanseprofilen hos sine ansatte. Medarbeidernes motivasjon, intellektuelle kapasitet og kompetanse er vesentlig for mange organisasjoners suksess i det fremtidige arbeidslivet. Arbeidet med de menneskelige ressursene vil derfor blitt mer og mer viktig og nødvendig.
En profesjonell arbeidsgiver som følger lover og avtaler, og som bidrar til å skape engasjement i arbeidshverdagen, skaper grobunn for at medarbeiderne får brukt evnene og kunnskapen sin. Når man ser på ansatte som en positiv ressurs og jobber for å skape meningsfulle sammenhenger og ryddige arbeidsforhold, blir man en god og attraktiv arbeidsgiver. Da er vi avhengig av god ledelse og kvalitet på HR-arbeidet. HR som fag og funksjon er viktigere enn noensinne. God lesning!
Oslo, 1. april 2026
Åshild Egerdal
Redaktør for HR-boka
Innhold
Kapittel 6
Anniken Grønstad Kort
Kapittel 7
Frode Hübertz Haaland Grunnleggende
og bruk av kompetansen
Lykkes vi med å ta i bruk kompetansen? ........................................
Lykkes vi med å dele kompetansen?
Lykkes vi med samarbeid på tvers?
Lykkes vi med insentivene vi har for å dele kompetansen?
Innleie av arbeidskraft 217
Innleie fra vikarbyrå
Kapittel 14
Omstilling og nedbemanning – arbeidsrettslige problemstillinger 222
Iselin Bauer Seeberg
Rettslig grunnlag 223
Saksbehandling – drøftelser med tillitsvalgte ........................................ 223
Krav om dokumentasjon 225
Saksbehandling – drøftelser med den enkelte arbeidstaker 225 Særlig om masseoppsigelser .......................................................... 226
Når er det adgang til å gå til oppsigelse på grunn av bedriftens forhold? 227
Når er det grunnlag for å redusere antall ansatte? 227
Hvordan velge ut hvem som skal få oppsigelse? Krav om saklig utvelgelse av overtallige
15
Åshild Hauge Egerdal
Når lønn blir
Anniken Grønstad og Sumona Mukhuty
Innledning
HR (Human Resources) har i norsk arbeidsliv blitt navnet på både de organisatoriske enhetene og selve fagområdet som omhandler menneskelige ressurser i virksomheten.
Et kompetent HR-miljø er den viktigste støttespilleren for ledere i et arbeidsliv kjennetegnet av høy endringstakt, med økt digitalisering, automatisering av arbeidsprosesser, flere hybride arbeidsløsninger, opp- og nedbemanninger og mange ulike effektiviseringstiltak.
I de fleste organisasjoner både i offentlig og privat sektor er de menneskelige ressursene den viktigste innsatsfaktoren man har for å fungere godt som organisasjon. Det er de ansattes kapasitet og deres kompetanse som er nøkkelen til suksess i fremtidens arbeidsliv. For å tiltrekke seg og beholde den kompetansen virksomheten trenger fremover, må en være en attraktiv arbeidsgiver som verdsetter de ansatte, og som gir utviklingsmuligheter. En arbeidsgiver som følger lov- og avtaleverk, og også evner å ivareta menneskene midt i den høye endringstakten, vil være de arbeidsgiverne som fremstår som profesjonelle. Dette gjør HR til en viktig bidragsyter til organisasjonens verdiskaping.
Bokas oppbygning
HR-boka er en grunnbok i faget HR. Den gir en innføring i områder som er sentrale i HR-arbeid og i ulike organisasjoner. Boka er delt opp i kapitler som tar for seg ulike faglige temaer:
I kapittel 1 gir vi en innføring i faget HR og hvorfor HR-funksjonen bør være en viktig del av enhver organisasjon.
Kapittel 2 fokuserer på at en HR-avdeling ikke kan operere uavhengig av de rammene den arbeider innenfor. Derfor er kunnskap om organisasjoner generelt, og den arbeidsplassen man tilhører, spesielt, viktig.
Kapittel 3 omhandler den norske arbeidslivsmodellen. Den bygger på et nasjonalt samarbeid mellom staten, fagforeninger og arbeidsgiverforeninger for å sikre stabile og ordnede arbeidsforhold. Dette partssamarbeidet er unikt for Norge og er en viktig premiss og et viktig verktøy i utviklingen av norsk samfunnsliv og arbeidsliv.
Helse, miljø og sikkerhet er temaet i kapittel 4. Her får du en god innføring i de reguleringer som finnes på HMS-området. Du får blant annet en gjennomgang av verneombudenes og arbeidsmiljøutvalgenes rolle i norsk arbeidsliv.
Betydningen av arbeidslivsmodellen for ledere har ikke vært et sentralt tema verken i norsk faglitteratur eller i samfunnsdebatten. Vi har satt temaet på dagsordenen i kapittel 5. Her tar vi til orde for at partssamarbeidet er en sentral rammebetingelse for ledere, og at det er mulig å definere noen kjennetegn ved norsk ledelse. I tillegg til å presentere en konseptuell modell for norsk ledelse tar vi også opp noen av de praksisene vi mener bør kjennetegne norsk lederskap.
Sykefravær er et tema som stadig dukker opp i samfunnsdebatten, og diskusjonen dreier seg om både omfanget av fravær og sykefraværsgodtgjørelsen man får det første året man er syk. I kapittel 6 gir vi deg en gjennomgang av både hvordan man bør jobbe med å redusere sykefraværet, og en gjennomgang av dagens regelverk på området.
Rekruttering har alltid vært, og vil også fremover være, en sentral HRoppgave. Kapittel 7 tar deg igjennom rekrutteringsprosessen helt frem til den nytilsatte er faset inn i organisasjonen.
I kapittel 8 får du innsikt i hva som ligger i begrepet mangfold, og vi gir deg begrunnelsen for hvorfor alle organisasjoner bør ha mangfold på dagsordenen.
Der det jobber folk, vil det alltid oppstå uenigheter og spenninger. I seg selv er ikke dette negativt, men det kan utvikle seg til en konflikt hvis det ikke håndteres godt. Dette snakker vi om i kapittel 9.
Menneskene man har ansatt eller ansetter, har den mest kritiske innsatsfaktoren de fleste organisasjoner er helt avhengig av, nemlig kompetanse. I kapittel 10 snakker vi om hva som ligger i begrepet, hvorfor dette er et sentralt HR-tema, og hvordan man kan jobbe med kompetanseutvikling.
Etikk er temaet i kapittel 11. Når man jobber med mennesker, er det viktig å ha trent på etisk refleksjon. Som HR-medarbeider vil du høyst sannsynlig møte på motstridende hensyn som må veies opp mot hverandre, og hvor du
må gjøre moralske avveininger for eksempel mellom hensynet til ansatte og hensynet til arbeidsgiver.
Arbeidsrett er et sentralt HR-område fordi en del av det å være profesjonell arbeidsgiver betyr at man både må ha kunnskap om og følge de rammer som gis gjennom lovverk og avtaleverk. I kapittel 12 får du en innføring i arbeidsrett, og kapittel 13 gir deg kunnskap om ulike rettslige tilknytningsformer til arbeidslivet. Arbeidsrett knyttet til endringsprosesser må HR ha kontroll på, og hele kapittel 14 omhandler dette temaet.
Korrekt utbetalt lønn er kritisk viktig for alle norske arbeidstakere. Derfor er lønn et sentralt fagområde innen HR. Én ting er utbetaling av lønn, men vi er i kapittel 15 også innom mer strategiske tema knyttet til lønnspolitikk og lønnsforhandlinger.
Den digitale utviklingen i norsk arbeidsliv skjøt fart under covid-19pandemien. Da satt mange norske arbeidstakere hjemme og kommuniserte og løste arbeidsoppgavene sine gjennom ulike digitale plattformer. Denne utviklingen fortsetter, og flere og flere arbeidsprosesser automatiseres og digitaliseres, også innen HR. Å ta i bruk digitale HR-verktøy som både kan brukes til å gi oversikt, verktøy for styring, analyser og internkommunikasjon i organisasjonen er en selvsagt del av det fremtidige arbeidslivet. Kapittel 16 omhandler temaet HR-teknologi.
Det er selvsagt mye vi ikke vet om fremtiden, men i bokas siste kapittel, kapittel 17, snakker vi likevel om fremtidens arbeidsliv. I dag ser vi konturene av et globalt samfunnsliv med mye uro og bevegelser. Dette vil selvsagt også påvirke utviklingen av norsk arbeidsliv. HR må derfor forstå de komplekse sammenhengene mellom mennesker, organisasjoner og den globale samfunnsutviklingen.
Slik leser du boka
Gjennomgående i alle kapitlene vil du finne én eller flere tipsbokser, kjennetegnet ved dette symbolet: . Her finner du gode råd eller forslag til aktiviteter og problemstillinger en HR-medarbeider og en HR-enhet bør legge vekt på. Tipsboksene er konkrete og knyttet til temaet i det enkelte kapittel.
Vi har også lagt noen relevante sitater som tekstbokser. De mest sentrale definisjonene ligger i margen på teksten.
HR-boka kan du lese på ulike måter. Du kan lese den fra perm til perm, eller du kan slå opp på det temaet du er mest interessert i. I kapitlene vil du finne henvisninger til andre kapitler når det er interessante koblinger til andre kapitler. For eksempel skriver vi om prosedyrer for konflikthåndtering i kapittel 9. I kapittel 8 refererer vi til at dette prosedyrearbeidet også kan være relevant i arbeidet mot diskriminering på arbeidsplassen.
På slutten av hvert kapittel finner du litteraturlister som du kan dykke nærmere ned i hvis du ønsker. Bakerst i boken finner du også et stikkordsregister som gir deg mulighet til å bruke HR-boka som oppslagsverk på sentrale problemstillinger.
Til slutt: Hvis du er nysgjerrig på oss som har skrevet HR-boka, finner du en kort presentasjon av hver av oss i slutten av boka.