Plan de Igualdad 2025-2027
Hermandad Farmacéutica del Mediterráneo, SCL
COMISIÓN
1/ Introducción
Hefame, que tiene su sede central en Santomera (Murcia) es una cooperativa que, desde 1950, ha sido esencial en la distribución de medicamentos y productos sanitarios en España. Lo que comenzó como una iniciativa de un grupo de farmacéuticos locales se ha transformado en una de las principales distribuidoras farmacéuticas del país, sirviendo a miles de farmacias y garantizando que los medicamentos lleguen a quienes más los necesitan.
A lo largo de los años, la cooperativa ha crecido de la mano de las farmacias españolas. Actualmente, la empresa da servicio diario a más de 6.200 farmacias; cuenta con 15 almacenes situados en Cartagena, Santomera (sede central) Alicante, Albacete, Barcelona, Girona, Madrid, Málaga, Granada, Melilla, Riba-roja (Valencia, Regulador), Tortosa (Tarragona), Cuenca, La Rioja y Almería y una plantilla que supera los 1.200 empleados. Actualmente cuenta con una base sólida de socios, en continuo crecimiento, algo que no solo refleja su éxito empresarial, sino también su compromiso con la salud y el bienestar de la comunidad. En 2024, la empresa alcanzó una facturación histórica cercana a los 1.800 millones de euros, consolidándose como un pilar en el sector farmacéutico nacional.
La innovación ha sido una constante en la trayectoria de nuestra compañía, invirtiendo en tecnología de vanguardia para optimizar sus procesos logísticos y garantizar una distribución más eficiente y segura de los medicamentos. Un ejemplo de ello es su centro logístico en Ribarroja (Valencia), que destaca por su avanzada infraestructura y capacidad, siendo uno de los más grandes y modernos de Europa. Además, han desarrollado su propia marca de productos de parafarmacia, Interapothek, ofreciendo una amplia gama de productos de alta calidad a precios competitivos, buscando dar una mayor accesibilidad y bienestar de los pacientes.
Los almacenes de la cooperativa están equipados con tecnología avanzada, permitiendo la preparación eficiente de más de 150 millones de unidades anuales.
Como parte de la política estratégica de la compañía, en los últimos años se han concluido dos fusiones. Una, en 2022 con Cofarcu y la última, en marzo de 2024 con la cooperativa Riofarco.
Hefame mantiene su compromiso de respetar la identidad local y valores de Riofarco, como ocurrió con Cuenca, aunque suma a su plantilla el equipo de personas que se integran en la estructura organizativa y funcional de Hefame.
Más allá de la labor en la distribución farmacéutica, también hemos destacado por la responsabilidad social. A través de la Fundación Hefame, constituida en 1998 en colaboración con la Real Academia de Medicina y Cirugía de Murcia, la cooperativa ha impulsado proyectos de formación, investigación y acción social en el ámbito de las ciencias de la salud, con el objetivo de mejorar la calidad de vida de la Comunidad y promover hábitos más saludables. Además, en línea con su compromiso con la sostenibilidad, han implementado políticas medioambientales que incluyen la gestión eficiente de recursos y la reducción de su huella ecológica, como la creación de un ecoparque de 1.024 metros cuadrados para la gestión de residuos.
La cooperativa ha sido reconocida con diversos galardones que destacan su compromiso con la responsabilidad social corporativa, la sostenibilidad y la igualdad de oportunidades.
Hefame ha consolidado una trayectoria sólida basada en la implantación de planes de igualdad enfocados en convivencia laboral, conciliación y diversidad; apoyos específicos a grupos vulnerables como mujeres víctimas de violencia; iniciativas integrales de formación e inclusión social y símbolos de reconocimiento público a nivel regional y nacional.
Muestra de ello es la obtención del Distintivo de Igualdad del Ministerio de Sanidad y el Distintivo de Igualdad de la Región de Murcia, por su implementación de políticas de igualdad de oportunidades en el ámbito laboral en 2014 y 2020 respectivamente.
Premio empresa social, donde Hefame recibió dos premios en la Gala Acción Social: Mejor proyecto ambiental y Mejor responsabilidad social corporativa en el sector de la distribución farmacéutica. Estos galardones reconocen su programa ConcienciACCIÓN, que promueve prácticas sostenibles entre sus empleados y destina fondos a fines sociales, como ayudas a familias afectadas por la pandemia.
En el ámbito de la salud, el premio Ibermutua 2024, recogido recientemente en la II edición de estos premios, en la categoría Mejor práctica en salud emocional por su portal específico de salud emocional, que ofrece a sus empleados acceso a servicios como psicoterapia, coaching y talleres para mejorar su bienestar.
Como muestra de los reconocimientos institucionales y académicos, Hefame cuenta con el Premio Fundación Isaac Peral, a la “trayectoria empresarial “, en reconocimiento a la aportación y contribución al desarrollo industrial y tecnológico en la Región de Murcia.
Hefame también ha obtenido distintos sellos y/o adhesiones que avalan su compromiso con la responsabilidad social corporativa, igualdad de género y sostenibilidad: Sello de estrategia de emprendimiento y empleo joven, del ministerio de trabajo; Empresas por una sociedad libre de violencia de género, promovido por el ministerio de igualdad; adhesión al pacto mundial de naciones unidad, firmantes del pacto de Luxemburgo o del chárter de la diversidad son claro ejemplo de ello.
Con más de seis décadas de experiencia, Hefame continúa adaptándose a los desafíos del sector. La cooperativa mantiene su enfoque en la innovación, la eficiencia y el compromiso social, asegurando de que todos sigan recibiendo un servicio de calidad. Nuestra historia es un testimonio de cómo una visión compartida y un compromiso constante pueden transformar una iniciativa local en un referente nacional en su ámbito.
Nuestro compromiso con la Igualdad está intrínseco en cada una de las políticas internas que tienen el foco en las personas, en su desarrollo profesional, en su salud, conciliación y protección. Trabajamos y creemos en la igualdad de oportunidades y reafirmamos nuestro compromiso con políticas de diversidad en las que hombres y mujeres avanzan juntos hacia una sociedad más justa.
2/ Compromiso con la Igualdad
El Consejo Rector de Hefame y su dirección general reafirman su compromiso con la Responsabilidad Social Corporativa y teniendo presente que la dirección del negocio debe tener como objetivo la generación de una triple creación de valor económico, social y medioambiental, para la empresa y la sociedad.
En esta línea, declaran su compromiso con la continuidad en el establecimiento y desarrollo de políticas que favorezcan la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, la no discriminación y el respeto a la diversidad, considerando que la igualdad de género forma parte de los principios básicos y transversales de nuestra organización.
Este compromiso con la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres se extiende también a otros ámbitos de la igualdad, como la gestión de la diversidad y la tolerancia 0 contra la violencia de género y el acoso sexual o por razón de sexo, así como cualquier tipo de discriminación directa o indirecta.
Para garantizar dicho compromiso, la empresa lleva a cabo este conjunto de medidas de actuación que continuarán favoreciendo la igualdad de oportunidades, como principio estratégico de nuestra gestión, de nuestra Política de Responsabilidad Social Corporativa y de Recursos Humanos, facilitando los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para el diagnóstico, definición e implementación de este Plan de Igualdad, así como su comunicación a toda la plantilla.
3/ Nuestra Política de Igualdad
La ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, estableció como objetivos principales la prevención de conductas discriminatorias por razón de sexo y la promoción de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad.
Hefame está trabajando en esta línea de forma explícita desde hace más de 15 años. Con la aprobación de este nuevo Plan de igualdad, afrontamos el compromiso común de garantizar y promover la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres en el seno de nuestra organización.
3/ Nuestra Política de Igualdad
Pieza fundamental en el desarrollo de las acciones en esa materia, ha sido la amplia implicación que, desde un principio, ha tenido la dirección de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, cuyo compromiso en pro de la igualdad es continuamente renovado.
Todas las acciones desarrolladas han sido debidamente consensuadas con la parte social y establecidos criterios de evaluación tras su puesta en marcha.
Creemos firmemente que las acciones ejecutadas, las emprendidas actualmente y las que se van a acometer en un futuro de acuerdo con el calendario previsto, hacen de Hefame una empresa referente en materia de igualdad entre hombres y mujeres.
4/ Marco Legal
La igualdad de género es un principio jurídico universal reconocido en diferentes textos internacionales, europeos y estatales. En los estados europeos, entre ellos España, la igualdad está reconocida a nivel jurídico, ofreciendo las leyes igual tratamiento a hombres y mujeres.
Es también un principio básico en el Ordenamiento Jurídico español, ya que también se encuentra reconocido constitucionalmente. La Constitución española, en su artículo 14 proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. En concreto establece: “Los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, encuentra su fundamento en el artículo 14 de la Constitución española, antes mencionado. Se publica con el objetivo de solucionar los supuestos de desigualdad y discriminación por razón de sexo. Con ella, se pretende conseguir la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres y la eliminación de toda discriminación por razón de sexo, sobre todo la que afecta a las mujeres.
El Real Decreto 901/2020 que regula en detalle los planes de igualdad, su contenido, elaboración, registro y seguimiento.
Otras normativas relevantes y también tenidas en cuenta como el Real Decreto-ley 6/2019, que introduce medidas urgentes para la igualdad de trato y oportunidades, y el Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva.
En cumplimiento de estas obligaciones, Hefame:
1. Adoptará medidas dirigidas a cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.
2. Elaborará y aplicará un Plan de Igualdad.
El Plan de igualdad se convierte así en un elemento estratégico para nuestra empresa, un principio fundamental de las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos de la organización.
5/ Glosario de Términos
Igualdad de género:
Principio jurídico universal que reconoce la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de mujeres y hombres.
Discriminación directa:
Situación en la que una persona recibe un trato menos favorable que otra en una situación similar por razón de sexo.
Discriminación indirecta:
Ocurre cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutral pone a personas de un sexo en desventaja particular respecto al otro, salvo que esté justificada por una finalidad legítima.
Brecha salarial de género:
Diferencia promedio entre la remuneración que reciben hombres y mujeres por trabajos de igual valor.
5/ Glosario de Términos
Conciliación de la vida personal, laboral y familiar:
Medidas destinadas a facilitar la compatibilidad entre las responsabilidades laborales y las personales y familiares.
Corresponsabilidad:
Distribución equilibrada de las tareas domésticas y del cuidado entre mujeres y hombres.
Acoso sexual:
Comportamiento de naturaleza sexual no deseado que afecte a la dignidad de la persona, especialmente cuando se crea un entorno intimidatorio o humillante.
Acoso por razón de sexo:
Comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona que atenta contra su dignidad o crea un entorno ofensivo.
Lenguaje inclusivo:
Uso del lenguaje que visibiliza a mujeres y hombres, evitando expresiones sexistas y promoviendo la igualdad.
Plan de Igualdad:
Conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, destinadas a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Medidas de acción positiva:
Estrategias específicas dirigidas a corregir situaciones de desventaja de las mujeres respecto a los hombres, o viceversa, en distintos ámbitos.
Participación equilibrada:
Presencia equitativa de mujeres y hombres en órganos de decisión y representación.
6/ Principios Rectores del Plan de Igualdad
1. Transversal. Aúna y hace partícipes a todos los departamentos de la empresa. El Plan de Igualdad se elabora con el convencimiento de que la igualdad es responsabilidad de todas las áreas de la empresa y de la labor conjunta de esta con la representación legal de las personas trabajadoras.
2. Participativo. Nace y se nutre de la colaboración y el diálogo entre las partes, ya que intervienen en él la dirección y la RLPT.
3. Flexible. Está sometido a cambios constantes con el fin de poder corregir desviaciones, mejorar acciones, modificar plazos, etc.
4. Práctico. Define claramente cómo llevar a cabo las acciones, qué personas se han de encargar de ello y los indicadores de seguimiento y evaluación.
5. Estratégico. Está enmarcado en el plan general de la empresa.
6. Operativo. Es un instrumento que facilita la puesta en marcha de las acciones previstas, permitiendo así priorizar determinadas áreas de intervención, teniendo en cuenta el diagnóstico previo y las posibilidades de desarrollo de las medidas.
7. Vinculado a la mejora continua. No es un documento cerrado, con principio y fin, sino que está sujeto a cualquier cambio que implique una mejora.
8. Evaluable. Incorpora un plan de seguimiento que permite medir no sólo el proceso sino el impacto final de las acciones en la organización.
7/
y temporal de aplicación
El presente Plan de Igualdad se aplicará a todos los centros de trabajo que Hefame tiene actualmente y a la totalidad de las personas trabajadoras que conforman actualmente su plantilla, así como a las nuevas incorporaciones de personal que se realicen y al personal de trabajo temporal que da servicio en la empresa, de conformidad con los términos dispuestos en el artículo 10 del Real Decreto 901/2020.
El plan tendrá una vigencia de dos años, que comenzará a contar a partir del 18 de julio de 2025 y hasta el 18 de julio de 2027. En este plazo, se llevarán a cabo las acciones establecidas en el mismo a fin de alcanzar los objetivos en materia de igualdad.
Respecto al ámbito de aplicación se debe de tener en cuenta, que se procederá a revisar una vez haya transcurrido un año completo de la vigencia del mismo, realizando un diagnóstico de situación en materia de Igualdad al objeto de integrar, en caso de que sea necesario, medidas específicas, así como aquellas posibles nuevas aperturas de centros u otras variaciones sustanciales.
8/ Procedimiento de modificación del Plan de Igualdad
Este Plan de Igualdad podrá ser revisado y modificado en cualquier momento durante su vigencia si se producen circunstancias que así lo aconsejen. En particular, se procederá a su modificación en los siguientes supuestos:
• Cambios relevantes en la estructura organizativa o composición de la plantilla.
• Alteraciones legislativas que afecten sustancialmente al contenido del plan.
• Resultados derivados del seguimiento y evaluación que evidencien desviaciones significativas o la ineficacia de medidas adoptadas.
• Solicitud motivada de alguna de las partes integrantes de la comisión de seguimiento.
La propuesta de modificación será presentada por escrito ante la comisión de seguimiento que analizará la pertinencia de las modificaciones propuestas y elaborará un informe justificativo.
En caso de acuerdo, las modificaciones serán incorporadas al Plan de Igualdad y recogidas en una nueva versión del documento, que será debidamente firmada por las partes.
9/ Comisión Paritaria de Igualdad
La comisión paritaria de igualdad de Hefame está compuesta por 8 miembros. 4 personas representan a la empresa y 4 son representantes legales de las personas trabajadoras. Establecido en convenio, en la comisión están representados los sindicatos más representativos y firmantes del convenio colectivo. Su funcionamiento se regirá de acuerdo con el reglamento de la misma.
La comisión será responsable de la definición del plan de acción y las medidas que componen el plan, así como de la correcta aplicación de las mismas así como su seguimiento. La comisión está coordinada por la agente de igualdad de Hefame que además, tiene como misión proponer e impulsar acciones en materia de igualdad.
Se realizará una reunión trimestral de forma ordinaria, aunque podrán efectuarse, con carácter extraordinario las que fuesen necesarias en función de las circunstancias.
10/ Diagnóstico de Situación
El presente plan, va precedido por un estudio cuantitativo y cualitativo, en el que se recoge la situación actual de Hefame desde la perspectiva de género, en los aspectos que más adelante se detallan.
DIMENSIONES DE ANÁLISIS
Descripción de la empresa
Política de Igualdad, Diversidad y Complementariedad
Representación y distribución de la plantilla
Condiciones laborales
Acceso a la profesión y desarrollo profesional
Retribución
Salud laboral y Prevención de Riesgos.
INDICADORES
Sector y actividades que desarrolla la empresa.
Grado de integración de la política de Igualdad de Oportunidades en la estrategia y cultura de Hefame.
Representación de mujeres y hombres en todos los ámbitos, categorías y niveles.
Comprobar que no hay discriminación por razón de género en el tipo de contrato y jornadas que hacen las personas.
Valorar el grado de cumplimiento del principio de igualdad en la selección del personal, tanto en el acceso como en los procesos de promoción interna, la formación del personal y la evaluación del rendimiento.
Comprobar que se cumple el principio de Igualdad retributiva, que establece que, a puestos de trabajo iguales, del mismo valor, corresponde la misma retribución independientemente del sexo.
Análisis de la política de prevención y datos de salud laboral desde una perspectiva de género. Comprobación de la no existencia de actitudes sexistas, de trato discriminatorio y de acoso de ningún tipo y la existencia de mecanismos para detectar, prevenir y actuar ante estos comportamientos.
Comunicación, imagen y lenguaje
Políticas de impacto en la sociedad y de responsabilidad social
Valorar si la política de Igualdad, los principios y valores se han comunicado a todas las personas de la empresa. Valorar la neutralidad del lenguaje utilizado en la comunicación escrita y oral.
Incorporación de la perspectiva en su entorno: clientes, empresas proveedoras, empresas externas o subcontratadas, etc ...
El objetivo del diagnóstico es obtener la información acerca de la realidad de la organización en materia de igualdad, así como analizar algunos elementos indicadores de interés que puedan servir a la hora de determinar la situación actual de cara a plantear objetivos adecuados, coherentes y funcionales.
A continuación, detallamos, con carácter general, los resultados más relevantes, que conformarán el punto de partida para la implementación de acciones y medidas positivas hacia la consecución plena de la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito de la empresa.
• Composición de la plantilla. La empresa tiende hacia una composición equilibrada. Desde el primer diagnóstico, realizado en 2010 con motivo del primer plan de igualdad de Hefame hasta la actualidad se observa un incremento de 5 puntos en la representación femenina de la plantilla. La desviación que, a día de hoy continúa teniendo se observa en los almacenes de Santomera, Cartagena, Albacete o Almería, donde la media de antigüedad es más alta. En los centros de creación más reciente, como ocurre con Riba-roja la proporción de hombres-mujeres ya es totalmente paritaria, fruto de las políticas de incorporación en materia de igualdad.
• Representación hombres/mujeres en puestos directivos. En Hefame, prácticamente el 50% de los puestos directivos es ocupado por mujeres.
• Representación mujeres/hombres en los Comités de empresa. Actualmente no existe paridad en los diferentes comités de empresa, ni tampoco en los delegados y delegadas de personal.
• Selección. Existen procesos objetivos en la selección y promoción interna. En todos los procesos de vacantes llevados a cabo desde la fecha se ha hecho un tratamiento específico no sexista al lenguaje de las ofertas publicadas. En los últimos años, se ha reforzado la presencia femenina en el área de producción, aunque seguimos sin tener en la mayoría de los almacenes trabajadoras en la cadena de mando.
• Formación. A lo largo de 2024, se han realizado 32.000 horas de formación, distribuidas equitativamente entre todos sus colectivos y en todas las áreas de conocimiento. Cabe destacar el impacto de la formación en 2024 en el área de producción, que ha superado las 10.000 horas.
Diagnóstico de Situación
• Conciliación. Por los datos obtenidos, se pone de manifiesto que Hefame intenta, en todo momento, adaptar las situaciones laborales a la vida familiar y personal de su plantilla. Destacan:
1. Horarios flexibles.
2. Permiso de conciliación.
3. Turno especial de conciliación.
4. Ayuda económica.
5. Retribución flexible.
6. Implantación de teletrabajo.
• Retribuciones. En Hefame no existen diferencias retributivas por razón de género. Las desviaciones que puedan producirse son debidas a los conceptos de antigüedad en la empresa. La transparencia es la característica más relevante de la política retributiva de Hefame, que está basada en la clasificación de grupos profesionales. Las tablas salariales están recogidas en convenio colectivo.
• Salud Laboral. Hefame trabaja por conseguir un ambiente de trabajo adecuado, en el que todas las personas que forman parte de la empresa puedan desarrollarse profesionalmente y se contribuya, además, a su desarrollo personal. Uno de los valores y fines principales de la Empresa es el compromiso con la seguridad y salud de los/as empleados/as, preocupación que va más allá de las meras obligaciones legales. La empresa apuesta por una mejora continua en cuanto a la mejora y adecuación de las condiciones de trabajo del personal, teniendo en cuenta para ello, las peculiaridades de cada puesto de trabajo y la persona que lo ocupa.
Se detectan, sin embargo, entre otras, las siguientes áreas de mejora:
• Fortalecimiento de los canales de comunicación interna para garantizar una mayor accesibilidad, participación y transparencia en materia de igualdad.
• Designar personas de referencia en igualdad visibles y accesibles por departamento. Mejorar la comunicación interna en materia de igualdad y asegurar que todo el personal tenga un punto de contacto cercano, accesible y capacitado al que acudir para canalizar sugerencias, preocupaciones o propuestas de mejora. De esta forma se facilitaría la prevención y detección temprana de situaciones de desigualdad o discriminación.
• Se observa la falta de responsables mujeres en los almacenes. Es un área de mejora para la organización, fomentar el acceso, desarrollo y promoción de mujeres a puestos de mando en almacén, asegurando una representación más equilibrada, diversa e inclusiva en los equipos directivos operativos.
• A pesar de contar con un Plan de Igualdad vigente y muchas medidas implantadas, se ha detectado que los mandos intermedios y responsables de equipo no siempre conocen en profundidad aspectos como el propio contenido del plan, las obligaciones legales, los protocolos internos y su propio rol activo en la aplicación, vigilancia y promoción de estas políticas.
• Se observa también la necesidad de incrementar la formación a los mandos en materia de igualdad así como a personas clave por su posición en la empresa como es el departamento de RRHH o el de comunicación.
• Es importante dar a conocer al personal de nueva incorporación la política de igualdad.
• No existe protocolo LGTBI y se deben adecuar a la normativa vigente todos los protocolos existentes.
11/ Beneficios de la implantación de nuestro plan de igualdad
Respetar y promover el principio de igualdad de oportunidades supone un planteamiento ganador para el conjunto de la sociedad, no solo para las mujeres sino también para los hombres y se concreta en:
• Más corresponsabilidad entre las personas: compartir responsabilidades y tareas a los diferentes niveles y en todos los ámbitos, beneficiándose de capacidades complementarias.
• Reducción de los esfuerzos invertidos en el cumplimiento de diversas responsabilidades y tareas, con mejor eficiencia en los recursos dedicados.
• Más capacidad de entendimiento y comprensión mutua y por tanto, mejores posibilidades de comunicación, interactuación y de compartir vivencias e intereses.
• Compartir responsabilidades en las diferentes funciones dentro de cada ámbito, facilita su asunción, proporciona experiencia y aptitudes personales para hacerlo.
• Más respeto y consideración de la diversidad de criterios en las decisiones, en los diferentes niveles y ámbitos, y por tanto, más riqueza conceptual, perceptiva en los temas planteados, y más capacidad de responder más y mejor a las diferentes necesidades de cada persona, aportando mejores oportunidades de integración en la organización.
12/ Objetivos del Plan de Igualdad
El objetivo fundamental de este Plan de Igualdad es el mantenimiento de las condiciones de la igualdad de oportunidades efectiva entre mujeres y hombres dentro de Hefame, integrando la perspectiva de género en la gestión de la empresa y continuar avanzando en aquellos aspectos que mejoren la convivencia y faciliten el desarrollo personal y profesional de las personas en condiciones de igualdad.
En cuanto a los objetivos específicos que perseguimos, teniendo en cuenta el diagnóstico previo, son los que se detallan a continuación:
1. Eliminar cualquier forma de discriminación laboral por razón de sexo. Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en el acceso al empleo, la formación, la promoción y las condiciones laborales.
2. Fomentar una cultura empresarial inclusiva y no sexista. Promover valores igualitarios a través de la formación, comunicación interna y uso del lenguaje inclusivo.
3. Prevenir y actuar frente al acoso sexual y por razón de sexo. Establecer protocolos claros, canales de denuncia y acciones de sensibilización para garantizar un entorno laboral seguro.
4. Garantizar la igualdad en el acceso a la formación y la promoción profesional. Asegurar que mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades para mejorar su cualificación y progresar en la empresa.
5. Impulsar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en todos los niveles y puestos. Promover la representación femenina en puestos de responsabilidad y áreas tradicionalmente masculinizadas (o viceversa).
6. Implementar procesos de selección objetivos y no discriminatorios. Diseñar procedimientos de contratación basados en criterios transparentes, profesionales y neutros en cuanto al género.
7. Sensibilizar y formar al personal en igualdad de género. Ofrecer formación específica a todo el personal, especialmente a quienes tienen responsabilidades en recursos humanos y dirección.
ÁREA: PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO
MEDIDA: Implementación y difusión de un canal de denuncias confidencial y accesible para situaciones de discriminación o acoso por razón de sexo, género u orientación sexual.
Objetivo: Garantizar que todas las personas trabajadoras dispongan de una vía segura, confidencial y efectiva para comunicar cualquier conducta discriminatoria o de acoso en el ámbito laboral, promoviendo un entorno libre de violencia y desigualdades.
Descripción: Establecimiento de un canal específico de denuncias dentro de la organización que permita comunicar, de forma confidencial y sin represalias, situaciones relacionadas con discriminación de género, acoso sexual, acoso por razón de sexo o cualquier otra vulneración de los derechos en materia de igualdad.
Acciones asociadas
Responsables
Plazo implementación
Indicadores
1. Diseño y habilitación de un canal de comunicación gestionado por una persona o grupo.
2. Formación del personal encargado de recibir las comunicaciones.
3. Comunicación interna del canal.
4. Evaluación periódica del funcionamiento del canal y el grado de conocimiento.
Dpto. RRHH / Comisión de igualdad.
3 meses desde aprobación del plan.
Canal habilitado y operativo ( si/no ).
Nº comunicaciones recibidas.
% plantilla que conoce el canal ( encuesta interna ).
ÁREA: PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO
MEDIDA: Elaboración, aprobación y difusión de un Protocolo de actuación frente a la discriminación por orientación sexual, identidad y expresión de género (Protocolo LGTBI).
Objetivo: Garantizar la igualdad de trato y oportunidades, así como la protección de los derechos de las personas LGTBI en el entorno laboral, mediante la implementación de un protocolo específico que prevenga, detecte y actúe frente a situaciones de discriminación o acoso por razón de orientación sexual o identidad de género.
Descripción: Desarrollo e implantación de un protocolo específico que contemple medidas preventivas, mecanismos de actuación, protección y acompañamiento ante posibles casos de discriminación hacia personas del colectivo LGTBI. Este protocolo se integrará en el marco del Plan de Igualdad y se alineará con la normativa vigente (Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI).
Acciones asociadas
Responsables
Plazo implementación
Indicadores
1. Elaboración del protocolo con procedimientos claros para la comunicación, investigación y resolución de casos.
2. Inclusión de medidas de protección a la privacidad y dignidad de las personas afectadas.
3. Difusión interna del protocolo.
4. Formación específica sobre diversidad LGTBI.
5. Revisión del protocolo para adaptarlo a futuras normativas.
Comisión de igualdad / RRHH.
Último trimestre de 2025.
Protocolo aprobado y difundido ( si/no ).
Nº sesiones formativas realizadas.
% plantilla formada en diversidad.
Nº de incidencias gestionadas según protocolo.
ÁREA: SELECCIÓN DE PERSONAL Y ACCESO A LA EMPRESA
MEDIDA: Elaboración e implementación de un Protocolo de Selección y Contratación con Perspectiva de Género.
Objetivo: Garantizar procesos de selección y contratación libres de sesgos de género, que promuevan la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al empleo y en las condiciones de contratación.
Descripción: Diseñar e implantar un protocolo que asegure que todas las fases del proceso de selección —desde la redacción de ofertas hasta la evaluación de candidaturas— se desarrollan de manera objetiva, transparente y no discriminatoria, favoreciendo la igualdad real entre mujeres y hombres.
Acciones asociadas
Responsables
Plazo implementación
Indicadores
1. Revisión y redacción de ofertas de empleo en lenguaje inclusivo y no sexista.
2. Inclusión de criterios de paridad y diversidad en los procesos de selección.
3. Formación al personal responsable de selección en igualdad de oportunidades y detección de sesgos inconscientes.
4. Seguimiento y análisis del impacto del protocolo en la composición de la plantilla por sexo.
Dpto.RRHH / Comisión de igualdad.
Segundo semestre de 2026.
Protocolo de selección aprobado y en uso (sí/no).
Nº de personas responsables de selección formadas en igualdad.
% de procesos de selección auditados según el protocolo.
Evolución del % de mujeres y hombres contratados en cada categoría profesional.
Informes anuales de revisión del protocolo y posibles mejoras.
ÁREA: PROMOCIÓN INTERNA
MEDIDA: Fomento de la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad en el área de almacén
Objetivo: Reducir la infrarrepresentación femenina en puestos de responsabilidad del almacén, promoviendo la igualdad de oportunidades en el desarrollo profesional y el acceso a cargos de supervisión o coordinación.
Descripción: Implementar acciones específicas que promuevan la participación de mujeres en procesos de promoción interna y selección para puestos de responsabilidad en el almacén, eliminando barreras culturales, organizativas o de acceso.
Acciones asociadas
Responsables
Plazo implementación
Indicadores
1. Identificación y análisis de las causas de la baja representación femenina en puestos de responsabilidad en el almacén.
2. Establecimiento de criterios objetivos para los procesos de promoción.
3. Diseño de programas de desarrollo profesional y liderazgo dirigidos a trabajadoras del almacén con potencial de promoción.
4. Garantizar la igualdad de oportunidades en los procesos de selección interna para puestos de responsabilidad.
5. Inclusión de mujeres en los planes de sucesión y desarrollo de talento del área logística.
6. Sensibilización de mandos intermedios sobre la importancia de la diversidad de género en los equipos.
Dpto. RRHH / Logística / Comisión de igualdad.
Anual, durante el desarrollo del plan de igualdad 2026-2027.
Nº y % de mujeres candidatas a puestos de responsabilidad en el almacén
Nº y % de mujeres promovidas a estos puestos
Nº de mujeres participantes en programas de desarrollo profesional internos
Evolución anual de la representación femenina en puestos de responsabilidad logística
Nivel de satisfacción de las trabajadoras con oportunidades de desarrollo (medido por encuesta interna)
Medidas y Acciones
ÁREA: COMUNICACIÓN/DIVULGACIÓN
MEDIDA: Diseño y ejecución de un plan de comunicación interna sobre las medidas de igualdad.
Objetivo: Garantizar que toda la plantilla conozca, comprenda y se sienta parte del Plan de Igualdad y sus medidas, promoviendo una cultura organizativa basada en la igualdad, la diversidad y el respeto.
Descripción: Elaboración e implementación de un plan de comunicación interna que asegure la difusión efectiva y continua del contenido, objetivos y avances del Plan de Igualdad, así como de las medidas y protocolos asociados (canal de comunicación, protocolo de acoso, protocolo LGTBI, medidas de conciliación, etc.).
Acciones asociadas
Responsables
Plazo implementación
Indicadores
1. Creación de un calendario de comunicaciones periódicas sobre igualdad.
2. Publicación de contenidos en los canales internos de la empresa.
3. Inclusión de un apartado específico sobre igualdad en el manual de acogida.
4. Organización de sesiones informativas o breves píldoras formativas para dar a conocer las medidas clave.
5. Comunicación transparente sobre los avances y resultados del Plan de Igualdad (por ejemplo, con informes anuales). Establecimiento de criterios objetivos para los procesos de promoción.
Dpto. RRHH/ Comunicación/ Comisión de igualdad.
Anual, durante el desarrollo del plan de igualdad 2026-2027.
Nº de comunicaciones realizadas al año.
Nivel de conocimiento del Plan de Igualdad y sus medidas (medido mediante encuestas internas) .
% de personas que identifican correctamente los canales y protocolos existentes.
Participación en sesiones informativas y acciones de sensibilización.
ÁREA: SENSIBILIZACIÓN
MEDIDA: Campañas de sensibilización y acciones de visibilización en materia de igualdad y diversidad.
Objetivo: Fomentar una cultura organizacional basada en la igualdad de género, el respeto a la diversidad y la no discriminación, a través de acciones de sensibilización dirigidas a toda la plantilla.
Descripción: Implementación de campañas y actividades de sensibilización periódicas para dar visibilidad a la igualdad entre mujeres y hombres, así como a la diversidad (orientación sexual, identidad de género, origen, etc.). Estas acciones contribuirán a crear un entorno de trabajo más inclusivo, respetuoso y libre de estereotipos y comportamientos discriminatorios.
Acciones asociadas
Responsables
Plazo implementación
Indicadores
1. Celebración y visibilización de fechas clave como: 8 de marzo: Día Internacional de la Mujer 25 de noviembre: Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra la Mujer
2. Realización de campañas temáticas (cartelería, vídeos breves etc) con mensajes claros sobre igualdad, corresponsabilidad, acoso, lenguaje inclusivo, etc.
3. Organización de charlas, talleres o píldoras formativas con enfoque práctico y participativo.
4. Incorporación de mensajes sobre igualdad y diversidad en los canales habituales de comunicación interna.
Dpto. RRHH / Comunicación / Comisión de igualdad.
Anual, durante el desarrollo del plan de igualdad 2026-2027.
Nº de campañas o acciones realizadas al año.
Nº de participantes en actividades formativas o de sensibilización.
Valoración de las campañas por parte del personal (encuesta breve).
Grado de conocimiento y percepción del compromiso de la empresa en igualdad (medido periódicamente).
Inclusión de estas acciones en la memoria del Plan de Igualdad o informe anual.
y Acciones
ÁREA: PARTICIPACIÓN
MEDIDA: Selección y formación de embajadores/as de igualdad en la empresa.
Objetivo: Fomentar una cultura organizativa comprometida con la igualdad de oportunidades, sensibilización y prevención de discriminaciones, mediante la designación de embajadores/ as de igualdad que actúen como referentes y promotores internos en todos los almacenes.
Descripción: Identificación y selección de empleados/as voluntarios/as que, tras recibir una formación específica, desempeñarán el rol de Embajadores/as de Igualdad. Su función será promover activamente los valores de igualdad, diversidad y respeto en sus áreas de trabajo, apoyar la difusión de las medidas del Plan de Igualdad y servir de punto de contacto para consultas o propuestas relacionadas.
Acciones asociadas
Responsables
Plazo implementación
Indicadores
1. Convocatoria interna para la selección de embajadores/as, priorizando la representación equilibrada por género y áreas.
2. Definición clara de funciones, responsabilidades y canales de comunicación para los embajadores/as.
3. Creación de un grupo o red interna que facilite el intercambio de experiencias y el apoyo mutuo.
4. Seguimiento periódico de la actividad y evaluación del impacto de su labor.
Comisión de Igualdad.
Segundo semestre 2026.
Nº de embajadores/as seleccionados y formados.
Representación equilibrada por género y áreas/departamentos.
Nº de iniciativas o actividades promovidas por los embajadores/as.
Nivel de satisfacción y percepción de utilidad de esta figura en la plantilla (encuestas internas).
Impacto en la difusión y aplicación de medidas de igualdad.
ÁREA: INTEGRACIÓN
MEDIDA: Programa de acogida e integración con perspectiva de igualdad para personas incorporadas tras la fusión.
Objetivo: Fomentar una cultura organizacional basada en la igualdad de género, el respeto a la diversidad y la no discriminación, a través de acciones de sensibilización dirigidas a toda la plantilla.
Descripción: Facilitar la integración de las personas procedentes de la empresa fusionada, garantizando la igualdad de oportunidades, el respeto a la diversidad y la difusión clara de las políticas y medidas de igualdad de la nueva organización.
Acciones asociadas
Responsables
Plazo implementación
Indicadores
1. Sesiones informativas específicas sobre el Plan de Igualdad y protocolos vigentes, dirigidas a las personas recién incorporadas.
2. Seguimiento personalizado durante el periodo de integración para detectar y resolver posibles incidencias relacionadas con la igualdad.
3. Evaluación del grado de integración y conocimiento de las políticas de igualdad mediante encuestas o entrevistas.
Dpto. RRHH.
Primer semestre de 2026.
% de nuevas incorporaciones que reciben la formación y material sobre igualdad.
Nivel de satisfacción y percepción de integración.
Nº de incidencias o quejas relacionadas con igualdad durante el proceso de integración.
Evaluación anual del programa y ajustes necesarios.
Medidas y Acciones
ÁREA: FORMACIÓN
MEDIDA: Actualización y análisis de los expedientes académicos de la plantilla con perspectiva de igualdad.
Objetivo: Contar con información actualizada y desagregada por género sobre la formación y titulación de la plantilla, para detectar posibles brechas formativas y diseñar acciones formativas que contribuyan a la igualdad de oportunidades en el desarrollo profesional. Además, se podrá tener en cuenta para el impulso de planes de carrera y desarrollo profesional.
Descripción: Realizar una revisión y actualización periódica de los expedientes académicos y formativos de todo el personal, incorporando datos relevantes desagregados por sexo y otros criterios de diversidad. Esta información permitirá identificar desigualdades en el acceso a la formación y diseñar medidas para fomentar la equidad en el desarrollo de competencias.
Acciones asociadas
Responsables
Plazo implementación
Indicadores
1. Recopilación y digitalización de la documentación académica y formativa del personal.
2. Actualización periódica (anual o bianual) de los expedientes académicos.
3. Análisis desagregado por género y áreas/departamentos para identificar brechas o desequilibrios.
4. Diseño de planes formativos específicos para grupos infrarrepresentados o con necesidades detectadas.
5. Comunicación de resultados a la Comisión de Igualdad y dirección para toma de decisiones.
6. Garantizar la confidencialidad y protección de datos conforme a la normativa vigente.
Dpto. RRHH / Comisión de Igualdad.
Primera actualización en los 6 meses siguientes a la aprobación del Plan de Igualdad, con revisiones anuales posteriores.
% de expedientes académicos actualizados y digitalizados.
Informe anual con análisis desagregado por género.
Nº de planes formativos diseñados a partir de los resultados.
Evolución de la participación en formación de los grupos detectados.
ÁREA: FORMACIÓN
MEDIDA: Incorporación de módulos de igualdad en la formación de incorporación para nuevas personas trabajadoras.
Objetivo: Garantizar que las personas que se incorporan a la empresa conozcan desde el primer momento las políticas, valores y compromisos en materia de igualdad, diversidad e inclusión, fomentando una cultura organizacional respetuosa y libre de discriminación desde el inicio.
Descripción: Integrar contenidos específicos sobre igualdad de género, prevención de acoso, diversidad y corresponsabilidad dentro del programa de formación y acogida dirigido a nuevas incorporaciones. Estos módulos deben proporcionar información clara, accesible y práctica sobre los derechos, deberes y herramientas disponibles para promover la igualdad en el entorno laboral.
Acciones asociadas
Responsables
Plazo implementación
Indicadores
1. Diseño y elaboración de un módulo formativo específico sobre igualdad, adaptado al contexto y necesidades de la empresa.
2. Inclusión obligatoria del módulo en el plan de formación inicial para todas las nuevas personas trabajadoras, independientemente del área o nivel jerárquico.
3. Evaluación básica del aprendizaje mediante cuestionarios.
4. Seguimiento para asegurar la correcta integración y resolución de dudas relacionadas con la igualdad.
5. Actualización periódica del contenido para reflejar cambios normativos y buenas prácticas.
Dpto. RRHH / Comisión de Igualdad.
Inmediato tras la aprobación del plan, incorporándose al programa de acogida vigente.
% de nuevas incorporaciones que completan el módulo de igualdad.
Resultados de evaluación del módulo (nivel de comprensión).
Número de consultas o incidencias relacionadas con igualdad detectadas en el periodo de acogida.
Feedback recibido de las personas incorporadas sobre el módulo y su utilidad.
Medidas y Acciones
ÁREA: SENSIBILIZACIÓN
MEDIDA: Organización de talleres de sensibilización periódicos en materia de igualdad.
Objetivo: Fomentar una cultura organizacional inclusiva y respetuosa mediante la realización de talleres periódicos que sensibilicen a toda la plantilla sobre temas clave relacionados con la igualdad de género, la diversidad y la prevención de discriminación y acoso.
Descripción: Se diseñarán y ejecutarán talleres prácticos, participativos y adaptados a las necesidades del personal y de la empresa, con una periodicidad establecida (por ejemplo, trimestral o semestral). Estos talleres abordarán temas como estereotipos de género, corresponsabilidad, lenguaje inclusivo, diversidad sexual, acoso laboral y sexual, y herramientas para la convivencia inclusiva.
Acciones asociadas
Responsables
Plazo implementación
Indicadores
1. Elaboración de un plan anual de talleres con temáticas variadas y actualizadas.
2. Promoción interna para incentivar la participación voluntaria y el compromiso.
3. Realización de talleres en horarios accesibles para toda la plantilla, con posibilidad de formato presencial y virtual.
4. Evaluación de cada taller mediante encuestas de satisfacción y propuestas de mejora.
5. Inclusión de resumen y aprendizajes de los talleres en las comunicaciones internas para ampliar su impacto.
Dpto. RRHH / Comisión de Igualdad.
Inmediato tras la aprobación del plan, incorporándose al programa de acogida vigente.
Nº de talleres realizados al año.
% de participación de la plantilla en los talleres.
Valoración media de los talleres según encuestas de satisfacción.
Incremento en el conocimiento y sensibilización medido en encuestas pre y post taller.
Incorporación de propuestas surgidas en los talleres para mejorar el Plan de Igualdad.
ÁREA: FORMACIÓN
MEDIDA: Formación y capacitación continua para los miembros de la comisión de igualdad.
Objetivo: Garantizar que los miembros de la Comisión de Igualdad cuenten con los conocimientos, herramientas y habilidades necesarias para desempeñar eficazmente su función en la promoción, seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad.
Descripción: Diseñar un programa formativo específico y continuo dirigido a los integrantes de la Comisión de Igualdad que abarque aspectos legales, técnicos y prácticos relacionados con la igualdad, la no discriminación, la gestión de conflictos, protocolos de acoso y buenas prácticas en igualdad laboral.
Acciones asociadas
Responsables
Plazo implementación
Indicadores
1. Identificación de necesidades formativas específicas de los miembros de la Comisión.
2. Formación en legislación vigente sobre igualdad y prevención del acoso laboral y sexual.
3. Actualización periódica para incorporar novedades normativas y metodológicas.
4. Facilitar recursos y materiales de consulta permanentes.
Dpto. RRHH / Comisión de Igualdad.
Primer semestre de 2026.
Nº de acciones formativas realizadas para la Comisión.
% de miembros que completan la formación.
Evaluación de la satisfacción y utilidad percibida por los participantes.
13/ Medidas y Acciones
ÁREA: CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL
MEDIDA: Realización de un estudio y análisis anual sobre las solicitudes de medidas de conciliación.
Objetivo: Detectar tendencias, necesidades y posibles desigualdades en el acceso a estas medidas para poder establecer o ajustar políticas y recursos internos que mejoren la conciliación y promuevan la corresponsabilidad.
Descripción: Realización de un estudio y análisis anual sobre las solicitudes de medidas de conciliación presentadas por la plantilla, con el objetivo de identificar patrones de uso, detectar posibles desigualdades en el acceso y evaluar la efectividad de las medidas actualmente disponibles.
Acciones asociadas
Responsables
Plazo implementación
Indicadores
1. Recopilación de los datos
2. Desagregación y análisis de los datos.
3. Elaboración de un informe anual.
Dpto. RRHH / Responsables Área / Comisión de Igualdad.
Primer semestre de 2027.
Informe anual elaborado (SI/NO).
% de solicitudes presentadas/% solicitudes concedidas.
Desagregación por sexo/puesto/departamento/centro de trabajo.
14/ Evaluación y seguimiento
El artículo 46 de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que los Planes de Igualdad fijarán los objetivos concretos a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Los objetivos y acciones que se recogen en el Plan de Igualdad de Hefame, así como las estructuras que se derivan de su puesta en marcha, requieren un proceso de evaluación continua que permita medir el cumplimento de las actuaciones.
Dicha evaluación se concibe como un proceso de mejora, por tanto, también se presenta como un instrumento necesario para la detección de obstáculos y en su caso, para el reajuste de acciones. Para ello, se han establecido indicadores para cada una de las acciones previstas.
El seguimiento y evaluación del Plan lo realizará la Comisión de Igualdad. En las reuniones trimestrales se hará un seguimiento del grado de ejecución e implantación de cada una de las acciones y se emitirá un informe anual donde se especifiquen resultados y se planteen nuevas mejoras. En la evaluación final del plan, se tendrán en cuenta:
1. El grado de cumplimiento de objetivos.
2. El grado de consecución de resultados esperados.
3. El nivel de desarrollo de las medidas emprendidas.
4. Las adaptaciones realizadas.
5. Grado de consolidación de la igualdad de oportunidades en la empresa.
15/ Declaración Final
Las partes entienden que este es un documento de compromiso abierto y flexible a cuentas iniciativas y acciones puedan ir incorporándose progresivamente y cuyo objetivo es la consecución de la plena igualdad de mujeres y hombres en todos los ámbitos que conforman Hefame.
En atención a lo expuesto en el presente documento, las partes se comprometen a trabajar para el cumplimiento de todas las medidas y acciones y en prueba de conformidad con el presente plan de igualdad, suscriben el presente documento a 18 de julio de 2025.
Comisión Paritaria de Igualdad
Dª Pilar Balcells Carnevali
D. Salvador Buitrago Fernández
D. Daniel Barranco Benito (UGT)
D. Andrés Hernández Ruiz (USO)
D. José David García López
Dª Francisca Ruiz Prats
D. Raúl Vila Bermejo (CSIF)
Dª Maria Josefa Nuevo Jiménez (CCOO)