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orario : L' AZIENDA COSTRETTA A RISPETTARE IL CONTRATTO

Come già è stato comunicato, lunedì 9 novembre si è svolta alI Assolombarda la trattativa' convocata dopo che il Consiglio di Fabbrica aveva deciso di aprire una vertenza sulla applicazione delle norme contrattuali in merito allo erario di lavoro e sulle prospettive dell'azienda (ristrutturazione e concentrazione).

I rappresentanti dei lavoratori (13 membri di C.I. e 50 delegati) hanno denunciato il fatto che l'azienda prosegue nella sua politica tradizionale di decidere in modo unilaterale gli orari di lavoro senza tener conto delle nuove norme contrattuali che i lavoratori hanno conquistato col nuovo contratto. Come pure non è stato rispettato lo impegno assunto dall'azienda in generale di arrivare per la fine dell'anno ad una normalizzazione degli orari e ad aumentare gli organici di 450 unità. Ciò mentre avanza una riorganizzazione interna che ha significato blocco delle assunzioni tra gli impiegati e trasferimenti tra gli operai. Quindi:

a) l'azienda si deve impegnare per un rispetto integrale del contratto, e i sindacati sono disposti ad accettare certe gradualità a pat-

to che l'azienda programmi e documenti le innovazioni tecnologiche necessarie per arrivare in breve tempo agli orari contrattuali;

b) l'azienda deve sciogliere certi interrogativi, dicendo chiaramente quali sono i suoi piani e quali conseguenze può comportare il processo di ristrutturazione sulla condizione operaia e sull'occupazione.

In conclusione i rappresentanti dei lavoratori — ricordando le vicende del '64 '65 — hanno affermato chiaramente che non è più accettabile la politica tradizionale della E. Marelli di allargare e restringere gli orari a distanza di pochi mesi come unico modo di risolvere i suoi problemi, eludendo invece la scelta vera che è quella di un adeguamento del suo apparato produttivo.

L'Assolombarda e i rappresentanti dell'Azienda hanno ammesso che vi è stata violazione del contratto e si sono impegnati a porre fine a questo stato di anormalità. Essi hanno dovuto rinunciare a portare avanti una politica tradizionale e sono stati costretti ad adeguarsi alla nuova normativa contrattuale. In questa discussione

hanno proposto una seconda trattativa (fissata per il 26 novembre presso l'Assolombarda) in cui la azienda avanzerà una richiesta di deroga all'orario normale per certi settori documentandone le ragioni e i provvedimenti (investimenti e occupazione) che intende attuare per portare tutto lo stabilimento nel più breve tempo possibile all'orario contrattuale.

Nel frattempo l'azienda darà applicazione immediata a due principi contrattuali fino ad ora esclusi: a) comunicherà alla C.I. l'entità del lavoro straordinario anche per gli impiegati; b) contratterà preti ventivamente con la rappresen~za sindacale aziendale e la C.I. lo straordinario del sabato, come dice il contratto di lavoro.

Questa prima trattativa ci ha permesso di ribaltare l'impostazione tradizionale dell'azienda e di impostare finalmente con concretezza il discorso di effettive garanzie per i lavoratori e dell'adeguamento dell'apparato produttivo aziendale che ne è l'unico valido presupposto. Proseguiamo con coerenza e con impegno nella valorizzazione e nell'applicazione delle conquiste della lotta dell'autunno scorso!

RAGGIUNTO L' ACCORDO AIE 1 O 1

Si è conclusa la vertenza del1'101, il reparto che ha scioperato in modo articolato per venti giorni per problemi di cottimo, ambiente, qualifiche.

Sul cottimo si è ottenuto l'importante risultato di svincolare il lavoratore dalla macchina (una nuova organizzazione del lavoro, formulazione di nuove tariffe che vedano scissi i tempi uomo dai tempi macchina); riguardo all'ambiente si sta allestendo a titolo sperimentale una protezione che isoli la trancia automatica più grosso esistente nel reparto, il cui rumore crea una condizione insopportabile, dal resto dell'ambiente, mentre i lavoratori hanno ribadito che anche le altre macchine dovranno essere dotate di analoghi dispositivi; inoltre sono stati ottenuti passaggi alla II categoria e aumenti di merito.

UN NUOVO REGALO DELLA DIREZIONE

Ogni giorno un nuovo regalo della direzione!

La direzione ha trasferito 11 operai (si giustifica dicendo che è un provvedimento solo temporaneo) dal reparto 3H1 (impaccatura grosse macchine rotanti). Si tratta anche in questo caso di un reparto dove gli straordinari sono all'ordine del giorno e dove molto lavoro viene mandato fuori.

Cosa succede alla Ercole Marelli?

La direzione alle trattative ha detto che « non può certo mettere in piazza i suoi piani ■. Ma non potrà impedire che in piazza ci andiamo noi a raccontare l'esemplare politica della Ercole Marelli.

DIREZIONE IMPIEGATI E STRAORDINARI

Uno dei primi risultati della trattativa all'Assolombarda è stato lo

impe9ho della Direzione di comunicare alla C.I. anche l'ammontare del lavoro straordinario tra gli impiegati. In questo modo siamo venuti a sapere che ben 483 impiegati sono a orario straordinario.

Quindi mentre il 25% degli impiegati supera l'orario contrattuale, la direzione manda avanti un piano di ristrutturazione che prevede tra l'altro il blocco delle assunzioni impiegati, il licenziamento dei contrattisti a termine, in definitiva la riduzione degli organici impiegatizi.

Questa è la « illuminata » politica industriale della Ercole Marelli. E questo ennesimo esempio dovrebbe dimostrare definitivamente quanto sia importante e urgente costringere l'azienda a una contrattazione globale della politica degli orari, unica vera garanzia (ma non solo per i privilegiati!) del posto di lavoro e presupposto necessario per il miglioramento della condizione lavorativa.

I CAPI SI STRINGONO

NELLE SPALLE

I capi si stringono nelle spalle: « Non c'è lavoro, non ci sono straordinari; andate dalla commissione interna, andate dai sindacati a lamentarvi; la colpa è la loro... ».

Ma a denti stretti qualcuno della direzione ammette qualche mezza verità: « Si, effettivamente c'è stato qualche errore direzionale... ».

Gli unici che non si scompongono sono proprio certi capi. Pare che qualcuno di loro pur di venire a lavorare il sabato sia disposto anche a spazzare il reparto. E per venire a lavorare la domenica dove andrà? A spazzare il cesso?

UNA SEDE PER IL SINDACATO IN FABBRICA

L'articolo 27 dello statuto dei lavoratori dice: « Il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune all'interno delle unità produttive o nelle immediate vicinanze di essa «.

I sindacati hanno da tempo chiesto all'azienda l'applicazione di questo importante principio. Dalla azienda nessuna risposta. Come ancora non si è provveduto a do-

tare le mense di un impianto microfoníco, malgrado l'azienda si sia da tempo impegnata formalmente a realizzarlo. La commissione interna sta elaborando inoltre una serie di punti in applicazione dello Statuto che sottoporrà al più presto alla direzione. Ma la direzione ha adottato la tecnica del silenzio: stiamo zitti e vediamo se i lavoratori e i sindacati se ne scordano ». Ma ciò che i lavoratori hanno ccnquistato con vent'anni di lotte — e senza alcun regalo — non sono certo disposti a metterlo nel dimenticatoio.

Fare applicare il contratto — soprattutto nelle sue parti innovative — è il primo obiettivo che i lavoratori e il sindacato si devono porre dopo avere strappato al padronato a prezzo di duri sacrifici delle nuove disposizioni più favorevoli. E' urgente e necessario fare applicare il contratto anche sul problema dell'orario se vogliamo dare un senso a tutte le altre conquiste, se vogliamo che i rinnovi contrattuali segnino realmente un avanzamento nelle condizioni di vita e di lavoro della classe lavoratrice.

Perchè dobbiamo contrattare l'orario

La Ercole Marelli non è certo la sola grande azienda milanese ad avere una tradizione di orari lunghi; certamente però essa — per certe caratteristiche come la struttura produttiva quasi artigianale, i bassi salari, l'età abbastanza elevata deí dipendenti, la politica paternalistica verso il personale, e per aver rinunciato ad operare il necessario rinnovamento tecnologico — tra le grandi Aziende sestesi è stata quella che maggiormente e da sempre ha fatto dell'orario di lavoro la variabile su cui scaricare le differenti esigenze di mercato e produttive (vedi gli sbalzi a distanza di pochi mesi tra situazioni caratterizzate da orari ridotti e regime di straordinari, come la frequente prassi di avere nello stesso momomento reparti a orario ridotto e reparti al alto regime di straordinari).

Del resto l'atteggiamento della Direzione aziendale nei confronti dei primi scaglioni di riduzione dell'orario di lavoro (accordo Elettromeccanici 1961 e poi contratto nazionale 1963) è stata sempre in termini di monetizzazione della riduzione d'orario, Senza mai operare quelle trasformazioni tecnologiche che consentissero, in vista degli ulteriori scaglioni di riduzione, di affrontare la nuova situazione con un apparato produttivo che permettesse una normalizzazione degli orari.

L'Azienda è uscita dalla lotta contrattuale molto disorganizzata e con un forte carico di- commesse da evadere; la Direzione aziendale non ha avuto dubbi sul modo di affrontare la situazione: battere la strada tradizionale ricorrendo in

modo indiscriminato al lavoro straordinario per evadere le commesse più urgenti, attuare una riorganizzazione interna senza grossi investimenti per sistemare le più vistose contraddizioni e sprechi, preparare la fabbrica alla concentrazione.

I mesi che vanno pertanto dal gennaio 1970 al novembre vedono l'azienda proseguire nella sua politica tradizionale — malgrado alcuni tentativi del sindacato e della Commissione Interna — incurante delle nuove disposizioni contrattuali, come se l'autunno caldo non fosse esistito e i lavoratori non avessero conquistato con la lotta una regolamentazione radicalmente innovativa in tema di orario, capovolgendo finalmente l'impostazione data a questo problema dalla legge del lontano 1923.

L'accettazione indiscriminata e incontrollata delle prestazioni straordinarie non può essere la strada giusta per ottenere un aumento del salario, né per un miglioramento sociale, perché rappresenta un fatto sindacale e sociale negativo per l'insieme dei lavoratori occupati e disoccupati. Il lavoro straordinario non può pagare mai abbastanza il lavoratore, incide sulla sua salute e sulla vita, comprime i livelli di occupazione, costituisce un serio ostacolo al progresso ritardando il raggiungimento di ulteriori conquiste.

L' ORARIO DI LAVORO E

LO STRAORDINARIO NEL

NUOVO CONTRATTO

LA DURATA MASSIMA

Rispetto al Contratto del '66 secondo cui la durata normale del lavoro era stabilita dalla legge — il Contratto del '70 fissa direttamente la durata massima settimanale del lavoro ordinario. Mentre i precedenti contratti dunque (del '63 e del '66), pur disponendo riduzioni rispetto all'orario settimanale di 48 ore, si muovevano nell'ambito della legge del 1923, il nuovo Contratto dei metalmeccanici la supera e la modifica. Solo la dura lotta dell'autunno 1969 è riuscita dunque a modificare una legge del 1923.

ELIMINATA OGNI IPOTESI DI MONETIZZAZIONE

Superando la normativa del Contratto del '66 — che prevedeva un'indennità del 10% dalla 44' alla 48' ora, e dava modo alle aziende di evitare il godimento effettivo della Riduzione d'Orario pagando dopo 6 mesi le ore di conguaglio con la maggiorazione del 20% (monetizzazione) — il nuovo Contratto ha abolito i riposi di conguaglio ed eliminato ogni ipotesi di monetizzazione; per le aziende osservare l'orario di settore è un preciso obbligo contrattuale, senza alcuna Bcappatoia.

LO STRAORDINARIO

L'articolo 12 del contratto del '66 esordiva: « E' considerato lavoro straordinario quello eseguito oltre l'orario massimo di cui al 1'' comma dell'art. 6 (Orario di lavoro) del presente contratto, e cioè 8 ore giornaliere o 48 settimanali... ».

Il nuovo contratto innova profondamente stabilendo che deve considerarsi lavoro straordinario quello eseguito dopo l'orario giornaliero quale risulta dalla distribuzione, concordata con la C.I., nei giorni della settimana dell'orario di settore (attualmente 43 ore e mezza).

Mentre precedentemente quindi poteva essere calcolata ora straordinaria quella lavorata dopo le 48 ore settimanali con un ricorso illimitato al recupero di ore perse per i più svariati motivi, oggi lo straordinario parte dalla fine dell'orario giornaliero di stabilimento e si può avere recupero solo se lo si è concordato.

Fino al dicembre '69, pur essendo l'orario di lavoro per la meccanica generale di 44 ore e 30 minuti, proprio per il fatto che il contratto di lavoro in vigore richiamava espressamente e quindi si muoveva nell'ambito della legge del 1923, si poteva avere un regime di orario fino a 48 ore normali + 12 di straordinario (60 ore settimanali).

Col nuovo contratto questo regime legale non opera più, e quindi alla fine della vigenza del contratto

(1'' dicembre 1972) per tutti i settori l'orario settimanale sarà di 40 ore con possibilità massima di 8 ore di straordinario (48 ore settimanali).

Ci rendiamo pienamente conto della radicale modifica introdotta dal nuovo contratto su questo problema se consideriamo che nell'arco dei 3 anni le aziende perderanno la disponibilità su 12 ore settimanali tra normali e straordinarie (da 60 a 48); mentre dal dicembre '69 al gennaio del '70 hanno perduto la disponibilità su 6 ore e 30 minuti (da 60 a 53,5).

ECCEZIONALITA' E SALTUARIETA' DELLO STRAORDINARIO

« Il lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale dice il nuovo contratto.

Il carattere di eccezionalità e di saltuarietà che lo straordinario deve avere risulta anche molto bene dalla normativa di legge, come dice il primo comma dell'articolo 5 Bis: « Nelle imprese industriali l'esecuzione di lavoro straordinario, che non abbia carattere Meramente saltuario, è vietata, salvo i casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l'assunzione di altr- lavoratori

VOLONTARIETA' DELLO STRAORDINARIO

Il contratto dice che: « Nessun operaio può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario notturno e festivo ».

Il giustificato motivo deve essere visto come un fatto del lavoratore su cui il datore di lavoro non può in alcun modo indagare o intervenire.

POTERI DELLE COMMISSIONI INTERNE, DEI RAPPRESENTANTI SINDACALI AZIENDALI, DELLE ORGANIZZAZIONI SINDACALI

Alle Commissioni Interne spetta il concordare con la direzione le distribuzioni settimanali dell'orario di settore, e deve ricevere dalla direzione comunicazione di tutto il lavoro straordinario che viene comunque eseguito in azienda.

Ai rappresentanti sindacali aziendali spetta di contrilTrare con la direzione tutto lo straordinario che viene eseguito nella giornata del sabato. Quindi la direzione non può in alcun modo comandare lavoratori al sabato se lo straordinario non sia stato autorizzato e concordato con i rappresentanti sindacali ai quali la direzione dovrà quindi motivare le ragioni di questa richiesta, con possibilità dei rappresentanti di contestare la validità e quindi di negarlo.

Alle organizzazioni sindacali spetta di contrattare con la direzione una deroga agli orari di settore « per le situazioni aziendali che richiedono un graduale adattamento... » (vedi più avanti).

Col nuovo contratto quindi le direzioni azienda' , hanno perduto ogni potere di decidere in modo unilo terale ed indiscriminato sul lavoro straordinario come avevano fatto da sempre.

LA DEROGA

Il Contratto di lavoro afferma che « per le situa zioni aziendali che richiedono un graduale adattamen to della capacità degli impianti e dell'organizzazione della produzione per adeguarsi al normale orario set timanale di settore... sono consentite deroghe transitorie entro la vigenza del contratto da definite e

regolamentare tra le parti in sede provinciale ».

Ne consegue che la deroga può venire richiesta in relazione a circostanze ben determinate (adattamento della capacità degli impianti al normale orario di settore) e non in modo indiscriminato; per cui, mentre da un lato l'azienda dovrà documentare questa sua esigenza di adattare la capacità degli impianti ai nuovi orari, dall'altro lato dovrà offrire concrete garanzie di operare, nell'arco di tempo che le viene concesso, per l'effettivo adeguamento degli impianti stessi, al fine di rispettare integralmente l'orario di settore.

Il contratto parla chiaramente di deroghe « transitorie » e « entro la vigenza del contratto »; la deroga quindi non può essere permanente ed è un istituto che copre un periodo di transizione, quello appunto della vigenza di questo contratto.

La deroga può essere concessa solo dai sindacati provinciali, ed entro le 48 ore settimanali (per la competenza dell'Ispettorato del Lavoro per lo straordinario che parte dalle 48 ore fino alle 53.5)

Ho stabilito il bilancio cori il quale possiamo vivere, ma dovresti lavorare due turni al giorno per arrivarci

E' vivo tra i lavoratori un senso di deterioramento del loro potere d'acquisto (aumento dei prezzi, decretone) che svaluta la portata delle conquiste salariali e fornisce un pretesto al lavoro straordinario. Sorge quindi la necessità di controbilanciare questo processo di erosione delle bueste paga; ma i lavoratori devono essere sempre più coscienti che la via d'uscita non stà soltanto nel rivendicare contrattualmente e aziendalmente nuovi aumenti salariali, ma in un impengo per dare soluzione ai problemi strutturali della società italiana (agricoltura, distribuzione, politica fiscale, della casa, dei trasporti, della sanità...).

Esiste un collegamento preciso tra la battaglia per la riduzione d'orario e la battaglia per le riforme; infatti solo conquistando le riforme sociali che il movimento sindacale rivendica, il nostro paese può avere una organizzazione sociale tale che il salario di 40 ore settimanali abbia un potere d'acquisto in grado di soddisfare le esigenze di vita della classe lavoratrice (casa, alimentazione, istruzione, sanità...).

ORARIO DI LAVORO E RIORGANIZZAZIONE

Il piano aziendale di riorganizzazione

La nostra linea sull'orario esige un'attenta considerazione degli obiettivi che si propone l'azienda con la ventitala concentrazione. Ciò in quanto esiste una precisa connessione tra problemi dell'orario di lavoro e la riorganizzazione aziendale, come ci insegna il recente passato.

La nuova direzione dell'azienda ha varato un vasto piano di riorganizzazione. Questo piano tende a dar vita ad una nuova struttura verticalizzata che si baserà su una netta separazione dei vari settori produttivi

Il progetto della nuova direzione è quindi la trasformazione della fabbrica ín modo da renderla produttiva e competitiva come obiettivo immediato, ma soprattutto per aumentarne il valore commerciale e ricavarne un maggior utile per gli azionisti al momento della cessione.

La posizione dei sindacati sulla concentrazione •

I sindacati hanno da tempo denunciato il fatto che:il processo di concentrazione in atto nel settore dell'elettromeccanica pesante come è stato avviato negli ultimi anni si è realizzato attraverso l'intensificazione dello sfruttamento, senza alcun vantaggio per l'occupazione né per la condizione lavorativa, accentuando il processo di subordinazione verso il capitale straniero.

Sono sul tappeto una serie di ipotesi di concentrazione della E. Marelli con gruppi stranieri o nell'IRI. È nota la posizione unitaria assunta dai sindacati a questo proposito, quando (Convegno di Genova, marzo 1970) hanno espresso una netta preferenza per la seconda ipotesi in quanto presenterebbe maggiori garanzie per lo sviluppo dell'occupazione e la rottura del rapporto di subordinazione al capitale straniero attraverso il potenziamento della progettazione e della ricerca. Coerentemente a questa posizione nell'Incontro del 20 ottobre tra sindacati e Ministero delle Partecipazioni Statali sui problemi dell'industria elettromeccanica, i sindacati hanno ribadito che nessuna prospettiva valida di

sviluppo del settore può essere fornita da un piano di concentrazione e razionalizzazione riguardante le sole aziende a partecipazione statale, ma che il piano delle partecipazioni statali deve inserirsi in un programma di sviluppo e potenziamento del settore a livello nazionale, tale da rivalutare il significato strategico che esso assume nell'espansione industriale di un paese avanzato.

c) La ristrutturazione è cominciata

La ristrutturazione alla E. Marelli è già cominciata. È partita dai massimi livelli direttivi e se ne avvertono le conseguenze soprattutto negli uffici (svecchiamento del personale con licenziamento dei pensionati, non rinnovo dei contratti a termine, blocco delle assunzioni tra gli impiegati e ciò mentre il 25% degli impiegati sono a orario straordinario). Anche nei reparti se ne sentono gli effetti (certi tipi di produzione — le piccole quantità • nelle piccole e medie costruzioni — vengono eliminate; certi reparti (P) dove il lavoro straordinario dilagava sono a corto di lavoro; ed intanto i capi hanno iniziato un maggior controllo ed una pressione per eccelerare i ritmi e colmare i tempi morti). Recentemente la direzione ha comunicato che intende trasferire oltre 40 operai dalla sezione Quadri ad altri reparti; alla sezione Quadri questa primavera era stato fatto un notevole numero di assunzioni. L'azienda si giustifica dicendo che al ridimensionamento di certi reparti corrisponde il potenziamento di altri; ma, limitandoci a questo caso, siamo invece di fronte a una richiesta di trasferimenti che investe tutta la sezione; non si capisce quindi quali siano le produzioni che l'azienda intende potenziare. È legittimo chiedersi se si tratti di un caso unico o di una prima manifestazione di qualcosa che andrà presto generalizzandosi. E il caso più recente del trasferimento di 11 operai dall'3H1 rafforza questi timori.

d) Orario e ristrutturazione

La connessione tra i due problemi è evidente. Lo straordinario infatti è un sintomo di come la direzione intende caratterizzare la

ristrutturazione: un giro di vite all'interno, utilizzazione al massimo degli impianti attuali (solo forse con una maggiore razionalità rispetto al passato); mentre ancora una volta si rinvia il problema fondamentale, che è quello di un salto tecnologico, che è quello dell'adeguamento dell'apparato produttivo (investimenti). L'unico modo infatti per soddisfare le esigenze produttive garantendo nel contempo la riduzione effettiva degli orari di lavoro è il continuo adeguamento tecnologico che si realizza soltanto con un serio piano di investimenti. Nel passato si è affermata invece la politica opposta: infatti la direzione ha risolto i suoi problemi produttivi con l'allungamento degli orari. La conseguenza è che abbiamo pagato ieri e che paghiamo oggi noi lavoratori. Ieri, quando a distanza di pochi mesi da un regime di straordinari si passava a orario ridotto, quando a fianco di reparti che facevano le 60 ore ce n'erano altre a 24;32 ore, e con le centinaia di licenziamenti per scarso rendimento », con le dequalificazioni, il giro di vite sui ritmi; oggi col piano di riorganizzazione che è la conseguenza del mancato rinnovamento tecnologico di ieri. Questo è il risultato della libertà di azione che la direzione ha avuto sugli orari di lavoro.

e) Che cosa proponiamo

Per venire a capo di questa situazione, per avere dall'azienda una risposta organica ed esauriente a tutti gli interrogativi che oggi i lavoratori della E. Marelli si pongono, il Consiglio di fabbrica ha deciso di aprire la vertenza presso l'Assolombarda. Occorre togliere all'azienda il potere di stabilire gli orari in modo unilaterale ed arrivare invece ad una contrattazione degli orari che ci consenta di acquisire anche delle garanzie precise circa i livelli di occupazione, il metodo di assunzione e la condizione lavorativa all'interno della fabbrica.

Senza degli impegni precisi in queste due direzioni, mentre è illusorio pensare di arrivare a breve periodo all'orario normale, non vi possono essere garanzie contro eventuali contraccolpi che pagherebbero ancora una volta i lavoratori.

DIBATTITO Consiglio di Fabbrica e Commissione Interna

Una decisione importante sulla strada della completa valorizzazione del Consiglio di Fabbrica è stata quella del « congelamento » della Commissione Interna. Cosa significa congelamento? Significa non procedere alla rielezione.

Perché non rinnovare la commissione interna? Perché se noi oggi bandissimo le elezioni della commissione interna tutta l'attenzione dei lavoratori sarebbe attratta da questo fatto, e ciò significherebbe porre in ombra il Consiglio nel momento in cui esso invece deve essere valorizzato al massimo.

I mesi che ci stanno davanti devono servire ad attuare un passaggio di poteri dalla commissione interna al consiglio di fabbrica. Quindi la funzione forse più delicata e importante oggi delle commissioni interne è proprio quello di contribuire affinché questo passaggio avvenga nel migliore dei modi, di far « crescere » il consiglio dal punto di vista politico e da quello organizzativo.

Al di là dello spirito di sacrificio che ha animato i membri della ccmmissione interna e della grande esperienza che i suoi membri si sono fatta in questi anni, oggi la commissione interna come strumento di lotta e di conquista è superata dai tempi; superata perché rispecchia un modo vecchio di affrontare una tematica sindacale nuova che la classe operaia si è saputa costruire con le lotte articolate degli anni '67-'68 e con la esaltante lotta contrattuale del '69.

Una nuova tematica costruita in particolar modo dai giovani che, in virtù di non aver vissuta la scissione del movimento sindacale e la conseguente guerra fredda, respingono anche in modo a volte rabbioso ogni tentativo di dividere le masse lavoratrici.

In questo quadro dobbiamo vedere il comportamento di questi organismi (C.I. - Sezioni Sindacali Aziendali); oggi il loro maggiore impegno deve tendere a rendere sempre più decisionale il Consiglio di Fabbrica e per fare questo in ogni momento si devono stringere sempre più i rapporti fra i delegati

in modo che il collegamento di idee e di azione appiani tutte quelle contraddizioni che, in quanto organismo nuovo, verifichiamo al nostro interno.

Ma le parole non bastano, bisogna anche agire in modo da dare potere contrattuale concreto ai delegati, per esempio non deve più essere la C.I. a trattare questioni di carattere rivendicativo — in quanto organismo regolato da precise norme che prevedono per esse il compito di far applicare leggi e contratti — ma il Consiglio di fabbrica organo sindacale e di partecipazione di massa che, per la sua struttura, ha il modo di collegarsi capillarmente con i lavoratori.

Per passare dalle parole ai fatti

Fascisti carogne tornate nelle fogne

I fascisti hanno distribuito un volantino davanti alla Marelli -firmandosi Comitato Difesa Pubblica Sinistra Nazionale — deprecando il fatto che « i sindacati lanciano i lavoratori in nuove avventure ■.

Non è facile ingannare i lavoratori, e non ci riuscirà certo la spudorata capacità di mimetizzarsi di certi mercenari che credono dí poter contemporaneamente urlare: « Abbasso il capitalismo • e « Abbasso i partiti e i sindacati ». Come se responsabili del capitalismo fossero davvero i partiti e i sindacati, e non invece i padroni. I padroni in verità sono gli unici che non vengono coinvolti in questo attacco. Vuoi vedere che sotto sotto c'è il loro zampino?

Del resto la vastità di questo attacco antioperaio di stampo fascista (da Trento a Napoli) rileva un coordinamento di cui questi mino-

abbiamo occasione immediata. Contrattazione dell'orario di lavoro in sede sindacale. Contrattazione dell' orario straordinario del sabato in sede aziendale.

Le numerose vertenze di reparto che dí continuo alla E. Marelli ci troviamo sul tappeto.

Per far questo dobbiamo sfruttare sino in fondo gli strumenti che ci siamo conquistati con la lotta, strumenti come lo Statuto dei diritti dei lavoratori che ci dà la possibilità di aver in azienda la sede per gli organismi sindacali, sede che dovrà servire ad utilizzare in modo più concreto i permessi retribuiti che ci darà la possibilità di organizzare corsi sindacali e ad affrontare in fabbrica i problemi inerenti al rapporto di lavoro.

Solo se riusciremo a portare avanti in modo organico questi problemi, potremo dare tira dinamica nuova alla politica sindacale, unico presupposto per l'avanzamento della classe operaia.

rati mentali non sono certo capaci; ed il fatto che oggi questo attacco trovi il suo epicentro proprio a Milano e davanti ai cancelli di quelle fabbriche (sempre da parte di veloci automobilisti che si dileguano come il vento) in cui i lavoratori si battono duramente per migliorare la loro condizione di lavoro, dimostra l'obiettivo di questa bassa manovra e chi sta dietro le quinte.

PROSPETTIVE DEL LAVORO IMPIEGATIZIO

Le prestazione richiesta dall'impiegato sino ad ora non è solamente intellettuale, ma è una vera e propria partecipazione alla problematica aziendale che implica necessariamente una ferrea e pedissequa accettazione dell'etica della produzione.

Ne deriva quindi che il lavoratore impiegato è scientificamente obbligato a difendere interessi non propri ma della categoria che lo domina la quale, ora, attraverso l'applicazione di metodologie sociologiche, psicologiche ed economiche di parcellizzazione del lavoro • ripaga » e tende a sottoporre gli impiegati delle grandi aziende al processo di dequalificazione derivante dalla divisione di lavoro.

Occorre arginare per tempo questo fenomeno cercando il rapporto impiegato-sindacato, da opporre al concetto di un rapporto padroneclasse impiegatizia, presupposto indispensabile per una evoluzione sindacale della categoria secondo le tradizionali concezioni del sindacalismo.

Il rapporto impiegato-sindacato sarà possibile solo a precise condizioni tali da saper adattare l'organizzazione sindacale alle reali condizioni di ufficio nelle quali il lavoratore opera. Per riprendere il colloquio tra le OO.SS. e impiegati dovranno essere tenuti in considerazione questi punti:

Formulare richieste che tocchino da vicino larghi strati della categoria ossia gli impiegati nuovi immessi;

Gli impiegati dovranno essere chiamati a risolvere í loro problemi con lotte autonome;

Dovrà essere migliorata nella contrattualistica la possibilità di vertenza singola;

dovranno essere affrontati, sganciandoli dal concetto di unilateralità, i più caratterizzanti elementi del rapporto di lavoro impiegatizio ossia: valutazione del merito, l'inquadramento categoriale e lo sviluppo di carriera.

Di contro il sindacato, nato e sviluppatosi in funzione degli ope-

rai, non deve considerare l'impiegato come un avversario da sconfiggere proprio come il padrone, ma viceversa, ribaltare questa valutazione, desiderata, voluta e creata dai datore di lavoro allo scopo di evitare il crearsi di una vera grande classe dei lavoratori.

Si tratta quindi di aprire un dialogo nuovo che tenga conto delle ragioni oggettive e storiche che

hanno impedito all'impiegato un produttivo inquadramento nel sindacato. Tutto questo deve avvenire senza condannare, senza criticare, senza dimenticare che se lo impiegato ha fatto poco o nulla per il sindacato non è però che il sindacato si sia sforzato molto per tendergli la mano.

Da quanto detto, bisogna che i primi passi che il movimento deve fare per una maggiore sensibilizzazione sono quelli di un'analisi critica nelle assemblee di fabbrica della propria condizione oggettiva di forza-lavoro e della presa di coscienza dei problemi della categoria e di conquistare quello della contrattazione di tutte le voci dello stipendio.

LA COMMISSIONE «AMBIENTE»

INIZIA L' ATTIVITA'

La « Clinica del Lavoro • stà proseguendo la sua indagine nei reparti più nocivi: N già stata la volta della fonderia, del 4M1. del 4G, del 3H; ciò in ottemperanza a quanto stabilito con l'accordo aziendale che abbiamo conquistato a luglio.

Giustamente pertanto — in base al mandato conferitogli dal consiglio di fabbrica — la commissione sull'ambiente di lavoro ha iniziato la sua attività (come anche le commisioni per le qualifiche, l'orario, la concentrazione).

In queste riunioni si è proceduto a fare un primo esame sulla situazione generale aziendale per quanto concerne l'infortunistica e la nocività ambientale, dal quale è scaturito che: in materia di ambiente di lavoro non è più possibile continuare a portare avanti i problemi nel modo tradizionale, perché il delegare ad altri la tutela della sicurezza e della salute è il modo più sbagliato che si possa usare per risolvere queste questioni, che sono di vitale importanza.

In questo quadro si è ritenuto opportuno, dato che per fare un discorso serio non sono sufficienti i soli dati statistici, interpellare il maggior numero di lavoratori possibile con un questionario che do-

vrà anche raccogliere le impressioni e gli umori degli operai.

A prima vista il questionario può anche dare l'impressione di essere uno strumento banale e inadeguato perché sullo stesso vi sono delle domande abbastanza ovvie a rispondersi, ma esso è stato concepito in funzione di un collegamento con altre Commissioni analoghe alla nostra, in modo da sviluppare un'azione che, nelle sue linee centrali sia analoga a quella sviluppata in altre fabbriche.

Un altro dei nostri compiti è quello di ricercare appoggio e collaborazione da Enti Pubblici, gruppi di studenti e medici democratici; collaborazione indispensabile per dare un contributo concreto alla istituzione delle unità sanitarie locali e far sì che il detto: • FATTA LA LEGGE TROVATO L'INGANNO », sia sfatato per quanto riguarda la Riforma Sanitaria.

Inoltre il questionario dovrà dar modo al Consiglio di Fabbrica di darsi una linea operativa sulla base della quale agire nel momento in cui, terminata l'analisi della Clinica del Lavoro, ci troveremo a discutere con l'azienda i provvedimenti da adottare in materia di ambiente di lavoro.