v. einarsen | harald pedersen
3.
håndtering av konflikter og
trakassering i arbeidslivet
ståle
valvatne einarsen og harald pedersen
håndtering av konflikter og trakassering
i arbeidslivet
jus og psykologi
© Gyldendal Norsk Forlag AS 2021
1. utgave 2007
2. utgave, 1. opplag 2017
3. utgave 2021
ISBN: 978-82-05-54900-5
Omslagsdesign: Kristin Berg Johnsen
Sats: have a book
Brødtekst: Minion 10,5/15 pkt
Papir: Amber Graphic 90 g
Trykk: Opolgraf, Polen 2021
Alle henvendelser om boken kan rettes til Gyldendal Akademisk
Postboks 6730 St. Olavs plass 0130 Oslo
www.gyldendal.no/akademisk akademisk@gyldendal.no
Det må ikke kopieres fra denne boken i strid med åndsverkloven eller avtaler om kopiering inngått med KOPINOR, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk. Kopiering i strid med lov eller avtale kan medføre erstatningsansvar og inndragning, og kan straffes med bøter eller fengsel.
Alle Gyldendals bøker er produsert i miljøsertifiserte trykkerier. Se www.gyldendal.no/miljo
Forord
Hva menes med konflikt? Hvordan utvikler konflikter seg? Finnes det forskjellige typer konflikter? Hva sier arbeidsmiljøloven om konflikter og konflikthåndtering?
Hvem skal gjøre hva når det oppstår konflikter på jobben? Hvem har ansvaret? Hvilke arbeidsmetoder kan benyttes i ulike typer saker? Hva må man passe på rent juridisk i slike saker? Hvilke konsekvenser kan konflikter ha for den enkelte og for virksomheten? Hva skal man gjøre når man står overfor ekstreme former for konflikter som mobbing og trakassering? Hvordan bør man opptre dersom man ønsker å avbryte et ansettelsesforhold?
Mange arbeidstakere og ledere har opplevd konflikter på jobb som ikke blir håndtert godt nok. Problemene ser ut til å være knyttet mer til dårlig håndtering enn til konfliktmengde. En del saker blir det aldri grepet fatt i, med den konsekvens at de unødvendig utvikler seg til alvorlige problemer som til slutt berører mange, og i noen tilfeller alle, på arbeidsplassen. Selv om man klarer å ta opp et problem, har man selvsagt ingen garanti for et konstruktivt utfall. Ofte blir konfliktene håndtert på en slik måte at problemene bare forsterkes eller forlenges. Årsakene til dette kan være mange og sammensatte, men vi ser gang på gang at de involverte ikke klarer å koble den innsikt i mellommenneskelig atferd som psykologien kan gi, med de klare rammer for rettigheter, plikter og konsekvenser som jusen stiller opp. Det fortoner seg i så måte som om man forsøker å spille monopol uten regler, noe som ofte fører til rotete prosesser, konflikter som trappes opp raskere enn om man hadde unnlatt å gjøre noe, eller at man til slutt får nye konflikter som følge av den
opprinnelige. Ofte benyttes det metoder som ikke forholder seg til det opplevde alvoret i situasjonen, med den risiko at metoden i seg selv virker konfliktforsterkende.
Når det søkes profesjonell hjelp, kan man ane det samme mønsteret. Mener man at det fremdeles er håp om fred og forsoning, vil man først og fremst søke hjelp hos psykologen eller bedriftshelsetjenesten for å få hjelp til å skape en akseptabel nåsituasjon. Har det gått virkelig galt og man betrakter den ene parten som roten til alt ondt, kontaktes advokaten for å se om det er mulig å si opp vedkommende. Altså: først ingenting, så psykologi, så jus. Med et så ensidig syn på psykologiens og jusens muligheter og virkemåter vil man sjelden oppnå gode og varige løsninger. I denne boken forsøker vi å forene gode prinsipper fra jus og psykologi for å skape bedre håndtering av konflikter i vårt arbeidsliv.
Boken gir arbeidsgivere, ledere, personalmedarbeidere, tillitsvalgte, verneombud, konsulenter og ordinære arbeidstakere kunnskaper om hvordan konflikter på arbeidsplassen bør håndteres, med utgangspunkt i gjeldende lover og forskrifter og organisasjonspsykologisk kunnskap om effektiv konflikthåndtering. Vårt viktigste råd er dette: Bruk psykologien til å forstå hva som skjer, hvorfor det skjer, og hva som kan komme til å skje, men bruk jusen som rammeverk for hvordan det som har skjedd eller skjer, best bør og skal håndteres. Konflikter og trakassering bør forstås organisasjonspsykologisk, men må håndteres juridisk korrekt i tråd med grunnleggende saksbehandlingsregler. Uansett hvilken metode for konflikthåndtering som benyttes, må metoden og måten den brukes på, være i samsvar med det regelverk som gjelder. Hvis regelverk brytes, kan prisen bli høy: negativ medieomtale, ineffektivitet, helseproblemer og utgifter i forbindelse med rettssaker eller sluttavtaler. Vi har valgt å la bokens oppbygning følge den måten disse sakene gjerne utvikler seg på hvis de ikke håndteres skikkelig. Vi starter derfor med å se på dagliglivets små og store konflikter på jobben, og fortsetter med hvordan vanlige konflikter kan eskalere til harde personkonflikter som igjen kan utvikle seg til trakassering (mobbing). Det følger naturlig av en slik oppbygning at vi i bokens første del er opptatt av hvordan konflikter best kan forstås og håndteres internt, mens vi deretter behandler hvordan man internt skal håndtere harde personkonflikter og/eller trakassering.
I bokens siste del retter vi søkelyset mot hvilke valgmuligheter man har når det har gått så langt at en eller flere involverte ikke lenger klarer å fortsette arbeidsforholdet, og hvordan man best kan håndtere de ulike mulighetene som da oppstår, for eksempel innen rettsapparatet. Det følger av en slik oppbygning at den siste delen av boken blir mer juridisk orientert, mens første del er mer organisasjonspsykologisk.
Derfor vil også leserne finne forskjellig grad av nytte i de ulike delene av boken. Det er derfor vi ser på boken som en håndbok i det å håndtere konflikter og trakassering i arbeidslivet.
Boken er et resultat av egen forskning og metodeutvikling, erfaring fra arbeid med konkrete saker, og kunnskaper fra seminarer og foredrag vi har holdt for norske ledere og tillitsvalgte og for jurister og psykologer. Denne reviderte utgaven av boken er for det første oppdatert på det juridiske området; det gjelder endringer i lov og avtaleverk samt ny rettspraksis i denne typen saker. Det opprinnelige kapittelet om sykefravær og regler knyttet til dette er endret til å være noe mer generelt da reglene på dette området endres kontinuerlig. Vi ser derfor på hovedprinsippene når det gjelder konflikthåndtering i saker der en eller flere av partene er sykmeldt, mer enn å gi en generell gjennomgang av sykefraværsreglene. Boken er videre oppdatert med nytt stoff om varsling i konfliktsaker, både juridisk og faglig. Videre er boken særlig oppdatert på ny norsk og internasjonal forskning om konflikter og mobbing i arbeidslivet. Særlig er sistnevnte tematikk omfattende belyst i norsk forskning de siste 15 årene. Boken er også oppdatert med informasjon om ny metodikk, herunder særlig faktaundersøkelser, som er en metode som blitt sterkt videreutviklet og utprøvd siden første utgaven av denne boken kom ut. Boken gir imidlertid ikke en detaljert beskrivelse av hvordan metoden brukes. Vi viser her til boken Faktaundersøkelse. Arbeidsmetodikk i vanskelige arbeidsmiljøsaker som vi gav ut sammen med vår kollega Helge Hoel i 2016. Professor Helge Hoel var sentral da metoden opprinnelig ble utviklet på oppdrag av Arbeidstilsynet og partene i arbeidslivet i forbindelse med satsingen Jobbing uten mobbing i 2005 til 2007. Hovedpoengene er imidlertid å finne i denne boken, da dette strengt tatt handler om å gjennomføre god saksbehandling og å leve opp til viktige saksbehandlingsprinsipper. I denne tredje utgaven har vi også med noen resultater fra en undersøkelse i norske kommuner i 2018 om erfaringene med denne metodikken der vi har resultater fra en spørreskjemaundersøkelse blant verneombud og HR-/personalsjefer i rundt 75 % av alle norske kommuner (se også Hauan og Klaveness, 2018). Resultatene viser lavere forekomst av mobbing og trakassering i kommuner der disse prinsippene er en fast del av den konkrete håndtering av saker rundt mobbing, trakassering og alvorlige personkonflikter, skal vi tro de nesten 1000 verneombudene som deltok i undersøkelsen. I disse kommunene er man også gjennomgående mer fornøyd med egen håndtering av sakene.
Vi takker tidligere studenter og seminar- og kursdeltakere for deres innspill og deres hjelp i utviklingen av det tankegods boken presenterer. Boken inneholder en rekke ulike eksempler hentet fra egne og kollegers praksis. Vi påpeker imidlertid at disse eksemplene i stor grad er tilpasset, for å sikre at de er anonymisert og har lav identifikasjonsfare. Slik sett er eksemplene reelle, om enn ikke identiske med gitte konkret saker. Eksemplene er også hentet fra snart 30 år med erfaring og har derfor spilt seg ut over et langt tidsrom i våre og våre kollegers karrierer. Vi takker tidligere kolleger og samarbeidspartnere for slike eksempler og for den kunnskap de har gitt oss og utviklet sammen med oss på dette området: Henning Jakhelln, Helga Aune og øvrige medforfattere på «arbeidsrett.no», Øystein Melkild, Rolf Jacobsen, Jon Gisle, Olav Reistad, Terje Andersen, Thomas Braut Svendsen, Nils Storeng, Elisabeth Dolva Sandøy, Lars Asle Einarsen, Evert van de Vliert, Helge Hoel, Kari Hansen, Jørn Unneland, Morten Birkeland Nielsen, Bjørn Inge Raknes, Stig Berge Matthiesen, Anders Skogstad, Lars Glasø, Nils Sortland og Odd H. Hellesøy. Deres bidrag til vårt materiale og til denne boken må ikke undervurderes. Eventuelle feil, svakheter og eller mangler står imidlertid helt for forfatternes regning. Vi takker forlaget, og særlig Lilian Kongshavn, Arne Bernhardsen, Gro Gjestrud og Monika Amlie, for deres uendelige tålmodighet og mange oppmuntringer både da boken ble skrevet og i arbeidet med denne reviderte og oppdaterte tredje utgaven.
Oslo, mars 2021
Ståle V. Einarsen Harald Pedersen
Innhold
kapittel 4 mobbing og trakassering i arbeidslivet:
hva, hvem og hvorfor
Begrepsbruk
Mobbing/trakassering i et psykologisk perspektiv
Hva er mobbing og trakassering i psykologisk forstand?
Hvordan mobbing kan arte seg
Styrkeforholdet mellom partene
kapittel 5 hvordan ledere kan håndtere konflikter i egen
er forskjellige ting
Juridiske prinsipper for saksbehandling som verktøy i konflikthåndtering
Habilitet i konflikthåndtering
Arbeidsgivers omsorgsplikt og styringsrett
Hvordan arbeidsgivere (ledere) skal forholde seg til de andre HMS-aktørene når de håndterer en konflikt
interne føringer
Bruk av advarsler og andre kontraktsrettslige virkemidler
Hvordan prosessen avsluttes
Når arbeidstakerne som er involvert, ikke klarer eller ønsker å medvirke
Omplassering som konflikthåndteringsverktøy
Jus som ramme for den vanskelige, men nødvendige
– konflikthåndteringens universalverktøy?
og konflikthåndteringsstiler
og faktaundersøkelse som metode i konflikthåndtering
kan gjennomføre faktaundersøkelser?
et mulig først steg i faktaundersøkelser
En undersøkelse av erfaringer med faktaundersøkelser i norske kommuner
forbehold og nyanseringer
som metode for konflikthåndtering
for at megling skal kunne fungere
LØFT-metodikk som metode for konflikthåndtering
og ulemper ved LØFT
som tredjepart – uformelle roller
Noen enkle råd til ledere som håndterer mobbe- og trakasseringssaker i sin egen avdeling
kapittel 6 internkontroll og interne prosedyrer i virksomheten
Nærmere om arbeidsgiverens plikter etter reglene om internkontroll
overordnede ansvar
Arbeidstakernes plikt til medvirkning
av arbeidsmiljøet
og psykososialt arbeidsmiljø – kartleggingsmetodikk
former for kartlegging av arbeidsmiljø og konfliktsituasjoner
følge opp funnene fra undersøkelser
Fordelene ved å arbeide systematisk forebyggende etter reglene om
Å forebygge og håndtere harde konflikter, mobbing og trakassering: en
for en intern prosedyre
prosedyrer utviklet i samarbeid med de tillitsvalgte og øvrige
kapittel 7 virksomhetens øvrige HMS-aktører
av å igangsette aktivitet
Spesiell varslingsplikt når arbeidstakeren ser at andre arbeidstakere blir trakassert eller diskriminert
Ved endrede arbeidsoppgaver/omplassering
Råd til personer som opplever psykiske belastninger på grunn av eskalerende konflikt/trakassering
Hvem skal ha verneombud, og hvor mange?
Verneombudets oppgaver og plikt til å forfølge arbeidsmiljøproblemene
Varslingsplikten når arbeidstakeren ønsker å være anonym
Når saken blir omtalt som en personalsak
Stansingsretten og det psykososiale arbeidsmiljøet
Hvem skal ha arbeidsmiljøutvalg?
Formål og oppgaver
Sammensetning og stemmerett
Behandling av enkeltsaker
Sentrale problemstillinger for arbeidsmiljøutvalget – virksomhetens arbeidsmiljøpolitikk
Oppstart og overvåkning av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet – internkontroll
Særregler for arbeidsmiljøutvalg i staten
Problemer knyttet til at begrepet tillitsvalgt kan ha forskjellig betydning �
mulighet for bistand i eskalerende konflikter
Betydningen av å konsentrere seg om arbeidsmiljøproblematikken
Skal arbeidstakeren kontakte den tillitsvalgte eller verneombudet?
Hvem skal ha bedriftshelsetjeneste?
Bedriftshelsetjenestens arbeidsoppgaver og mandat
Bedriftshelsetjenesten som konflikthåndterer
Kjøreregler for partene
Betydningen av å ha benyttet bedriftshelsetjenesten når saken ender i rettsapparatet
Generelt om bruk av eksterne konsulenter
8 arbeidstilsynets rolle i konflikter
Arbeidstilsynets kontroll- og reaksjonsmuligheter
og personalkonflikter
Nærmere om Arbeidstilsynets fremgangsmåte i disse sakene
kapittel 9 dokumentasjonsbehov med tanke på klagemål
og faktaundersøkelse
virkelighetsoppfatning
Skille mellom det subjektive og det objektive
en arbeidstaker som opplever urett, kan få dokumentert saken
skritt: Ta saken opp med arbeidsgiveren
problemet så tidlig som mulig
om problemene med fortrolige
legen din om situasjonen ved eventuell sykmelding
mellom brudd på arbeidsmiljølovens krav og mulighet for
bør vurderes før det tas ut stevning
kan pådra seg erstatningsansvar?
(culpa-ansvar)
Arbeidsgiveres objektive erstatningsansvar
grunnlaget
Krav mot skadevolderen
Erstatningsansvar etter skadeerstatningsloven
Arbeidsgiveres kontraktsansvar
grunnlaget
Erstatningsansvar etter de ulovfestede reglene om kontraktsansvar
Erstatning for skade av ikke-økonomisk art – «tort og svie»
Rettslige grunnlag
Virksomhetens ansvar for skade av ikke-økonomisk art – organansvaret
Erstatningsansvar ved usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed
Hvorfor arbeidsgiveren går til oppsigelse eller avskjed når arbeidstakeren opplever seg trakassert
rettslige grunnlaget
prøvelsesrett
Arbeidsgiveres særskilte ansvar ved trakassering som kan knyttes til diskriminering/forskjellsbehandling
trakassering i denne sammenheng
om erstatningsutmåling for ikke-økonomisk tap (erstatning for såkalt tort og svie, eller oppreisning)
etter lovverket
som yrkesskade etter folketrygdloven
bemerkninger
kapittel 12 avslutning av arbeidsforholdet
Viktige momenter ved oppsigelse og avskjed
Adgangen til å fremforhandle en minnelig løsning ved oppsigelse eller avskjed
om rettsmegling
Nærmere om adgangen til å inngå avtale om å avslutte arbeidsforholdet, såkalte fratredelsesavtaler (sluttavtaler)
Forhold arbeidsgivere og arbeidstakere bør vurdere når de skal innlede forhandlinger om å avslutte arbeidsforholdet
Hvordan forhandlinger om fratredelse bør foregå
Forhold man bør vurdere når man forhandler om og eventuelt setter opp en fratredelsesavtale
Juridisk bistand og skattefradrag