ATTI DEL SEMINARIO DEI DELEGATI DEL C.d.E
MOZIONE CONCLUSIVA
Il C.d.F. della Sit-Siemens durante il seminario che si è svolto il 14-15-16/XII/76 fa propri le relazioni delle commissioni e il contributo portato dal gruppo di lavoro delle delegate, sui quali impegnarsi a coinvolgere tutti i lavoratori; a questo scopo decide di pubblicare gli atti del Seminario in numero speciale a cura del sindacato.
Il Consiglio di Fabbrica decide il rinnovo del C.d.F. al più presto possibile nei giorni 1-2-3 Febbraio 1977 in modo da usufruire del nuovo monte ore del C.d.F. dato il completo esaurimento di quello relativo all'anno 1976, quindi è necessario avviare subito il lavoro di individuazione dei gruppi omogenei, affidandolo ad una commissione specifica nei primi di gennaio, in modo da poter andare alla prevista seconda tornata delle assemblee di reparti, sulle conclusioni del seminario e all'approvazione definitiva da parte dei lavoratori dello statuto del C.d.F.
che prevederà anche la discussione sul ruolo dei delegati del consiglio in preparazione della sua rielezione.
Inoltre da questo C.d.F. esce l'impegno di effettuare a partire da subito un'analisi ed una verifica sull'organizzazione del lavoro, sulle categorie, ambiente e riflessi della ristrutturazione nata in fabbrica e quella futura e sugli altri temi proposti dal documento della commissione incaricata dal coordinamento e della FLM nazionale come tema centrale della politica rivendicativa e anche in preparazione della con ferenza di produzione per l'occupazione che dovrà anche affrontare i problemi relativi al collegamento della lotta all'interno della fabbrica con il Settore e la vertenza IRI — conferenza di produzione per l'occupazione che dovrà tenersi entro il mese di marzo 1977.
Nello stesso tempo il C.d.F. si impegna ad approvare lo statuto del C.d.F. anche attraverso le assemblee di fabbrica.
INTRODUZIONE
Questa prima nota nasce dalla necessità di una riflessione critica e autocritica sui problemi complessivamente emersi nel corso degli ultimi 2 anni di vita sindacale alla Sit-Siemens.
Questa azienda, per le sue dimensioni e la sua significatività sul piano nazionale ha intensamente vissuto l'evoluzione, i mutamenti, gli arricchimenti nella linea e nei contenuti dell'iniziativa sindacale ed è stata al centro di esperienze nuove, con gli aspetti positivi, le contraddizioni e limiti che esse hanno presentato. Si tratta oggi di analizzare queste esperienze, di trarne un primo bilancio, e di individuare, sulla base di questo lavoro alcune prime indicazioni per il futuro.
Si tratta inoltre di fondare questa riflessione sul confronto e la partecipazione di tutti i lavoratori, in modo da superare i limiti di democrazia sindacale presenti ad avviare un processo di riappropriazione di massa delle scelte che il movimento sindacale deve compiere.
Infine la rilevanza politica e sindacale dei temi in discussione, esige un confronto non chiuso e limitato alla fabbrica, bensì un dibattito aperto tra tutte le istanze del movimento sindacale, tutte necessariamente coinvolte in un processo di approfondimento e chiarimento delle scelte fatte e da farsi.
L'EVOLUZIONE DELLA POLITICA SINDACALE
La scelta del movimento di uscire dalla fabbrica e svolgere un ruolo più generale per la trasformazione di rapporti economici e sociali è stata una scelta giusta ed è oggi una condizione irrinunciabile per un movimento sindacale che voglia incidere effettivamente nella realtà del Paese. Questa scelta non può quindi essere rimessa in alcun modo in discussione pena assegnare nuovamente al Sindacato una funzione subordinata e comunque assai limitata nella sua possibilità di reale influenza.
Ciò che però è stato sottovalutato è che questo salto di qualità poneva e pone dei problemi nuovi in termini di autonomia e di rapporto col quadro politico e le forze sociali, di individuazione di obiettivi prioritari, di chiarezza sulla natura e il ruolo delle controparti. Questi problemi non possono dirsi a tutt'oggi superati e ciò esige una riflessione profonda, se non si vuole incorrere in generecismi e improvvisazioni, nonchè veri e propri errori di valutazione che rischiano di indebolire fortemente la nostra capacità di iniziativa.
di impostazione è stata vissuta come logica e positiva proiezione nazionale e confederale delle esperienze ormai maturate in alcune delle realtà più significative del movimento sindacale. Rispetto alle attese sollevate però non ha fatto riscontro una volontà ed una capacità di direzione sindacale in grado di tradurre quelle attese in precisi obiettivi di mobilitazione e quindi in risultati concreti. Infatti nei mesi successivi a Rimini, mesi che avrebbero dovuto essere caratterizzati da un impegno di specificazione e approfondimento degli obiettivi già delineati, nonchè da uno sviluppo delle potenzialità di lotta sugli obiettivi stessi, abbiamo dovuto registrare una delle più gravi cadute di autonomia del movimento sindacale. La necessità di salvaguardare il quadro politico esistente ha progessivamente sfumato gli obiettivi che ci eravamo unitariamente dati. Da precise priorità su cui strappare da subito modifiche sostanziali rispetto alla linea di politica economica fino a quel momento seguita, si è passati, in un breve volgere di tempo, a disquisizioni accademiche su un fantomatico piano a medio termine dalle miracolose facoltà taumaturgiche.
E qui occorre recuperare un primo dato di chiarezza all'interno del movimento sindacale: l'impostazione di obiettivi che contengano al loro interno la richiesta di un mutamento di linee economiche non può non determinare un rapporto di confronto spesso conflittuale coi Governi e le forze politiche e sociali che li determinano.
Porsi questi obiettivi significa quindi avere anche piena consapevolezza del loro impatto politico. In altri termini dobbiamo sapere, per esperienza storicamente acquisita, che non esistono elementi di trasformazione e di rinnovamento delle strutture che possano essere naturalmente accolti dallo stesso sistema economico e sociale che si intende riformare. Il porsi questi obiettivi implica quindi da parte del movimento sindacale l'acquisizione di un livello di autonomia diverso e superiore del passato. Inoltre darsi una politica di settore significa anche darsi strutture di coordinamento intercategoriale, superare la vecchia divisione dei compiti tra categorie e confederazioni, reimpostare i modelli di organizzazione sindacale sulla base delle priorità individuate.
Infine, cosa che sembrerebbe ovvia, ma ovvia non è, occorre individuare con certezza la controparte reale, partendo dall'assunto che non tutti gli obiettivi hanno la stessa controparte.
POLITICA DI SETTORE E RAPPORTO CONFEDERAZIONI F.L.M. - QUADRO POLITICO
A Milano siamo stati i primi a capire la necessità di darci degli strumenti di analisi e di coordinamento a livello di settore. Allo stesso modo siamo stati tra i primi ad uscire dalla indistinta nebulosità della politica delle riforme per cercare di fissare alcune precise priorità di intervento.
La stessa conferenza di Rimini pur con i suoi difetti
Le cose non sono andate così. Il coordinamento delle telecomunicazioni ha fatto registrare una presenza delle diverse categorie del tutto discontinua; non si è superata per nulla la divisione del lavoro tra categoria e confederazioni, anzi in un certo senso la si è istituzionalizzata dando al coordinamento un ruolo puramente consultivo, la stessa F.L.M., di fronte ai nodi politici irrisolti, ha ritenuto più opportuno surrogare prima e sostituirsi poi alle confederazioni invece di dare battaglia politica affinchè fossero rimossi gli ostacoli che si frapponevano allo sviluppo dell'iniziativa sindacale. Infine, come naturale conseguenza di tutto ciò, la confusione a livello di controparti: governo prima, ministero delle PP.SS. poi, infine Stet.
LA VERTENZA SIT-SIEMENS
E' in questo stesso discorso che si inserisce la vertenza Sit-Siemens che nata dall'esigenza di dare una risposta alla richiesta dell'azienda di Cassa Integrazione Guadagni, si è immediatamente collegata agli obiettivi più generali di difesa dell'occupazione, attuazione degli investimenti nel Mezzogiorno, qualificazione della ricerca, sviluppo della telefonia popolare, che costituivano gli assi portanti della stessa vertenza di settore, allora già in fase avanzata di elaborazione. Questo collegamento era, oltre che inevitabile, fondamentalmente giusto. Le vicende successive hanno forse fatto pensare che una vertenza su obiettivi più tradizionali avesse più ravvicinate possibilità di conclusione. Non ci sembra potesse in quel momento e possa essere oggi questa la soluzione dei problemi che si pongono. Le questioni sono altre: stanno da un lato in una maggior capacità di concretizzazione a livello di fabbrica degli obiettivi più generali nonchè di un loro più stretto raccordo e d'altro lato nella volontà del movimento di sostenere in modo adeguato l'iniziativa a livello di settore. D'altro lato, proprio perchè, nonostante l'intreccio, vertenze di fabbrica e vertenze di settore sono tra loro cose diverse, con esigenze, obiettivi, controparti e campi d'intervento convergenti ma distinti fra loro, non è possibile impostare una vertenza di fabbrica solo su obiettivi d'ordine generale. La debolezza della vertenza Sit-Siemens sta comunque in entrambi i fattori: una insufficente traduzione degli obiettivi generali nella fabbrica, ma soprattutto una politica sindacale sempre meno incisiva a livello di settore. Da tutto ciò che abbiamo detto finora e dalla concreta esperienza alla Sit-Siemens emerge comunque un dato: e cioè che non è possibile credere di poter fondare e sostenere una politica rivendicativa di settore solo sulla somma di più vertenze di fabbrica. Inevitabilmente tra l'altro l'affermazione di una politica nuova a livello di settore richiede tempi lunghi e lotte di più largo respiro mentre una vertenza di fabbrica deve conseguire risultati tangibili in tempi il più possibile ravvicinati.
PRIMI RISULTATI E PROBLEMI APERTI A LIVELLO DI SETTORE E DI FABBRICA
Nonostante questi elementi di non chiarezza abbiano pesato negativamente, alcuni primi obiettivi sono stati conseguiti sia in azienda che nel settore. Nel settore sul piano della politica tariffaria l'introduzione di fasce popolari parzialmente tutelate dagli aumenti; sul piano della politica degli investimenti una consapevolezza più diffusa che la telefonia, l'elettronica e la conponentistica costituiscono un comparto che è indispensabile sviluppare in un quadro di potenziamento del livello tecnologico della nostra economia e di graduale svincolo dell'ipoteca delle multinazionali. Oggi, seppure in termini ancora molto approssimativi e confusi si parla di una piano nazionale dell'elettronica e delle telecomunicazioni cosa addirittura impensabile solo qualche anno addietro.
Non è molto se si pensa agli obiettivi di partenza; è
qualcosa se si pensa alle difficoltà e ai problemi incontrati dall'iniziativa sindacale.
Passiamo ora all'analisi a livello di fabbrica, con una suddivisione per temi e problemi rivendicativi:
Investimenti, occupazione e orario di lavoro
Da quando la STET ha abbandonato il precedente piano di sviluppo telefonico, è andato in crisi anche il piano della Sit-Siemens per un incremento di 6.400 posti del lavoro.
Mancano del tutto lo stabilimento di Catania e gli ampliamenti previsti per S.M.C.V., Carini, Terni e CTP.
Manca il centro di ricerca in Campania. L'ultima vertenza, aperta anche su questi temi, non ha portato a risultati significativi.
Le scadenze realizzative non sono state più fissate, l'andamento dell'occupaìione è alla flessione, malgrado le ultime 120 assunzioni ottenute per i reparti servizi; non c'è impegno al reintegro del turn-over.
La conoscenza dei programmi, malgrado le acquisizioni contrattuali, si è ridotta a notizie limitate e sommarie senza riflessi operativi dal punto di vista sindacale (con grave arretramento rispetto ai risultati conoscitivi del '74).
La ricerca della Sit-Siemens, contrariamente alle nostre richieste, si concentrerà nei settori TLC (Proteo, Sintra...) eliminando qualsiasi tendenza alla diversificazione.
L'orario di lavoro, difeso nelle precedenti occasioni (natale '74, richiesta CIG marzo 1975), non è garantito oltre al prossimo aprile.
Esiste a Milano, la tendenza all'incremento della percentuale degli impiegati.
Indotto
Oltre alla compilazione di un catalogo, non verificato, di circa duecento aziende che sul piano produttivo sono collegate alla Simens, il C.d.F. non è stato in grado di svolgere una politica e una pratica di collegamento su vasta scala. In qualche caso le difficoltà sono nate allo stesso interno delle piccole aziende, ma in generale oltre alle proprie carenze, il C.d.F. ha trovato assenza organizzativa e politica a livello provinciale e di zona.
L'intenzione aziendale di concentrare il più possibile l'indotto sulla SGS-Ates di CT è destinato ad avere effetti pesanti su un numero di aziende imprecisato come è già avvenuto alla Telecontrol e sta avvenendo alla Cogest.
L'Azienda non ha ancora risposto alle nostre richieste sulle ordinazioni della Sit-Siemens a due aziende in crisi, in base all'ultimo accordo.
Per il futuro occorre riprendere il lavoro svolto dalla Commissione decentramento e indotto terminando l'indagine fatta e prendendo contatto con le aziende attraverso un diverso supporto delle strutture provinciali e di zona.
Occorre andare ad una applicazione precisa dell'ulti-
mo accordo riguardo la conoscenza delle ordinazioni Siemens alle piccole fabbriche in crisi.
c) Ristrutturazione e mobilità
Esistono alcuni aspetti principali della ristrutturazione attualmente in atto: cessazione di attività del reparto e trasferimento dei lavoratori; modifica del processo produttivo e dell'organizzazione del lavoro; modifica dell'orario di lavoro legata all'utilizzo degli impianti.
Riguardo alla cessazione di attività e al trasferimento di lavoratori, a parte alcune contrattazioni dopo momenti di scontro molto vivi (sala 133, 369, 352...), non è stata svolta nel passato un'opera di controllo continuo e molti reparti sono stati disgregati senza vere e proprie trattative del C.d.F.
L'applicazione della normativa contrattuale con le procedure previste consente ora almeno una analisi specifica dei problemi di mobilità prima che essa avvenga.
Finora il soddisfacimento delle esigenze dei lavoratori spostati non ha trovato troppi ostacoli da parte della D.A. mentre con il procedere della ristruttura-
zione è verosimile aspettarsi maggiori difficoltà e più durezza. Non si è riusciti comunque nel passato a legare le contrattazioni sulla mobilità ai problemi di Organizzazione del lavoro e ambiente di lavoro nè ai problemi del futuro produttivo del reparto. Esistono anche richieste di modifica dell'orario di lavoro (turni, slittamenti e, sembra, orario elastico) per un maggior utilizzo di un certo tipo di macchinari.
E' chiaro che le valutazioni sui singoli aspetti della ristrutturazione non possono prescindere dalle considerazioni più generali sulle loro conseguenze a monte e a valle e sulla possibilità di giudicare la loro portata in base a informazioni che ci vengano fornite. In linea di massima è necessario respingere il tentativo di recuperare una assoluta elasticità della forza lavoro.
All'interno del problema della mobilità va inquadrata anche la questione degli straordinari. Fino ad ora il lavoro fatto, anche se spesso ha espresso una mole notevole di iniziative, non è riuscito ad inquadrare questo fenomeno e ad affrontarlo in maniera organica. L'utilizzo dei mezzi di controllo messici a disposizione dall'accordo 23/1/74 e dal nuovo C.C.N.L. è spesso saltuario e incompleto.
Occorre dare ai delegati in prima persona il controllo e la gestione di questi strumenti con l'esecutivo che svolga solo una funzione di coordinamento.
PROBLEMI PRODUTTIVI
E' chiaro che i problemi produttivi della Sit-Siemens si risolvono solo in un contesto più ampio di programmazione sia a livello di PP.SS. sia a livello di settore (STET).
Questa programmazione deve avere i caratteri che il sindacato chiede da tempo e cioè: su di essa deve esercitarsi un controllo democratico, deve tendere a soddisfare reali bisogni sociali e tenere conto della capacità produttiva delle aziende del nostro paese.
Il nostro settore, per i suoi aspetti di importanza tecnologica e per il potenziale di sviluppo occupazionale è inoltre uno di quelli scelti dal Sindacato per essere sostenuto dalla sua azione. La vertenza PP.SS. che il Sindacato sta cercando di rilanciare, partendo dai settori in stretto collegamento fra loro, è uno dei pochi strumenti che può servire a indirizzare la programmazione, nel senso che anche a noi come azienda interessa. D'altra parte il superamento delle deficienze di gestione della piattaforma di Rimini esige un maggior coordinamento fra le iniziative delle aziende e dei settori. L'incertezza generale del nostro settore, si riflette in modo particolarmente pesante all'interno della Sit-Siemens con l'impossibilità attuale di conoscere i piani produttivi per tutto il 1977.
La scandenza del 30 aprile non deve trovarci impreparati e sulla difensiva. Innanzitutto il problema conoscitivo deve essere superato attraverso lo strumento che ci siamo proposti della Conf. di Produzione per l'occupazione. La necessità è quella di iniziarne subito la preparazione, coinvolgendo i lavoratori nelle singole realtà produttive, facendo diventare la Conferenza di produzione un momento non solo di conoscenza ma anche di proposizione di alternative sulle quali confrontarci. La ristrutturazione si affronta prima di tutto cercando di scoprirne gli obiettivi e le ripercussioni. Dalla conoscenza quindi di elementi esterni alla fabbrica (tendenze della Sip, della STET ecc.) sarà possibile conoscere una parte del quadro in cui ci muoviamo.
Dall'analisi di quanto avviene all'interno (vari episodi di ristr., previsioni ecc.) si potrà completare la conoscenza del disegno della Siemens.
Da qui la necessità dell'impegno di ogni delegato e dei lavoratori di ogni reparto per contribuire alla conoscenza di quanto sta avvenendo e quindi alla preparazione della C.d.P..
I riflessi delle scelte della Sit-Siemens sulle fabbriche dell'indotto (destinati ad essere estremamente pesanti) devono vedere l'iniziativa del C.d.F. sia nei confronti delle fabbriche interessate, sia per l'applicazione dei risultati conquistati in merito dall'ultimo accordo (conoscenza dei rapporti Sit-Siemens — fabbriche in crisi).
PROBLEMI DELLA RISTRUTTURAZIONE
La ristrutturazione della Sit-Siemens avviene su due terreni e su due piani.
Un primo piano è quello per cui si cambia l'obiettivo produttivo restando nella stessa tecnologia (per es. il ritorno alla tecnica SMN) questo aspetto provoca essenzialmente spostamenti di reparto con conseguenze di dequalificazione non sempre nello stesso senso.
Un secondo piano (ristrutturazione vera e propria) è quello per cui si passa da una tecnologia ad una diversa (esempio il passaggio da elettromeccanica ad elettronica). Questo tipo di ristrutturazione è più importante anche se per ora è soltanto episodico.
Esso parte inizialmente dai laboratori che vengono ristrutturati per essere adeguati a portare avanti non più piccoli progetti distinti uno dall'altro, ma grandi progetti come il Proteo o altri.
Dai grandi progetti deriverà una grande produzione con conseguenze sulla fabbrica, fra le quali principalmente:
la modularizzazione del prodotto, cioè la produzione del maggior numero possibile di pezzi uguali per realizzare le centrali telefoniche;
il collaudo automatico;
la semplificazione della messa in servizio e della manutenzione.
Tutti questi aspetti influiscono sia sul livello occupazionale sia sul livello di qualificazione anche e soprattutto nei reparti di montaggio.
Inoltre si ha come conseguenza un accentramento delle conoscenze nel potere decisionale e di controllo in alcune zone attorno alle direzioni responsabili.
Parallelamente l'introduzione delle macchine automatiche di calcolo e di gestione produce e produrrà effetti simili nei reparti amministrativi e commerciali.
C.D.F. E RISTRUTTURAZIONE
Per controllare l'iniziativa della D.A. nella fase della ristrutturazione (destinata a durare parecchi anni e spesso attuata attraverso iniziative unilaterali) il C.d.F. ha alcuni strumenti contrattuali (prima parte del contratto) ma deve soprattutto qualificare la propria azione di analisi e di proposte alternative.
Ci sono proposte che dobbiamo elaborare riguardo alle scelte produttive (legate a tutta la strategia del sindacato sul settore) e ci sono proposte che dobbiamo elaborare per controbattere gli effetti negativi della ristrutturazione con una nuova organizzazione del lavoro.
E' chiaro che le trasformazioni radicali che la Ristrutturazione comporterà nei prossimi anni esigono che il C.D.F. affronti il problema con scelte coraggiose e meditate riguardo alla nuova O.d.L. A collaborare a questo studio è necessario chiamare tutti i lavoratori e in particolare i tecnici.
ALTRI PROBLEMI SULL'ORARIO DI LAVORO
Esistono altri temi, di minore portata, sui quali il C.d.F. deve prendere posizione.
Sull'orario elastico o flessibile la D.A. ha cominciato a interessare i lavoratori di alcuni reparti. E' un argomento che interessa molto i lavoratori, soprattutto gli impiegati.
La prima reazione a questa ipotesi è positiva, per gli elementi di novità e di relativa liberazione del fastidio del pensiero del ritardo. La questione va in realtà esaminata a fondo per evitare che i nuovi vincoli siano più rigidi dei precedenti.
Normalmente con l'introduzione dell'orario elastico si prevede: una fascia di ore per entrare e una fascia corrispondente per uscire dal lavoro; un obbligo a garantire le otto ore giornaliere e le 40 ore settimanali.
Il primo aspetto si presta a mascherare gli straordinari o, in certi casi, a forzare la permanenza in caso di riunioni o altri impegni quando gli orari non siano sovrapposti.
Il secondo aspetto è fastidioso per chi ha impegni di trasporti pubblici o accordi di viaggio con altri lavoratori.
I lavoratori di Castelletto hanno poi la sanatoria dei ritardi se dovuti ai mezzi aziendali.
Eliminati in qualche modo questi aspetti negativi con adeguate garanzie (soprattutto il controllo degli straordinari attualmente già molto carente per la mancata applicazione degli accordi contrattuali da parte della D.A.) si può arrivare alla contrattazione dell'orario elastico. .
Sempre legato all'orario e ai ritardi vi è la necessità molto sentita dell'ottenimento del cumulo dei minuti per gli operai.
Vi è poi richiesta che la D.A. ha fatto a Milano, ma che ha già parzialmente applicato a Roma, riguardo alla distribuzione del tesserino personale (il cosiddetto badge) che ciascun lavoratore dovrebbe usare al posto del cartellino ogni volta che entra o esce dal lavoro e al posto dei buoni della mensa.
Vi è poi un'altra questione che si lega con tutte le altre in un unico problema: si tratta delle prerogative delle seste categorie che la D.A. ha revocato, in particolare richiedendo la timbratura serale. Un ultimo aspetto da ricordàre è la richiesta di turni sulle macchine di collaudo automatico; su questa ipotesi il C.d.F. ha già preso posizione in senso negativo.
(a cura della commissione investimenti, occupazione, ristrutturazione, mobilità, orario di lavoro)
AMBIENTE DI LAVORO
La commissione ambiente ritiene tuttora valido nei suoi punti essenziali il documento presentato al C.d.F. nello scorso settembre, dalla commissione nonchè la necessità di definire la normativa contrattuale relativa all'ambiente di lavoro.
In particolare per, quanto riguarda Milano, come è stato più volte ricordato, si riscontrano condizioni di grave nocività nei reparti L.M.E. (366) e SAD (Stampa ed Eliografia) 8216.
Per questi reparti l'esecutivo del C.d.F. di Milano ha inviato al Comitato Sanitario di Zona la richiesta di intervento dello SMAL.
Perchè questo possa avere luogo è ora necessario come minimo:
chiedere alla D.A., secondo quanto previsto dal C.C.N.L., il riconoscimento dello S.M.A.L., quale organismo idoneo a svolgere indagini sull'ambiente di lavoro e quindi l'autorizzazione ad effettuare, sopraluoghi, assemblee, misurazioni ecc. nei suddetti reparti;
chiedere che le assemblee o altri momenti di partecipazioni dei lavoratori all'indagine avvengano all'interno del reparto con ore retribuite distinte dal monte ore annuo esistente, ritenendo queste ore facenti parte degli oneri dell'indagine, i quali, come prevedeva il contratto, sono a carico dell'azienda; la commissione ambiente si impegnerà a concordare con il personale dello SMAL le date e le modalità d'intervento e dovrà fare un punto di riferimento con il C.d.F.. Per quanto riguarda una parte del lavoro pratico, individuazione delle fasi di lavorazione, dei gruppi omogenei, compilazione dei registri biostatistici, è indispensabile la collaborazione con i delegati dei reparti interessati e con la commissione organizzazione del lavoro, in quanto molti aspetti della nocività sono legati al modo in cui è strutturato il processo produttivo, così come per altri aspetti si dovrà lavorare in collegamento con la commissione problemi sociali.
Risolti questi problemi si dovrà passare alla applicazione contrattuale per:
i programmi di indagine
la disponibilità e la conoscenza degli strumenti
il contatto stabile con gli istituti sanitari
il registro dati ambientali
il registro dati biostatistici
il libretto sanitario e di rischio.
E' inoltre necessario che tutto il Consiglio di fabbrica segua questa iniziativa perchè tutti i delegati possano acquisire e fornire informazioni utili al proseguimento dell'indagine in altri reparti dove risulti necessario.
A tale scopo riteniamo imortante iniziare un'opera di informazione e sensibilizzazione fra i lavoratori su questo tema con cartelli, volantini e altro materiale.
(a cura della commissione ambiente)
ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO E INQUADRAMENTO UNICO
Ci interessa rilevare che la situazione in fabbrica sull'Inquadramento Unico che da circa due anni vede un tentativo di gestione unilaterale dalla D.A. ci sta scoppiando in mano. Occorre allora riprendere questa questione ed arrivare ad una contrattazione generale, con una vertenza in tempi non brevissimi ma stringenti data la situazione.
I problemi di Inquadramento Unico, di "superamento dinamico" degli accordi esistenti, riguardano interi reparti, e gruppi di lavoratori, e sono:
gli "improduttivi"
taglierinisti
e) magazzinieri, carrellisti autisti
guardie giurate
CTP (che non è solo un reparto ma una fabbrica del gruppo con le sue specificità)
5Super che deve essere superata per contratto nell'arco della vigenza contrattuale sfondamento di massa e comunque rilevante del 3° livello in su l'effettivo inquadramento in 6a dei profili previsti dal nuovo C.C.N.L.
Emergono immediatamente alcuni problemi collaterali come: la spinta alle categorie speciali (4b, 5b) da parte dei lavoratori di 4C e 5C proviene in modo particolare dall'esperienza della parità normativa (scatti, liquidazione) la cui risoluzione in modo positivo per i lavoratori non ci proviene dalle proposte esistenti.
Questa risoluzione deve vedere il coinvolgimento di massa dei lavoratori sulle proposte che ci sono e su altre che possono emergere per arrivare alla formulazione di una vertenza. La perequazione salariale soprattutto a fronte della politica aziendale degli aumenti di merito.
Per essere operativi:
Occorre andare ad una inchiesta di massa, reparto per reparto sull'inquadramento categoriale, sul tipo di lavoro che si è svolto e sui livelli salariali. Questa inchiesta deve essere promossa dal C.d.F. al più presto, nelle assemblee dei lavoratori di gruppo omogeneo responsabilizzando i lavoratori più attivi (es. lavoro svolto da reparto magazzini prodotti finiti come esempio del lavoro da svolgere).
La questione dei passaggi di categoria deve essere legata ad una reale trasformazione del lavoro, altrimenti l'unica trasformazione che va avanti è quella attuata dalla direzione. Ogni discorso che parli di ricompozione delle mansioni e di rotazione deve essere riempito di contenuti con obiettivi e proposte di lotta. Questo lavoro deve essere fatto, non è facile, ma occorrono iniziative incominciando a lavorare.
11 criterio che ci deve guidare è, laddove ci sono le possibilità, l'acquisizione professionale collettiva del gruppo omogeneo intero, lottando contro nuove parcellizzazioni e consentono in modo egualitario il passaggio di categoria. Certo è che ogni discorso serio di lotta alla dequalificazione e di acquisizione collettiva di quello che ci può essere ancora di professionalità deve avere come fondamento il rifiuto e comunque il rigido controllo dei delegati e dei lavoratori ad ogni nuova scomposizione.
In ogni caso compito della commissione e del C.d.F. non è trovare idee geniali, ma assieme ai lavoratori interessati, trovare quanto di credibile, proponibile e poi attuabile si può fare. (come ad esempio il lavoro al CTP impiegati).
Tutto questo evidentemente non significa contrastare in maniera sbagliata luddistica il processo di meccanizzazione ma lottare coerentemente per imporre esempi di ricomposizione credibile e di nuova qualificazione.
La risposta a questi problemi può venirci dagli attuali strumenti e linee sindacali che necessitano di ulteriori elaborazioni e proposte.
Per quanto riguarda i lavoratori cosiddetti improduttivi, nel quadro della formazione della vertenza, la questione non può essere risolta, se non stabilendo l'obbiettivo dell'abolizione del 1° livello, e dell'accorciamento dei tempi certi di passaggio per tutti questi lavoratori al 3° livello.
Immediata applicazione degli accordi '74 sull'organizzazione del lavoro per tutte le aree previste. Partire immediatamente con i corsi professionali aziendali, con la richiesta di avere uno spazio di tempo gestito dal C.d.F. a metà corso, per sentire le opinioni dei lavoratori, per intervenire sui problemi che eventualmente emergessero.
Comunque avere un controllo sindacale e un rapporto con i lavoratori durante l'effettuazione dei corsi stessi.
Prevedere nuove aree di sperimentazione anche nei reparti femminili ad economia e a cottimo per la trasformazione dell'organizzazione del lavoro, (es. reparto Proteo) impedendo in ogni caso l'introduzione del cottimo nelle lavorazioni nuove attualmente ad economia; ad esempio reparti che sono soggetti a radicale cambiamento da parte della D.A. che svuotano di fatto l'attuale Inquadramento categoriale (es. collaudi).
Occorre che la commissione organizzazione del lavoro assuma strumenti nuovi d'intervento e di proposte di lavoro cercando la collaborazione con esperti universitari democratici che si occupano di queste questioni.
Per quanto riguarda la questione del cottimo, occorre muoversi su due piani:
il controllo sui ritmi di lavoro, sui carichi di lavoro, ecc. deve essere fatto permanente, occorre dare strumenti di lotta a tutti i delegati, delegate dei reparti a cottimo perchè questo possa avvenire giorno dopo giorno; la questione della percentuale di affaticamento per alcune lavorazioni deve essere rivista; applicazione estensiva degli accordi sull'apprendisaggio del 10/5/71 rimessi costantemente in discussione dalla D.A. a fronte di una ristrutturazione e mobilità selvaggia. Il periodo di apprendisaggio deve incominciare da quando un/una lavoratore/trite sono già in grado di iniziare la lavorazione vera e propria (e non nel periodo di addestramento). L'apprendisaggio deve riguardare tutte le lavorazioni ripartendo il periodo con particolare attenzione alle lavorazioni più impegnative. Occorre fare l'inchiesta, avere strumenti, darsi obiettivi e soprattutto fare lotte per conquistarli.
(a cura della commissione Organizzazione del Lavoro e inquadramento unico)
LE FORME DI LOTTA
La vertenza della Sit-Siemens e più in generale l'iniziativa sindacale degli ultimi anni hanno posto in evidenza una serie di altri problemi che, in quanto non adeguatamente affrontati e risolti, hanno più volte costituito elementi di divisione in seno al C.d.F. con ripercussioni negative tra gli stessi lavoratori.
Uno di essi è senza dubbio rappresentato dalle forme di lotta. Non è compito di questa nota entrare nel merito spicciolo delle questioni; è invece suo compito fare chiarezza su alcuni aspetti di fondo.
In primo luogo gli obiettivi che ci siamo dati e ci daremo esigono momenti di lotta e di mobilitazione in quanto come dicevamo più sopra nessuna modificazione alle scelte attuali è un fatto indolore. In secondo luogo tra obiettivi e forme di lotta deve sempre e comunque intercorrere un rapporto stretto: in altri termini ad alcuni obiettivi corrispondono alcune forme di lotta, ad altri altre forme di lotta: non esiste cioè un'unica forma di lotta per qualsivoglia obiettivo. Infine nel caso specifico Sit-Siemens gli obiettivi sono tali da dover tenere contemporaneamente presenti le esigenze di incisività all'interno della fabbrica e di coinvolgimento delle forze politiche e sociali esterne.
COME BATTERE LE ESPRESSIONI • ANTISINDACALI IN FABBRICA
Certo, in fabbrica esiste una realtà difficile, complessa, a volte assai delicata, e cio non può non destare preoccupazione.
Non a caso ancora oggi, nella fabbrica, ma ancor più nei C.T.P. esistono espressioni organizzate di antisindacalità, (di matrice insieme di destra, qualunquista e dell'area dell'autonomia) che strumentalizzano le tensioni esistenti nel dibattito del movimento operaio, con posizioni singolarmente convergenti nella svalorizzazione del ruolo del sindacato e con teorizzazioni e comportamenti che vanno fermamente combattuti in quanto provocatori e contrari agli interessi e alle lotte dei lavoratori.
Dobbiamo però capire che queste espressioni nascono spesso, e si alimentano, in un tessuto di disgregazione sociale e di progressivo distacco dalle lotte e dalla realtà del movimento operaio.
Dobbiamo quindi sapere che la stessa battaglia per l'isolamento politico di queste forze la si combatte oltre che con una maggior chiarezza di linea anche ampliando il terreno del confronto, della democrazia e della partecipazione. Il loro spazio si riduce se si riesce ad impedire che vi siano aree o realtà che si sentano escluse dal processo di formazione delle scelte; se cioè si sviluppa un'iniziativa costante ed un rapporto capillare di coinvolgimento nei problemi e nelle decisioni da assumere. Al contrario il loro spazio cresce col crescere dei processi di marginalizzazione e di esclusione dal tessuto sociale. Il sociale, per un'azienda come quella in cui viviamo, parte della fabbrica, e di qui devono venire le prime risposte.
IL RUOLO DEL C.d.F. E DEI DELEGATI
Siamo quindi giunti, anche attraverso questa strada, al ruolo nuovo che devono giocare il Consiglio di Fabbrica e i delegati alla Sit-Siemens. Parlando di necessità di ruolo nuovo e diverso, si dà per implicito un giudizio di insufficienza e di inadeguatezza del ruolo sinora svolto. E in effetti il C.d.F. della Sit-Siemens così com'è non va. Vediamo quindi di ricercare le cause del mancato funzionamento. Si è detto più volte che questo C.d.F. è un "parlamentino".
L'espressione ci sembra appropriata: vediamo in concreto cosa essa significhi e cosa comporti. Significa in primo luogo che il dibattito al suo interno avviene spessissimo sulla base delle rispettive convinzioni (politiche) ed ideologiche. Significa inoltre che assai raramente questo dibattito si svolge senza che vi sia stata procostituzione di linee di organismi esterni al sindacato. Queste prime considerazioni investono il rapporto tra strutture sindacali e strutture di partito all'interno della fabbrica. Ed è su questo primo nodo che bisogna fare chiarezza. In primo luogo è bene dire che questo rapporto è nelle cose e cioè conseguenza naturale del ruolo politico che il sindacato ha giocato nel corso di questi ultimi anni e del processo di politicizzazione dei quadri; è la natura stessa del sindacato italiano, in altri termini, a favorire una formazione ed una crescita complessiva che si traduce spesso nella doppia militanza di partito e sindacato.
E' sulla base di questa consapevolezza che nel
documento per l'unità sindacale della F.L.M. milanese del gennaio '75 si affermava: "La FLM ha avuto ed ha un ruolo indiscutibile di politicizzazione, di promozione, di partecipazione dei lavoratori alla vita dei partiti e delle forze sociali. L'intervento dei partiti in fabbrica rappresenta quindi un • passo in avanti ed un arrichimento importante e in quanto tale giudicato positivamente dal sindacato, fermo restando che la costruzione ed il lavoro dei consigli vanno rigidamente sottratti alle velleità di lottizzazione..."
II sindacato deve quindi confrontarsi con le forze politiche anche a livello di fabbrica in modo vivo e trasparente, nonchè su un piano di parità e sulla base di una strategia e di obiettivi elaborati nell'organizzazione e verificati in primo luogo con e tra i lavoratori.
Proprio perchè il movimento sindacale è uscito dalle secche dell'economicismo e del corporativismo, almeno a livello di impostazione generale, ed è diventato agente politico attivo, con un suo specifico ruolo, non ha più alcun significato una divisione aprioristica dei compiti che veda il sindacato in funzione subalterna rispetto alle forze politiche. Non ha più alcun senso cioè affermare il primato del partito sul sindacato. Il primato è della politica e politica, seppur con ruoli istituzionalmente diversi, la fanno insieme partiti e sindacato.
Da questa impostazione concettuale deve discendere una prima conseguenza pratica: e cioè che tra sindacato e forze politiche vi deve essere trasmissione, ma questa trasmissione deve essere sprovvista di cinghia, deve cioè svolgersi sulla base di un confronto in grado di arricchire entrambi in un processo di reciproco positivo "condizionamento".
La vita del partito in fabbrica deve perciò poggiare su strutture autonome, evitando che la sede prioritaria di confronto fra i partiti siano le strutture sindacali. Tutto ciò implica l'affermazione, per i delegati di una priorità di militanza sindacale. E tutto ciò significa che il delegato è chiamato a rispondere in primo luogo alla disciplina sindacale stessa.
In Siemens ciò non accade, presumibilmente per il permanere di concezioni teoriche inadeguate rispetto alla realtà odierna.
Ciò che comunque va sottolineato è che la precostituzione di linea e comportamenti non deriva solo ed
esclusivamente dalla mancata positiva soluzione dei problemi derivanti dalla doppia militanza nel partito e nel sindacato. A volte la precostituzione passa anche attraverso le tre organizzazioni sindacali, FIMFIOM-UILM, come conseguenza del deterioramento del processo unitario e del ripristino di logiche di organizzazione. Questo dato, soprattutto nell'ultimo periodo è stato presente ed anche ad esso dobbiamo dedicare alcune considerazioni nel corso del dibattito se vogliamo analizzare effettivamente tutte le ragioni delle difficoltà odierne.
Vediamo ora cosa tutto ciò comporta. Una prima conseguenza è nella cristallizzazione delle posizioni e in uno isterilirsi progkessivo del dibattito. Una seconda conseguenza sta nel mancato lavoro di filtraggio del delegato e quindi del C.d.F.
Il delegato cioè spesso non riferisce sulla realtà del gruppo che rappresenta in C.d.F. e, uscito dal C.d.F., tende a ripresentare ai lavoratori le sue stesse convinzioni di partenza, indipendentemente dal dibattito e dalle conclusioni di partenza, a cui il C.d.F. stesso è pervenuto.
Si tratta quindi di sciogliere questi nodi, per restituire al C.d.F. la pienezza delle sue funzioni e per impostare in un modo nuovo il rapporto tra delegato e lavoratori, rapporto che si è incrinato per questa concezione chiusa ed elitaria che nel C.d.F. si è progressivamente affermata. I mali sono antichi e i passi in avanti che pure in alcune occasioni si sono potuti registrare nell'ultima fase sono comunque a tuttora largamente insufficienti.
Un ultimo problema ci preme sottolineare: un sindacato forte ed autonomo ha bisogno di un gruppo dirigente non ristretto a pochi quadri. L'esigenza di affrontare programmi di formazione sindacale che amplino livelli di conoscenza e di coscienza del proprio ruolo diventa quindi oggi un problema di vitale importanza.
In caso contrario una conduzione vertistica diventa un passo obbligato.
Esiste inoltre la necessità, oltre che di un maggiore impegno personale e politico dei singoli delegati, di definire più precisamente ambiti di intervento, con l'attribuzione di precise responsabilità alle singole commissioni riaffermando la loro autonomia di lavoro nell'ambito delle linee e delle decisioni assunte dal C.d.F.
ORGANIZZAZIONE DEL C.d.F.
Anche alla Sit-Siemens la Direzione Aziendale è attivamente impegnata nel realizzare questo disegno di discredito nei confronti del C.d.F. e del SINDACATO. Assistiamo giorno dopo giorno all'accumularsi di piccoli e grandi problemi irrisolti: dai problemi personali dei lavoratori fino ai problemi collettivi e alla corretta applicazione degli accordi. Valga come esempio il fatto dei pulman per i turnisti, le quote sociali ecc.
Per battere questo tentativo è necessario rafforzare l'organizzazione del C.d.F. e renderla maggiormente rispondente ai bisogni dei lavoratori e alle necessità che le scelte del SINDACATO impongono in questo momento.
Per questo abbiamo individuato 3 filoni sui quali da subito è necessario impegnarsi:
Preparazione della rielezione del C.d.F.
Chiedere l'organico di Milano-Castelletto-CTP (per poter verificare la distribuzione dei delegati tra Milano e Castelletto);
ipotizziamo di fare la richiesta di un aumento dei delegati complessivamente dopo la verifica dei gruppi omogenei dopo gli ultimi cospicui spostamenti. (Oggi il numero complessi io è legato alla tutela RAS: esso non è più stato contratto dopo l'accordo sul Monte Ore);
una apposita commissione (anche molto ristretta) deve iniziare da subito la verifica dei gruppi omogenei (nel senso di una fotografia dei reparti così come oggi si presentano);
per poter iniziare la elezione il 1° febbraio, è necessario prevedere un C.d.F. possibilmente in gennaio al più tardi il 1° febbraio.
Funzionamento del C.d.F.
Oltre alle cause del cattivo funzionamento del C.d.F. che è presente nel documento che non svolgiamo oltre abbiamo riscontrato:
esistono problemi di stile di lavoro e mancanza di impegno nel C.d.F.;
si può parlare di un vero e proprio ASSENTEISMO che ha cause politiche, ma anche di caduta di tensione morale;
è necessario affrontare questi problemi, ma farlo non soltanto sotto questo punto di vista, ma andare alle cause più profonde. La commissione ha individuato due cause principali:
1) la non preparazione dei delegati — 2) spontaneismo organizzativo.
Partendo da queste valutazioni si è tentato di dare alcune più urgenti indicazioni:
Gestione Monte Ore
Responsabile Esecutivo di turno
Specificare causa
Fare somme giornaliere detraendo ore trattative
Commissioni
Numericamente ristrette
Il responsabile non deve essere dell'Esecutivo
Un membro dell'Esecutivo in ogni commissione
Ripetute assenze ingiustificate devono essere poste dal responsabile nel C.d.F. e fra i lavoratori per la verifica e la sostituzione
Proporre corsi specifici o momenti di informazione per le commissioni
Formazione - Informazione
Informazione in primo luogo ai delegati (studiare forme, anche per iscritto - bacheca con tutte le notizie locali del C.d.F.)
Incentivare commissione stampa e propaganda
In febbraio per nuovo C.d.F. immediatamente corso interno già previsto dalla commissione (busta paga - contratti interni - uso del contratto). Preparare immediatamente questo corso - distribuire materiale in anticipo (es. accordi interni)
Subito incaricare la commissione Formazione di verificare la possibilità di utilizzare le "250 ore" (corsi Universitari) anche per i problemi di Formazione dei delegati
Sollecitare e organizzare corsi F.L.M.
Formazione tramite esperienze dirette: le commissioni devono coinvolgere nelle analisi e negli interventi i delegati interessati
I delegati devono tenere assemblee
250 Ore
Si richiede il distacco a tempo pieno di un membro della commissione, nominato, e per un periodo deciso dalla commissione.
Vi è una mancanza di collegamento con la Zona, la quale dopo le comunicazioni del provinciale non avvisa tempestivamente il C.d.F.
Si chiede maggior impegno e chiarezza del Provinciale in quanto tutte le questioni sono lasciate alla volontà della commissione.
Necessità di un maggior impengo del C.d.F. nei confronti dei lavoratori.
L'Esecutivo deve farsi carico di portare avanti iniziative in modo che la D.A. riconosca non solo i corsi ministeriali, (altri corsi presi in esame dalla commissione).
Rapporti con la D.A.
Le comunicazioni con la D.A. e dalla D.A. devono essere tenute dal Comitato esecutivo su tutte le questioni generali e dagli incaricati delle Commissioni per quanto riguarda i loro campi specifici. (in collaborazione con Esecutivo).
E' necessario ripristinare la prassi degli incontri settimanali con la D.A. ed in quella sede pretendere le risposte in merito alle questioni aperte, ed alle richieste inoltrate alla D.A.
Prima di ogni incontro con la D.A. la delegazione (che deve avere al suo interno dei componenti dell'Esecutivo) deve riunirsi per definire la posizione da tenere.
L'Esecutivo deve tenere un elenco aggiornato di tutte le questioni aperte con la D.A. e gli eventuali aggiornamenti.
Dovrà inoltre redigere i verbali relativi agli incontri da conservare in appositi schedari, in modo di poter sempre disporre di un quadro completo delle varie questioni e sollecitare gli incontri con la D.A. dei vari problemi ancora aperti.
Su tutti i problemi è indispensabile una maggior informazione e collegamento reciproco fra Esecutivi di Milano-Castelletto da estendere alle commissioni interessate.
Iniziative unilaterali della Direzione
A questi atti che hanno aspetti repressivi e limitativi delle conquiste dei lavoratori (certificati medici ecc.), è necessario rispondere sempre a 3 livelli:
Risposta dell'Esecutivo più decisa, con richiesta immediata di incontro con D.A.
Informazione più incisiva, dettagliata ai lavoratori anche con brevi assemblee e non solo comunicati (Ass. nei turni di mensa).
Dare risposte di protesta e di lotta a secondo della gravità del caso.
(a cura della commissione Organizzazione del C.d.F.)
CONSULTORI E COMITATI SANITARI DI ZONA
Sono direttamente collegati al problema della salute e di conseguenza anche al lavoro della C.A. (SMAL ecc.) in particolare rispetto al problema dei consultori occorre sviluppare un lavoro di sensibilizzazione dei lavoratori (con particolare attenzione alle donne) che miri ad un coinvolgimento diretto per la gestione e il controllo di queste strutture, ancora in gran parte sulla carta (Legge 407). Ultimamente (il 29/7/76) è stata approvata la legge regionale Lombardia che deve essere applicata in tempi brevi ponendo anche il confronto con lo sviluppo avutosi finora di iniziative private a carattere confessionale.
Da queste questioni emergono da subito tre obiettivi:
a) sviluppare con assemblee specifiche il dibattito in fabbrica in: medicina preventiva in fabbrica e fuori; organizzazione sanitaria sul territorio; metodo d'intervento del sindacato nelle strutture sanitarie; problema dei consultori;
b) sviluppo dell'uso del pap-test tra le donne contemporaneamente all'analisi particolare dei dati (reparto per reparto) che possa dare un significato legato all'ambiente di lavoro: raggiungimento della frequenza annuale all'esame garantita per tutte le donne che lo richiedano (spiegazione della situazione attuale-ritardi-carenze) occorre un piano di ripartizione dei laboratori scientifici ove indirizzare la Siemens; realizzazione nella zona 19 (San Siro) di uno dei 10 consultori assegnati a Milano dall'amministrazione comunale da realizzarsi entro il 1976 (c'è stato il problema della sede, noi come posizione del C.d.F. Siemens abbiamo dato parere favorevole alla realizzazione al Villaggio del fanciullo ma contemporaneamente all'avvio di trattative con il Don Gnocchi per l'apertura di questa struttura (che tra l'altro riceve sovvenzioni anche statali). Questa posizione portata in Consiglio di zona dal Cuz ha trovato favorevoli tutte le forze politiche laiche tranne quindi la D.C. Riguardo a questo problema comunque si tratta di vedere i termini della impostazione di lotte nel quartiere che sappiano legare obiettivi alle esigenze anche agli abitanti della zona tenendo conto che il Cuz ha un programma di assemblee sul territorio molte delle quali già fatte.
Sui comitati sanitari di zona a partire dai problemi di fabbrica c'è la necessità di dibattere l'inquadramento politico e il ruolo del controllo popolare su questi organismi.
ASILI NIDO
La storia di questa rivendicazione risale alla piattaforma del 1974 e che solo in questi giorni, dopo incontri con la D.A. durati due anni, si è riusciti a trovare una soluzione che, ancora da verificare va nel senso di usare i fondi del '74 e del '75 a Castelletto, nei comuni di Settimo, Cornaredo, Sedriano, Arluno, Bareggio.
La D.A. per lungo tempo ha usato cavilli legali per obbligare i sindaci dei paesi a firmare accettazioni del contributo Sit-Siemens in cambio di garanzie incondizionate, illegali, sulla presenza di bambini, figli di dipendenti Siemens.
Questi cavilli sono caduti solo 10 giorni fa nella misura in cui si è trovata una soluzione accettabile dai comuni. Sostanzialmente il tentativo era di non dare questi soldi. Ci sono stati in questi giorni degli incontri per stipulare l'accordo con la Siemens e i comuni di Settimo, Arluno, Cornaredo, Sedriano, Bareggio, per un totale di 376 milioni, divisi secondo questo criterio: — una quota fissa comune a tutti e una parte del rimanente proporzionale al numero dei dipendenti Siemens abitanti nel comune interessato.
Il discorso che per ora rimane fuori ma che ci dobbiamo preparare ad affrontare con la D.A., per quanto riguarda i fondi, e le singole amministrazioni è quello della gestione e qui siamo pienamente d'accordo con il documento presentato dalle compagne sulla questione femminile. I problemi sono grossi e da discutere non solo internamente alla fabbrica ma in tutto il movimento sindacale e sviluppando un confronto e se necessario un oppozione rispetto alle scelte delle amministrazioni locali.
Si tratta cioe di parlare degli orari di questi servizi (con il relativo discorso delle esigenze dei lavoratori) delle feste, della qualificazione del personale, delle colonie estive, tenendo presente che questi miglioramenti non devono derivare da maggiore impiegno del personale già occupato ma da nuova occupazione.
TRASPORTI
Su questo problema abbiamo dei livelli di lavoro già attuati, diversi da Milano a Castelletto.
A Milano esiste il problema della 90-91 circonvallazione esterna, problema mai risolto per responsabilità di amministrazioni comunali precedenti a quella attuale. La carenza c'è tutt'oggi e poco si sa su quanto succede. E' nostro compito intervenire presso l'amministrazione per conoscere i problemi, per valutare la possibilità di dare un'apporto specifico come fabbrica alla soluzione e se il caso, fare pressione sull'amministrazione e sul Consiglio Comunale per affrettare i tempi.
A Castelletto invece esistono due tipi di problemi, abbiamo la fabbrica spaccata in due, da una parte chi prende le 450 lire di trasferta (ottenuta con un accordo del '72 la cui rivalutazione già in quell'accordo doveva essere legato alla dinamica salariale) e dall'altra chi non prende niente.
I problemi oggi sono quindi, la rivalutazione di queste 450 lire e dall'altra parte un servizio che migliori le attuali condizioni di disagio per quanto riguarda i lavoratori del magentino.
L'attuazione di questo servizio a nostro giudizio è da affidare al Consorzio dei Trasporti del magentino che offre condizioni economiche migliori e vede un progetto di due linee che interessano il nord-ovest (Mesero, Cuggiono, S.Stefano).
Il servizio a conti fatti viene a costare parecchio ma vi è una possibilità di realizzarlo con una quota pagata dai lavoratori e una dal fondo sociale. La parte pagata dai lavoratori dovrebbe a nostro avviso essere uguale ad un abbonamento mensile normale sulle linee del consorzio. Per la parte del fondo sociale è essenziale a nostro giudizio sbloccare l'azienda dalla posizione negativa che oggi ha, portandola ad accettare l'incremento del contributo annuo legato perlomento all'incremento del monte salari.
A questa iniziativa manca solo la presentazione del progetto alla D.A.. Rispetto ai trasporti si deve anche risolvere in maniera coerente il problema della mancanza di alcuni pulman ai capannoni di Castelletto.
COLONIE
Sono stati ottenuti dei buoni risultati nel miglioramento delle colonie, miglioramento della parte "amministrativa" (letti, servizi, igiene ecc.). Per questo problema comunque occorre articolare un discorso sul controllo dei fini e dei metodi (strumenti) atti a conseguirli. Questo non per avere un controllo ideologico sui bambini quanto per riuscire ad avere gli strumenti di intervento anche in questo campo.
A tal fine occorre appropiarsi del patrimonio acquisito con le 150 ore, andando, ad esempio, nell'ottica di eliminare ogni residuo di autoritarismo e di sviluppare le capacità critiche e di autonomia dei bambini.
(Una piccola esperienza in questo campo già è stata fatta con le assemblee dei genitori che hanno preso la decisione di non fare più la visita partendo proprio da considerazioni pedagogiche).
E' chiaro che per fare questo occorre sviluppare un dibattito e un rapporto con i lavoratori delle colonie e le loro organizzazioni.
CRAL
Sul Cral ci sono state poche cose oltre al dare le tessere infatti si è andati nel senso di creare qualcosa di alternativo al CRA aziendale secondo quelli che erano gli indirizzi di partenza (tra l'altro fatto solo a Milano). Si è parlato anche di spaccio aziendale, bene questo problema è grosso (ci sono problemi di organico, di rapporti con la D.A. di realizzazione pratica) ma rischia se non inserito bene, di diventare un qualcosa di assistenziale che certo possiamo fare ma che non sposta la realtà fuori dalla fabbrica.
E' importante allora spingere a questa iniziativa puntando su una cooperativa di fabbrica, questo vuol dire poi automaticamente essere presenti nel consiglio unitario di gestione della Soveco, vuol dire un collegamento e una dimensione politica di questa iniziativa.
Può essere, se diventa una iniziativa generale, uno strumento calmieratore dei prezzi se la Soveco attuerà una politica di impegno diretto sul mercato attuando la lotta al carovita attraverso l'approvvigionamento diretto presso le cooperative di produzione e l'AIMA mettendo in pratica dunque una politica di concorrenza nei confronti dei grossisti e della grande distribuzione.
EQUO CANONE
Su questa questione ci sarebbe molto da dire. Fra i temi generali è a nostro giudizio prioritario per il tipo di atteggiamento che il Governo ha rispetto a questo problema perchè esprime uno dei bisogni essenziali delle masse popolari, il problema della casa.
Questi i punti maggiori che oggi si presentano, molti comunque hanno sempre un aspetto limitato per il tipo di gestione avuta finora.
Intendiamo dire che è necessario superare una visione esclusivamente tecnica dei punti sopra esposti, che già in parte si è tentato di fare, per arrivare ad inquadrarli in un intervento politico che ne dia gli aspetti generali essenziali.
Così ad esempio quando si parla di trasporti non si può escludere il colleganiento col territorio, col CUZ della propria zona, con le forze politiche e gli Enti locali, con le altre fabbriche e le masse popolari dei quartieri, portando fra i lavoratori il dibattito e la verifica delle forze politiche.
E' un esempio di come siano necessari collegamenti più stretti tra C.d.F. e CUZ riconoscendo in pieno a questi organismi la loro specificità sul territorio e chiarendo al nostro interno il modo di porsi del C.d.F. della Sit-Siemens rispetto alle fabbriche e alla popolazione della zona.
Per le carenze dette prima quando poi il movimento ha espresso domanda politica sui problemi sociali non sempre abbiamo risposto.
Esempi su cui riflettere sono stati la questione del carovita e della casa che hanno visto discussioni polemiche sull'impostazione delle lotte (mercatini, uso e gestione della Soveco, autoriduzione delle bollette, vertenze generali, occupazione delle case sfitte, lotta per l'uso della legge 467 ecc., ma che non ha visto una discussione in termini politici che coinvolgesse tutto il C.d.F. e che successivamente coinvolgesse i lavoratori facendo fare al movimento nel suo complesso un salto di qualità nell'affrontare questi problemi e nell'impostare lotte adeguate.
Si tratta quindi anche rispetto a queste questioni di applicare un metodo politico che sappia dare indicazioni e strumenti di dibattito ai lavoratori.
(a cura della commissione problemi sociali)
