Nuovocentralino3

centralino

PERIODICO DI ATTUALITA E POLITICA

Ipoteca DC sul «nuovo» governo Attualità della proposta comunista

La riesumazione del pentapartito, questa volta a presidenza socialista, ha fatto sì che i notisti politici di parte abbondassero copiosamente dell'aggettivo «storico». In questa riesumazione, a mio parere, se c'è stato qualcosa di storico è senza dubbio quello rappresentato dal «cedimento» socialista alle pretese, in termini di condizionamenti e di spartizione di potere, da parte della Democrazia Cristiana e cioè del partito che meno di tutti gli altri, dopo il 26 giugno, aveva le carte in regola per dettare condizioni.

A scanso di spirito polemico nei confronti del Psi, ritengo che i risultati delle ultime elezioni parlino chiaro. Se non altro un tentativo per ricercare soluzioni governative diverse dal passato andava espletato e verificato fino in fondo. Invece ci si è accontentati di riformulare ciò che era possibile anche senza la tornata elettorale.

Quando poi si filosofeggia sul distacco dalla politica e dalla cosa pubblica da parte di larghi strati di cittadini bisogna mettere in conto anche questi comportamenti e questi messaggi che si lanciano al paese da un certo modo di fare e di concepire la «politica» spesso intesa come manovra di sottobanco, di interessi particolari e di parte, come occupazione del potere fine a se stesso e non per soddisfare i bisogni reali del paese.

Prova ne è la designazione dei ministri e l'assegnazione dei ministeri, il numero (questo sì un record storico) dei sottosegretari.

Evidentemente il calcolo del Psi è stato quello di arrivare alla leva più alta del potere per approfittare del momento di crisi della Dc e quindi per guadagnare consensi, a scapito di quest'ultima e degli altri partiti della coalizione governativa, tra i ceti moderati del paese.

Cioè si è scelto di battersi sullo stesso terreno politico della Dc che è bene ricordarlo era ed è tuttora caratterizzato da un forte conservatorismo. Da qui sono derivate le critiche comuniste alla formazione del governo Craxi: un governo che non ha un progetto politico e programmatico di respiro in grado di interpretare le esigenze fondamentali di sviluppo e di progresso del paese messo di fronte alla sfida della crisi e delle enormi trasformazioni politiche ed economiche a livello mondiale. I primi atti di questo governo confermano il

giudizio critico dato dai comunisti. Infatti, i provvedimenti annunciati in materia di pensioni e sanità sono ben lontani dall'assicurare risanamento, riforme e maggiore giustizia ed equità fra i vari settori della società.

Sono i soliti provvedimenti tampone, fatti di tagli e tickets, che dimostrano l'assenza di un progetto politico positivo e il pesante condizionamento esercitato dalle forze conservatrici su questo governo.

In settori decisivi dell'apparato produttivo dove la crisi imperversa e l'occupazione cala vistosamente il governo tiene un atteggiamento passivo e rassegnato. Il taglio di settori (continua a pag. 8)

PRIMA DI TUTTO L'OCCUPAZIONE

11

Quando al termine delle ferie e all'avvicinarsi dell'autunno si cominciano a tirare le prime conclusioni sul bilancio dell'azienda Italia tutti i conti lasciati aperti tornano fuori.

La crisi si va estendendo in tutti i principali settori industriali e minaccia intere aree che hanno rappresentato in passato e sono ancora oggi i poli dello sviluppo. Il caso di Genova e dell'intera Liguria è l'ultimo in ordine di tempo.

D'altra parte, tutti gli indicatori economici dimostrano l'aggravarsi della situazione. Il prodotto interno lordo sta scendendo precipitosamente rispetto allo stesso periodo dell'anno scorso, il deficit pubblico nella sua crescita incontrollata raggiungerà i 90.000

miliardi alla fine dell'anno, la inflazione si prevede essere ben al di sopra del tasso programmato per 1'83, i livelli di disoccupazione tendono ad aumentare.

Sono questi i risultati di una lunga e prolungata fase recessiva che ha determinato livelli di attività produttiva sempre più bassi con persistenti riduzioni di investimenti e contrazione dei livelli occupazionali.

La grande illusione monetaristica di questi ultimi anni, quella cioè di una contrazione dei consumi interni accompagnata da un forte recessione per ridurre il tasso di inflazione è miseramente fallita, tant'è che l'Italia è forse l'unico paese occidentale che in questa fase congiunga una

forte recessione in atto con un alto tasso di inflazione.

Se questi rappresentano alcuni dei caratteri fondamentali che determinano il quadro di riferimento, il programma economico del nuovo governo è adeguato per fronteggiare la crisi e avviare una nuova fase di sviluppo?

Certamente non si può affermare che il • programma economico di questo governo sia di stampo conservatore o reganiano (come invece lo fu più marcatamente quello dell'ultimo governo Fanfani) anche se alcuni contenuti specifici e i primi provvedimenti adottati in materia di sanità e pensioni sono di vecchio stampo e ricalcano interventi parziali più volte sostenuti in passato che mai hanno prodotto effetti positivi.

Si dice che la novità più rilevante del programma economico sia in pratica l'abbandono della leva monetaria a favore di una politica dei redditi che possa rappresentare lo strumento alternativo per la regolazione dell'inflazione e per una sua riduzione marcata visto che l'obiettivo è del 10% per il 1984 e dell'8% nel 1985.

Non è semplice esprimere una valutazione su quest'idea. Certo è che rispetto a questa impostazione non si deve alzare né uno steccato precostituito né di converso ci deve essere un'accettazione acritica.

Questa

Il campanello d'allarme premonitore lo si è colto alla lettura dell'articolo-intervista alla dott.ssa Marisa Bellisario, pubblicato su «Panorama» del 19 settembre 1983. Significativo e programmatico il titolo: «Più telefoni, meno operai».

Alla precisa domanda dell'intervistatore: «Quando arriverà a quota 21 mila addetti (cioè

8 mila occupati in meno, dal-

1'1 gennaio 1981 alla fine del-

1'84 - n.d.r.), i tagli saranno finiti?, l'Amministratore Delegato risponde in modo chiarissimo: «L'evoluzione tecnologica sta diventando molto più veloce del previsto. Quindi è probabile che nell'85, vista la tendenza, i dipendenti dell'Italtel saranno probabilmente 20 mila (cioè 9 mila in

meno - n.d.r.). Però l'Italtel deve produrre ancora di più di quanto produce adesso. E perché questo accada occorre che gli investimenti nel settore telecomunicazioni vadano avanti come previsto».

Successivamente, in un recente abboccamento fra Direzione Generale e FLM nazionale, l'allarme è tornato a suonare e questa volta come un cupo rimbombo di campana. In sintesi, sulla base dei dati previsionali di SIP e ASST, gli investimenti nel 1984 in commutazione e trasmissione saranno inferiori al previsto di 150-200 miliardi. Ciò significherebbe per l'Italtel, oltre a quello già preventivato, un carico di lavoro per l'84 (e forse anche per 1'85 e 1'86) in meno di 1.000 anni/uomo (cioè 1.000

lavoratori senza lavoro per un anno).

Ancora Cassa integrazione, quindi? La conferma l'avremo nell'incontro ufficiale per l'informativa sul primo semestre '84 che ci sarà ai primi di novembre.

Nel frattempo, è bene non stare con le mani in mano.

Crediamo sia giunto il momento, per il Sindacato e per i lavoratori, di avviare un'approfondita riflessione - due anni dopo - non facile, sicuramente non risolutiva ma certamente necessaria.

Altrettanto certo è che una politica fatta solo di tagli, sia in fabbrica che a livello generale (Stet-Sip e Governo) non può più essere sopportata.

Tanto più quando nemmeno sullo sfondo si intravedono i segni, non meramente contabili, della ripresa e del 'Rancio produttivo.

Il Comitato di Redazione

Si tratta invece di capire e ragionare a vantaggio di chi e a svantaggio di quali ceti e gruppi sociali sono finalizzate queste politiche; di come i diversi strati sociali concorrono alla soluzione della crisi, di come infine si vuole uscire da questa crisi.

Ragioniamo allora su due questioni: su quale base se-

(continua a pag. 2)

IMPORTANTE CONQUISTA DEI

Articolo a pag. 7

sarebbe l'intenzione dell'Italtel nonostante il bilancio in pareggio - In perdita l'occupazioneA quando lo sviluppo ?

Un Sindacato II QU bíì VISLO e una strategia per quadri tecnici e operai

Forse per la mia storia personale, che mi ha portato a conoscere sia la realtà operaia che quella impiegatizia, mi sta a cuore un problema che sembra diventare dominante negli anni '80.

Dalla famosa «marcia dei 40.000 della Fiat» il problema dei quadri e tecnici ha investito sempre di più la realtà sociale del nostro paese; si sono così venute costituendo varie associazioni che hanno un atteggiamento tra loro diverso nei confronti del sindacato confederale: chi è completamente contro, chi è disponibile ad un dialogo con la Cgil-Cisl-Uil; lo stesso sindacato sembra inseguire e corteggiarne le posizioni.

E' la sensazione di uno che vede le cose al di fuori delle strutture sindacali; mi sembra però determinante per affrontare il discorso: per quale motivo un tecnico o un quadro non dovrebbe iscriversi all'Aquitel e invece dovrebbe aderire alle confederazioni sindacali? Tenuto conto che, sempre a livello di sensazioni, il sindacato sembra diventare il rappresentante solo degli operai, delegando la rappresentanza dei quadri esclusivamente a queste associazioni.

Ora, uur considerando positivo un rapporto con esse, credo però che debba essere ricercato a partire da un'ana-

segue dalla prima pagina

Il metodo Hay per la valutazione delle posizioni

lisi autonoma che comprenda tutti i settori della fabbrica.

In altre •parole il sindacato deve saper essere il rappresentante di tutti i lavoratori.

Mi rendo conto che la situazione non è per nulla chiara, poiché non tutte le componenti sindacali la pensano allo stesso modo.

Quello che ritengo importante è che non si tratta tanto di dire che abbiamo fatto degli errori (leggi: politica egualitaria) che ora bisogna correggere, ma di prendere atto che, soprattutto a causa della riconversione, la realtà della fabbrica sta cambiando.

Se questo è vero (e i dati lo dimostrano) allora l'unico modo di «convincere» queste categorie di lavoratori a rimanere o ad entrare nel movimento sindacale unitario è avere una strategia che possa essere condivisa da tutte le componenti sociali della fabbrica.

Molti penseranno che questa è una banalità, io credo si tratti invece dell'«uovo di Colombo».

Partire da qui potrebbe essere salutare per ricostruire quella solidarietà di classe che negli ultimi tempi è stata messa a dura prova dalla strategia padronale.

Franco Pesaresi Area Software-CIMA

La valutazione delle posizioni, intese come l'insieme dei compiti - responsabilità - mansioni (e quindi assolutamente indipendenti dalla persona che occupa quella posizione), è uno dei diversi sistemi oggettivi che permettono di perseguire una gestione ottimale delle risorse umane.

In generale, un qualunque metodo di valutazione delle posizioni serve per conf rontare ogni singola posizione, normalmente a livello di quadri e/o dirigenti, con le altre

della stessa azienda, allo scopo di «pesarle», cioè di stabilirne il valore.

Il fine è il raggiungimento dell'equità interna, contemporaneamente alla possibilità di confrontarsi con il mercato del lavoro esterno.

In sintesi vuol dire trattare in modo simile tutte quelle posizioni che hanno lo stesso «peso».

Esistono diversi sistemi per valutare: uno dei più analitici ed utilizzato da molte gran-

La Hay italiana

La HAY Italiana è una società di consulenza e organizzazione che opera a Milano dal 1970; quattro miliardi e mezzo di fatturato nel 1981, si avvale della collaborazione di 25 consulenti e annualmente mette a punto quattordici diverse indagini retributive finalizzate a diversi settori industriali o a grandi categorie professionali. La ricerca più importante è sicuramente quella.relativa alle retribuzioni di dirigenti e quadri con la partecipazione di 180 aziende e l'analisi di 10 mila posizioni. Dal 1978 la HAY si è inserita anche nel settore EDP (dalle iniziali delle parole componenti l'espressione inglese Electronic Data Processing).

Si riferisce all'elaborazione automatica dei dati basata sull'impiego di calcolatori elettronici (n.d.r.) e attualmente propone due tipi di indagini di cui una commissionata da una ventina di grandi imprese di vari settori industriali (Ciba Geigy, Fiat, Gruppo editoriale Fabbri, Recordati, Italtel, Saint Gobain, e così via), •fornisce un quadro dei livelli e delle prassi retributive in atto per il personale EDP, presso queste imprese.

Le informazioni contenute in questa indagine permettono alle aziende partecipanti di confrontare la prassi retributiva seguita con quelle del mercato per posizioni EDP di valore analogo, di elaborare una politica retributiva e di gestione ad hoc per la funzione EDP opportunamente articolata in ruoli funzionali e infine di confrontare i vari aspetti delle politiche del personale. (Zerouno, aprile 1982, n. 3).

PRIMA DI TUTTO L'OCCUPAZIONE

condo questo programma, dovrebbe poggiare il rapporto con il Sindacato e quali linee di sviluppo si prospettano.

Ed è nel merito dei contenuti che vi è una divergenza marcata fra le affermazioni più volte fatte dal presidente del consiglio e il programma concordato con il pentapartito.

Nel primo tempo della politica economica il governo promette una riduzione del tasso di inflazione e chiede ai lavoratori una riduzione del loro potere di acquisto e dell'occupazione.

Che cosa significa, che per i

îl RUM centralino

COMITATO DI REDAZIONE

Bianchi Emilio

Cerini Marisa

Grassi Viviana

Riva Maurilio

Direttore responsabile

FERRECCHIA Antonio

Autorizza7. del Tribunale di Milano

n. 269 - 6-10-1975

La Tipografica Poliglotta - Milano

prossimi tre anni vi deve essere un'ulteriore riduzione della quota del prodotto nazionale assegnata ai lavoratori dipendenti?

La richiesta che in tale periodo (2-3 anni) sia assicurata «un'invarianza delle retribuzioni reali per ora lavorata» significa un blocco totale delle retribuzioni; questo implica un'ulteriore riduzione del potere di acquisto dei lavoratori dipendenti. A tutto ciò si dovrebbe aggiungere la riduzione del tenore di vita che deriverà dai tagli indiscriminati alla sp<4a pubblica, specie da quella sociale.

Anche in questo campo sta prevalendo la linea che mira a comprimere l'attuale livello di sicurezza sociale e a ridurre e magari privatizzare l'assistenza.

Su questi contenuti non sulle affermazioni di principio, viene un primo giudizio negativo.

Queste misure rappresentano la naturale conseguenza di una scelta che mette in primo piano la lotta all'inflazione con una manovra che non mette mano però alle cause vere che determinano il differenziale inflattivo fra il nostro paese e gli altri Paesi Occidentali (deficit dello stato, spesa pubblica), ma che interviene con

una limitazione delle spese soviali e una politica monetaria restrittiva, lasciando ad un futuro indeterminato l'iniziativa per lo sviluppo e l'occupazione. Queste sono le negative conseguenze di una politica economica basata su due tempi che non coniuga, come invece la situazione richiede, un'iniziativa per abbassare il tasso di inflazione e collegare questa allo sviluppo e ad una politica per l'occupazione.

Al di là quindi degli atti di buona volontà e dell'affermazione dei buoni princìpi, quest'impostazione tende a riproporre vecchie manovre di politica economica che più volte sono state tentate in questi ultimi anni.

Occorre ben altro per far uscire dalla crisi il •Paese che non, come qualcuno vorrebbe, rimettere •mano alla scala mobile nonostante l'accordo del 22 gennaio.

D'altronde porsi oggi semplicemente l'obiettivo di gestire l'esistente o fare interventi di corto respiro significa non essere assolutamente all'altezza della situazione e guardare all'inesorabile declino dell'economia del Paese.

In questo quadro sono iniziati i primi incontri tra Governo e Federazioni Cgil-CislUil e all'interno della Cgil si

di aziende, è il metodo elaborato dalla società di consulenza HAY. Quest'ultimo si fonda su tre fattori chiave e cioè le competenze, l'iniziativa creatrice, la finalità; e a loro volta si articolano rispettivamente in conoscenze, competenza manageriale, capacità nelle relazioni umane, contesto nel quale il pensiero si applica, grado di difficoltà del processo mentale, discrezionalità, dimensione delle aree di risultato, influenza delle mansioni sui risultati finali.

Detto questo, come si fa a valutare, secondo i presupposti, una determinata posizione?

Un'analista di posizioni, appositamente addestrato, intervista il titolare della posizione da valutare, e descrive in modo estremamente dettagliato che cosa fa e come lo fa; questa «descrizione» serve ad un comitato di valutazione, a sua volta addestrato all'uso di una serie di tabelle che riprendono tutti i parametri del sistema, che perviene alla valutazione dei singoli fattori, sommati, in fine, in modo da abbinare a quella posizione un «punteggio».

In tal modo è possibile «misurare» in modo sufficientemente oggettivo, tutte le posizioni presenti in un'azienda, ed ordinarle a seconda del punteggio.

Normalmente la valutazione delle posizioni concorre alla definizione delle politiche retributive e dei piani di sviluppo del personale. Piero

è aperta una riflessione che avrà il suo sbocco nella conferenza di organizzazione convocata per fine anno.

Con la firma del contratto dei metalmeccanici privati si è praticamente chiusa una delle fasi contrattuali più lunghe e travagliate degli ultimi 15 anni.

Ma chiude anche una fase di iniziativa del sindacato, che per oltre due anni, al di là delle affermazioni di principio, è stato costretto ad operare solamente sul terreno contrattuale e in una lunga e complessa ricerca di un'intesa unitaria attorno al tema della scala mobile.

Ma nonostante la complessità dello scontro sociale i due obiettivi politici fondamentali del padronato, rimettere in discussione il potere contrattuale del sindacato non rinnovando i contratti e distruggere il meccanismo della scala mobile, sono stati battuti.

E' necessario oggi, chiusi i contratti, precisare una strategia complessiva per il lavoro e lo sviluppo e soprattutto su questo occorre incalzare da vicino il •governo il quale ha scelto, e lo ha detto molto chiaramente, di puntare alla ripresa internazionale attraverso un'aumento di competitività dei settori esportatori, impostazione limitata e par-

ziale e soprattutto subalterna alla ripresa sollecitata dagli altri paesi industrializzati. Dipende ora dalla capacità del movimento sindacale di spostare sul terreno decisivo della politica economica, sui temi della crisi e della lotta alla recessione la propria capacità di intervento.

E pericolo concreto è che gli obiettivi che il padronato più intransigente non ha conseguito con la battaglia contrattuale, possono essere conquistati per mancanza di una forte e qualificata iniziativa del sindacato sul terreno delle ristrutturazioni, sulle riconversioni produttive, sulle politiche antirecessive.

Attorno a questi obiettivi deve realizzarsi il punto di svolta per l'iniziativa sindacale, pena la sua marginalizzazione e una sostanziale subalternità rispetto ai problemi aperti. Questi sono i temi che caratterizzano la discussione della conferenza di organizzazione della Cgil e su questi temi si dovrà avviare un grande dibattito dentro la Federazione e tra i lavoratori.

E' dalla soluzione di questi problemi che si gioca l'avvenire del Paese.

QUADRI TECNICI QUADRI TECNICI QUADRI

IL SASSO NELLO STAGNO

Cinque ragioni e una proposta per un lavoro comune

Prima ragione

La fabbrica cambia

Cambiano le figure professionali esistenti in Azienda. E' mutato già sensibilmente il rapporto fra operai e tecnici.

Negli stabilimenti Italtel di Milano e Castelletto gli «operai» sono già, seppure di poco, minoranza. Se si guardano i dati aziendali al 31 maggio

1983 relativi alla situazione e distribuzione degli organici tale rapporto è evidente. Ed è una tendenza non ancora conclusa. Ciò avviene per effetto della ristrutturazione e della riconversione • all' elettronica.

Ma non è un fenomeno solo

Italtel (o 'italiano). •L'effetto è comune a tutti i' grandi paesi industrializzati. (Fig. I).

Seconda ragione

L'adesione al sindacato

I dati del tesseramento e per un altro verso la partecipazione alle lotte sodo sotto gli occhi di tutti e sono indicatori significativi che «qualcosa» non quadra; percentuali alte tra gli operai e i tecnici fino al 5° livello e poi il tonfo negli ultimi tre: 28

0/a di adesione al 6° livello (ex 5S); 23% di adesione al 7° live lo (ex 6°); 12% di adesione a i 8° livello (ex 7°).

Come si spiega che un si ampio numero di lavoratori (tecnici e quadri a &versi livelli di responsabilità e professionalità) non voglia o comunque non si senta tutalato né rappresentato dal Sindacato?

Tutta responsabilità della «scarsa coscienza» di questi lavoratori o qualche responsabilità ce l'ha anche il movimento sindacale?

Terza ragione

La «crisi» dei quadri

COME? CI SONO & puAl2.121?

APPENDETENE DUE met. nio -.)FFicro !

Chi sono i quadri, innanzitutto?

«Esistono almeno due categorie di quadri, ben distinte e differenziate per ruolo e condizioni lavorative: si tratta dei capi intermedi da un lato e dei professionali o tecnici dall'altro. I primi si caratterizzano per la preminente funzione di controllo della forza lavoro, i secondi per la preminente funzione di progettazione, gestione e manutenzione di mezzi della produzione (materiale ed immateriale), di beni e servizi, la quale richiede l'impiego di una consistente competenza tecnica. Più spesso si danno combinazioni delle due funzioni: la prevalenza dell'una sull'altra sarà sufficiente comunque a caratterizzare i quadri come capi o come pro-

fessionali e tecnici». (E. Invernizzi, Studi Organizzativi, n. 2/ 1982).

Le ragioni «strutturali, psicologiche e attinenti ai mutamenti sociali ed ideali in corso» (E. Invernizzi, op. cit.) della «crisi» dei quadri dipendono in larga misura dal ruolo e dalla funzione da essi svolta, dal tipo di impresa in cui operano, e dal modo con cui sono coinvolti dai processi di riorganizzazione produttiva e tecnologica.

Non si può quindi essere d'accordo con chi ritiene il Sindacato unico o principale responsabile dei propri «guai» facendo risalire al '68 l'inizio delle vicissitudini dei quadri. Se guardiamo alla politica «egualitaria» di quell'anno è vero che introdusse l'obiettivo degli «aumenti uguali per tutti» ma in un contesto in cui restavano condizioni normative e retributive largamente differenziate (il punto di contingenza diversificato, le ferie, 'la liquidazione, gli scatti). Ci vorrà un decennio per raggiungere una sostanziale parificazione di questi istituti. E il 1975 per avviare e portare a termine in 2 anni l'unificazione del punto di contingenza al valore più alto: da questo momento •in poi, se si vuole, iniziò a verificarsi indubbiamente un fenomeno di compressione e di appiattimento delle retribuzioni per l'effetto combinato di inflazione e pressione fiscale da un lato, e dall'altro di una politica sindacale retributiva che restava sostanzialmente «operaista». Se invece ci si riferisce alla perdita di potere della gerarchia in quegli anni vi fu effettivamente una messa in discussione di comportamenti, ruoli e valori che venivano a scontrarsi con una crescita generale di consapevolezza dei diritti alla salute, al lavoro, all'uguaglianza da parte dei lavoratori subordinati che seppe incidere profondamente nella realtà sociale e lavorativa del nostro paese.

Ancora di più oggi, non reggerebbe una funzione essenzialmente gerarchica sia perché si richiedono funzioni più complesse e qualificate sia per l'improponibilità di una restaurazione autoritaria delle relazioni industriali.

Quarta ragione Le Associazioni dei quadri

La nascita delle Associazioni professionali dei quadri è una realtà che trae le sue origini da questo scenario, anche nella nostra fabbrica. Si è già parlato nel precedente numero de «il Nuovo Centralino» dell'Aquitel. E' di recente costituzione la delegazione nello stabilimento di Milano dell'Unionquadri, che già era presente con propri associati in alcune aree regionali di Italtel Sistemi. La loro esistenza, ci piaccia o no, è un fatto oggettivo.

Non è ininfluente l'atteggiamento soggettivo del Sindacato se il loro sbocco sia il pro liferare di sindacati autonomi corporativi oppure il man-

tenimento di una caratteristica «professionale» aperta al confronto e ad una maggiore unità d'intenti con le altre categorie di lavoratori.

Quinta ragione

La riconversione

aziendale: un campo d'intervento comune «Gli studi disponibili in Usa (in Italia li stiamo proponendo da anni, invano) stimano in circa 45 milioni su un 'totale di 100 i posti di lavoro coinvolti dall'automazione delle fabbriche e degli uffici, la maggior parte nei prossimi 10 anni (Fig. 2). Normalmente quando si parla di automazione se ne parla in riferimento ai processi produttivi e questo è indubbiamente il campo dove la microelettronica è appena agli inizi delle sue possibilità

elettromeccanica

applicative. Ma negli uffici l'impatto sarà più forte sulle professionalità coinvolte perché le abitudini tradizionali sono ancora più radicate. Va chiarito a questo proposito che l'obiettivo non è solo di investire il lavoro operativo d'ufficio ma anche e soprattutto il lavoro professionale e decisionale. E' in particolare in queste ultime aree che i bisogni di formazione muteranno sensibilmente fra i dirigenti e i quadri di domani».

elettronica

(M. Merlino, Quaderni di Formazione Pirelli, n. 43, marzo 1983).

Modalità, tempi, indirizzi e sbocchi della riconversione in rapporto a quale politica economica ed industriale per quale sviluppo, politica retributiva bziendale (del Metodo Hay non abbiamo proprio nulla da dire?), definizione e partecipazione a corsi di aggiornamento professionale, percorsi relativi all'avanzamento professionale e categoriale: sono tutti terreni che possono essere, con il concorso di tutte le competenze e con l'apporto decisivo dei lavoratori interessati, a pieno titolo e realmente materie della contrattazione sindacale. unitaria.

Una proposta

L'urgenza di una scelta autonoma del consiglio di fabbrica

I.

Fig. 1 - Esempi di cambiamenti nella qualificazione del personale TLC (dall'elettromeccanica all'elettronica).

I IMPATTO DELL'AUTOMAZIONE SULLA FORZA LAVORO IN USA (1990)

Fig. 2

IMPATTO DELL'AUTOMAZIONE SULLA FORZA LAVORO IN USA (1990) I

Un'analisi del C.d.F. evidenzia uno scarto fra categorie professionali esistenti in azienda e delegati eletti in proporzione: un solo 8° livello e un numero irrisorio di 7°. Spiegare il perché sarebbe lungo. Basterà accennare al fatto che il delegato come incarico fisso e prolungato nel tempo spaventa ed allontana una serie di figure professionali il cui lavoro richiede una presenza continua pena l'essere «tagliati fuori». E' un fenomeno già in atto da tempo che tenderà ad allargarsi anche a settori di operai «riconvertiti». Il dato certo è che ci sono voci, punti di vista, modi di pensare, competenze e cono scene che non sono adeguatamente rappresentati nel C.d.F. Esso, nel suo agire, non può non soffrire di questa limitazione C'è allora la necessità che il Consiglio assuma una decisione autonoma: dotarsi di una Commissione parallela ma non separata al Consiglio stesso che resta l'unico soggetto di contrattazione all'interno dell'azienda — costituita da Quadri, Capi intermedi, Tecnici e Ricercatori di 7° e 8° livello che abbia compiti di analisi, elaborazione e parere vincolante nelle decisioni riguardanti quelle figure professionali. La costituzione di questo organismo • non dovrebbe avvenire per cooptazione ma per elezione diretta di aree professionali omogenee per ilvello e per funzioni: •i suoi membri potranno così utilizzare il monte-ore dei permessi sindacali ed essere associati alle trattative pert inenti.

PREFA:quale futuro per le lavorazioni meccaniche?

L'area Prefa, dove più di altre aree dell'Italtel è concentrato un alto numero di lavorazioni meccaniche, ha subìto in questi ultimi anni un calo di produzione dovuto al cambiamento tecnologico e produttivo e quindi un forte ridimensionamento del personale. Il passaggio dalla vecchia tecnica all'elettronica è un passaggio del resto obbligato per una fabbrica che opera in un settore come le telecomunicazioni dove ormai se non si tiene il passo con le nuove tecniche il rischio è quello di rimanere tagliati fuori dal mercato, con conseguenze ancora più difficili soprattutto sotto l'aspetto occupazionale.

Per questo è importante o perlomeno positivo che questa fabbrica abbia imboccato la strada del cambiamento.

Ma se da un lato si può definire positivo il rinnovamento e il cambiamento tecnologico, dall'altro pone oggi i lavoratori del ,Prefa di fronte ad alcuni interrogativi, e cioè: quali prospettive hanno per il futuro le lavorazioni meccaniche e quale futuro avranno gli stessi lavoratori che ancora oggi sono impiegati in queste lavorazioni? Tutte domande che ormai si sentono di frequente e sono fatte con la preoccupazione di chi non vede con chiarezza uno sbocco certo.

Finora questi lavoratori e queste lavorazioni hanno avuto una grande importanza nel settore delle TLC e chi vi lavora da anni non può non ricordare la mole di lavoro che

veniva prodotta. Ma oggi di fronte alle innovazioni i lavoratori, anche se favorevoli al processo di ristrutturazione, non possono fare a meno di riproporre un loro ruolo che tenga conto della valorizzazione della professionalità acquisita in anni di esperienza nel campo delle produzioni meccaniche e del contributo che essi possono ancora fornire per lo sviluppo aziendale senza peraltro correre il rischio di sentirsi classificati inutili.

Diventa urgente quindi che da parte della Direzione Aziendale si precisino meglio quali sono le lavorazioni meccaniche che rimarranno legate alla vecchia tecnica e soprattutto quali sono quelle legate alle nuove tecnologie come ad esempio la Telematica e la Commutazione.

Siamo dell'avviso che in questa fase occorre non perdere di vista il ruolo che possono avere ancora le vecchie lavorazioni finché non entrano definitivamente e quantitativamente in produzione le nuove tecnologie.

Questo elemento è importante perché da qui parte e si sviluppa tutta una serie di riflessioni sui nodi che l'Azienda non ha ancora sciolto come la riorganizzazione delle vecchie lavorazioni e come utilizzare le capacità professionali esistenti adeguandole nel contempo alle nuove esigenze produttive tramite corsi di aggiornamento professionale e di riqualificazione. Ma ciò che maggiormente può essere una garanzia per i lavoratori è l'urgenza di ave-

re un quadro organico delle lavorazioni meccaniche per poi costruire uno sbocco produttivo e occupazionale sicuro. Bisogna costringere la Direzione Aziendale a fornire elementi chiari perché chiara è la disponibilità dei lavoratori ai quali non si può rispondere ambiguamente ma con programmi e indirizzi che diano loro una concreta prospettiva. E non deve accadere quello che attualmente si verifica, che si lasci andare alla deriva un patrimonio professionale come quello relativo al reparto Macchine Speciali dove a causa di un mancato aggiornamento tecnologico se ne rischia la stessa sopravvivenza. Ciò per il fatto che chi lo ha diretto in questi anni non è stato in grado di adeguarlo ai nuovi processi tecnologici e conseguentemente non ne ha garantito la competitività sul mercato.

Al contrario, se ci fosse stato per tempo un impegno di adeguamento probabilmente molte macchine per la produzione in tecnica elettronica, oggi acquistate all'esterno, potevano essere progettate e costruite in Italtel consolidando l'occupazione nel reparto. Questo è solo uno dei tanti casi che si verificano in Italtel. Sempre per quanto riguarda l'area 'Prefa sono da aggiungere i problemi dell'Attrezzeria e della 'Manutenzione in particolare, nonché quelli di aree strettamente collegate alla produzione per i Ponti Radio. Ciò fa pensare che è importante muoversi tempe-

Ancora sulla manutenzione

Proposte per un Ente moderno, razionale ed efficiente ad una Direzione Aziendale sorda e incapace nell'affrontare il problema dei nuovi sviluppi manutentivi. Necessario un ruolo più incisivo del Sindacato.

Da circa un anno i lavoratori del Reparto Manutenzione di Castelletto stanno portando avanti un discorso innovativo imperniato sulla riorganizzazione complessiva del Reparto e sugli sviluppi manutentivi, sul modo di lavorare e di intervenire per

una maggiore funzionalità del Reparto stesso e in generale del ciclo produttivo. In sostanza i lavoratori si sono fatti carico del problema di come attrezzarsi e attrezzare il Reparto in questa fase complessa che vede la Italtel al centro di un importante pro-

cesso di trasformazione tecnologica. Senza togliere nulla agli sforzi che l'Azienda sta compiendo in questa direzione, che peraltro con una enfasi a volte anche esagerata ne pubblicizza i risultati, vogliamo sottolineare l'assoluta impreparazione di parte del suo gruppo dirigente nel predisporre piani organici operativi di rinnovamento, in particolare per quanto riguarda settori importanti, creando in tal modo vistose contraddizioni tra quanto si afferma e si vuole perseguire a livello di risanamento e rinnovamento generale e quanto poi si attua o si intende realizzare nel concreto delle diverse realtà aziendali. In questo senso il caso Manutenzione rappresenta un esempio significativo anche se la questione investe tutti gli apparati manutentivi (da quelli meccanici a quelli elettronici) che oggi esistono in Azienda. Occorre perciò riorganizzare le diverse manutenzioni attraverso un programma complessivo dando loro strumenti necessari di aggiornamento e di funzionalità in grado di mettere i lavoratori all'altezza della evoluzione tecnologica e della introduzione diffusa dell'elettronica.

Ritornando ai problemi odierni del Reparto Manutenzione di Castelletto va ribadito che i lavoratori hanno avanzato alcune proposte che qui vogliamo sintetizzarne le linee essenziali. Innanzitutto rappresenta un fattore posi-

stivamente rispetto ai processi di ristrutturazione e innovazione i quali avvengono e si sviluppano con rapidità sorprendente.

Occorre in definitiva, che vi sia un intervento organico sull'area in questione, basato su competenze specifiche e capacità, non solo da parte dei responsabili del Prefa ma più

tivo il pronunciamento della Direzione Aziendale in sede di incontri con l'Esecutivo del Consiglio di Fabbrica di lasciare al Reparto l'impostazione originaria e cioè di non togliere la parte elettronica dei lavori manutentivi per poi affidarli ad un altro ente senza alcuna esperienza pratica su quel tipo di lavoro. Sarebbe da considerare estremamente sbagliata una scelta del genere per il fatto che le macchine di produzione a tecnologia elettronica comprendono anche parti meccaniche, pneumatiche, elettriche e così via, quindi attraverso uno spezzettamento di enti e competenze vengono ad allungarsi di certo i tempi degli interventi manutentivi e dei fermi macchina creando evidenti danni per la produzione. Ed è proprio nell'accantonare una scelta di questo tipo, che la stessa Direzione Aziendale aveva in un primo tempo fatta propria e che poi in virtù della iniziativa dei lavoratori ha abbandonato, che si può partire per impostare una linea complessiva di innovazione per il futuro della Manutenzione.

Ecco le proposte più importanti dei lavoratori del Reparto:

— realizzare un nuovo tipo di Manutenzione collegando la questione con i corsi di formazione programmati (di cui alcuni già avviati) che prevedano nel concreto del percorso formativo specifici corsi per manutentori elettronici e nel contempo avviare un discorso nell'ambito degli accordi sulla nuova Organizzazione del Lavoro. In questo senso va data la possibilità a tutti i 17 lavoratori del Reparto, i quali hanno superato positivamente test e colloquio dopo

in generale da parte dell'Azienda. Cosa che purtroppo at• tualmente non avviene.

I lavoratori hanno bisogna di risposte positive agli interrogativi che pongono; risposte che oggi non possono assolutamente più essere disattese.

aver risposto al bando di aprile 1983, di frequentare i corsi attuando, per non sguarnire il Reparto, forme di rotazione in tempi da stabilire anticipatamente con opportune entrate e uscite nell'ambito dei moduli di studio;

giungere a costituire gruppi di lavoro o di intervento che abbiano al loro interno una integrazione di competenze e conoscenze (meccaniche, pneumatiche, oleodinamiche, elettriche, elettroniche, ecc...). Da ciò si deve dedurre un intreccio di competenze con trasmissione reciproca delle conoscenze realizzando anche forme oculate di interscambio tra i diversi gruppi operanti;

prevedere brevi corsi di aggiornamento per i lavoratori presso le ditte che forniscono alla Italtel macchine ad elevata tecnologia (ad esempio le macchine della DVTE); dare ai lavoratori del Reparto strumenti adeguati e documentazione appropriata da raccogliere in archivio;

riorganizzare il magazzino attrezzi e pezzi di ricambio e per quanto riguarda questi ultimi prevedere forme di acquisto che tengano conto della celerità dei ricambi e della economicità della spesa; avviare, a sperimentazione avvenuta, un discorso inerente l'immagazzinamento dati dei guasti macchine in particolare per quelle più complesse e costose sviluppando su dati scientifici programmi di manutenzione preventiva.

Siamo convinti che dopo una fase relativa di esperienza si otterranno questi risultati:

una nuova figura di ma(continua e pag. 7)

Ancora sulla manutenzione

(continuazione da pag. 6) nutentore polivalente dai contenuti professionali più elevati; gruppi di intervento con una integrazione complessiva di competenze in grado di riparare ogni tipo di guastomacchina; una sostanziale riduzione dei tempi di intervento con vantaggi per la linearità della produzione; una graduale eliminazione delle richieste manutentive presso le ditte esterne.

Per di più, a esperienza avanzata, può essere valutata anche una proposta di arricchimento degli accordi sulla nuova Organizzazione del Lavoro tesa a stabilire tempi standards per gli interventi specie per quelli di rilievo.

Allo stato attuale si registra però un senso di amarezza tra i lavoratori del Reparto dovuto alla incapacità e quindi ai rinvii della Direzione Aziendale nell'affrontare il problema e a un suo metodo tendente a non utilizzare e non sviluppare le capacità produttive e professionali esistenti e a determinare un progressivo impoverimento del Reparto.

Siamo del parere che l'Azienda si deve risanare soprattutto con il consenso e la partecipazione dei lavoratori, perciò occorre che tutta una mentalità cambi e si rinnovi ai vari livelli. In questo senso la Direzione Aziendale deve assumersi fino in fondo le proprie responsabilità ma crediamo che anche il Sindacato deve svolgere un suo ruolo più incisivo per la soluzione positiva del problema.

Infine, valutando più in generale la questione, diventa urgente riorganizzare e ammodernare tutto il sistema delle manutenzioni in Italtel coinvolgendo in un programma organico e unitario non solo il Reparto Manutenzione macchine di produzione ma anche la Divisione Impianti e Fabbricati, il settore Dispositivi Elettrici, ecc..., come pure, in un suddetto programma, potrebbe trovare spazio ed essere recuperato su basi nuove il Reparto Macchine Speciali.

Ciò è estremamente importante per una fabbrica come la Italtel che ha l'intenzione di porsi tra le aziende all'avanguardia dei processi tecnologici e delle relazioni industriali del Paese.

Probabilmente tutta questa tematica può apparire ormai messa in discussione da come si stanno mettendo le cose. In effetti, la politica del fatto compiuto, il peggiorare della situazione fa sì che si crei una sorta di fatalismo (tanto così deve andare e non ci si può fare niente) con il risultato che in modo non traumatico (dimissioni, spostamenti, partecipazione ai corsi, ecc...), il Reparto, da cui ha preso slancio questa proposta, che è essenzialmente di riorganizzazione complessiva e di sviluppo, si sta impoverendo di giorno in giorno. Noi pensiamo che bisogna insistere sulle nostre proposte (visto che ipotesi alternative sono scarsamente credibili) e quello che ci muove non è la pura difesa dell'esistente ma un progetto in grado di offrire maggiori benefici di quei tentativi che più o meno sotterraneam ente si vanno organizzando qua e là e che oggettivamente potremmo considerare doppioni inutili.

La ricerca si sposta ai capannoni

Obiettivi e proposte dei lavoratori per un miglioramento dell'ambiente di lavoro

I Capannoni, costruiti nel 1967 dall'ex iSit-Siemens per trasferire alla località di Castelletto una parte delle lavorazioni che si producevano a Milano, erano stati inizialmente progettati e destinati a Magazzini (tutti i capannoni, che sono 9, meno uno progettato per uffici).

Ovviamente essendo stati progettati come Magazzini ne mantenevano le caratteristiche: molto ampi, poca luce (derivante dai finestroni alti), senza condizionamento e con poco ricircolo d'aria.

Durante gli anni alcuni capannoni avevano subìto delle trasformazioni poiché alcune parti di produzioni e le centrali di prova trovarono posto nel 2°, 6° e 7° capannone.

Ora con il progetto della nuova direzione aziendale di spostare quasi tutte le attività dell'Italtel a Castelletto, i capannoni devono diventare il fulcro per lo sviluppo del Sistema nazionale di commuta-

zione elettronica (UR100, UTIO/3).

I capannoni che conterranno le attività di Ricerca e Sviluppo saranno sia il 7° che 1'8°.

I lavoratori hanno presentato una serie di rivendicazioni per poter lavorare in un ambiente migliore, essendosi prima consultati con i lavoratori che già prestano la propria attività all'8° capannone.

Le rivendicazioni sono:

La controsoffittatura attuale è piatta e non adatta ad assorbire il rumore. Si chiede che sia a «nido d'ape» (es.: 1° piano Laboratori), in modo che il rumore venga assorbito quasi totalmente e •le lampade al neon poste sopra la controsoffittatura non provochino così l'abbagliamento.

Rumore: all'8° capannone il condizionamento è il più vecchio di tutti i capannoni; infatti i ventilatori posti sui lati corti del capannone arrivano a sviluppare un rumore superiore agli 80 Db mentre

Il nuovo Circolo Ricreativo Aziendale

ai Laboratori normalmente il rumore è misurabile in 40 Db. Si è chiesta una revisione completa dei ventilatori mettendo anche un'intercapedine isolante e di trattare le condotte con materiale fonoassorbente. Il problema del rumore è pregiudiziale nella trattativa poiché è di notevole importanza per la salute psico-fisica dei lavoratori.

Le finestre: all'8° esistono i finestroni alti sui due lati lunghi del capannone, vi sono inoltre delle finestre piccole ad altezza d'uomo (oblò) ottenute alcuni anni fa. Al 7° ci sono solo i finestroni alti. Si è richiesto, visto che il lavoro che si deve svolgere è un lavoro da tavolino che ha bisogno — perché non si rovinino gli occhi — di luce naturale, di avere finestroni ampi ad altezza uomo (come al 9° cap.) anche per avere un migliore ricircolo dell'aria.

Condizionamento: la situazione è oggi insoddisfacen-

UNA CONQUISTA PER I LAVORATORI

Finalmente a 13 anni dall'entrata in vigore dello Statuto dei lavoratori anche all'Italtel avremo, entro l'anno, un nuovo Circolo Ricreativo Aziendale gestito in modo democratico. Il 28 settembre scorso, infatti, la rappresentanza sindacale aziendale e la Direzione hanno raggiunto un accordo per la nuova gestione del CRA. Con questo accordo si concretizza una importante riforma nella vita dell'Italtel, rimasta l'ultima grande azienda milanese con un CRAL di tipo paternalistico-aziendale. In cosa consiste questa importante riforma? Innanzitutto nell'aver de- giunta, che è indubbiamente vi di Castelletto che rapprefinito lo Statuto per il suo ftm- da considerarsi positiva, get- sentano uno dei pilastri fonzionamento. Uno Statuto che ta le •premesse per uno svi- damentali su cui far crescere prevede la partecipazione, in luppo delle attività ricreative, e sviluppare l'iniziativa del maggioranza, dei rappresen- culturali e sportive all'interno nuovo Circolo. tanti dei lavoratori alla gestio- dell'Italtel in grado di rappre- Vi è veramente da augurarne di questo importante setto- sentare una reale svolta nella si che tale intendimento venre che riguarda la vita asso- vita aziendale. ga abbandonato. ciativa dei lavoratori all'inter- il Circolo dovrà infatti rap- Non si può infatti sfuggire no dell'azienda. presentare un concreto punto alla sensazione che tale vendiVediamo quali sono le prin- di riferimento ricreativo e cul- ta (o svendita?!) non porterà cipali caratteristiche dello turale, per i nostri lavoratori che un'illusoria e momentanea

Statuto: e i loro familiari, ad un livel- boccata di ossigeno alle ancolo quantitativo e qualitativo ra precarie finanze aziendali.

Il Circolo •sarà diretto da decisamente superiore a quel- Di ben altri e più consistenti un Consiglio di Gestione di 11 membri così composto: 6 elet- lo finora raggiunto. Livello an- provvedimenti necessita l'Italti dai lavoratori, 5 nominati cora francamente scarso, no- tel. nostante la buona volontà del- Viceversa il mantenimento dalle società del raggruppa l'attuale Divisione Servizi che, e il risanamento di questi im- mento. può rappresentare, per

I rappresentanti dei lavo- per la verità, ha dovuto in pianti questi mesi operare al mini- chi ha la vista lunga, un inte- ratori saranno eletti da tutti i mo in attesa dell'accordo. ressante e molto più produtti- dipendenti a suffragio univer- Naturalmente per ottenere vo investimento aziendale. sale e diretto con voto segre-questo obiettivo sarà necessario Qualche elemento di confor- to su liste di candidati presen- sario che le parti contraenti to in questo senso lo si può, tate dal C.d.F. (C.d.F. e Direzione) dedichi- indirettamente, ritrovare nel-

Il Consiglio di Gestione no la massima attenzione a le notizie che si possono finodovrà: questa problematica, per l'im- ra raccogliere in ambienti videliberare sugli indirizzi portanza che essa ha e per cini al potenziale acquirente. generali delle attività del Cir- gli sviluppi che potrà avere Un altro terreno di verifica colo; nella vita associativa all'inter- della reale volontà dell'Azienpredisporre il piano an- no dell'Azienda e per gli inte- da è quello che si riferisce alnuale di ripartizione dei fondi ressanti rapporti che si po- la ristrutturazione degli uffici e il programma delle varie at- e del potenziamento degli ortività; tranno, su •questo terreno, sviluppare con gli Enti locali e le ganici del CRA; struttura e approntare il regolamen- organici che dovranno essere Associazioni ricreative e cultuto per il funzionamento delle rali milanesi. in grado di far fronte alle nuovarie sezioni. Tutto ciò, naturalmente, sia ve iniziative che il Comitato Compito del Consiglio di Ge- nell'interesse dei lavoratori certamente promuoverà. stione sarà insomma quello di che potranno usufruire dei Il tema dello sviluppo e deldirigere, organizzare e ammi- nuovi servizi messi a disposi- la partecipazione dovranno nistrare tutta l'attività del zione dal nuovo Circolo, sia costituire i filoni principali Circolo. dello stesso gruppo dirigente della nuova gestione del CRA

A tale scopo l'accordo pre- aziendale per l'immagine inter- per dare ai lavoratori la cervede lo stanziamento da parte na ed esterna che esso vuole tezza che i valori democratici dell'Azienda di una somma di dare all'Italtel. e costituzionali dello sviluppo 13.500 lire all'anno per ogni E non va certamente in que- culturale e sociale della clasdipendente. Per l'area di Mila- sta direzione l'intendimento se lavoratrice potranno finalno il totale ammonterà a cir- dell'Azienda di vendere ad una mente varcare i confini delca 130 milioni all'anno. importante società sportiva l'Italtel.

Come si vede, l'intesa rag- cittadina gli impianti sporti-

te, troppo freddo l'inverno e temperature sui 32-35° c. l'estate. Si è chiesto l'isolamento termico del soffitto, che farebbe risparmiare energia, impianti specifici per centrali di prova e di calcolo, revisione dei ventilatori e sistemazione ovunque di vere porte in sostituzione di quella per l'entrata/uscita merci fatta in plastica.

Inoltre il miglioramento della temperatura può essere fatto agendo anche sul numero di scambiatori attivati e sul periodo di funzionamento.

•La polvere ai Capannoni è notevole tanto che i filtri d'aria del calcolatore HP che dovrebbero essere cambiati ogni 6 mesi vengono sostituiti ogni settimana. Si è richiesto un miglioramento generale e più frequente delle pulizie, un miglioramento della manutenzione dei filtri d'aria, e l'estensione ai capannoni degli appositi materiali di pavimentazione che trattengono la polvere (linoleum sintetico).

I •parcheggi: attualmente sono già saturi e, dato che entro 1'84 il numero di persone che vi lavoreranno potrà raddoppiarsi, occorre perciò un nuovo parcheggio.

Esistono inoltre altri vari problemi come: servizi igienici non riscaldati, servizi igienici per portatori di handicap e donne in stato interessante, spazio a persone standard da aumentare, sistemazione delle persone lungo il perimetro dei capannoni — per avere più luce — e le centrali al centro isolate acusticamente, •porte d'ingresso per portatori di handicap.

Le rivendicazioni se attuate porteranno a lavorare in un ambiente migliore che non ti costringerà a portare gli occhiali a 40 anni, a diventare sordo e lo stress dei rumori sarà ininfluente.

I lavoratori della Ricerca e Sviluppo (DVCE) non sono contrari a spostarsi ma chiedono che l'ambiente di lavoro ottenuto ai laboratori dopo lunghe lotte con la D.A. ci sia anche ai capannoni e stanno cercando di ottenere questo sia con l'uso dei tradizionali metodi di contrattazione sia coinvolgendo le istituzioni sanitarie (SMAL-USL).

A questo riguardo è da poco avviata la ricostruzione delle varie fasi del lavoro software ed hardware e l'individuazione degli elementi del nuovo ambiente che possono risultare nocivi a chi le svolga: si tratta quindi di un lavoro su cui sarà interessante ritornare qualora riesca a decollare.

La D.A. ha dichiarato, in sede di apposita trattativa, la propria apertura ad affrontare e risolvere secondo le nostre indicazioni buona parte dei problemi sollevati. Bisognerà attenderla ai fatti •per verificarne in campo la effettiva disponibilità.

Ci rendiamo conto che tutto questo potrà sembrare, a chi da anni lavora in ambienti ben peggiori, un cavillare aristocratico. Noi crediamo che la tutela della salute è un impegno da proseguire in ogni ambito, anche in quelli che «apparentemente» sembrano progettati e costruiti a misura d'uomo.

Paolo Ferrari

IL CONTRATTO E' FIRMATO: ORA BISOGNA GESTIRLO

Per dare un giudizio sul risultato di uno scontro politico come è stato quello dei contratti non basta (anche se occorre farlo) confrontare quanto si è chiesto e quanto si è ottenuto, ma occorre fare i conti con la situazione politica ed economica del momento, le forze in campo ed i rapporti di forza che si riescono a creare. Sono anche convinto che non è con un contratto, anche concluso nel migliore dei modi, che si risolvono una volta per tutte i problemi dei lavoratori. Ogni conquista deve essere costantemente e coerentemente difesa. In una società divisa in classi con interessi contrapposti niente è conquistato definitivamente, ce lo insegna la vicenda sulla scala mobile e ancora non è finita! Entrando ora nel merito dei punti del nostro contratto vediamo come esso è applicato dall'Italtel.

Diritti di informazione

Non vi sono novità di rilievo rispetto ai contenuti del nostro accordo aziendale del 1981 che ci ha permesso di controllare, seppure in parte per grossi limiti nostri di gestione delle informazioni, il grande processo di ristrutturazione in atto nella nostra Azienda.

Inquadramento unico

La classificazione avviene ora su 8 categorie professionali contro le 7 più un livello retributivo intermedio del vecchio contratto. In parole povere l'ex 5S si chiama ora 6' categoria e l'ex 6' e 7' categoria sono diventate 7' e 8'.

La novità sta nel fatto che si è reso possibile, anche se limitatamente ad alcune figure definite in modo forse troppo rigido, il superamento del tetto della 5° categoria per gli operai.

Un altro fatto positivo riguarda l'accorciamento, seppure minimo, dei tempi di passaggio dalla 2' alla 3° categoria degli operai considerati produttivi. Rimane sempre aperto il problema degli operai considerati improduttivi (fra Milano e Castelletto circa 200).

Per ciò che riguarda gli impiegati i pareri sono discordi a seconda della posizione personale del lavoratore. Io credo, con dati alla mano, che l'introduzione di una categoria vera e propria che sostituisce l'ex 5S se da un lato c'è il rischio che l'azienda tenti di allungare i tempi di arrivo alla nuova 7' categoria, dall'altro lato consentirà a molti lavoratori di 5° categoria (che oggettivamente per il tipo di lavoro svolto non avevano grandi possibilità di passaggio alla categoria superiore) una possibilità in più di avanzamento.

Il dato certo è che la 5' categoria impiegatizia è la più numerosa, fra Milano e Castelletto sono circa 1.650 i lavoratori impiegati che vi appartengono su un totale di 4.300 lavoratori impiegati.

Non si poteva e non si può quindi pensare alla 5° categoria come una categoria «di transito»: questa condizione io credo sia vera per una minoranza che va comunque tutelata.

Come ha applicato il nuovo inquadramento l'Azienda? Al di là delle intenzioni positive espresse nell' informativa sull' applicazione del nuovo CCNL che rispecchiavano lo spirito dell'accordo, a tutt'oggi, sul piano pratico, non si è ancora in grado come C.d.F. di avere un quadro generale attendibile che ci permetta di dare un giudizio sulla sua applicazione. La cosa certa è che per l'Azienda non ci sono operai di 6'. Chi svolge allora le mansioni previste dai profili professionali nella nostra azienda? Gli esterni?

Oppure l'installazione o il collaudo di sistemi elettronici vengono fatti fuori dalla ditta? L'altro profilo riguarda il manutentore specialista di macchine e impianti. Qui l'Azienda non ha dubbi: in Italtel ci sono solo macchinette del caffè e solo un impianto sportivo in vendita!

Il sindacato deve prendere se-

I problemi aperti della sua applicazione nella nostra azienda

riamente ín considerazione questo problema ed impedire che l'Azienda applichi questa innovazione dell'inquadramento unico al ribasso ed in modo unilaterale, analizzando in primo luogo le mansioni svolte da coloro i quali hanno avuto la famosa 5+ in applicazione della nostra piattaforma interna.

Per ciò che riguarda gli impiegati come dicevo prima non siamo in possesso di dati precisi. Risulta che qualche responsabile intraprendente si è affrettato a chiedere la vecchia 6' per alcuni dei suoi dipendenti prima dell'entrata in vigore del nuovo inquadramento. In verità qualche 6' categoria è arrivata con decorrenza 1 maggio per trasformarsi il mese successivo nell'attuale 7' categoria. Ma quanti sono? Ed i lavoratori che avrebbero dovuto passare nella vecchia 6', supponiamo 1'1 gennaio 1984, che garanzie hanno?

Anche l'applicazione per ciò che riguarda la nuova 6', da dati frammentari, ci risulta poco corretta. Esistono uffici divisi a metà fra coloro che essendo passati di 5S prima del '76 ora sono inquadrati nella 6' categoria ed altri che pur svolgendo le stesse mansioni hanno avuto un riconoscimento economico esplicitamente motivato con il fatto che la 5S si poteva dare, dal '76 in poi, solo per mansioni di coordinamento ed ora sono inquadrati in 5° categoria.

Flessibilità

Cercherò di essere più sintetico parlando solo di quello che ha fatto discutere. Rispetto al vecchio contratto le innovazioni sono le seguenti:

Mobilità. L'azienda può effettuare spostamenti di personale nell'ambito del reparto su mansioni simili per specifiche ed improvvise esigenze di durata temporanea dando comunicazioni a posteriori al C.d.F.

Straordinari. L'azienda a fronte di eventi imprevedibili (presentazione del prodotto al cliente, ecc.) può comandare prestazioni straordinarie fino a un massimo individuale di 24 ore annue. Non ha l'obbligo della comunicazione preventiva ma deve informare il C.d.F. successivamente entro, al massimo, una settimana.

Turni di lavoro. Voglio chiarire subito che i turni per un maggior utilizzo degli impianti o per particolari lavori erano già previsti dai vecchi contratti e la nostra azienda ne ha già fatto uso, anche se non in maniera massiccia in passato.

Finora l'Azienda, dandone preventiva comunicazione al C.d.F., poteva comunque comandare il personale a turni per un orario settimanale di 40 ore e per non più di 8 ore normali giornaliere, ora la nuova normativa prevede una maggiore flessibilità e dà possibilità all'azienda, previo incontro con il C.d.F., di chiedere l'effettuazione di più turni giornalieri che prevedono l'utilizzo delle ore notturne ed anche il sabato e la domenica.

Un'altra possibilità prevista è quella di effettuare la media di 40 ore settimanali su più settimane non superando comunque le 48 ore set-

timanali: si rende così possibile in un mese, senza usare ore straordinarie un orario tipo: 8 ore dal lunedì al sabato per due settimane e 8 ore dal lunedì al giovedì per altre due.

Su queste novità voglio fare alcune considerazioni di carattere più generale. E' innegabile che la nuova normativa dà più possibilità alle aziende di usare l'orario di lavoro in modo più consono alle loro esigenze produttive, vere o presunte; non si spiegherebbe altrimenti tanto accanimento in sede di rinnovo di contratto su queste questioni. E' altrettanto vero che la normativa in questione non prevede minimamente clausole di salvaguardia per quei lavoratori veramente impossibilitati ad effettuare taluni orari. Pur avendo presente questi pericoli io sono e rimango dell'idea che la bontà o l'iniquità di questa normativa dipende soprattutto da come il sindacato, in stretto rapporto con i lavoratori, la sa gestire non lasciandola applicare in modo unilaterale ad esclusivo vantaggio dell'azienda.

Valga per tutti un esempio: ci si spaventa, per non dire peggio, delle 24 ore annue (3 sabati all'anno) che l'azienda può chiedere individualmente senza preavviso al C.d.F. quando la realtà è che ogni sera nella nostra azienda vi è l'effettuazione di qualche centinaia di ore straordinarie, per non parlare del sabato dove le ore effettuate superano ebbondantemente il migliaio e solo parzialmente il C.d.F. ne è a conoscenza, magari il venerdì sera e spesso solo a cose fatte.

Succedono cose nella nostra azienda (es. fare più delle due ore previste dal contratto la sera, per avere anche l'indennità mensa) che possono essere recuperate solo a condizione che si recuperi uno stretto rapporto con •i lavoratori altrimenti non c'è contratto che tenga! Certo, per quanto riguarda i turni, il discorso è un po' più

complesso, ma con un maggior impegno del sindacato nel discutere con i lavoratori i problemi inerenti l'applicazione delle nuove e delle vecchie normative penso si possa giungere ad una gestione dell'accordo che innanzitutto sia accettabile ai lavoratori.

Malattia

Su questo punto lo scontro è stato duro. Il padronato voleva a tutti i costi passare sul non pagamento del primo giorno di malattia. L'accordo, seppur restrittivo (comunicazione entro il primo giorno - fasce orarie di controllo) ha permesso comunque la tutela dei veri malati. Senza dar fiato alle trombe dei padroni non si può far finta di non sapere dell'esistenza di fenomeni di malcostume (anche se limitati a una stretta minoranza di lavoratori) che il sindacato non può e non deve assolutamente coprire se vuole veramente fare gli interessi di tutti i lavoratori e in special modo di quelli ammalati. L'accorcio applicativo delle nuove norme, come i lavoratori della nostra azienda certamente sapranno, ci ha permesso di mantenere la condizione di miglior favore dell'indisposizione per un giorno senza certificato medico a condizione che il lavoratore telefoni entro le ore 11 dello stesso giorno e quindi in teoria possa essere controllato dall'azienda tramite il personale competente, anche il primo giorno. Non sto a soffermarmi oltre sulle altre cle.usole che ricordo per titolo: pro"vedimento disciplinare in caso di mancato avviso e di assenza nelle fasce orarie di controllo, mancato pagamento dei giorni precedenti nel caso di avviso o certificazione fatta avere fuori dai termini, ecc., in quanto sono certo che tutti i lavoratori hanno letto le nuove disposizioni che l'azienda ha messo in busta.

segue dalla prima pagina

Attualità della proposta Comunista

essenziali come la siderurgia viene considerato inevitabile e si opera in tal senso. Inoltre, mentre si parla di elevare l'età pensionistica a 65 anni per risanare l'Inps, si prospetta di mandare in pensione a 50 anni un gran numero di lavoratori operanti nel suddetto settore. Questo la dice lunga sull'organicità e sulla identità di vedute dei vari ministeri. D'altra parte è grave che tutto ciò sembri naturale per gli attuali governanti i quali, senza un piano che tracci la via da percorrere per uscire dalla crisi, si affidano ancora una volta all'illusione di 1m paese che comunque galleggia.

L'on. Formica assegna alla presidenza Craxi il compito di sottrarre al Pci la guida della sinistra italiana. Continuando su questa strada di certo non corriamo questo pericolo; ma,

Una risposta univoca a tutti i casi che si possono verificare di in ogni caso, non è questo l'oggetto del nostro interesse. Non ci misuriamo con l'on. Craxi ma con i problemi del paese e su questo terreno rilanciamo con forza la nostra sfida politica. La proposta comunista di alternativa democratica non ha niente dell'«araba fenice» e riteniamo che oggi più che mai essa è riproponibile e attuale: i fatti ce lo confermano. Occorre perciò allargare l'orizzonte politico-culturale superando visioni riduttive e nominalistiche. La questione morale, che per primi ed isolati abbiamo posto, è la prima riforma da attuare. Le distorsioni introdotte dai partiti governativi e dalle corporazioni nella gestione della cosa pubblica vanno eliminate riaffermando l'uguale diritto di tutti i citta-

giustificati impedimenti è impossibile. Io sono del parere che se si evita di comportarsi talvolta con leggerezza si fa l'interesse proprio e di tutti quei lavoratori che veramente si troveranno nelle condizioni di non poter in qualche modo «rispettare» le regole, nel senso che questi ultimi potranno essere maggiormente tutelati.

Rimangono però punti ancora aperti del contratto nazionale come il trattamento economico per le malattie lunghe e i termini per la conservazione del posto che dovranno essere definiti dall'apposita commissione nazionale concordata.

Orario e salario

Per quanto riguarda l'orario si è concordata una riduzione di 40 ore annue nell'85 con modalità da discutere a livello aziendale dopo incontri a livello nazionale che definiranno i criteri di applicazione. Sul salario è rimasta invariata la scala parametrale 1004-200. La entità dell'aumento è stata di L. 96.000 medie mensili a regime. Per il valore di ogni singola categoria e le date in cui sono previsti i vari incrementi, rimanderei alla tabellina molto chiara riportata sul testo dell'accordo distribuito a tutti i lavoratori.

Ritengo che l'orario e il salario, al di là dei risultati in piattaforma, meritino di essere discussi a fondo in quanto argomenti pilastro dell'iniziativa sindacale in generale e per quanto ci riguarda anche aziendale (riduzione d'orario giornaliera già attuata - salario in riferimento alla Nuova Organizzazione del lavoro, ecc.).

Sarei contento che altri compagni, redazione permettendo, riprendessero questi argomenti sulle colonne del nostro giornale in modo da farne sempre più veicolo di dibattito fra i lavoratori.

Giuliano Draghi

dini nei rapporti con lo Stato. Occorre precisare una proposta politica ed economica rigorosa e di ampio respiro capace di avviare un processo riformatore dell'intera società coinvolgendo e accomunando in questo sforzo tutte le forze disponibili, comprese quelle intermedie, per far sì che lo stato sociale esca dalla crisi per via democratica eliminando così pericolosi tentativi di involuzione autoritaria sempre presenti all'orizzonte.

In definitiva, bisogna avere la capacità di aprire nuovi spazi attraverso una iniziativa politica che, mentre unisce le forze di sinistra e quelle di progresso, si fa carico di una più generale riforma dello Stato.