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Reglamento Interno de Trabajo

SOCIEDAD: Réditos Empresariales S.A. DIRECCIÓN: Calle 50 No. 51 – 65 CIUDAD: Medellín DEPARTAMENTO: Antioquia Actividad económica La sociedad es una red comercial constituida con la finalidad de desarrollar las siguientes actividades: 1. Recarga prepago de servicios de telecomunicaciones. 2. Recarga prepago de servicios públicos de energía, agua, gas y demás servicios públicos domiciliarios. 3. Recarga prepago de transporte público masivo, colectivo y de peajes. 4. Pagos y recaudos empresariales y a entidades sin ánimo de lucro. 5. Pagos y recaudos de entidades públicas, nacionales, departamentales, municipales y sus institutos y compañías. Servicios de corresponsalía bancaria. 6. Venta y distribución de boletería y recargas, para el acceso a espectáculos públicos, deportivos y de esparcimiento. 7. Recaudo de pólizas de seguro a favor de compañías de seguro o agencias de seguro. 8. Compra y venta de productos o de servicios a través de medios electrónicos (comercio electrónico, e-commerce). 9. Giros postales. 10. Servicios de mensajería urbana, regional y nacional. 11. Realización de encuestas. 12. Distribución, comercialización, venta de bienes y servicios tangibles e intangibles de manera directa o por medio de pines, recargas u otros instrumentos.

13. Venta y comercialización de publicidad, a través de medios físicos, electrónicos y audiovisuales. 14. La explotación, operación, comercialización y distribución, de juegos de suerte y azar, tales como Apuestas Permanentes y demás juegos de suerte y azar autorizados por la ley. 15. La explotación, operación, comercialización y distribución de actividades y juegos deportivos, de fuerza, habilidad o destreza y recreativos. 16. La prestación de servicios de desarrollo, implementación, estructuración, adecuación, y mercadeo de redes para la transmisión y procesamiento de datos y de otros sistemas informáticos. 17. La venta de servicios informáticos. En Desarrollo de su objeto social, la sociedad podrá realizar, entre otras actividades, las siguientes: 1. Participar en toda clase de licitaciones para la adjudicación de contratos relacionados con el objeto social, solo o en unión temporal, o consorcio, o mediante conformación de sociedad, alianza estratégica o cualquiera otra forma valida que le permita participar en el proceso licitatorio. 2. Suscribir con los concesionarios o cualesquiera que sean las personas autorizadas, contratos de comercialización para el ejercicio o desarrollo de cualquiera de las actividades antes mencionadas. 3. Adquirir, a cualquier título, así como disponer de ellos a título oneroso, bienes muebles o inmuebles destinados a la actividad, o para poder desarrollar de mejor manera su objeto social. 4. Invertir en cualquier actividad susceptible de producir renta, con miras a mantener su patrimonio, tales como: depósitos a término; títulos valores cualesquiera que sean; invertir o constituirse socia o accionista de otras sociedades, de la misma o diferente actividad; Administrar bienes de sus Accionistas; dar en arriendo sus propios bienes muebles o inmuebles, equipos y demás y, en general, realizar cualquier acto legal encaminado a producir lucro, aunque no tenga directa relación con su objeto ni el de sus Accionistas. 5. Obtener para sí créditos con miras a financiar sus actividades y constituir las garantías respectivas. 6. Celebrar cualquier clase de acuerdos, actos, contratos que sean necesarios o convenientes para el desarrollo de la actividad social; o para obtener lucro; o promocionar sus productos, bienes o servicios o financiar sus actividades.

7. Celebrar contratos de arrendamientos de bienes muebles o inmuebles, concesión de espacios y de franquicia. 8. Adquirir, a cualquier título, o producir, programas de computación, así como cualquier clase de "software”, lo mismo que los equipos, maquinaria y cualesquier otro elemento, destinados a la captura o captación, procesamiento, administración, manejo y utilización de información bancos datos relacionados con cualquiera de las actividades que conforman su objeto social. 9. Prestar servicios de asesoramiento, capacitación de personal, captura o captación, procesamiento, administración, manejo y utilización de información o bases de datos relacionados con juegos de suerte y azar, cualesquiera que sean, así como enajenar, o dar en arrendamiento, administración, franquicia de cualquiera otra manera licita los recursos técnicos o tecnológicos, programas de computación y cualesquier otro software, así como los equipos, maquinaria y cualesquier otro elemento destinado a tales fines. 10. En general realizar cualquier acto dentro el marco de la legalidad y celebrar contratos tendientes a lograr el efectivo desarrollo de su objeto social, el mantenimiento de su patrimonio y la obtención de lucro de cualquier manera licita.

Considerando Que el Representante Legal se sirve actualizar el reglamento interno de trabajo teniendo en cuenta la evolución de la compañía y los diferentes cambios normativos. Lo anterior en concordancia con el Artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo, desde este momento denominado C.S.T., y demás disposiciones vigentes sobre la materia. En consecuencia se procede a actualizar el Reglamento Interno de Trabajo, en los siguientes términos: 1. El presente Reglamento Interno de Trabajo busca determinar las condiciones a las cuales debe estar sujeto trabajador y empleador en la prestación normal del servicio, específicamente en la sociedad Réditos Empresariales S.A. 2. La compañía cuenta con una sede principal en la ciudad de Medellín y agencias comerciales en todo el departamento de Antioquia, quedando todas estas sometidas a lo que aquí se establece. 3. Este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario que sólo podrán ser favorables al trabajador.

CAPÍTULO I CONDICIONES DE ADMISIÓN Y PERIODO DE PRUEBA ARTÍCULO 1. CONDICIONES DE ADMISIÓN: Quien aspire a tener un puesto o cargo en la compañía, deberá presentar solicitud por escrito o vía correo electrónico de acuerdo al formato que la misma suministre, para que en esta forma pueda ser registrado como aspirante. A la solicitud aludida debe acompañar los certificados de estudio, el certificado del último empleador con quien haya trabajado, en el cual se indique el tiempo de servicio, los cargos desempeñados y el último salario devengado. Para formalizar el contrato de trabajo, debe anexar la siguiente información: a. Cédula de ciudadanía, certificados de registro civil para inscripción a la seguridad social y caja de compensación familiar. b. Fotocopias del documento de identidad de su cónyuge o compañero(a) permanente, y/o de sus hijos. c. Según el caso los Registros civiles de nacimiento de los hijos. d. Hoja de vida con copia de los certificados de estudio. e. Examen médico de especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo, que será asumido por la compañía, no se exigirán ninguna clase de exámenes (VIH, Embarazo, Radiografía Pulmonar) f. Constancia de Afiliación a servicios exequiales. g. Certificado de pertenencia a E.P.S. y Fondo de Pensiones. h. Si es hombre, afirmar con veracidad si tiene o no definida su situación militar. Parágrafo 1. Para realizar la contratación legal de un trabajador extranjero, la empresa debe: 1. Exigir al trabajador la presentación de la visa TP-4, que es la que se solicita para vinculación laboral. Esta visa tendrá una duración igual a la del contrato de trabajo sin que exceda de tres (3) años. 2. Exigir al trabajador cédula de extranjería, la cual se requiere cuando la visa se solicita por más de tres (3) meses. 3. Sufragar los gastos de regreso del trabajador, a su país de origen o de residencia, en caso de terminación del contrato, cancelación de la visa, deportación o expulsión. Si el empleado ingresó al país con familiares o beneficiarios para desempeñarse como trabajador de la compañía, esta última también debe sufragar los gastos de aquellos bajo las circunstancias descritas anteriormente.

4. Durante la vigencia de la relación laboral, el trabajador tiene los mismos derechos de cualquier empleado (seguridad social, prestaciones sociales y laborales), y dicha relación será regida por el Código Sustantivo del Trabajo. Parágrafo 2. Réditos Empresariales S.A., podrá exigir a los aspirantes, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitirlo o rechazarlo, pero no podrá, bajo ninguna circunstancia, exigir la presentación de la libreta militar (ley 1861 de 2017) la práctica del examen para la detección del VIH- SIDA, la prueba de embarazo (Concepto 59676 Ministerio del Trabajo 2 abril de 2014) ni la Abreugrafía pulmonar Parágrafo 3. Se declara en este reglamento, que no celebra contrato de trabajo con menores de edad. ARTÍCULO 2. PERIODO DE PRUEBA: La compañía podrá estipular en sus contratos de trabajo un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar, por parte de la compañía, las aptitudes del trabajador y, por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo, regulado por los mandatos del derecho laboral. (C.S.T. art. 76). a. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (C.S.T. art. 77, núm. 1º). b. El periodo de prueba no puede exceder de dos (2) meses, en los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año. El periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. c. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (L. 50/90, art. 7º). d. TERMINACION DEL CONTRATO. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente y sin previo aviso. Si expirare el período de prueba y el trabajador continuare prestando sus servicios laborales a Réditos Empresariales S.A., con consentimiento expreso o tácito, dichos servicios se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo, desde el inicio del período de prueba. e. Si el contrato de trabajo se da por terminado durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá derecho a la compensación en dinero de sus vacaciones, proporcional al tiempo laborado, así como al pago de cesantías y prima de servicios. f. SEGURIDAD SOCIAL. Réditos Empresariales S.A., deberá afiliar a todos sus empleados al Sistema de Seguridad Social Integral, desde el primer día del periodo de prueba. g. Cuando el periodo de prueba se pacte por un lapso menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo las veces que lo consideren, hasta alcanzar dichos límites.

ARTÍCULO 3. CONTRATOS POR DURACIÓN DE LA OBRA O LABOR DETERMINADA

a. duración. En este contrato la duración está señalada por el tiempo en el que se

b. c. d.

desarrolle la obra o labor encomendada. No tiene límites temporales, ni mínimos ni máximos, establecidos en la ley. Preaviso de terminación. No se requiere dar un preaviso para la terminación del contrato. Régimen prestacional. Los trabajadores en esta clase de contratos, tienen derecho a todas las prestaciones legales que se causen durante el tiempo de vinculación laboral. Vacaciones. Los trabajadores en esta clase de contratos, tienen derecho a vacaciones, bien sean disfrutadas o compensadas, según el tiempo de servicio en Réditos Empresariales S.A. Seguridad social. Los trabajadores en esta clase de contratos, deben ser afiliados, al Sistema de Seguridad Social Integral, sin importar el tiempo que vayan a estar vinculados laboralmente.

CAPÍTULO II TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS ARTÍCULO 4. Son trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios los que realizan trabajos de corta duración, no mayor de un (1) mes, que se refieren a labores distintas a las actividades normales del empleador, los que tendrán la protección de la seguridad social integral sin importar el tiempo que vayan a estar vinculados laboralmente. (Sentencia C-0827 de 2006), además del salario al descanso remunerado en dominicales y festivos (art.6 CST), cesantías (sentencia C-823 de 2006 corte constitucional) y la prima (sentencia C-825 de 2006 Corte Constitucional). Los trabajadores accidentales o transitorios tienen derecho a las vacaciones compensadas en dinero, proporcional al tiempo laborado. CAPÍTULO III JORNADA ORDINARIA, HORARIO DE TRABAJO ARTÍCULO 5. La jornada ordinaria diurna y nocturna de trabajo será de cuarenta y ocho (48) semanales, El horario para el desarrollo de las actividades de la compañía será el siguiente:

Personal Administrativo que trabaja los días sábados: Días Laborales Hora entrada Hora salida 06:30 a.m. 4:30 p.m. 07:00 a.m. 5:00 p.m. Lunes a viernes 08:00 a.m. 6:00 p.m. 09:00 a.m. 7:00 p.m. Cada empleado dispone de quince Desayuno 07:30 a.m. a 09:30 a.m. (15) minutos para el desayuno Cada empleado dispone de cuarenta Almuerzo 12:00 m. a 2:00 p.m. y cinco minutos (45) de almuerzo Sábados 8:00 a.m. 12 m. Personal Administrativo que no trabaja los días sábados: Días Laborales

Lunes a viernes

Desayuno Almuerzo

Hora entrada 06:30 a.m. 07:00 a.m. 08:00 a.m. 09:00 a.m. 07:30 a.m. a 09:30 a.m. 12:00 m. a 2:00 p.m.

Hora salida 4:30 p.m. 5:00 p.m. 6:00 p.m. 7:00 p.m. Cada empleado dispone de quince (15) minutos para el desayuno Cada empleado dispone de cuarenta y cinco minutos (45) de almuerzo

Personal Ganaservicios: Días Laborales Lunes a Sábado Lunes a Sábado Lunes a Sábado Domingos

Hora entrada 7:00 a.m. 7:00 a.m. 2:00 p.m. 9:00 a.m.

Hora salida 4:00 p.m. 3:00 p.m. 10:00 p.m. 9:00 p.m.

Asesoras Comerciales: Tipo A

Días Laborales De lunes a sábado

Día de Descanso Domingo

Descanso diferente al día domingo: El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 9 p.m. (Adicionado C.S.T. L.789/2002. Art.51).

Tipo B C D E F G

Días Laborales De martes a domingo De miércoles a lunes De jueves a martes De viernes a miércoles De sábado a jueves De domingo a viernes

Día de Descanso Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado

Para los anteriores tipos de jornadas para Asesoras Comerciales, se aplicaran uno de los siguientes horarios:

Horarios Hora de entrada 6:00 a.m. 8:00 a.m. 12:00 m. 1:00 p.m. 2:00 p.m.

Hora de salida 2 m. 4 p.m. 8 p.m. 9 p.m. 10 p.m.

Los horarios para el personal del proceso de cierre de operaciones, son los siguientes: Días Laborales

Hora entrada

Hora Salida

Lunes a Viernes

08:00 a.m.

05:45 p.m.

Lunes a Viernes

12:00 m.

09:45 p.m.

Lunes a Viernes

06:30 p.m.

04:30 a.m.

Sábados

08:00 a.m.

01:00 p.m.

Sábados

10:00 a.m.

03:00 p.m.

Sábados

03:00 p.m.

08:00 p.m.

Sábados

08:00 p.m.

01:00 a.m.

Domingos

12:00 m.

02:00 p.m.

Domingos

06:00 p.m.

02:00 a.m.

Respecto a la asistencia a los sorteos autorizados, el responsable deberá presentarse a los mismos, con una antelación no inferior a una (1) hora, en el recinto determinado para ello y por espacio de una (1) hora y media (1/2) aproximadamente. Parágrafo 1. Los horarios establecidos y la programación que se haga para laborar los domingos y días festivos, no se pueden cambiar sin previa autorización. Parágrafo 2. La compañía no celebra contrato de trabajo con menores de edad, por ello no consagra regulación a la jornada de trabajo de estos. ARTICULO 6. AMPLIACIÓN DE LA JORNADA. Para efecto de permitir a los trabajadores el descanso en el día sábado, Réditos Empresariales S.A., podrá ampliar la jornada ordinaria hasta en dos (2) horas diarias, hasta compensar el número de horas semanales que cada trabajador está obligado a prestar, sin que este aumento constituya trabajo suplementario ni implique sobre-remuneración alguna. ARTICULO 7. TURNOS SUCESIVOS. El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. (Ley 789/2002. Art.51) El reglamento establece que es obligatorio para los trabajadores asistir a las actividades que organice la empresa en cumplimiento de lo ordenado por el artículo 21 de la ley 50 de 1991.

ARTICULO 8. CAMBIO DE HORARIO. Réditos Empresariales S.A., podrá cambiar los horarios señalados en el presente reglamento, a todos sus empleados o a una parte de ellos, cuando administrativamente lo considere conveniente, ciñéndose siempre a las disposiciones legales de la jornada máxima de trabajo. En tal evento, la decisión se comunicará por escrito a los trabajadores implicados, con la debida antelación. ARTICULO 9. EXCLUSIÓN DE LA JORNADA MÁXIMA LEGAL. No habrá limitación de jornada para los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo, tales como gerentes, sub-gerentes, directores, jefes y en general, los que ejerzan funciones tendientes a representar al empleador, tener personal bajo su mando y subordinación, debiendo trabajar todas las horas que fueren necesarias para el debido cumplimiento de sus obligaciones, sin que el servicio que exceda de ocho (8) horas diarias constituya trabajo suplementario, ni implique sobre-remuneración alguna. ARTÍCULO 10. SUSPENSIÓN POR FIESTA. Cuando por motivo de fiesta, no contemplada en el la Ley 51 de 1983, Réditos Empresariales S.A., suspenda el trabajo, estará obligada a pagar el salario de ese día, como si hubiere sido trabajado, salvo si hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o su compensación en otro día hábil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista en reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Dicha remuneración se hará sin que se entienda como trabajo suplementario. CAPÍTULO IV HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO, AUTORIZACIÓN, RECONOCIMIENTO Y PAGO ARTÍCULO 11. Trabajo ordinario diurno es el comprendido entre las seis de la mañana (06:00 a.m.) y las nueve de la noche (09:00 p.m.), trabajo ordinario nocturno es el comprendido entre las nueve de la noche (09:00 p.m.) y las seis de la mañana (06:00 a.m.) ARTÍCULO 12. Trabajo Suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso del que excede de la máxima legal, u otra que se haya acordado entre Réditos Empresariales S.A., y sus empleados. En cualquier caso, las horas extras no podrán exceder de dos (2) diarias y doce (12) semanales. ARTÍCULO 13. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del C.S.T., sólo podrán efectuarse por dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo, o de una autoridad delegada por éste, siempre que la compañía, en vista de esta autorización, ordene efectuarlo en caso necesario.

ARTÍCULO 14. Cuando la jornada de trabajo se amplíe a diez (10) horas diarias, por acuerdo entre Réditos Empresariales S.A., y sus empleados, no se podrá laborar horas extras en el mismo día. ARTÍCULO 15. El trabajo suplementario o de horas extras se pagará por la compañía, en cada caso, así: a. Extra diurno: entre las 6:00 a.m. y las 9:00 p.m., con un recargo del veinticinco

(25%) por ciento sobre el valor del trabajo ordinario diurno. b. Extra nocturno: si es entre las 09:00 p.m. y las 6:00 a.m., con un recargo del

setenta y cinco (75%) por ciento sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Parágrafo 1: El trabajo realizado entre las 09:00 p.m. y las 6:00 a.m., se remunerará por la compañía, en cada caso, con un recargo del treinta y cinco (35%) por ciento sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Parágrafo 2. El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 del C.S.T., puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la compañía. Únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. El empleador debe anotar en un registro, ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior, las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo. Parágrafo 3. La compañía no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando lo autorice a sus trabajadores con permiso del Ministerio del Trabajo. ARTÍCULO 16. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno se efectuará junto con el del salario ordinario, en el período siguiente de pago, identificando los conceptos y de acuerdo con las fechas de corte que reporte el proceso encargado. CAPÍTULO V DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO, VACACIONES y PERMISOS ARTÍCULO 17. DESCANSO OBLIGATORIO: La compañía concederá, como mínimo, un día de descanso obligatorio remunerado en la semana, que podrá coincidir o no con el día domingo, (C.S.T., Art. 161) además de los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso que también se tiene como descanso remunerado: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, 8 de diciembre y 25 de

diciembre; además los días jueves y viernes santos, el de la Ascensión del Señor, el de Corpus Christi y el del Sagrado Corazón de Jesús. El descanso en los domingos y demás días expresados en este artículo tienen una duración mínima de 24 horas, no existen descansos creados por acuerdo convencional. El descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. ARTÍCULO 18. Cuando por motivo de cualquier fiesta no determinada en este reglamento la compañía suspendiere el trabajo, está obligada a pagar el salario de ese día, como si se hubiere realizado. Pero la compañía no está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o su compensación en otro día hábil. ARTICULO 19. REMUNERACIÓN DEL DESCANSO DOMINICAL. Réditos Empresariales S.A., debe remunerar el descanso dominical con el salario de un (1) día, a los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, salvo si lo hacen con justa causa o por culpa o disposición de Réditos Empresariales S.A. Parágrafo: Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la grave calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito, siempre y cuando se demuestre. ARTICULO 20. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en día dominical, Réditos Empresariales S.A., deberá fijar en lugar público del establecimiento o medios idóneos que garanticen la visualización del comunicado, con anticipación mínima de doce (12) horas, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer del descanso dominical. ARTÍCULO 21. VACACIONES: Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año, tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. (Art. 186 C.S.T.) Parágrafo: Para efectos de lo dispuesto en el presente artículo, se entiende por días hábiles, los días laborales del trabajador que entrará a disfrutar las vacaciones. Serán los 15 días hábiles más los domingos y festivos correspondientes al periodo en el que el trabajador se encentre en vacaciones. ARTÍCULO 22. La época de las vacaciones debe ser señalada por la compañía a más tardar dentro del año subsiguiente a aquel en que se hayan causado y deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederá vacaciones. ARTÍCULO 23. VACACIONES COMPENSADAS: La modalidad de pago de vacaciones en dinero, está avalada jurídicamente por la Ley 1429 del 29 de diciembre de 2010, la cual expresa, en su artículo 20, que “el empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones”. Por tal motivo, la compañía adopta la modalidad del pago en vacaciones de 7 días en dinero, y 8 días en tiempo, es una modalidad jurídicamente válida que permite que el empelado y empleador estén al día en sus periodos vacacionales, previa solicitud del trabajador. La solicitud de vacaciones compensadas en dinero, estará sujeta a la autorización del proceso de compensación y al análisis del proceso de seguridad y salud en el trabajo, para aquellos cargos en los que se evidencie riesgos psicosociales. En ningún caso se podrá compensar un periodo o los periodos pendientes completos en dinero. La acumulación puede ser hasta por dos (2) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados y/o de confianza. ARTÍCULO 24. BASE DE LIQUIDACIÓN. Tratándose de liquidación de vacaciones, bien sean disfrutadas o compensadas en dinero, la base será el salario que el trabajador devenga en el momento. Parágrafo. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden. ARTÍCULO 25. ACUMULACIÓN DE VACACIONES. El trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días hábiles de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años. Parágrafo: La acumulación de las vacaciones puede ser hasta por dos (2) años, cuando se trate de trabajadores técnicos especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares. ARTÍCULO 26. INTERRUPCIÓN DE VACACIONES. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. Parágrafo: De acuerdo con el concepto 113968 del 4 de mayo de 2009 del ministerio de trabajo, las vacaciones serán interrumpidas por la licencia por luto o por enfermedad profesional comprobada, sin embargo, no serán interrumpidas por enfermedad simple ni

por grave calamidad doméstica. De otro lado, si el trabajador sufre un accidente laboral que lo incapacite, previo a su período de disfrute de vacaciones, estas serán suspendidas y reprogramadas una vez el trabajador se recupere de su incapacidad. ARTICULO 27. VACACIONES EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO: Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones ya causadas, o cuando dentro de su vigencia haya lugar a la compensación en dinero, se tendrá como base para tal compensación el último salario devengado. La compensación de éstas en dinero procederá proporcionalmente por fracción de año. ARTÍCULO 28. La compañía puede determinar para todos o para parte de sus trabajadores una época fija para las vacaciones simultáneas y si así lo hiciere para los que en tal época no llevaren un año cumplido de servicios, se entenderá que las vacaciones de que gocen son anticipadas y se abonarán a las que se causen al cumplir cada uno el año de servicios. ARTÍCULO 29. PERMISOS: La compañía concederá a los trabajadores permisos para faltar al trabajo, en los siguientes casos: a. Para el desempeño de cargos oficiales de forzosa aceptación. b. Ejercer el derecho de sufragio. c. Por razón de grave calamidad doméstica debidamente comprobada. d. Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros de trabajo. ARTÍCULO 30. CASOS EN LOS QUE APLICA LA MODALIDAD DE PERMISOS REMUNERADOS: En el evento de grave calamidad doméstica debidamente comprobada. Se entiende por grave calamidad domestica todo acontecimiento que afecta negativamente el entorno del trabajador. La compañía otorgará permiso hasta por tres (3) días hábiles en los siguientes casos: a. Enfermedad grave de cónyuge, compañero permanente, hijos o padres que requieran acompañamiento médico. b. Desplazamiento a otra ciudad o municipio, cuando se trate de enfermedad grave de cónyuge, compañero permanente, hijos o padres. c. Evento grave familiar que requiera atención del empleado d. secuestro o desaparición de cónyuge, compañero permanente, hijos y padres.

e. Afectación seria de la vivienda del trabajador por caso fortuito o fuerza mayor incendio, inundación o terremoto. Parágrafo 1: Es de anotar que, la mencionada licencia no tiene un término de duración específica, ya que este dependerá de la gravedad de cada situación en específico, por tal motivo queda al arbitrio del empleador decidir por cuanto tiempo va a conceder el permiso. Parágrafo 2. En el evento que el trabajador requiera en su calamidad un mayor número de días al estipulado, se deberá escalar el caso al área de Desarrollo Organizacional para que se analice y se determine la viabilidad de la solicitud.

Por Matrimonio: La compañía concederá, de manera extralegal al empleado, una licencia de matrimonio remunerada por el término de tres (3) días hábiles, la cual estará sujeta a los siguientes términos y condiciones:

a. El empleado deberá acreditar el hecho de la contracción de Matrimonio. Dicho documento se deberá presentar al jefe inmediato, en un término no mayor a quince (15) días después celebrado el matrimonio. b. El empleado tendrá derecho a disfrutar de esta licencia hasta dentro del mes siguiente contado a partir de la fecha en la que acreditó el matrimonio. c. El tiempo de disfrute de esta licencia deberá ser concertado entre la compañía y el empleado, a fin de no afectar el normal desarrollo de las actividades de la organización. 2. Para asistir a citas médicas -Empleados que laboran en Área Metropolitana: a. Si el empleado labora en el área metropolitana, se debe coordinar para que las citas médicas sean asignadas por fuera del horario laboral. b. Si la cita médica es asignada dentro de la jornada laboral, el empleado debe informar a su jefe inmediato con dos (2) días de antelación para coordinar la asignación del reemplazo y/o cambio de turno; posteriormente le deberá presentar el comprobante médico de asistencia con la hora de entrada y salida del consultorio. 3. Para asistir a citas médicas - Empleados que laboran en Municipios: Para los empleados que residen en municipios se debe coordinar para que las citas médicas sean asignadas de la siguiente forma: Si la cita médica es asignada dentro de la jornada laboral, el empleado debe informar a su jefe inmediato con (2) días de antelación para coordinar la asignación del cambio de turno, posterior a la cita deberá entregar a su jefe inmediato, el comprobante médico con la hora de entrada y salida del consultorio.

En el caso de que se requiera atención médica especializada y se deba trasladar a un lugar diferente de su domicilio, el empleado deberá informar a su jefe inmediato con (2)

días de antelación para coordinar la asignación del cambio de turno. La compañía concederá de manera remunerada el día de la cita médica siempre y cuando este a una distancia superior a (4) horas de su domicilio. Los traslados se deberán hacer en el horario contrario del turno laboral.

4. Permisos para educación: Todo empleado que desee adelantar estudios de educación formal y no formal, deberá realizarlo en tiempo no laboral. No se concederán permisos para estudiar. 5. Licencia por Luto: Conforme a La ley 1280 de 2009, que ha adicionado el numeral 10 al artículo 57 del código sustantivo del trabajo, en los siguientes términos: Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. Parágrafo: De acuerdo al acápite anterior, los siguientes grados con relación a la familia otorgan derecho a la licencia por luto: a. Trabajador: Cónyuge, compañero o compañera permanente. b. Primero de consanguinidad: Hijos o padres. c. Segundo grado de consanguinidad: Abuelos, nietos y hermanos. d. Primero de afinidad: Hijos habidos de hombre o mujer del trabajador en matrimonio anterior o suegros. e. Primero civil: Padres adoptantes o hijos adoptivos. f. Segundo Civil: Hermanos, abuelos y nietos del adoptado o de éstos hacia él, según el caso. 6. Licencia por Maternidad: la compañía dará cumplimiento a lo establecido por la Ley 1822 de 2017 “Por medio de la cual se incentiva la adecuada atención y cuidado de la primera infancia, se modifican los artículos 236 y 239 del Código Sustantivo del Trabajo”. En consecuencia, toda trabajadora en estado de embarazo tendrá derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el 100% del salario que devengue al entrar a disfrutar de la licencia, y a cargo de la E.P.S a que se encuentre

afiliada la trabajadora, siempre y cuando se cumpla con los requisitos y condiciones que establezca la Ley. 7. Extensión de la licencia de maternidad. Todas las provisiones y garantías establecidas en la ley para la madre biológica, se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia judicial después del nacimiento. Cuando la licencia se extienda al padre en caso de fallecimiento o enfermedad de la madre, Réditos Empresariales S.A., le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedido a la madre. 8. Niños prematuros. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en la ley. 9. Parto múltiple. Cuando se trate de madres con parto múltiple, la licencia se ampliará en dos (2) semanas más. 10. Licencia de Paternidad: del mismo modo la compañía dará cumplimiento a lo establecido por la Ley 1822 de 2017, en lo que respecta a la Licencia de Paternidad, y a las modificaciones pertinentes introducidas a esta ley por la Corte Constitucional, especialmente en lo relativo a los días que deberán reconocerse como licencia al trabajador, siendo estos ocho (8) días hábiles remunerados a cargo de la E.P.S. a la se encuentre afiliado el trabajador, siempre y cuando se cumpla con los requisitos y condiciones que establezca la Ley. 11. Permiso por el Nacimiento de un Hijo. Los Trabajadores hombres que no cumplan con los requisitos legales, para acceder a la Licencia de Paternidad, es decir que no hayan cotizado al sistema de seguridad social en salud, todo el periodo de gestación de la madre, tendrá derecho a tres (3) días hábiles remunerados, contado desde el día hábil siguiente al nacimiento del hijo. En este supuesto se debe presentar el registro civil de nacimiento del menor, dentro de los treinta (30) días calendario siguiente, contado a partir del día siguiente al nacimiento. 12. Licencia por lactancia: consiste en concederle a la trabajadora que dio a luz dos (2) recesos, cada uno de treinta (30) minutos, dentro de su jornada de trabajo, para amamantar a su hijo. Se debe tener en cuenta que el empleador está en la obligación de conceder más permisos para lactancia, si la trabajadora presenta un certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen dicha situación. El permiso de lactancia se le debe otorgar a la madre durante los primeros seis (6) meses de edad del menor.

ARTÍCULO 31. CASOS EN LOS QUE APLICA LA MODALIDAD DE PERMISOS NO REMUNERADOS: Corresponde a todos aquellos permisos que sean solicitados por el empleado y que no se encuentren definidos dentro del concepto de permiso remunerado. Para la autorización de permisos no remunerados, el trabajador debe remitir al jefe inmediato con tres (3) días de antelación, una comunicación solicitando el permiso, indicando el número de días a tomar por permiso no remunerado. El jefe Inmediato debe responder al trabajador la solicitud, indicando la autorización o negación del permiso y el número de días autorizados, indicando la fecha de ingreso al permiso y de reincorporación a la compañía. Los anteriores documentos deben remitirse a Desarrollo Organizacional o el proceso encargado, con las novedades de nómina. Parágrafo: Durante los días de permiso no remunerado, se suspende el contrato de trabajo, por lo tanto, las prestaciones sociales acumuladas. ARTÍCULO 32. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO. Si Réditos Empresariales S.A., le concede al empleado una licencia no obligatoria y no remunerada, se configura una suspensión del contrato de trabajo y sus efectos son los siguientes: a. El empleado no tiene la obligación de prestar sus servicios y Réditos Empresariales S.A., no debe pagar el salario. b. Réditos Empresariales S.A., durante el tiempo que dure la licencia, tiene la obligación de continuar con el pago de los aportes al sistema de seguridad social en salud con base en el último salario reportado antes de la suspensión del contrato de trabajo. c. No se deben realizar aportes al sistema de seguridad social en pensiones y riesgos laborales. d. El tiempo que dure la licencia no remunerada, no se debe tener en cuenta para el reconocimiento y pago de las vacaciones y del auxilio de cesantía.

CAPÍTULO VI SALARIO LEGAL O CONVENCIONAL ARTÍCULO 33. En la compañía se fija el salario por mandato del estado o por acuerdo de las partes.

CAPÍTULO VII LUGAR DÍA Y HORA DE PAGO DEL SALARIO Y PERIODOS QUE REGULA ARTÍCULO 34. En la compañía el salario se acuerda con cada trabajador por sueldo, en periodos mensuales, salvo en los casos en que se convenga pagos parciales en especie. El pago se entregará en la unidad monetaria de curso legal de la República de Colombia, mediante una de estas modalidades: a. consignación en una cuenta corriente o de ahorros a su nombre previo acuerdo entre las partes. b. Dinero en efectivo que se podrá reclamar en las instalaciones que la compañía designe para ello. Parágrafo 1: Los pagos se efectuarán por los días quince (15) y los treinta (30) de cada mes calendario, por periodos vencidos. Todo pago se realizará en forma directa al trabajador. En caso de solicitar a la compañía realizar el pago a un tercero, deberá presentar solicitud escrita debidamente autenticada y copia de la cédula tanto del trabajador como de quien reclama, debiéndose dejar constancia del trámite. Cuando se trate de transferencia electrónica será válido el recibo que expida la entidad. Parágrafo 2. Salario Integral. No obstante lo dispuesto en los artículo 13, 14, 16 , 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo, y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de ante mano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondientes al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie, y en general las que se incluyan en dicha estipulación excepto las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente, que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. Para asalariados que hayan estipulado salario integral, también el 25%, de los ingresos laborales que reciban serán considerados exentos.

Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

Parágrafo 3: De darse el caso, si el trabajador acepta acogerse al salario integral, recibirá de Réditos Empresariales S.A., la liquidación de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. ARTÍCULO 35. El pago del sueldo cubre el de los días de descanso obligatorio remunerado que se interponga en el mes. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno, debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente. ARTÍCULO 36. La compañía pagará el salario que sea obligatorio en cada caso a los trabajadores para quienes sea aplicable la remuneración de salario mínimo legal mensual vigente, pero que, por razón del servicio contratado, o por disposiciones legales, sólo estén obligados a trabajar un número de horas inferior a las de la jornada legal, se les computará tal salario mínimo con referencia a las horas que trabajen. Cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

CAPÍTULO VIII SERVICIOS MÉDICOS, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES, PRIMERIOS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTE DE TRABAJO, NORMAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO ARTÍCULO 37. OBLIGACIÓN DE RÉDITOS EMPRESARIALES S.A.: Es obligación de Réditos Empresariales S.A., velar por la salud, seguridad e higiene de sus trabajadores. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. ARTÍCULO 38. SERVICIOS MÉDICOS: Los servicios médicos para los trabajadores se suministran por medio de la entidad promotora de salud que cada trabajador elige al

momento de realizar el trámite en lo referente a la contratación, y la administradora de riesgos profesionales será aquella a la cual está afiliada el empleador. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene que prescriban las autoridades del ramo en general, y a las que se impartan por el comité de higiene y seguridad industrial vigente en la compañía. a. El trabajador debe someterse a los exámenes médicos particulares o generales que prescriba el empleador o la Entidad Promotora de Salud (E.P.S.) o la Institución Prestadora de Servicios de Salud (I.P.S.) en los períodos que éstas fijen por medio de sus representantes. Los exámenes correrán por cuenta del empleador. b. El trabajador debe someterse a los tratamientos preventivos que ordene el médico de la Entidad Promotora de Salud (E.P.S.) o de la Institución Prestadora de Servicios de Salud (I.P.S.). c. En la compañía se da cumplimiento a las normas de higiene y seguridad industrial y de trabajo en los términos de la legislación laboral, para lo cual constituye el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo y existe el programa de primeros auxilios. El trabajador se acogerá y atenderá a lo aquí estipulado cuando se tratare de un accidente de trabajo. Parágrafo. En caso que el trabajador, requiera ausentarse para asistir al médico, deberá avisar oportunamente para el correspondiente reemplazo. No se debe dejar en abandono su lugar de trabajo sin autorización previa de su jefe o superior inmediato. ARTÍCULO 39. AVISO DE ENFERMEDAD A RÉDITOS EMPRESARIALES S.A.: Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo a Réditos Empresariales S.A., quien lo remitirá a la E.P.S. correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo, y si es del caso, determine la incapacidad y el tratamiento al cual debe someterse el empleado. En caso de enfermedad comprobada y certificada por la E.P.S., que incapacite en forma temporal al trabajador para prestar sus servicios, la Compañía pagara un auxilio en la siguiente forma: a. Se concede remunerado con salario ordinario, el tiempo usado para la atención de las consultas médicas ordenadas por el médico tratante. b. Cuando un trabajador sea incapacitado por la E.P.S., la compañía le pagará la incapacidad de acuerdo con las categorías que tenga establecida la E.P.S., en todo caso no puede ser inferior al salario mínimo (Sentencia C-543 de julio 18 de 2007 Corte Constitucional).

c. La compañía reconocerá el pago de los dos (2) primeros días de incapacidad por concepto de enfermedad común.

ARTÍCULO 40. REGLAMENTACIÓN DE LAS CITAS MÉDICAS. Establece los siguientes parámetros para el manejo interno de las citas médicas de los trabajadores: a. Como justificación para faltar al trabajo se exigirá la constancia de incapacidad dada por el médico de la E.P.S., a la cual esté inscrito el empleado. No se aceptará como excusa, la simple manifestación del empleado de que su ausencia se debió al hecho de haber concurrido al servicio médico. b. Cuando el médico de la E.P.S., incapacite al trabajador, este deberá dar aviso el mismo día a Réditos Empresariales S.A., y el empleado deberá aportar oportunamente, la constancia de la incapacidad. c. En caso de no generarse incapacidad, el trabajador deberá presentar documento expedido por la E.P.S., donde conste que acudió a la cita médica y la hora de la misma, la cual debe ser coherente con el tiempo de ausentismo laboral del empleado. d. No se aceptará constancia o incapacidad expedida por médico particular, salvo si previamente se solicitó autorización a Réditos Empresariales S.A., para acudir al mismo, en lugar de ir a la E.P.S., respectiva. e. Cuando el empleado esté en tratamiento, deberá informar a su superior, con dos (2) días de anticipación, las fechas de las citas programadas, para otorgarle el permiso y buscar su reemplazo en caso de ser necesario. f. Para concurrir a los correspondientes servicios médicos. En este caso deberá presentarse la constancia o el comprobante respectivo y hacerle colocar al mismo la hora de ingreso a la cita y la hora en que ella termina, se tiene como descuento del tiempo total reportado dos horas (2) a favor del trabajador en cada cita médica, el tiempo restante debe ser compensado por el trabajador a más tardar la semana siguiente al permiso solicitado. (Artículo 57 numeral 6, Código Sustantivo del Trabajo). Parágrafo. Si el trabajador no diere aviso dentro de los términos indicados, o no se sometiere al examen o tratamiento médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso o para someterse oportunamente al examen o tratamiento.

ARTÍCULO 41. SOMETIMIENTO MEDICO DEL TRABAJADOR. Los trabajadores de Réditos Empresariales S.A., deben someterse a las instrucciones y tratamientos que ordene la E.P.S., así como a los exámenes y tratamientos preventivos que ordene la empresa. Parágrafo. El trabajador podrá solicitar los servicios de otros médicos, a sus expensas, pero en todo caso el médico de Réditos Empresariales S.A., si lo hubiere, o el de la E.P.S., podrá seguir visitándolo, para efectos de control e información ocupacional. ARTÍCULO 42. MEDIDAS DE SEGURIDAD. RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS: Todos los trabajadores están obligados a observar rigurosamente las instrucciones de las autoridades y del empleador o de sus representantes, relativas a la prevención de las enfermedades y al manejo de las máquinas y elementos de trabajo para evitar riesgos laborales. En la compañía se da cumplimiento a las normas de higiene y seguridad industrial y de trabajo en los términos de la legislación laboral y el comité de higiene bajo el acompañamiento del proceso de Seguridad y Salud en el Trabajo. ARTÍCULO 43. En caso de accidentes laborales, el jefe de la respectiva dependencia o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la llamada de la (E.P.S.) o de la Institución Prestadora de Servicios de Salud (I.P.S.) tomará todas las demás medidas que se impongan y que considere convenientes para reducir al mínimo las consecuencias del accidente y obtener la atención integral en salud. ARTÍCULO 44. De todo accidente se llevará registro, procediendo a formular el respectivo informe de accidente laboral a la administradora de riesgos laborales y la empresa promotora de salud, con indicación de la fecha, hora, sector y circunstancias en que ocurrió, nombre de los testigos, si los hubiere, con sujeción al formulario diseñado por la seguridad social para estos eventos. ARTÍCULO 45. En la compañía se tiene vigente el programa de salud e higiene en el trabajo, con botiquín de primeros auxilios, camilla de transporte de accidentes y los teléfonos para atención de urgencias en sitios visibles de la misma. ARTÍCULO 46. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al jefe del proceso respectivo o al que haga sus veces, para que éstos procuren los primeros auxilios, prevean la asistencia médica y tratamiento oportuno y den cumplimiento a lo previsto en el artículo 220 del C.S.T. ARTÍCULO 47. La Compañía no responderá por ningún accidente laboral que haya sido provocado deliberadamente o por culpa grave de la víctima, sólo estará obligado a prestar

los primeros auxilios. Tampoco responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente, por razón de no haber dado el trabajador el aviso oportuno correspondiente o haberlo demorado sin justa causa. ARTÍCULO 48. De todo accidente se llevará registro en libro especial, con indicación de la fecha, horas, sector y circunstancias en que ocurrió, nombre de los testigos especiales, si los hubiere, y forma sintética de que pueden declarar. ARTÍCULO 49. En todo caso en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la Compañía como los trabajadores, se someterán a las normas del Reglamento Especial de Higiene y Seguridad que aquella tenga aprobado por la División de Medicina del Trabajo del Ministerio de Trabajo, de acuerdo con lo establecido en los artículos 349, 350 y 353 del Código Sustantivo del Trabajo. NORMAS ESPECIALES QUE SE DEBEN DE GUARDAR EN LAS DIFERENTES LABORES, CON MIRAS A PROTEGER LA HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO. Artículo 50. La compañía tiene establecido el programa de higiene y seguridad en el trabajo, bajo la dirección del proceso de seguridad y salud en el trabajo acogiendo los mandatos y recomendaciones formulados por la administradora de riesgos laborales a la cual está inscrita. EVALUACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES ARTÍCULO 51. DEFINICIÓN. RÉDITOS EMPRESARIALES S.A., como parte de su Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y dando cumplimiento a la Resolución 2346 de 2007, realizará a sus empleados las respectivas evaluaciones médicas ocupacionales, entendiendo por tales todos actos médicos mediante el cual se interroga y examina a un trabajador, con el fin de monitorear la exposición a factores de riesgo y determinar la existencia de consecuencias en la persona por dicha exposición. Incluye anamnesis, examen físico completo con énfasis en el órgano o sistema blanco, análisis de pruebas clínicas y paraclínicas, tales como: de laboratorio, imágenes diagnósticas, electrocardiograma, y su correlación entre ellos para emitir un diagnóstico y las recomendaciones. ARTÍCULO 52. HISTORIA CLINICA OCUPACIONAL. La historia clínica ocupacional es el conjunto único de documentos privados, obligatorios y sometidos a reserva, en donde se registran cronológicamente las condiciones de salud del trabajador, los actos médicos y los demás procedimientos ejecutados por el equipo de salud que interviene en su atención. Puede surgir como resultado de una o más evaluaciones médicas ocupacionales. Contiene y relaciona los antecedentes laborales y de exposición a factores de riesgo que ha presentado la persona en su vida laboral, así como resultados de mediciones ambientales y eventos de origen laboral.

Parágrafo. La historia clínica ocupacional deberá mantenerse actualizada y se debe revisar comparativamente, cada vez que se realice una evaluación médica periódica. ARTÍCULO 53. RESERVA DE LA HISTORIA CLÍNICA OCUPACIONAL. La historia clínica ocupacional y, en general, los documentos, exámenes o valoraciones clínicas o paraclínicas que allí reposen son estrictamente confidenciales y hacen parte de la reserva profesional; por lo tanto, no podrán comunicarse o darse a conocer, salvo los siguientes casos: a. Por orden de autoridad judicial. b. Mediante autorización escrita del trabajador interesado, cuando este la requiera con fines estrictamente médicos. c. Por solicitud del médico o prestador de servicios en salud ocupacional, durante la realización de cualquier tipo de evaluación médica, previo consentimiento del trabajador, para seguimiento y análisis de la historia clínica ocupacional. d. Por la entidad o persona competente para determinar el origen o calificar la pérdida de la capacidad laboral, previo consentimiento del trabajador. Parágrafo. En ningún caso Réditos Empresariales S.A., podrá tener acceso a la historia clínica ocupacional de sus empleados. ARTÍCULO 54. TIPOS DE EVALUACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES. Las evaluaciones médicas ocupacionales que deben realizar Réditos Empresariales S.A., en forma obligatoria, son las siguientes: a. Evaluación médica preocupacional o de preingreso. b. Evaluaciones médicas ocupacionales periódicas (programadas o por cambios de ocupación). c. Evaluación médica posocupacional o de egreso. Parágrafo. Réditos Empresariales S.A., deberá ordenar la realización de otro tipo de evaluaciones médicas ocupacionales, tales como posincapacidad o por reintegro, para identificar condiciones de salud que puedan verse agravadas o que puedan interferir en la labor o afectar a terceros, en razón de situaciones particulares. ARTÍCULO 55. EVALUACION MÉDICA PREOCUPACIONAL O DE PREINGRESO. Réditos Empresariales S.A., realizará esta evaluación a cada aspirante, antes de su contratación, con el fin de determinar sus aptitudes para desempeñar en forma eficiente las labores, sin perjuicio de su salud o la de terceros, comparando las demandas del oficio para el cual se desea contratar con sus capacidades físicas y mentales. También buscará

establecer la existencia de restricciones que ameriten alguna condición sujeta a modificación, e identificar condiciones de salud que, estando presentes en el trabajador, puedan agravarse en desarrollo del trabajo. Parágrafo 1. Réditos Empresariales S.A., tiene la obligación de informar al médico que realice la evaluación médica preocupacional, sobre los perfiles del cargo, en cada caso, describiendo en forma breve las tareas y el medio en el que se desarrollará la labor. Parágrafo 2. En el caso de que se realice la contratación correspondiente, Réditos Empresariales S.A., deberá adaptar las condiciones de trabajo y medio laboral, según las recomendaciones sugeridas en el reporte o certificado resultante de la evaluación médica preocupacional. Parágrafo 3. El médico debe respetar la reserva de la historia clínica ocupacional y sólo remitirá al empleador el certificado médico, indicando las restricciones existentes y las recomendaciones o condiciones que se requiere adaptar para que el trabajador pueda desempeñar la labor. ARTÍCULO 56. EVALUACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES PERIÓDICAS. Estas evaluaciones se clasifican de la siguiente manera: A. EVALUACIONES MÉDICAS PERIÓDICAS PROGRAMADAS. Réditos Empresariales S.A., las realizará con el fin de monitorear la exposición a factores de riesgo e identificar en forma inmediata, posibles alteraciones temporales, permanentes o agravadas del estado de salud de cada trabajador, ocasionadas por la labor o por la exposición al medio ambiente de trabajo y para detectar enfermedades de origen común, con el fin de establecer un manejo preventivo. Dichas evaluaciones deben ser realizadas de acuerdo con el tipo, magnitud y frecuencia de exposición a cada factor de riesgo, así como al estado de salud de cada trabajador. Los criterios, métodos, procedimientos de las evaluaciones médicas y la correspondiente interpretación de resultados, estarán previamente definidos y técnicamente justificados en el Sistema de Vigilancia Epidemiológica y en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. B. EVALUACIONES MÉDICAS POR CAMBIOS DE OCUPACIÓN. Réditos Empresariales S.A., tiene la responsabilidad de realizar evaluaciones médicas a sus trabajadores, cada vez que estos cambien de ocupación y ello implique cambio de medio ambiente laboral, de funciones, tareas o exposición a nuevos o mayores factores de riesgo, en los que detecte un incremento de su magnitud, intensidad o frecuencia. En todo caso, dichas evaluaciones deberán responder a lo establecido en el Sistema de Vigilancia Epidemiológica y en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Su objetivo es garantizar que los trabajadores se mantengan en condiciones de salud física, mental y social, acorde con los requerimientos de las nuevas tareas y sin que las nuevas condiciones de exposición afecten su salud. Parágrafo. Los antecedentes que se registren en las evaluaciones médicas periódicas, deberán actualizarse a la fecha de la evaluación correspondiente y se revisarán comparativamente, cada vez que se realicen este tipo de evaluaciones.

ARTÍCULO 57. EVALUACIÓN MÉDICA POSOCUPACIONAL O DE EGRESO. Réditos Empresariales S.A., deberá realizar esta evaluación a todo trabajador con quien se termine la relación laboral, con el objetivo de valorar y registrar las condiciones de salud en las que el empleado se retira de las tareas o funciones asignadas. Parágrafo. Réditos Empresariales S.A., deberá informar al trabajador sobre el trámite para la realización de la evaluación médica ocupacional de egreso. ARTÍCULO 58. VALORACIONES COMPLEMENTARIAS A LAS EVALUACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES. Las valoraciones médicas complementarias forman parte de las evaluaciones médicas ocupacionales y deberán programarse con anterioridad a su realización, con el previo consentimiento informado del trabajador; en ellas participarán diferentes profesionales de la salud, según se requiera. Parágrafo. Los resultados de las valoraciones complementarias deben hacer parte de la historia clínica ocupacional y serán analizados por el médico en la respectiva evaluación médica ocupacional. ARTÍCULO 59. TRÁMITE RESULTANTE DE LA EVALUACIÓN MÉDICA OCUPACIONAL. Si como resultado de cualquiera de las evaluaciones médicas ocupacionales practicadas a un trabajador, se diagnostica enfermedad común o laboral, el médico que la realice tiene la obligación de remitir al trabajador a los servicios de atención en salud que se requieran y cuando como consecuencia de la evaluación médica ocupacional realizada, se presuma la existencia de una enfermedad laboral, Réditos Empresariales S.A., procederá a reportar la enfermedad, ante las entidades administradoras, quienes determinarán el origen definitivo del evento. ARTÍCULO 60. INFORMACIÓN BÁSICA REQUERIDA PARA LAS EVALUACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES. Para realizar las evaluaciones médicas ocupacionales, Réditos Empresariales S.A., deberá suministrar la siguiente información básica: a. Indicadores epidemiológicos sobre el comportamiento del factor de riesgo y condiciones de salud de los trabajadores, en relación con su exposición. b. Estudios de higiene industrial específicos, sobre los correspondientes factores de riesgo.

c. Indicadores biológicos específicos con respecto al factor de riesgo. ARTÍCULO 61. CONTENIDO DE LAS EVALUACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES. Toda evaluación médica ocupacional debe ser firmada por el trabajador y por el médico evaluador, con indicación de los números de registro médico y de la licencia en salud ocupacional, indicando el tipo de evaluación realizada, bien sea preocupacional, periódica, de egreso o específica. Tanto en las evaluaciones médicas preocupacionales como en las periódicas programadas, se deberán anexar los conceptos sobre restricciones existentes, describiendo cuáles son, ante qué condiciones, funciones, factores o agentes de riesgo se producen, indicando si son temporales o permanentes y las recomendaciones que sean pertinentes. La información mínima que debe quedar registrada en las diferentes evaluaciones médicas ocupacionales, debe ser la siguiente: a. Fecha, departamento, ciudad en donde se realiza la evaluación médica. b. Persona que realiza la evaluación médica. c. Datos de identificación de Réditos Empresariales S.A. d. Actividad económica de Réditos Empresariales S.A. e. Nombre de las correspondientes administradoras de pensiones, salud y riesgos profesionales a las cuales está afiliado el trabajador. f. Datos de identificación y sociodemográficos del trabajador. g. Datos correspondientes al diligenciamiento de la anamnesis, haciendo énfasis en la ocurrencia de accidentes o enfermedades laborales y su atención, así como en antecedentes ocupacionales, indicando nombre de la empresa, actividad económica, sección, cargo u oficio, descripción de tareas o funciones y anexando todo documento, soporte o fundamento aportado por la persona evaluada, en especial, lo correspondiente al desarrollo de tareas y funciones. Igualmente, procederá a complementar la información existente en la historia clínica cuando hubiere sido registrada con anterioridad. h. Tiempo en años y meses de antigüedad en cada cargo u oficio desempeñado por el evaluado. i. Listado de factores de riesgo a los que haya estado expuesto, anotando niveles de exposición y valores límites permisibles a la fecha de la medición, si los hay, en cada oficio realizado, según lo referido por el trabajador y la información que se suministre como parte de los antecedentes laborales. Se deberá incluir en el listado, el tiempo en años y meses de exposición a cada agente y factor de riesgo y las medidas de control implementadas. j. Datos resultantes del examen físico.

k. Impresión diagnóstica o diagnóstico confirmado, que puede incluir la presunción de origen laboral, cuando la hubiere, caso en el cual se deberá fundamentar brevemente. ARTÍCULO 62. PERSONAL RESPONSABLE DE REALIZAR LAS EVALUACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES. Las evaluaciones médicas ocupacionales deben ser realizadas por médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional, siguiendo los criterios definidos en el Sistema de Vigilancia Epidemiológica y en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de Réditos Empresariales S.A. Parágrafo. El médico evaluador deberá entregar al trabajador copia de cada una de las evaluaciones médicas ocupacionales practicadas, dejando la respectiva constancia de su recibo. ARTÍCULO 63. CONTRATACIÓN PARA REALIZAR LAS EVALUACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES. Réditos Empresariales S.A., podrá contratar con Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud Ocupacional, con Entidades Promotoras de Salud o con médicos especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional. Parágrafo. En cualquier caso, los médicos deberán contar con licencia vigente en salud ocupacional. ARTÍCULO 64. SUFRAGACIÓN DE LAS EVALUACIONES MÉDICAS OCUPACIONALES. El costo de las evaluaciones médicas ocupacionales y de las pruebas o valoraciones complementarias que se requieran, será sufragado por Réditos Empresariales S.A., en su totalidad. En ningún caso, pueden ser cobrados ni solicitados al aspirante o al trabajador. PRESCRIPCIONES DE ORDEN Y DE SEGURIDAD Artículo 65. Los trabajadores, como deberes generales, tienen los siguientes: a. Procurar completa armonía y respeto con sus superiores y con sus compañeros de trabajo, en las relaciones personales y en la ejecución de las labores. b. Guardar buena conducta en todo sentido y prestar espíritu de especial colaboración en el orden moral y disciplinario. c. Ejecutar los trabajos que se les confíen con buena fe, buena voluntad y de la mejor manera posible, acogiendo las normas de seguridad física. d. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar, por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosamente.

e. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo y con la conducta en general, entendiéndose esto como “verdadera intención”, que es la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la Compañía en general. f. Permanecer durante la jornada de trabajo en lugar visible del sitio o lugar donde debe desempeñar su oficio. No se permite, salvo orden superior o por requerirlo el servicio, pasar a otras dependencias de la Compañía o ausentarse de su puesto. g. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que se le indiquen, para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo. h. Cumplir con las normas de manejo de efectivo, consignaciones y medidas de seguridad. Además de respetar la custodia de los activos, tomando responsabilidad en su utilización, cuidando que ésta se limite solamente al ámbito laboral y respondiendo por cualquier pérdida o daño injustificados. i. Mantener los datos personales actualizados, debiendo notificar el cambio de domicilio al proceso encargado en un término inferior a 15 días después de ocurrida la novedad. CAPÍTULO IX ORDEN JERÁRQUICO DE LA COMPAÑIA ARTÍCULO 66. Para efectos de autoridad y ordenamiento de la Compañía, la jerarquía será ejercida en la siguiente forma: • • • • • • • •

Presidencia Vicepresidencia Gerencias Dirección de Proceso Coordinación de Proceso Analistas Auxiliares Asesores comerciales

ARTÍCULO 67. Tienen autoridad y facultad para impartir órdenes e imponer sanciones en la Compañía algunas de las personas que desempeñan estos cargos y aquellas a quienes el patrono les delega tales atribuciones. CAPÍTULO X LABORES QUE NO DEBEN DESEMPEÑAR LOS MENORES Y LAS MUJERES ARTÍCULO 68. La Compañía aplica la norma de comportamiento social, de no vincular menores de edad, fijada en la declaración de los derechos fundamentales de la

Organización Internacional del Trabajo y ley 1098 de 2006 Código de la Infancia y la Adolescencia. ARTÍCULO 69. La Compañía protege la actividad laboral de la mujer en estado de embarazo, por lo cual durante este periodo y la lactancia se acogen los mandatos del médico tratante, en relación laboral no realizarán trabajos subterráneos de minas, ni en actividades peligrosas, insalubres o que requieran esfuerzos superiores a su capacidad, todo ello de acuerdo a los programas de Seguridad y Salud en el Trabajo vigentes en la Compañía y ordenados por la Administradora de Riesgos Laborales. CAPÍTULO XI EQUIPOS DE CÓMPUTO Y HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS ARTICULO 70. DEFINICIÓN. Para efectos del presente reglamento y de las relaciones laborales entre Réditos Empresariales S.A., y sus empleados, el término “Equipos de cómputo y herramientas tecnológicas” hace referencia a software, correos electrónicos corporativos, aplicaciones, computadores de mesa o portátiles, tabletas, celulares, dispositivos USB o cualquier otro elemento informático que la empresa entregue a los trabajadores, para la elaboración, modificación, transferencia o almacenamiento de la información manipulada por estos, en el ejercicio de sus funciones. ARTICULO 71. INSPECCIÓN. Réditos Empresariales S.A., posee plenas facultades para monitorear, inspeccionar, revisar y controlar el uso correcto y la información almacenada de los equipos de cómputo y herramientas tecnológicas que le suministre a los trabajadores para el desarrollo de sus funciones. Parágrafo. Réditos Empresariales S.A., podrá instalar en los equipos de cómputo y herramientas tecnológicas, sistemas para llevar a cabo la inspección de que trata el presente artículo. ARTICULO 72. OBLIGACIÓN DE LOS TRABAJADORES. Los trabajadores que reciban de Réditos Empresariales S.A. equipos de cómputo y herramientas tecnológicas, deberán darles un correcto y adecuado uso, acorde a las funciones asignadas laboralmente.

CAPÍTULO XII OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA COMPAÑIA ARTÍCULO 73. La compañía acoge en su totalidad, las obligaciones y prohibiciones que se le imponen por el Código Sustantivo del Trabajo y las autoridades de la seguridad social, para desarrollar el contrato laboral en forma equilibrada.

ARTÍCULO 74. OBLIGACIONES: Además de las expresamente estipuladas en los contratos de trabajo, son obligaciones especiales de la Compañía: a. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación contraria, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores, elementos que, para las partes, es decir; trabajador y empleador se entenderá bajo el concepto de activo. b. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en la forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud. c. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad laboral; en este aspecto el establecimiento mantendrá lo necesario según el reglamento de las autoridades sanitarias. d. Pagar la remuneración pactada en condiciones, periodos y lugares convenidos. e. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y sentimientos, velando porque este mismo respeto se observe entre ellos mismos. f. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el “capítulo V” de este Reglamento Interno de Trabajo. g. Dar al trabajador, certificación en que conste el tiempo de servicio, la labor realizada y salario devengado. La E.P.S., le practicará examen de retiro y expedirá el certificado correspondiente, se considera que el trabajador por su culpa: elude, dificulta o dilata el examen, cuando han transcurrido cinco días a partir de su retiro y no se presenta donde el respectivo médico para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente. En tal caso cesará para la Compañía la responsabilidad. h. En el momento de ser terminado el contrato, la Compañía debe pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso si para el cumplimiento de su labor lo hizo cambiar de domicilio, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de familiares que con él convivieren. i. Afiliar a los trabajadores a la seguridad social, Fondos de Pensiones, Riesgos Laborales y Caja de Compensación, asumiendo el pago que por ley les corresponda. j. Conceder a las trabajadoras que estén en períodos de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.

k. Conservar el puesto a las empleadas que estén disfrutando de los descansos remunerados a que se refiere en numeral anterior o por licencia de enfermedad motivada en el embarazo o parto. l. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes colombianas.

ARTÍCULO 75. SE PROHÍBE A LA COMPAÑÍA: a. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que correspondan a los trabajadores, sin autorización previa de éstos por cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de las siguientes: 1. Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones y compensaciones en los casos de los Artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo. 2. La Compañía puede ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones para cubrir sus créditos en la forma y los casos que autorice la legislación colombiana. 3. Cesantías y pensiones de jubilación: la Compañía puede retener el respectivo valor en los casos de los Artículos 250 y 274 del Código Sustantivo del Trabajo, en caso de oficiarse el pago por una sentencia judicial en materia penal, los dineros se consignarán a órdenes del despacho oficioso. b. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste. c. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación. d. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio. e. Hacer, o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

f. Emplear en las certificaciones de que trata el numeral 7 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los Interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que

se utilice para que no se ocupe en otras compañías a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. g. Cerrar intempestivamente la Compañía. Si lo hiciere además de incurrir en sanciones legales, deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la compañía. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos, será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores. h. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren prestado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto. 9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. CAPÍTULO XIII OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ESPECIALES DE LOS TRABAJADORES ARTÍCULO 76. OBLIGACIONES: 1. Los trabajadores deben de cumplir en la vigencia del contrato laboral, con las obligaciones y prohibiciones que le impone el Código Sustantivo del Trabajo y además de las especiales obligaciones fijadas en este reglamento. 2. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados. Observar los preceptos del Reglamento Interno de Trabajo, además de acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la compañía, a través de sus representantes, según el orden de jerarquía. 3. Registrar en la compañía su domicilio, dirección y teléfono dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra, procurando que los datos se encuentren siempre actualizados. 4. Abstenerse de comunicar a terceros, salvo autorización expresa, cualquier información que sea de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la Compañía. 5. Suscribir los acuerdos y cláusulas de confidencialidad que la compañía le señale, en función del cargo frente a datos sensibles y de carácter reservado o confidencial, que por sus funciones, naturaleza, conocimiento y confianza, la compañía suministre.

6. Estar debidamente dispuesto con su uniforme de trabajo, en su puesto de trabajo, a la hora exacta en que empieza su turno y permanecer en él hasta la terminación de su jornada. 7. Asistir a cursos, charlas, conferencias y reuniones, sobre temas relacionados con la calidad, la seguridad industrial, la producción y las ventas, programados por la compañía u ordenados por ésta. 8. Manipular cuidadosamente, de acuerdo con las instrucciones recibidas, las máquinas, herramientas, equipos y elementos de trabajo, para evitar su pérdida o deterioro. 9. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos, equipos, documentos, útiles y sobrantes de las materias primas que se les hayan confiado, para el desempeño de la labor. 10. Comunicar oportunamente a la Compañía las observaciones que estime pertinentes, a fin de evitarle daños y perjuicios. 11. Usar los uniformes entregados como dotación por la compañía, de conformidad con las instrucciones impartidas y consagradas en el manual de convivencia o aquellas particulares impartidas por el proceso de Desarrollo Organizacional. 12. Dar un uso adecuado al Internet y a las licencias de software, siendo éste exclusivo para los fines relacionados con el trabajo asignado. 13. Portar en un lugar visible el carné de la compañía, entregado a título personal por ésta al trabajador. 14. Mantener aseado y en orden su sitio de trabajo. 15. Mantener los estándares de productividad establecidos por la compañía. 16. Cumplir con las políticas y normas establecidas en los diferentes procedimientos y manuales de seguridad y convivencia, además de atender a sus actualizaciones, cambios o modificaciones, que serán notificadas por la compañía y estarán disponibles en sus medios físicos y digitales de información. 17. Registrar la hora de ingreso y salida de su jornada laboral. 18. Denunciar conductas o acciones de acoso laboral ante las instancias correspondientes, de conformidad con los procedimientos establecidos para ello. 19. Observar las medidas preventivas de higiene, prescritas por el médico que designe la compañía o por las autoridades del ramo. Observar con suma diligencia y cuidado

las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. 20. Radicar las incapacidades y documentos necesarios para el trámite y reconocimiento de la misma, conforme a lo establecido en los procedimientos. 21. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones laborales y personales, guardando el respeto hacia todos ellos. 22. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de Réditos Empresariales S.A. 23. Ejecutar los trabajos que le confíen, con honradez, buena voluntad y diligencia. 24. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar, por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa. 25. Ser verídico en todo caso. 26. Asistir a su lugar de trabajo, a la hora exacta en que comienza su turno y permanecer hasta la terminación de la jornada laboral. 27. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo. 28. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de los instrumentos de trabajo, y de los equipos de cómputo y herramientas tecnológicas. 29. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos de trabajo y los equipos de cómputo y herramientas tecnológicas, que se le hayan facilitado para el desarrollo de sus labores. 30. Participar en los programas preventivos y de capacitación que programe el área de seguridad y salud en el trabajo. 31. Cumplir las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos adoptados por el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. 32. En forma especial se exige a quienes conducen vehículos de la empresa, guardar rigurosamente las normas legales sobre tránsito de automotores. 33. Mantener buena presentación personal.

34. Informar de manera oportuna los errores cometidos en su favor o en su contra en la liquidación de nómina y demás pagos laborales. 35. Actuar con imparcialidad y justicia en el ejercicio de su cargo. 36. Además de las obligaciones de que trata el presente Artículo de este Reglamento, los mandos directivos y medios, llámense coordinadores, jefes y supervisores, tienen las siguientes: a. Guardar especial lealtad y fidelidad para con el Empleador demostrando acciones relacionadas con la adhesión a normas o que evidencien su sentido de pertenencia. b. Planear, organizar, dirigir, coordinar, controlar, verificar y ajustar el trabajo, actividades y acciones que ejecutan cada uno de sus Trabajadores que están bajo su dirección con el fin de obtener una mayor productividad, competitividad y calidad exigida por las normas de la Empresa y objetivos y metas previamente planeados. c. Aplicar las políticas, instrucciones, procedimientos, normas y reglamentos de la Empresa y las normas generales de la ley laboral, mirando en conjunto tanto el bien de la Empresa como los derechos y deberes de los trabajadores que están bajo su dirección. d. Mantener la disciplina dentro de su grupo mediante el buen uso de su autoridad; estimular el trabajo en equipo y el liderazgo en todas las acciones que se le encomiendan. e. Prestar plena colaboración a la Empresa y/o Empleador, a los demás compañeros de su mismo nivel, a sus superiores jerárquicos y a los Trabajadores que están bajo su dirección. f. Informar o consultar a sus inmediatos superiores sobre cualquier problema o dificultad que se le presente en el cumplimiento de su deber. g. Mantener la comunicación necesaria a todo nivel, respetando y haciendo respetar los conductos regulares establecidos. h. Aplicar a su trabajo toda la capacidad, conocimiento y experiencia que posee. i. Dar ejemplo con su conducta y comportamiento dentro y fuera de las instalaciones de la Empresa. j. Todas las demás obligaciones consecuentes con su posición de Directivo y de especial confianza dentro de la organización empresarial.

k. La asistencia por parte del personal administrativo y supervisores a las reuniones son de carácter obligatorio y no generarán ninguna remuneración diferente a la del salario asignado. CAPÍTULO XIV NORMAS ESPECIALES PARA LOS TRABAJADORES DE CIERRE DE OPERACIONES COMERCIALES ARTÍCULO 77. Además de los aspectos contenidos en el Reglamento Interno de Trabajo, aplicables a este proceso, se deberá tener en cuenta la siguiente reglamentación. ARTÍCULO 78. Facultades del Coordinador del Proceso de Cierre de Operaciones Comerciales. Son facultades del Coordinador del Proceso de Cierre de Operaciones Comerciales, las siguientes: a. El Coordinador de Cierre de Operaciones Comerciales, está facultado por la compañía para hacer revisión de las pertenencias de los funcionarios que laboran en el escrutinio, antes de ingresar o salir del área. b. Las salidas del proceso durante el tiempo que dura la jornada, deben ser autorizadas por el Coordinador del Proceso. c. Al área de Cierre de Operaciones, solo se permite el ingreso de personal que interactúe directamente con el Proceso, (personal del proceso denominado Gestión Documental y Activos Fijos, técnicos de informática y Cumplimiento y Auditoría). Las demás personas que requieran ingresar, deben estar debidamente autorizadas por el Coordinador de cierre de Operaciones. d. El ingreso y retiro de activos, especialmente los equipos de cómputo, deben ser aprobados directamente por el Coordinador del proceso. e. El ingreso y salida de correspondencia e información del Proceso, que no sea manejada a través del CAD, estará bajo el control del Coordinador del Proceso o de quien éste designe. f. La información que se maneja en el Proceso es confidencial. El Coordinador del Proceso es la única persona autorizada para entregar la información que sea requerida por las personas que tengan autorización para solicitarla. g. Ningún requerimiento será atendido sin que el Coordinador del Proceso tenga conocimiento y sin que haya sido solicitado a través de correo corporativo.

ARTÍCULO 78. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL PERSONAL DE CIERRE DE OPERACIONES COMERCIALES: Además de los Obligaciones contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo para los trabajadores y las aplicables a este proceso, se deberán tener en cuenta las obligaciones contempladas en el contrato laboral de los empleados asignados al proceso de cierre de operaciones comerciales. Parágrafo. El personal de cierre de operaciones comerciales en virtud del contrato de trabajo firmado entre las partes, acepta que réditos empresariales realice fotografías, videos o grabaciones y autoriza el manejo de las mismas con el fin de garantizar transparencia y seguridad en el desarrollo de sus funciones. ARTÍCULO 79. PROHIBICIONES AL PERSONAL DE CIERRE DE OPERACIONES COMERCIALES: Además de las prohibiciones contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo y las aplicables a este proceso, se deberán tener en cuenta las prohibiciones contempladas en el contrato laboral de los empleados asignados al proceso de cierre de operaciones comerciales. El personal de cierre de operaciones comerciales, acatará todas las disposiciones que se den a conocer en adelante y que sean dictadas por la Gerencia General, Gerencia de Mercadeo y ventas o la coordinación del proceso de cierre de operaciones. ARTÍCULO 80. Cada vez que cualquier funcionario de informática tenga que dar soporte técnico e ingresar al área de cierre de operaciones, debe dejar constancia por escrito de las actividades realizadas, indicando el nombre del usuario que recibió el soporte. ARTÍCULO 81. Ningún funcionario distinto al Coordinador, está autorizado para hacer requerimientos o adelantar gestión alguna que tenga que ver con asuntos del proceso.

CAPÍTULO XV EL ACOSO LABORAL ARTÍCULO 82: Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir: miedo, intimidación, terror, angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo.

ARTÍCULO 83. El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: a. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador. Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. b. Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y los cambios permanentes de horario, que puedan producir desmotivación laboral. c. Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política, situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. d. Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. e. Inequidad laboral. Asignación de funciones a menospreciar al trabajador. f. Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. ARTÍCULO 84: CAMPO DE APLICACIÓN. El presente capítulo solamente se aplica a aquellas personas con las cuales la compañía tiene contrato de trabajo en cualquiera de sus modalidades. Por lo tanto, no se les aplica a trabajadores o empleados de contratistas, proveedores, visitantes de la compañía. ARTÍCULO 85. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL BAJO NINGUNA DE SUS MODALIDADES: a. Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina. b. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.

c. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional. d. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento. e. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la Compañía o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la compañía o la institución. f. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. g. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. h. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 43 a 45 del C.S.T., así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 47 y 50 del mismo Código. i. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. j. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos. Parágrafo: Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios. ARTÍCULO 86. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: a. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias. b. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social. c. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.

d. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo. e. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios. f. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo. g. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público. h. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. i. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de Réditos Empresariales S.A. j. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de Réditos Empresariales S.A., o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados. k. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales. l. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor. m. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos. n. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. Parágrafo 1. En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral. Parágrafo 2. Excepcionalmente un solo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta

denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. Parágrafo 3. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil. ARTÍCULO 87. SUJETOS DEL ACOSO LABORAL: Son sujetos del acoso laboral:

SUJETO ACTIVO. La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando, y quien se desempeñe como trabajador, dentro de Réditos Empresariales S.A. SUJETOS PASIVOS. Los trabajadores vinculados a Réditos Empresariales S.A., así como los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. SUJETOS PARTICIPES DEL ACOSO LABORAL. La persona natural que como empleador, promueva, induzca o favorezca el acoso laboral; la persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los inspectores de trabajo en los términos de la ley. ARTICULO 88. AGRAVANTES DEL ACOSO LABORAL. Son circunstancias que agravan el acoso laboral: a. Reiteración de la conducta. b. Cuando exista concurrencia de causales. c. Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria. d. Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido o la identificación del autor partícipe. e. Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo. f. La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad. g. Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable. h. Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

ARTÍCULO 89. ATENUANTES DEL ACOSO LABORAL. Son conductas atenuantes del acoso laboral: a. Haber observado buena conducta anterior. b. Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor. c. Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias. d. Reparar discrecionalmente el daño ocasionado, aunque no sea en forma total. e. Las condiciones de inferioridad psíquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta. f. Los vínculos familiares y afectivos. g. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno. h. Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores. Parágrafo. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual. ARTÍCULO 90. MECANISMOS DE PREVENCIÓN DE ACTOS DE ACOSO LABORAL EN LA COMPAÑÍA: La compañía en cumplimiento de lo ordenado por la ley colombiana y comprometida con la necesidad de conservar ambientes de trabajo respetuosos de la dignidad de la persona humana, como condición esencial que justifique la existencia de la compañía, establece: Los Mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la Compañía constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo con condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la compañía y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo. ARTÍCULO 91. PROCEDIMIENTO INTERNO PARA INVESTIGAR Y SOLUCIONAR CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL:

De acuerdo a lo dispuesto por la ley colombiana, todo mecanismo o procedimiento que tenga que ver con acoso laboral debe cumplir los siguientes requisitos: interno,

confidencial, conciliatorio y efectivo. La compañía podrá conocer una conducta de acoso laboral de dos maneras: De oficio por conocimiento directo por parte de cualquiera de las personas que laboran en ella, o por queja de quien se sienta que es objeto de tales conductas.

a. Consecuencias: depende del grado de responsabilidad, intencionalidad y demás circunstancias, la compañía podrá tomar medidas que van desde la aplicación de la escala de sanciones consagrada en el R.I.T., o convenir los planes de mejora o de compromiso con la(s) personas responsables, hasta optar por hacer uso de las decisiones que autoriza la ley de acoso laboral y en tal evento pondrá el caso en conocimiento de las autoridades competentes. Con la víctima de acoso podrá hacer uso de su potestad de empleador para tomar los correctivos que en cada caso considere pertinentes sin violentar otros derechos. b. Mecanismos de conciliación: Cuando las circunstancias lo permitan, la compañía propiciará la solución de las controversias en materia de acoso laboral de manera conciliada entre los involucrados. Servirá de conciliador quien designe el Área de Gestión Humana de acuerdo a las características de los hechos y las personas. ARTÍCULO 92: En el desarrollo del propósito que se refiere el artículo anterior, la compañía ha previsto los siguientes mecanismos: a. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya Campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral y aquellas que no, así como las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio. b. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la Compañía. c. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de: d. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente. e. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos. f. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la compañía, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

g. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la compañía para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior. ARTÍCULO 93. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento. a. La compañía tendrá un comité, integrado en forma bipartita, por dos representantes de los trabajadores y dos representantes del empleador con su respectivo suplente. Este comité de denominará “Comité de Convivencia Laboral”. b. El Comité de convivencia laboral realizará las siguientes actividades: 1. Radicar, analizar y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. 2. Custodiar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la compañía. 3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. 4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. 5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el comité de convivencia laboral, informará a la alta dirección de la compañía, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o accionar ante el juez competente. 6. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la compañía privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control. 7. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el comité de convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y seguridad y salud de las compañías.

8. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o compañía privada. 9. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores. c. El comité de convivencia laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes. d. Todos los casos serán tratados conforme al procedimiento interno previsto, y publicado por los medios internos de la compañía. CAPÍTULO XVI ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS, PROCEDIMIENTO PARA APLICAR SANCIONES ARTÍCULO 94: Escala de faltas y sanciones disciplinarias: Se establecen las siguientes faltas: leves y graves con las correspondientes sanciones disciplinarias; las faltas leves serán aquellas que no establezcan como sanción la terminación de contrato laboral en una primera vez. Las faltas graves darán lugar a la terminación de contrato con justa causa por primera vez.

Falta

Llegar tarde hasta por treinta (30) minutos al comienzo de la jornada laboral, así como a entrenamientos, reuniones o a cualquier otra actividad previamente notificada No portar el carnet en lugar visible o negarse a presentarlo en las ocasiones que le sea solicitado No permitir la revisión de/los objeto(s) que cargue el trabajador a la

Sanción Primera vez Segunda Tercera vez vez Llamado de Suspensión Suspensión atención por hasta por hasta por escrito ocho (8) sesenta días (60) días

Llamado de Suspensión atención por hasta por escrito ocho (8) días

Suspensión hasta por sesenta (60) días

Cuarta vez Terminación de contrato con justa causa

Terminación de contrato con justa causa

Llamado de Suspensión Suspensión Terminación atención por hasta por hasta por de contrato escrito ocho (8) sesenta con justa

entrada o salida de la compañía

Ingresar a sitios prohibidos de las dependencias de la compañía. Fumar dentro de las dependencias de la compañía o sitio de trabajo Consumir alimentos en su lugar de trabajo o fuera de los horarios establecidos de acuerdo a su cargo, laborales y responsabilidades Dormir o acostarse durante la jornada laboral Remover o alterar información o material publicitario o informativo de las carteleras de las dependencias de la compañía o sitio de trabajo Ejercer durante la jornada laboral en las dependencias de la compañía o sitios de trabajo ocupaciones o asuntos diferentes a los que le encomiende la compañía, como: ventas, compras, arreglo personal, rifas, entre otras) Provocar escándalos de acreedores o personas ajenas a la compañía en dependencias de la compañía o sitios de

días

(60) días

causa

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Suspensión hasta por sesenta (60) días Suspensión hasta por sesenta (60) días Suspensión hasta por sesenta (60) días

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Terminación de contrato con justa causa

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Terminación de contrato con justa causa

trabajo sin causar perjuicio reputacional

Realizar cualquier clase o tipo de reuniones y/o eventos en dependencias de la compañía o sitios de trabajo, sin contar con autorización Usar o conservar en el sitio de trabajo durante la jornada laboral objetos ajenos a la actividad laboral no suministrada por la compañía para el desempeño de sus funciones sin ocasionar ningún tipo de riesgo. Recibir visitas en el puesto de trabajo, excesos de confianza y en general cualquier actividad que afecte la buena imagen de la compañía No usar o vender la dotación de trabajo, herramientas de trabajo, elementos de protección y seguridad. Así mismo el uso inadecuado o incompleto en los eventos que aplique Negarse a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para prevenir accidentes o enfermedades por parte del área de seguridad y salud en el trabajo.

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Terminación de contrato con justa causa

Uso inapropiado de los útiles y/o herramientas de trabajo, internet, correo electrónico o licencias, en actividades diferentes al oficio determinado por la compañía, con fines personales o privados no comerciales Operar, manipular, limpiar o reparar herramientas de trabajo que no le fueron asignadas, o mantener el sitio de trabajo y herramientas de trabajo sucias o desordenadas Dejar luces encendidas, máquinas o equipos en movimiento al terminar la jornada laboral No asistir a cursos o ausentarse de manera parcial, charlas, conferencias, reuniones, programados por la compañía u ordenados por ésta sin causa justificable Error en las transacciones de recaudo, servicio de recarga y/o los datos relacionados con el adecuado tramite operativo de cualquier producto o servicio, generando un perjuicio al cliente o a la compañía No actualizar la cartelera de resultados, o actualizarla equivocadamente

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Terminación de contrato con justa causa

Retrasar la apertura u operación de venta en las dependencias de la compañía o sitios de trabajo por un lapso inferior a 30 minutos. No realizar los requerimientos en los tiempos estipulados de los implementos necesarios para el desarrollo de la labor encomendada o dar respuesta extemporánea en hallazgos de auditoría. No marcar la tarjeta de control en la entrada y salida de la dependencias de la compañía o sitios de trabajo No realizar las actividades correspondientes al proceso disciplinario en los tiempos establecidos. No aplicar las acciones correctivas encargadas por las diferentes áreas en los términos establecidos, como: auditorías, riesgos, cumplimiento, entre otras) La anulación de transacciones y actividades a su cargo, sin cumplir el procedimiento establecido sin causar ningún perjuicio.

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Terminación de contrato con justa causa

Presentar un bajo desempeño en sus indicadores y demás métricas establecidas por la compañía en los diferentes canales de atención al cliente. Guardar paquetes, documentos o encomiendas a terceros sin que cause un perjuicio a la compañía. Llegar tarde hasta por una (1) hora al comienzo de la jornada laboral, así como a entrenamientos, reuniones o a cualquier otra actividad previamente notificada. Abandonar el puesto de trabajo al finalizar la jornada laboral sin haber sido reemplazado por un compañero de trabajo o sin previo aviso al jefe o superior inmediato Reemplazar a otro trabajador en sus laborales o cambiar de turno sin previa autorización del jefe o superior inmediato Permitir el uso del carnet a un compañero o tercero, o viceversa

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Suspensión hasta por sesenta (60) días

Suspensión Suspensión hasta por hasta por ocho (8) días sesenta (60) días

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Suspensión Suspensión hasta por hasta por ocho (8) días sesenta (60) días

Terminación de contrato con justa causa

Suspensión Suspensión hasta por hasta por ocho (8) días sesenta (60) días Terminación Ausentarse de manera Suspensión temporal de su jornada hasta por de contrato justa de trabajo sin causa ocho (8) días con causa justificable o autorización de su jefe inmediato.

Terminación de contrato con justa causa

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos, intimidación, coacción o grave indisciplina en el que incurra el trabajador en su jornada laboral, dependencias de la compañía o sitios de trabajo, contra los compañeros de trabajo, clientes/proveedores, vigilantes, personal de servicios generales y/o terceros ajenos a la organización. No presentarse a laborar o llegada tarde mayor a una (1) hora al comienzo de la jornada laboral, sin justa causa, durante una jornada de trabajo. Ingresar dispositivos tecnológicos y/o medios de almacenamiento a lugares prohibidos sin previa autorización

Terminación Suspensión hasta por de contrato justa ocho (8) días con

No ejercer la actividad de entrega de dinero producto de actividad que desempeña, en los tiempos estipulados y de manera personal sin justificación Causar daño material intencionalmente a herramientas, insumos, en general todo tipo de bienes, e instalaciones de la compañía. Y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las

Suspensión Suspensión hasta por hasta por ocho (8) días sesenta (60) días

causa

Terminación Suspensión hasta por de contrato justa ocho (8) días con causa

Terminación de contrato con justa causa

personas o de las cosas.

El incumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones laborales Cuando el trabajador por descuido, negligencia, omisión o extralimitación de sus funciones, cause perjuicio de carácter funcional, económico o reputaciónal a la compañía No someterse a los exámenes médicos, exámenes toxicológicos, paraclínicos, pruebas de seguridad y demás pruebas y/o exámenes requeridos por la compañía para los diferentes procesos El incumplimiento por parte del trabajador de las políticas, procedimientos, instructivos, directrices, protocolos y reglamentos adoptados de forma general o específica; en particular las determinaciones de prevención de riesgos, que se encuentren dentro del programa de seguridad y salud en el trabajo, manual de convivencia, normas de seguridad para el manejo del efectivo,

Terminación de contrato con justa causa Terminación de contrato con justa causa

Terminación de contrato con justa causa

seguridad industrial y todas aquellas disposiciones relacionadas con la prevención y el control del lavado de activos y la financiación del terrorismo.

El uso de útiles y/o herramientas de trabajo con fines personales o privados de carácter comercial Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos, intimidación, coacción o indisciplina en el que incurra el trabajador en su jornada laboral o fuera de esta, contra la compañía, sus dignatarios, el personal directivo, superiores o miembros de las familias. Tener faltantes sin justa causa, en dineros entregados por la sociedad, o producto del recaudo por la actividad desarrollada. Cometer cualquier tipo de engaño al empleador o suministrar información falsa con el fin de obtener un provecho indebido en cualquier momento de la relación

Terminación de contrato con justa causa Terminación de contrato con justa causa

Terminación de contrato con justa causa

laboral

Sustraer de los sitios de trabajo, sin previa autorización, información, herramientas, objetos, elementos, insumos y en general todo tipo de bienes, destinados al trabajo personal, de otros compañeros o de propiedad de la compañía o retirar pertenencias dejadas por los clientes en dependencias de la compañía o sitios de trabajo La detención preventiva del trabajador por más de 30 días a menos que posteriormente sea absuelto Permitir el ingreso de personal no autorizado a sitios de trabajo o cualquiera de las dependencias de la compañía que requieran una autorización por fuera del conducto regular Presentarse a la compañía, el sitio de trabajo y/o actividades realizadas en representación de la compañía bajo la influencia de bebidas alcohólicas embriagantes, drogas

Terminación de contrato con justa causa

Terminación de contrato con justa causa Terminación de contrato con justa causa

Terminación de contrato con justa causa

ilícitas, narcóticos, sustancias psicoactivas o químicas controladas y medicinas con efectos en el sistema nervioso sin fórmula médica.

Consumir, comercializar y/o portar bebidas alcohólicas, narcóticos o sustancias psicoactivas durante su jornada laboral, en el sitio de trabajo o consumirlas en las dependencias de la empresa. Todos aquellos actos o conductas ocurridos dentro o fuera del lugar de trabajo, con el uso del uniforme de dotación en sitios públicos que atenten contra la imagen y buen nombre de la compañía La falta de veracidad, inconsistencias o irregularidades en documentos entregados a la compañía u otras entidades Ponerse de acuerdo con otros trabajadores para desacatar órdenes, incumplir políticas o incitar a incumplirlas Suministrar información relacionada con la compañía de carácter privada, semi-privada o confidencial a personas ajenas a su conocimiento o a la compañía.

Terminación de contrato con justa causa

Terminación de contrato con justa causa Terminación de contrato con justa causa

Utilizar claves personales de acceso que no le han sido asignadas o permitir el uso de los propios a un tercero La anulación reiterada de apuestas, en el sistema o de operaciones de ventas y servicios, sin justificación o sin cumplir con el procedimiento establecido para el caso Engañar al cliente o suministrarle información errada sobre las liquidaciones de premios y/o pago incorrecto de los mismos Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores (por ejemplo: transmitir contenido ilegal de cualquier tipo, distribución y uso de material que viole los derechos de propiedad intelectual, portar o guardar en las dependencias de la compañía o sitios de trabajo armas de fuego o sustancias peligrosas, facilitar que las operaciones puedan ser utilizadas como instrumento para el aprovechamiento en cualquier forma de dinero u otros bienes

Terminación de contrato con justa causa

provenientes actividades entre otras)

de delictivas,

Acceder, destruir o manipular información o herramientas que no han sido autorizados (as) o permitir el acceso, destrucción o manipulación a un tercero Retener o no entregar dineros de la compañía, provenientes del desempeño de sus funciones en los términos estipulados o no reportar sobrantes de dinero. Solicitar o exigir alguna retribución a los usuarios por la venta de servicios de la compañía o por cualquier actividad contemplada en sus funciones Incurrir en conductas de acoso laboral según la legislación laboral colombiana

Terminación de contrato con justa causa

Después de aplicar el proceso establecido en el artículo 95. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador Ser sancionado en un periodo de un (1) año, por la comisión de cuatro (4) faltas disciplinarias contempladas en el presente artículo, aún si versan sobre asuntos diferentes Celebrar contrato de trabajo o prestar servicios remunerados a terceros, durante la vigencia de su contrato de trabajo, sin previa autorización del Empleador Generar copias no autorizadas del código fuente Usar dispositivos tecnológicos y/o medios de almacenamiento a lugares prohibidos sin previa autorización No escalar, omitir información o no dar trámite oportuno a las PQRS presentadas por los usuarios

Terminación de contrato con justa causa

Terminación de contrato con justa causa Terminación de contrato con justa causa Terminación de contrato con justa causa

Hacer préstamos de dinero entre los trabajadores de la compañía Recibir regalos, presentes, donaciones, favores u otros ,de clientes, proveedores o prestadores de servicios, a cambio de cualquier beneficio o servicio Negarse a cumplir órdenes de sus superiores sin justa causa, siempre que no afectan la moral y no lesione la dignidad del trabajador

Terminación de contrato con justa causa Terminación de contrato con justa causa

Terminación de contrato con justa causa

Parágrafo 1: También se considera una falta grave cualquier violación de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al empleado, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Parágrafo 2. El trabajador suspendido perderá la remuneración de los días de suspensión, más la remuneración de los días dominicales. Parágrafo 3. Aquellas conductas en que no aparezca sanción aplicable después de cierta eventualidad, se entiende que es considerada como falta grave. ARTÍCULO 95. En caso de incurrir en rendimiento deficiente el procedimiento se adelantará conforme a lo estipulado en el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015, de la siguiente manera: a. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días. b. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda

presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y c. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes. ARTÍCULO 96: SE ESTABLECE EL SIGUIENTE PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN DE NOVEDADES DISCIPLINARIAS: a. Trabajadores que tengan personal a cargo deberán informar al proceso de relaciones laborales sobre los hechos constitutivos de presuntas faltas disciplinarias y aportar las correspondientes pruebas que soporten los hechos, para efectos de adelantar el proceso establecido. b. La presunta falta también podrá ser detectada por otro empleado o un cliente externo. c. El superior del empleado una vez tenga conocimiento de la presunta falta cometida, levantará una Novedad disciplinaria, realizando la descripción minuciosa de los hechos y diligenciando el formato completamente, con especificación precisa de lo ocurrido, fecha y hora de los acontecimientos. d- La empresa garantizará que el trabajador inculpado pueda brindar versión de los hechos mediante un informe libre, el cual será diligenciada por este, donde describirá lo ocurrido frente a la información que le fue presentada en la novedad disciplinaria y las pruebas trasladadas que fundamentan la novedad. e- El trabajador podrá acompañar el informe libre con las pruebas que considere necesarias. La novedad disciplinaria siempre deberá estar firmada por el trabajador, y si este se negara a firmarla, se hará firmar por dos testigos con sus respectivos documentos de identidad. Una vez esclarecidos los hechos se procederá a notificar la presunta falta al trabajador. ARTÍCULO 97. PERSONAS QUE INTERVIENEN EN EL PROCESO DISCIPLINARIO. En el desarrollo del proceso disciplinario podrán intervenir las siguientes personas: a. Trabajador implicado: Es el empleado que ha desplegado las conductas generadoras de faltas disciplinarias. b. Testigos: Estos pueden participar del proceso disciplinario, tanto en favor de Réditos Empresariales S.A., como del trabajador implicado. c. Superior de primera instancia: Es la persona encargada de adelantar el trámite del proceso disciplinario en primera instancia. Siempre deberá ser parte del personal interno de Réditos Empresariales S.A., y representar superioridad frente al trabajador implicado.

d. Superior de segunda instancia: es la persona encargada de adelantar el trámite del proceso disciplinario en segunda instancia. Siempre deberá ser parte del personal interno de Réditos Empresariales S.A., representar superioridad frente al trabajador implicado y frente al superior de primera instancia. ARTÍCULO 98: PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMA DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS. El Proceso de Relaciones Laborales o a quien la empresa designe, una vez conozca la novedad disciplinaria y el informe libre, procederá a evaluar la información y pruebas recaudadas, y con fundamento en esta decidirá citar a diligencia de descargos al trabajador(a) o decretara su archivo. El procedimiento para la imposición de una sanción disciplinaria será el siguiente: a- El trabajador implicado deberá diligenciar la versión libre donde describirá lo ocurrido frente a la novedad disciplinaria, dicha novedad se entregará al jefe inmediato debidamente firmada. Si este se negara a firmarla, se hará firmar por dos testigos con sus respectivos documentos de identidad. b- La novedad disciplinaria y el Informe libre deben ser enviados al día siguiente de la ocurrencia de los hechos, para los empleados del Área Metropolitana. c- En los demás Municipios, deberán enviar la novedad disciplinaria y el informe libre al día siguiente de la ocurrencia de los hechos, vía correo electrónico empresarial, procediendo a confirmar la recepción y en original con destino al Proceso de Relaciones Laborales, en la primera correspondencia interna que se envíe por parte de la oficina, después de la ocurrencia de los hechos. d- El Proceso de Relaciones Laborales una vez conozca la novedad disciplinaria reportada procederá a radicar, posteriormente se verificaran los antecedentes disciplinarios de cada empleado y de acuerdo al análisis objetivo de los hechos y pruebas aportadas de ser necesario será citado a descargos. e- Citación a diligencia de descargos: La citación a la audiencia le corresponderá al superior de primera instancia, quien deberá allegar escrito al trabajador implicado, indicando la fecha y hora en que se adelantará. Se deberá realizar comunicación formal de apertura del proceso disciplinario, la cual deberá ser notificada ya sea de forma personal o por cualquier otro medio electrónico. f- Realización de la diligencia de descargos: oportunidad en la cual el trabajador podrá ejercer su derecho a la defensa, formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar otras que considere pertinentes para sustentar sus descargos. De no ser

posible la asistencia, deberá presentar excusa debidamente soportada antes de cumplirse el término estipulado para la citación de descargos. Cuando el trabajador implicado no asista a la audiencia, y sin justificación válida y previa, se entenderá que tácitamente acepta los cargos formulados y por ende, la incursión en las faltas disciplinarias, se procederá a levantar acta donde conste lo sucedido, la cual será firmada por testigos a favor de la empresa g- En la diligencia de descargos el trabajador podrá estar acompañado por dos compañeros de trabajo, testigos, o defensor jurídico. h- El trabajador puede renunciar a su derecho a ser oído en diligencia de descargos dejando debida constancia de tal renuncia, caso en el cual el proceso continúa con base en el acervo probatorio con que cuente la empresa. i- En caso de que el trabajador o cualquiera de los testigos se rehúsen a firmar el acta de la diligencia de descargos, se deberá dejar constancia de la situación dentro del acta, situación de la cual deberán dar fe el encargado de la realización de la correspondiente diligencia y un testigo. j- Para terminar el contrato laboral por justa causa, el proceso de relaciones laborales o quien haga sus veces, deben analizar y verificar las pruebas existentes por violación de las normas y del Reglamento Interno de Trabajo, el contrato de trabajo y las leyes laborales vigentes de manera objetiva. 11- Decisión: Después de analizar el caso, el proceso de relaciones laborales o quien haga sus veces, define el tipo de sanción y se notificará de forma personal al trabajador, en un término, no superior a treinta (30) días calendario después de la presentación de descargos; este oficio reposará en su hoja de vida. Para los casos que requieran un término mayor, por la complejidad de los eventos y que ameriten un mayor esclarecimiento de las circunstancias, en garantía de los derechos del trabajador y para ofrecer la certeza que la sanción corresponde a la falta imputada, se dejará constancia por escrito del tiempo adicional necesario para tomar dicha decisión. k- Si entregada la notificación al trabajador, este se negara a firmarla, se hará firmar por dos testigos, con sus respectivos documentos de identidad, haciendo constar la negativa del trabajador a firmar la comunicación. l- Se deja claro, que todos los procedimientos para la comprobación de faltas, y la aplicación de normas de las sanciones disciplinarias, deben cumplir con este procedimiento, para no violar el derecho de defensa del trabajador.

Se hace constar que el proceso disciplinario aquí establecido, se rige por el principio de“non bis in ídem” (nadie puede ser juzgado dos veces por el mismo hecho) y tendrá efectos de cosa juzgada. ARTÍCULO 99. CONTENIDO DE LA CITACIÓN A AUDIENCIA DE CARGOS, DESCARGOS Y PRUEBAS. La citación a la audiencia deberá indicar en su contenido, como mínimo, lo siguiente: a. Nombre y cargo del superior jerárquico que adelantará el proceso en primera instancia. b. Fecha y hora en que se llevará a cabo la audiencia. c. Lugar donde se adelantará la audiencia. d. Cargos por los que se cita al proceso, refiriéndose a las conductas desplegadas por el trabajador implicado. e. Pruebas en poder de Réditos Empresariales S.A., frente a las conductas desplegadas por el trabajador, salvo si para el caso específico, la empresa no tiene la carga probatoria. f. Faltas disciplinarias que se configuran en razón de los cargos formulados. g. Calificación a las faltas disciplinarias, refiriéndose a las posibles consecuencias en caso de resultar ciertos los cargos formulados. h. Disposiciones de los documentos regulativos que contienen las faltas y consecuencias disciplinarias, bien sea el código sustantivo del trabajo, el contrato individual de trabajo, convención, pacto colectivo, laudo arbitral y/o el presente reglamento. i. Derecho del trabajador a presentar las pruebas que considere pertinentes para respaldar sus argumentos. j. Derecho del trabajador de asistir a la audiencia en compañía de testigo. k. Consecuencia en caso de que el trabajador implicado no asista a la audiencia sin previa autorización. ARTÍCULO 100. LLAMADO DE ATENCIÓN POR ESCRITO: Es un mecanismo que permite hacer la observación del error al empleado implicado, e informarle como lo puede mejorar. Este llamado de atención tendrá que efectuarse siempre y en todo caso, si la sanción relacionada a la falta contemplada en el artículo 94 establece el llamado de atención por escrito por primera vez. Este llamado de atención por escrito deberá adjuntarse a la novedad disciplinaria posteriormente en caso de que el trabajador reincida en la falta, si no reincide, deberán conservarlo para hacerle seguimiento por un año y luego deberá ser enviado al proceso de relaciones laborales para adjuntarlo a la hoja de vida.

ARTÍCULO 101. RECURSO DE APELACIÓN. Cuando el trabajador implicado decida interponer recurso ante la decisión adoptada por el superior de primera instancia, se llevará a cabo el siguiente trámite: a. El trabajador deberá presentar por escrito el recurso de apelación, ante el superior de segunda instancia, exponiéndose justificada y motivadamente el por qué debe ser modificada o revocada la decisión, y aportándose las pruebas pertinentes para respaldar los argumentos. El superior de segunda instancia decidirá si concede o deniega el recurso, en este punto podrán presentarse las siguientes situaciones: b. Si el recurso es concedido, se procederá a confirmar, modificar o revocar la decisión, según sea el caso, y se notificará al trabajador. En los casos que no sea posible notificar personalmente al trabajador, sobre la decisión en segunda instancia, Réditos Empresariales S.A., procederá a enviarle el documento contentivo de la misma, a la dirección que se tenga de él, a través de correo certificado, para dejar constancia del agotamiento del proceso disciplinario c. Si el recurso es denegado, quedará en firme la decisión inicial y se notificará al trabajador. TÉRMINOS PARA EL RECURSO DE APELACIÓN. Para la interposición y decisión del recurso de apelación de la decisión de primera instancia, se tendrán los siguientes términos: A. INTERPOSICIÓN: El trabajador tendrá tres (3) días calendario, contados a partir del día de la notificación de decisión en primera instancia, para interponer el recurso de apelación. B. DECISIÓN: El superior de segunda instancia tendrá diez (10) días hábiles, contados a partir del día siguiente a la radicación del recurso, para resolver o denegar el recurso de apelación. ARTÍCULO 102. CONTENIDO DE LA NOTIFICACIÓN DE LA DECISIÓN EN SEGUNDA INSTANCIA. La notificación que se envíe al trabajador implicado, donde se le informe la decisión adoptada en segunda instancia, deberá indicar en su contenido, como mínimo, lo siguiente: a. De ser denegado el recurso de apelación, deberán exponerse los motivos. En caso contrario, deberá indicarse en qué sentido se concede el recurso, bien sea modificando la decisión o revocándola.

b. De ser modificada la decisión, deberá enunciarse la disposición regulativa que contiene la consecuencia a aplicar, bien sea el Código Sustantivo del Trabajo, el contrato individual de trabajo, convención, pacto colectivo, laudo arbitral y/o el presente reglamento. c. Tratándose de suspensión disciplinaria, o terminación del contrato, se indicará la forma y el momento en que se hará efectiva. d. La oportunidad para el trabajador de acudir ante organismos externos a Réditos Empresariales S.A en caso de no estar conforme con la decisión definitiva del proceso disciplinario. ARTÍCULO 103. CONSECUENCIAS A LAS FALTAS DISCIPLINARIAS. Las consecuencias que se apliquen al trabajador implicado, deben ser acordes a lo dispuesto en el código sustantivo del trabajo, contrato individual de trabajo, convención, pacto colectivo, laudo arbitral y/o el presente reglamento. En cualquier caso, las únicas consecuencias que se podrán aplicar, son las siguientes: a. Llamado de atención por escrito. b. Suspensión del contrato de trabajo. c. Terminación del contrato de trabajo.

Parágrafo 1. De consagrarse, para una misma falta disciplinaria, consecuencias diferentes en el código sustantivo del trabajo, contrato individual de trabajo, convención, pacto colectivo, laudo arbitral y/o el presente reglamento, siempre deberá aplicarse la más beneficiosa para el trabajador. Parágrafo 2. No se podrán aplicar consecuencias al trabajador que no se encontrarán reguladas por Réditos Empresariales S.A., al momento en que se incurrió en la respectiva falta disciplinaria, salvo aquellos mecanismos o herramientas que la compañía implemente para contribuir con el mejoramiento del colaborador como: actas de compromiso, mejoramientos escritos, grupos focales y demás herramientas que se vayan implementando. Parágrafo 3. La Empresa no podrá imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, pacto, convención colectiva, fallo arbitral o en el contrato individual de trabajo. Parágrafo 4. Invalidez de decisiones disciplinarias. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaría impuesta con violación del trámite señalado en al artículo 98 del reglamento interno de trabajo.

CAPÍTULO XVII RECLAMOS, PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN ARTÍCULO 104: todo trabajador deberá presentar sus reclamos ante sus superiores jerárquicos en orden ascendente, de conformidad con la escala contemplada en el presente reglamento. El reclamante debe, por lo tanto, llevar su caso ante su inmediato superior jerárquico, y si no fuere atendido por este, o no se conformare con su decisión, podrá insistir en su reclamo ante quien tenga inmediata jerarquía, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad. Parágrafo: Los reclamos serán resueltos en un tiempo razonable, atendiendo a su naturaleza. CAPÍTULO XVIII PRESTACIONES ADICIONALES A LAS OBLIGATORIAS

ARTÍCULO 105: En la compañía no existen prestaciones sociales adicionales a las consagradas en el derecho laboral colombiano. No producirá ningún efecto las cláusulas del Reglamento Interno de Trabajo que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador o cuando se haga mediante acuerdo voluntario entre empleador y trabajador. CAPÍTULO XIX CONTRATO DE APRENDIZAJE ARTÍCULO 106: El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del Derecho Laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos (2) años en la que una persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una compañía patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario.

ARTÍCULO 107: El contrato de aprendizaje podrá ser celebrado por personas mayores de 18 años que hayan completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir, sin que exista otro límite de edad diferente del mencionado, como lo señala el artículo 2° de la Ley 188 de 1959. ARTÍCULO 108: El contrato de aprendizaje debe tener, cuanto menos, los siguientes puntos: a. Razón social de la compañía patrocinadora, número de identificación tributaria (NIT), nombre de su representante legal y el número de su cédula de ciudadanía. b. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del aprendiz con el número de identificación tributaria (NIT), nombre del representante legal y el número de su cédula de ciudadanía. c. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad del aprendiz. d. Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz. e. Número de registro ICFES de la institución o del programa académico. f. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración del contrato. g. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y práctica. h. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase. i. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en unidad monetaria de curso legal de la República de Colombia. j. La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en la fase práctica y en salud en la fase lectiva y práctica. k. Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz. l. Causales de terminación de la relación de aprendizaje. m. Fecha de suscripción del contrato. n. Firmas de las partes.

ARTÍCULO 109: El contrato de aprendizaje deberá constar por escrito, en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo. ARTÍCULO 110: Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea durante el proceso de formación, el reconocimiento de apoyo de sostenimiento mensual se hará en forma proporcional al tiempo de dedicación a cada una de ellas. Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la compañía un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) Salario Mínimo Legal Mensual Vigente. El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un Salario Mínimo Legal Mensual Vigente. Parágrafo 1: El apoyo de sostenimiento durante la fase practica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%), caso en el cual será equivalente al ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente. Parágrafo 2: El 75% es para el caso de técnicos y tecnólogos y para practicantes profesionales universitarios es del 100%. ARTÍCULO 111: La afiliación de los aprendices alumnos y el pago de aportes se cumplirán plenamente por parte del patrocinador así: a. Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la compañía patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente. b. Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al Sistema de Riesgos Laborales por la Administradora de Riesgos Laborales, A.R.L., que cubre la compañía patrocinadora sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente. Parágrafo 1: Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea, el aprendiz estará cubierto por salud y Riesgos Laborales. Parágrafo 2: Para el caso de los aprendices en estado de embarazo durante su contrato, se pagará el aporte a salud hasta que cumplan su licencia de maternidad independientemente de la fecha de terminación de su contrato. ARTÍCULO 112: OBLIGACIONES APRENDIZ. Además de las obligaciones que se establecen en el Código Sustantivo del Trabajo para todo empleado, el aprendiz tiene las siguientes. a. Concurrir asiduamente tanto a los cursos como a su trabajo con diligencia y aplicación sujetándose al régimen del aprendizaje y a las órdenes de la compañía.

b. Procurar el mayor rendimiento en su estudio. c. Asistir puntualmente al lugar asignado por Réditos Empresariales S.A., para desarrollar la fase en que se encuentre (lectiva o práctica), dentro de los horarios que sean pertinentes. d. Respetar y acatar las normas internas, tanto de la institución que le está impartiendo la formación académica durante la fase lectiva, como de Réditos Empresariales S.A., durante la fase práctica. c. Realizar con empeño, seriedad y responsabilidad todas las actividades propias de las etapas lectiva y práctica. d. No realizar actividades diferentes a las propias de las etapas lectivas y práctica, ni aquellas que pongan en riesgo a las personas, los bienes o los asuntos de carácter reservado de Réditos Empresariales S.A. e. No presentarse a la institución de formación ni a las instalaciones de Réditos Empresariales S.A., en estado de embriaguez o bajo los efectos de sustancias alucinógenas o enervantes, ni consumir licor o dichas sustancias en estos lugares. f. Cumplir las demás obligaciones propias que se desprendan de la ejecución del contrato de aprendizaje y las que en general disponga la ley. ARTÍCULO 113: OBLIGACIONES DE LA EMPRESA: Además de las obligaciones establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo, la compañía tiene las siguientes para con el aprendiz: a. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica completa del arte y oficio, materia del contrato. b. Pagar al aprendiz el apoyo de sostenimiento pactado según la escala establecida en el respectivo contrato, tanto en los períodos de trabajo como en los de enseñanza. c. Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje preferirlo en igualdad de condiciones para llevar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere aprendido. d. Suministrar los medios para que el aprendiz adquiera la formación profesional, metódica y completa, requerida en el oficio, actividad u ocupación, dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero, propio del giro ordinario de las actividades de Réditos Empresariales S.A. e. Afiliar al aprendiz, durante la fase lectiva, al Sistema de Seguridad Social en Salud, y en la fase práctica, al Sistema de Seguridad Social en Salud y Riesgos Laborales.

f. Prestar los primeros auxilios al aprendiz, en caso de requerirlos cuando se encuentre en sus instalaciones. g. Efectuar la distribución adecuada de las fases lectiva y práctica. h. Atender los requerimientos que le haga la institución donde el aprendiz esté recibiendo su formación académica y brindar la información necesaria para el correcto desarrollo del contrato de aprendizaje, a través de las certificaciones e informes requeridos. i. Apoyarlo en todos los ámbitos para llevar a cabalidad y con seguridad, la etapa práctica. ARTÍCULO 114: En lo referente a la contratación de aprendices, así como la proporción de éstos, la compañía se ceñirá a lo prescrito por el artículo 30, 32 y 33 de la Ley 789 de 2002, Modificada por el decreto 933 de 2003 capítulo II art 11 conforme al cual La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices por parte del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, se efectuará conforme al procedimiento establecido en el artículo 33 de la Ley 789 de 2002. “la determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada compañía obligada la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal de la compañía, en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de diez (10) o superior que no exceda de veinte. ARTÍCULO 115: El contrato de aprendizaje no puede exceder de dos (2) años de enseñanza y trabajo alternados en períodos sucesivos e iguales para ningún arte u oficio y sólo podrá pactarse por el término previsto para cada uno de ellos en las relaciones de oficio que serán publicadas por el Ministerio del Trabajo. El contrato de aprendizaje celebrado a término mayor del señalado para la formación del aprendiz en el oficio respectivo, se considerará para todos los efectos legales regidos por las normas generales del contrato de trabajo en el lapso que exceda a la correspondiente duración del aprendiz en este oficio. Parágrafo: Los dos años, incluyen la etapa lectiva, La etapa práctica es en la mayoría de los casos de 6 meses y en contadas ocasiones de un año dependiendo del reglamento de cada programa de estudios e institución educativa. ARTÍCULO 116: El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica. a. Los primeros dos meses se presumen como períodos de prueba, durante los cuales se apreciarán de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz, sus aptitudes y cualidades personales y de otra la conveniencia de continuar el aprendizaje. b. El periodo de prueba a que se refiere este artículo se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo.

c. Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, la compañía deberá remplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporción que le haya sido señalada. ARTÍCULO 117: Podrá monetizarse bien sea toda o parte de la cuota de aprendices o podrán ser cedidos a otras instituciones como salud, fundaciones, etc.; como parte de nuestra responsabilidad social empresarial. Parágrafo: Es contra la ley realizar prórrogas del contrato de aprendizaje y este solo se tiene una sola vez en la vida. CAPÍTULO XX RELACIONES SENTIMENTALES ENTRE COMPAÑEROS DE TRABAJO REGULACIÓN. Dado el evento que entre compañeros de trabajo exista un vínculo afectivo amoroso y sentimental, anterior al inicio de su relación laboral o que nazca durante su vigencia, dichos empleados deberán mantener las expresiones de afecto dentro los márgenes de la moral y las buenas costumbres, con la intención de mantener la buena imagen corporativa de Réditos Empresariales S.A., so pena de incurrir en faltas disciplinarias, conforme al presente reglamento.

CAPÍTULO XXI TELETRABAJO ASPECTOS LABORALES DEL TELETRABAJO ARTÍCULO 118: Con ánimo de continuar con las oportunidades tecnológicas y el avance en materia de las aplicaciones digitales a la industria, la Compañía adopta lo dispuesto en la Ley 1221 de Julio 16 de 2008, reglamentada por el Decreto 0884 del 30 de abril de 2012 respecto al TELETRABAJO. OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN ARTÍCULO 119: El presente apartado tiene como objeto la regulación de la modalidad de teletrabajo en la Compañía. Este reglamento hace parte de los acuerdos individuales de teletrabajo, celebrados o que se celebren con todos los teletrabajadores, salvo estipulaciones en contrario que, sin embargo, solo pueden ser favorables al teletrabajador.

DEFINICIONES ARTÍCULO 120: Definiciones en cuanto al teletrabajo: 1. TELETRABAJO: Es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación (desde este momento TIC), para el contacto entre el trabajador y empleador, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. 2. TELETRABAJADOR: Es la persona que el marco de la relación laboral dependiente, utiliza las tecnologías dela información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad, laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas definidas por la ley. OBJETIVOS ARTÍCULO 121: Todo programa de teletrabajo en la Compañía se guiará por los siguientes objetivos: a. Conciliar la vida personal y familiar de los trabajadores a través de la flexibilidad para realizar el trabajo desde el domicilio u estación de teletrabajo, todo ello garantizando la cantidad y calidad del servicio. b. Potenciar el trabajo en términos del cumplimiento de objetivos y no de tiempo de presencial en el lugar de trabajo. c. Aumentar el compromiso, identidad y el nivel de motivación del personal para con la organización y las labores desempeñadas. d. Disminuir el ausentismo laboral. e. Mejorar los procesos laborales en la Compañía. f. Facilitar el acceso al teletrabajo a las personas discapacitadas, con cargas familiares, problemas de movilidad o, en general, con problemas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

CONDICIONES DE ACCESO AL PROGRAMA DE TELETRABAJO ARTÍCULO 122: Los empleados de la Compañía podrán para los casos y cargos que aplique participaren el programa de teletrabajo si cumplen con las siguientes disposiciones:

a. La permanencia mínima de dos años en la Compañía como empleado para ser admitido como teletrabajador. b. Diligenciar el formato de solicitud de ingreso al programa. c. Haber superado el proceso de evaluación de la solicitud y de definición de las características específicas en las cuales se va a desarrollar el teletrabajo, así como la definición previa de los objetivos y mecanismos de control acordados conjuntamente con el jefe inmediato. d. Haber superado la inspección de la estación de teletrabajo. Cumplir con los requisitos estipulados en el presente reglamento y las posteriores modificaciones y mejoras que se incorporen al mismo. e. Haber cumplido efectivamente todas las capacitaciones que solicite la Compañía en materia de Teletrabajo y los demás requisitos que estipule el Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones. f. Haber realizado satisfactoriamente el curso “Introducción al Trabajo 3.0” o aquél, que en contexto, esté disponible en la red del Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones o cumpla las mismas condiciones de capacitación y actualización.

ÓRGANO DE COORDINACIÓN Y EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE TELETRABAJO ARTÍCULO 123 :Con el fin de evaluar continuamente y realizar acciones de mejora que permitan la adopción de buenas prácticas en esta modalidad laboral no presencial, se creará un equipo coordinador, formado por personas del Proceso de Desarrollo Organizacional, que gestionen, entre otros, aspectos cómo la evaluación y autorización de ingreso de empleados a dicha modalidad, así como los relacionados con las comunicaciones, las relaciones laborales, las tecnologías de la información y la comunicación, o la prevención de riesgos laborales. A continuación se mencionan los miembros que conformarán el equipo coordinador, quienes podrán variar en función de las circunstancias: a. Un representante de Bienestar y Proyección Social. b. Un representante del Proceso de Selección.

c. Un representante de Desarrollo Humano. d. Un representante de Salud y Seguridad en el Trabajo. e. Un representante del proceso o la empresa encargada de la Infraestructura de Redes, plataformas, tecnologías, información y comunicación. f. Un representante de los teletrabajadores. g. Un máximo de tres trabajadores seleccionados por la Gerencia Corporativa. ARTÍCULO 124: Una vez constituido este equipo coordinador, procederán a definir el reglamento del equipo donde constará su alcance, la periodicidad de las reuniones, los mecanismos de selección y conducto regular para atender a las situaciones propias de esta modalidad y los demás temas que se consideren pertinentes para ser dirimidos por tal órgano de control. La publicidad del Reglamento mencionado, estará regida bajo los parámetros contemplados en los procedimientos de la Compañía.

CONTRATO O VINCULACIÓN DE TELETRABAJO ARTÍCULO 125: Quien aspire a desempeñar un cargo en la Compañía como teletrabajador deberá cumplir con los requisitos establecidos en el Artículo 39 del Código Sustantivo de Trabajo y de la Seguridad Social. Para los trabajadores particulares aplican las condiciones establecidas en el Artículo 6° de la Ley 1221 de 2008 y el Decreto 884 de 2012. El acuerdo de teletrabajo o contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo deberá indicar de manera especial: a. Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo; si es posible, también de espacio. b. Los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal. c. Las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo. d. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

Parágrafo. En caso de contratar por primera vez a un teletrabajador, éste no podrá exigir posteriormente realizar sus actividades en las instalaciones del empleador, a no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y en dado caso, dejaría de ser teletrabajador. Esto, en ningún momento, se entenderá como un desmejoramiento de las condiciones laborales. Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las partes de común acuerdo optan por el teletrabajo, el acuerdo que firmen deberá contener los elementos descritos en el presente artículo y será anexado al contrato de trabajo o a la hoja de vida del empleado. IGUALDAD DE TRATO ARTÍCULO 126: Los trabajadores y teletrabajadores de la Compañía tendrán los mismos derechos, obligaciones y garantías. El teletrabajador no perderá ningún derecho, por ostentar tal condición. La igualdad de trato abarca: a. El derecho de los teletrabajadores a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan y a participar en sus actividades. b. La protección de la discriminación en el empleo. c. La protección en materia de seguridad social: Sistema General de Pensiones, Sistema General de Seguridad Social en Salud y Riesgos Laborales. Todo esto de conformidad con lo previsto en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen o adicionen, o en las disposiciones que regulen los regímenes especiales. d. La remuneración. e. La protección por regímenes legales de seguridad social. f. El acceso a la formación. g. La protección de la maternidad. Las teletrabajadoras tendrán derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia de maternidad. h. Respeto al derecho a la intimidad y privacidad del teletrabajador. EQUIPOS Y PROGRAMAS INFORMÁTICOS ARTÍCULO 127: Las necesidades técnicas del teletrabajador estarán dadas en función de las necesidades del trabajo encomendado, siendo requisitos mínimos, los siguientes:

a. Un computador personal con las condiciones adecuadas para realizar las tareas encomendadas, que puede o no ser suministrado por la Compañía, dependiendo si el teletrabajador suministra un equipo personal para tal fin. Si es el caso, el teletrabajador deberá estar dispuesto a que su equipo personal sea monitoreado por la Compañía, sin que esto suponga una vulneración de su intimidad y privacidad. b. Una conexión de banda ancha con una velocidad adecuada y suficiente para las tareas que se lleven a cabo. Si la conexión es de otro tipo de tecnología, la compañía evaluará su desempeño y aplicabilidad, para autorizar su viabilidad. c. Una cuenta de correo electrónico, que deberá ser suministrada por la compañía. Ésta será propietaria de los usuarios de acceso. La Compañía podrá monitorear el correo electrónico cuando desee, sin que esto suponga una vulneración de los derechos del teletrabajador. d. El resto de condiciones técnicas necesarias para desempeñar el teletrabajo. ARTÍCULO 128: A continuación se listan los compromisos de las partes referente a los equipos, aplicaciones, documentación y suministros entregados por la Compañía: a. La compañía brindará las herramientas específicas que considere necesarias para el desarrollo de las funciones e implementará las correspondientes medidas de control y acceso, con el fin de garantizar la protección de datos y de los mismos equipos y aplicaciones entregadas. De igual forma, el teletrabajador deberá respetar lo contemplado en las leyes colombianas así como las instrucciones por escrito que reciban de sus supervisores o jefes inmediatos. b. El teletrabajador no podrá comunicar a terceros, salvo autorización expresa y escrita del empleador o por orden de las autoridades competentes, la información que tenga sobre su trabajo, cuyo origen provenga del uso de tecnologías de la información que le haya suministrado su empleador, especialmente sobre los asuntos que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la Compañía o a las personas a quienes se les presta el servicio. c. De igual forma, el teletrabajador no podrá compartir los usuarios y contraseñas personales de la Compañía que le hayan sido entregados con ocasión del teletrabajo contratado. d. El teletrabajador deberá conservar, mantener y devolver en buen estado, salvo deterioro natural y razonable, en el momento en que la Compañía lo solicite, los instrumentos, equipos informáticos y los útiles que se le haya facilitado para la prestación de sus servicios. APORTES AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL

ARTÍCULO 129: Los teletrabajadores deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral. El pago de los aportes se debe efectuar a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes. Los teletrabajadores, en relación de dependencia durante la vigencia de la relación laboral, serán afiliados por parte la Compañía al sistema de seguridad social, salud, pensiones y riesgos laborales, de conformidad con lo establecido en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan, o las disposiciones que regulen los regímenes especiales, así como a las Cajas de Compensación Familiar en los términos y condiciones de la normatividad que regula dicha materia.

OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN SEGURIDAD Y PREVISIÓN DE RIESGOS LABORALES ARTÍCULO 130: Serán obligaciones de las partes en materia de riesgos laborales en el teletrabajo: Del empleador: a. El empleador debe realizar la verificación de las condiciones del centro destinado al teletrabajo, para el cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales. b. Incorporar en el Reglamento Interno de Trabajo o mediante resolución, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en la Compañía privada. c. Realizar y firmar acuerdo de teletrabajo o dependiendo del caso, contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo, incorporando las condiciones establecidas en el Artículo 3° del Decreto 884 de 2012. d. Contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando. e. Establecer las horas del día y los días de la semana en que el teletrabajador debe estar accesible y disponible para la Compañía en el marco de la Jornada Laboral. f. Implementar los correctivos necesarios con la asesoría de la Administradora de Riesgos Laborales que se presenten en el lugar de trabajo del teletrabajador. g. Las obligaciones en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, definidas en la normatividad vigente, de conformidad con el Parágrafo 2°, Artículo 26, Ley 1562 de 2012.

h. Suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados para la tarea a realizar, y garantizar que los trabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención. i. Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la Compañía en materia de salud y seguridad en el teletrabajo. j. Verificar que las condiciones locativas e higiénicas del lugar en que se va a desarrollar el teletrabajo cumplan con las condiciones mínimas establecidas por la ley. Del teletrabajador: a. Diligenciar el formato de Autorreporte de Condiciones de Trabajo con el fin de determinar los peligros presentes en el lugar de trabajo, sobre los cuales el empleador implementará los correctivos necesarios, con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales. b. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la Compañía y asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados por la Administradora de Riesgos Laborales. c. Referente al teletrabajo, las obligaciones del teletrabajador en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, son las definidas por la normatividad vigente de conformidad con el Artículo 27 de la Ley 1562 de 2012. d. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud. e. Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores. f. Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités paritarios de seguridad y salud en el trabajo, o como vigías ocupacionales. g. Reportar los accidentes de trabajo de acuerdo con la legislación vigente. h. Utilizar los equipos y herramientas suministrados en forma adecuada, y participar en los programas y actividades de promoción y prevención. i. En general cumplir con todas las obligaciones establecidas en el artículo 22 del Decreto 1295 de 1994, modificado parcialmente por el artículo 27 de la Ley 1562 de 2012.

OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES ESPECIALES DE LA COMPAÑÍA

ARTÍCULO 131: Son responsabilidades de la Compañía: a. La seguridad del teletrabajador conforme a la legislación vigente. b. El suministro a los teletrabajadores de equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados para la tarea a realizar y garantizar que los teletrabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos en los casos en que aplique o las herramientas de trabajo y su prevención. c. Incluir al teletrabajador dentro del Sistema Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. d. Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la Compañía en materia de salud y seguridad en el trabajo. e. Definir la unidad de causación del salario.

CAPÍTULO XXII PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES ARTÍCULO 132. PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES. En cumplimiento de lo establecido en la Ley 1581 de 2012 reglamentada por el Decreto 1377 de 2013, se manifiesta que los datos de carácter personal a los que se tenga acceso a raíz de las relaciones laborales entre Réditos Empresariales S.A., y sus trabajadores, serán almacenados en una base de datos para cumplir con las finalidades señaladas en la política de tratamiento de datos de la compañía y serán tratados conforme a los procedimientos establecidos para el tratamiento de los mismos. ARTÍCULO 133. AUTORIZACIÓN PARA EL TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES. Réditos Empresariales S.A., obtendrá la debida autorización de cada uno de sus trabajadores, para el tratamiento de sus datos conforme a la finalidad de la relación laboral.

PUBLICACIÓN Y VIGENCIA DEL REGLAMENTO ARTÍCULO 134. Ley 1429 del 29 de diciembre de 2010. El Inspector del Trabajo sólo interviene en la misma si hay objeciones por parte de los trabajadores. En efecto, de acuerdo con la nueva disposición. Objeciones al Reglamento Interno de Trabajo: El empleador publicará en cartelera de la compañía el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma fecha informará a los

trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación. Los trabajadores podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los artículos 106, 108, 111, 112, o 113 del C.S.T. ARTÍCULO 135. Desde la fecha en que entre en vigencia el presente reglamento, se tiene como único vigente para la compañía y sus trabajadores.

Fecha de aprobación, 20 de diciembre de 2019. Carlos Enrique Salazar Sosa. Representante legal