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INNOCENTI MELDANICO , SA,ItatiSIg.£31!.0

Contratto Ed eccoci al dunque

Nonostante che il ministro Coppo ha definito il costo dell'accordo dei metalmeccanici delle aziende a P.S. « sopportabile »„ sono state necessarie più di 160 ore di sciopero per rompere la resistenza del padronato pubblico il quale molte volte e in più occasioni aveva dimostrato di perseguire nei confronti del lavoratori una sooluzione punitiva ed arretrata.

Il nostro giudizio sull'accordo è abbastanza positivo: esso va giudicato nel suo contesto generale, ovverossia su quanto si è richiesto e su quanto si è ottenuto e senza trionfalismi di sorta possiamo dire

che tale valutazione si aggira intorno al 90%.

Una prima considerazione da farsi è di vedere in quale realtà si doveva innestare la nostra battaglia contrattuale. La lotta del '69 ha colto abbastanza impreparato il padronato, ma all'indomani della conquista contrattuale il padronato stesso ha costruito e sviluppato una sua precisa linea di attacco politico ed economico scatenando sempre più intensa l'offensiva antioperaia e antisindacale affermando chiaramente che non intendeva limitarsi soltanto ad una posizione difensiva come per il passato ma

si proponeva non solo di assorbire le conquiste del '69 ma di: abolire la contrattazione articolata limitare il diritto di sciopero regalomentare i c.d.f. — rimettere in discussione lo statuto dei lavoratori.

In altre parole padronato e governo Andreotti-Malagodi per raggiungere questi obbiettivi dovevano proporsi di battere la classe operaio. Il rinnovo contrattuale della categoria dei metalmeccanici doveva essere il banco di prova per lo scontro che avrebbe dovuto

Prima del passaggio al gruppo Finsider, la Direzione del personale era affidata al binomio Tampieri-Avarone del quale non abbiamo certo un buon ricordo né serve ricordare i motivi in quanto è inutile prendersela con i fantasmi.

Con l'arrivo dei « genovesi » le cose sono cambiate. Al personale (passato con lo scorporo da 6000 a 2000 unità), si interessano Barbagelata, Rabezzana, Avarone, Prone, Parvis,Giugni, Grandi, Decataldo e Varisco. Uno staff di persone quale si addice ad un'azienda a P.P. S.S. nella quale i superburocrati e i sotto burocrati formano quel labirinto atto a nascondere e confondere persone e responsabilità.

Sono entrati in azienda rompendo colossi d'argilla quasi a voler dimostrare la loro volontà innovatrice: ma chi si aspettava una vera innovazione è rimasto deluso.

I colossi d'argilla vecchi sono caduti solo per fare posto ai nuovi.

Il sottogoverno. la burocrazia, la gerarchia « all'infinito p non aiutano i lavoratori, servono solo per sfruttare maggiormente la forza lavoro. sono i nuovi strumenti di un padrone che, trovando più conveniente l'anonimato si è messo in società con lo Stato e Questo gli ha messo a disposizione il suo apparato direttivo (il così detto sottogoverno) che sostituisce i Fasciano d'un tempo, diventati ormai imnroponibili.

Sappiamo che alcuni di ouesti « nuovi » tengono corsi a Boario per capi ufficio o capi officina, ma cosa insegnino non ci è dato sapere nè siamo tanto curiosi da chiederlo. A noi interessano i risultati e questi li verifichiamo in azienda. Eccoli: appena arrivato il direttore promise una mensa nuova. Oggi il vice dichiara, a distanza di auasi due anni che dobbiamo tìrare la cinghia perchè i soldi non bastano e anche perchè (agaiungiamo noi) i dirigenti non mangiano in mensa. Evidentemente i soldi sono serviti a pagare fe ore di permesso o di trasferta a quei signori tanto benevolmente protetti

dalla Direzione. L'impegno politico espresso da Barbagelata, secondo il quale è compito di un'azienda a P.P. S.S. creare nuovi posti di lavoro, crolla in quelle aree dove i responsabili durante il corso di Boario erano forse in gabinetto quando il maestro spiegava il perchè dell'abolizione dello « stakanovismo p. Ma, cosa ancor più scandalosa„ è permettere che alcuni funzionari abbiano effettuato la tratta della mano d'opera invitando i disegnatori a fare lavori presso altri uffici tecnici.

Ecco come le promesse vengono mantenute, ma i genovesi, si sa, sono uomini di mare...

Barbagelata che abbiamo visto in televisione alle trattative per il rinnovo del contratto e poi partecipare ad un picchetto a palazzo, continua ad invitare alla calma, alla riflessione, alla pazienza e alla collaborazione ma ciò che pensa lo fa dire in forma ufficiale a Rabezzana che ha l'ingrato compito di dire no a tutto ciò che è vintica sindacale indaffarato rom'è a dire sì ai dirigenti dell'ENEL. Certo è molto píù comodo far pagare ai lavoratori ciò che l'ENEL non ha dato. Il coraggio di affrontare altri dirigenti non lo si possiede ma II pelo sullo stomaco cresce quando si tratta di reprimere i lavoratori. Visto che non c'è spazio per un dialogo costruttivo e che non ci sono quattrini ci chiediamo. « Ma a cosa serie la Direzione del personale «? Ci torna alla mente quell'americano specialista nel sanare aziende in dissesto che. come orirzin toccasana usa eliminare. perchè inutile, la irezione del per-Rapale Che un giorno arrivi alla INNS£2

Quel sianore non verrà perchè l'INNSE non è povera e perchè quel signore non lo vogliamo come non vogliamo certi « carrozzoni p. I lavoratori vogliono vedere i loro nrohlemi risolti oerchè ne hanno il diritto nonostante i « no i. e ali assenteismi dirigenziali di comodo. Lo ha previsto anche La Malfa!

Una verifica

Sono trascorsi 18 mesi da quando nell'ottobre del 1971 i lavoratori si sono dati una nuova forma di rappresentanza democratica all'interno dello stabilimento.

Siamo cioè passati dalla Commissione Interna al Consiglio di Fabbrica. Non è retorico. Se ricordiamo come veniva eletta la ex Commissione, liste dí candidati presentati dalle singole organizzazioni sulle quali occorreva segnare la propria preferenza. Tale tipo di elezione presentava oggettivamente delle lacune: la non rappresentanza di tutti i vari settori produttivi e l'impossibilità di eleggere candidati al di fuori delle liste.

Le elezioni per la nomina dei delegati nel C.d.F. hanno colmato tali vuoti: infatti l'elezione su scheda bianca e la nomina del proprio rappresentante in seno al gruppo omogeneo hanno segnato una conquista di libertà e democrazia di cui i lavoratori hanno capito l'impor-

tanza. Ne sono una dimostrazione i risultati: la percentuale dei votanti sui presenti sono state 86,2% per gli impiegati, 97,3% per gli operai, complessivamente la partecipazione è stata del 92,8%.

La maturità dei lavoratori si è manifestata anche nell' eleggere persone che pur nella diversità delle idee accettano il dibattito, la critica costruttiva.

Non c'è spazio e non abbiamo paura a scriverlo (CISNAL) per quelle organizzazioni antioperaie e fasciste che la ex Direzione nel 69 aveva tentato di favorire permettendone l'ingresso in fabbrica.

Troppo viva e scottante è ancora nei lavoratori la dura esperienza del periodo fascista e il sacrificio di alcuni nostri cynpagni deportati e trucidati nei campi nazisti.

... SULLA PIATTAFORMA AZIENDALE

Appena formato il C.d.F. si è trovato ad affrontare problemi insoluti, da tempo giustamente reclamati dai lavoratori.

E' mancato quel necessario periodo di amalgama tra delegati, ciò ha reso ancor più difficile e arduo il lavoro comune per portare avanti la piattaforma rivendicativa formulata in sede di consiglio, dopo 3 giorni di dibattito.

Fare la cronistoria di 4 mesi di agitazione interna sarebbe noioso e, forse, un poco trionfalistico, ma occorre ricordare la due forme decise dagli operai per piegare l'intransigenza dell'Intersind.

Lo sciopero articolato, cosi come era stato strutturato, ha rappresentato il blocco quasi completo della produzione, nonostante ciò la tensione è continuata a salire perchè dopo la rottura delle trattative, l'Intersind non sembrava disposto a riallacciare i contatti. E' occorsa la « Delegazioné di massa » a palazzo per ottenere la data dell'incontro.

Per tutto il corso della vertenza è stato fatto il massimo possibile di propaganda attraverso confernze stampa per div ulgare, spiegare all'opinione pubblica i contenuti e le motivazioni politiche presenti nella piattaforma oltre che a con-

IMPIEGATI

La voce VARI per gli operai rappresenta proposte di passaggi da diversi Avèlli alla categoria

La voce VARI per gli impiegati rappresenta proposte di passaggio di C.S. e operai a impiegati.

trobattere ad articoli mistificatori e calunniosi apparsi sulla stampa padronale (Corriere della Sera, Notte, Corriere d'Informazione) riguardo alla vertenza e a provocatori atteggiamenti di qualche neo pseudo dirigente.

Infine il volantinaggio effettuato alla Fiera di Milano presso il padiglione della Innocenti-S-Eustacchio durante il quale si è confermato l'uso delle forze di polizia come strumento per reprimere l'azione dei lavoratori.

Finalmente! L'ipotesi di accordo imbastita dopo 19 ore di trattative ininterrotte nella sede dell'Intersind divenne definitiva con l'approvazione dell'assemblea generale del 15-5-1972.

Cosa si è ottenuto?

Per gli operai

Un nuovo sistema di classificazione dei 5 livelli che, superando nelle declaratorie la vecchia divisione in categorie, parte dal presupposto di garantire al lavoratore uno sviluppo professionale dipendente dall'arricchimento delle proprie capacità.

Ne consegue una mobilità garantita fino al 3° livello, mentre per i passaggi ai livelli successivi si terrà conto a come criterio fondamentale a la scheda professionale indicante il « livello di professionalità acquisito con l'anzianità.

Per gli impiegati

Minimi aziendali ottenuti conglobando alcune voci dello stipendio tra le quali il conto ore in modo da garantire i nuovi assunti. L'istituzione di livelli di retribuzione all'interno delle categorie 1' e 2" che tengano conto della professiontlità espressa e della esperienza acquisita.

Il passagaio dalla 38 alla 3A dopo 18 mesi di permanenza.

Per i lavoratori studenti

Giornate di permesso retribuito per preparare e sostenere esami o scrutini.

Contributi in denaro per scuole medie inferiori, superiori ed università.

Premi per la frequenza ai corsi di specializzazione.

PER TUTTI

un uguale aumento retributivo; una perequazione retributiva derivante dai nuovi minimi azìen-

dali - una tantum » di 45.000 lire.

Molti commenti sono stati fatti in questa piattaforma, ma alcuni si sono soffermati sull'aumento considerato abbastanza giustamente, di poca entità.

Cinque mesi di scioperi per 7 mila lire! è continuato a ronzare nelle orecchie fino a non molto fa.

Facciamo un piccolo sforzo per andare oltre, vediamo cosa significa superare la secolare divisione operai-impiegati che è stata la base sulla quale si è costruita la piattaforma aziendale.

Significa abbattere uno dei pilastri, forse il principale, sul quale si basa l'organizzazione capitalista. Significa mettere i presupposti, poichè si considera un'unica scala di retribuzione, per un'unica ed uguale normativa per tutti i lavoratori.

E' vero! Non abbiamo conquistato l'inquadramento in modo organico in sede aziendale ma, i lavoratori dell'INNSE (come quelli dell'Alfa Romeo, Italsider, Dalmine, Italimplanti) hanno posto dei punti fermi e validamente dimostrato quali sono gli obbiettivi per i quali si è ottenuto oggi il nuovo contratto.

Al di là di queste considerazioni per i neo sensibilizzati, ci sono le cifre e queste rappresentano passaggi di categoria, interlivellamenti. Sembra una contradizione con quanto detto prima, dover parlare ancora di passaggi ma ciò è dovuto ad una specifica ragione tecnica.

Nella formulazione del nuovo inquadramento si sono prese le vecchie categorie ed a esse si sono affiancati i livelli.

A questa prima operazione si è aggiunta la seconda: l'inserimento nei livelli così formati di quegli operai che in base alle loro conoscenze tecniche e all'arricchimento professionale dovevano essere inquadrati nel livello superiore.

La Direzione fornì in effetti un primo quantitativo di passaggi in luglio che il C.d.F. valutò lacunoso ed imparziale. Ne seguì un elenco di proposte da parte nostra. Riassunto in cifre nella 3" colonna della tabella; gli incontri successivi hanno portato ad una nuova serie di passaggi a colonna.

In totale per la parte operaia si sono avuti 20 passaggi 16,5% per la parte impiegatizia 249 31,1 %. Queste percentuali vanno un tantino analizzate.

Sappiamo come la Direzione cerca sempre di favorire una parte piuttosto di un'altra, ma è da riconoscere l'impegno primo del C.d.F. per colmare queste sperequazioni, in questo caso, premendo innanzitutto per gli operai verifichiamo: 176 passaggi proposti per ali onerai ne sono stati ottenuti 56 32%. Su 106 passaggi proposti per gli impiegati ne sono stati ottenuti 18 1,69%.

Non vorremmo ora riaccendere inutili polemiche, da parte del C. d.F. non si è avuto paura nell'esporre tali risultati perchè consapevoli, che, se qualche critica c'è da muovere, questo va verso la Direzione.

Troppo spesso la controparte ha gestito in maniera autonoma e squalificante l'accordo raggiunto, voleva non cogliere per intero lo spirito intelocutorio con i rappresentanti dei lavoratori che doveva essere alla base di un simile lavoro.

La politica fino ad ora attuata molto fine e sottile non è sfuggita all'analisi del Consiglio non scopriamo in effetti una volontà netta decisa nel rifiuto categorico ma, i passaggi dosati fino ad °agi col... contagocce, mascherano la decisione nel non risolvere i problemi il falso aspetto aperto e democratico a cui la R nuova Direzione sembra molto premere per ovviare a questa scoperta gestione dell'accordo il C.d.F. insiste sull'attuazione e la funzionalità della scheda professionale elaborata irr quest'ultimo periodo.

Nello stesso periodo in cui si formava il Consiglio la struttura stessa della fabbrica subisce profondi cambiamenti. 11 settore automobilistico era venduto alla Leyland e il settore meccanico entrava a far parte del gruppo delle aziende a P.P. S.S. Parallelamente alla piattaforma rivendicativa interna il C.d.F. ha dovuto fermare la manovra dell'Intersind tesa a cancellare quelle condizioni di miglior favore (FIANLI - FAIPO - Dopolavoro - 1000 ore) conquistate a prezzo di dure lotte. Per i dipendenti in forza a Lambrate al 31 dicembre 1972 sono confermate « ad personam tali condizioni, ma non esistono garanzie per i nuovi assunti compresi i lavoratori della S. Eustacchio facenti parte dell'unica società INNSE formatasi dalla fusione delle due società dal 1 gennai o1973. Questa soluzione di compromesso, stipulata tra le parti, inattesa di una prossima risposta e comunemente conosciuta con la frase di « bocce ferme » è stata adottata per indicare la situazione di stallo in cui doveva rimanere tutta la questione fino alla formazione dell'unica società! (INNSE).

E' di questi giorni l'incontro tra gli esecutivi di Lambrate e Brescia per risolvere tale situazione, affrontare la revisione del cottimo e il rinnovo del premio di produzione. Numerosi sono stati i problemi affrontati e risolti in un così breve arco di tempo, tra i principali ricordiamo.

Le 1000 ore del premio di anzianità che la Direzion" voleva liquidare con paga oraria suddivisa su 48 ore anziché su 40.

La liquidazione con paga ricalcolata su 8 ore delle festività e delle giornate di ferie non usufruite. La Direzione voleva pagare. applicando il contratto Intersind, le ore suddividendole su 6 giorni lavorativi colcolando la giornata di 6,90 anzichè 8 ore.

Soggiorni estivi. - Siamo riusciti ad ottenere la gestione diretta dell'azienda per le colonie. I luoghi di soggiorno prescelti dopo attento esame e visita degli incaricati alla Commissione colonie, sono: Pinarella di Cervia (Fo) per il soggiorno marino insieme ai figli dei dipendenti della S. Eustacchio, Valganna (VA) per i1 soggiorno montano per i soli figli dei dipendenti di Lambrate ed altopiani di Asia-

go per i dipendenti di Brescia. Abbiamo rifiutato una prima proposta della Direzione perchè le colonie prescelte non venivano appaitate direttamente dall'azienda ma gestite da terzi.

Il rifiuto del C.d.F. è stato categorico per un duplice motivo: primo perchè attraverso la gestione diretta dell'azienda si ha il controllo del C.d.F. su eventuali deficienze e mancanze che si potrebbero verificare (come già accaduto); secondo, nella proposta iniziale era implicito che i bambini dei dipendenti INNSE sarebbero stati assistiti assieme ai figli di lavoratori di altre aziende.

Non vogliamo fare discorsi settari ma questo nostro rifiuto è dettato dall'esigenza di garantire una migliore assistenza, che si suppose di avere per il numero inferiore di bambini da seguire, ed inoltre perchè questa condizione esisteva già con la vecchia azienda.

ANTINFORTUNISTICA e AMBIENTE DI LAVORO

Questi due punti molto importanti saranno lo sounto per un prossimo a-ticolo in cui si elencheranno gli obbiettivi raggiunti e quelli da realizzare. Occorre sottolineare che se parecchio è stato fatto per la parte operai, un discorso organico in merito all'ambiente lavoro resta da fare specialmente per gli impiegati. Qualche ufficio dove la già penosa situazione si è trasformata ultimamente in assurda e... ridicola.

MENSA - La posizione del C.d.F. al riguardo è netta: la mensa deve essere gestita direttamente dall'Azienda.

Le continue e provate lamentele, le frequenti denunce di cibi avafiati, la poca cura. non dipendono dai lavoratori, nella preparazione dei niatti: la scarsa, se non nulla, scelta dei secondi, denotano nella attuale gestione del siq. Bertazzoni l'uso soeculatívo di un servizio di primaria importanza.

Attualmente la situazione non presenta nessuna buona prosoettiva in quanto la Direzione non 'è in grado di nre.sentarci alcun programma soddisfacente.

CRAL - L'azione del C.d.F. nel campo della ricreazione si è caratterizzata in due momenti:

1) nelle elezioni del nuovo Con-

siglio direttivo del nostro Circolo con la innovazione del voto allargato a tutti i lavoratori. Precedentemente i consiglieri erano eletti dagli iscritti all'ENAL.

Inoltre l'organo direttivo è ora interamente composto da lavoratori liberamente eletti. Alla direzione resta un posto nel Collegio sindacale.

2) Nella disaffiliazione dell'Enal, come primo momento dell'applicazione dell'art. 11 dello Statuto dei Lavoratori era necessario distaccare da quel carrozzone burocratico ed inutile che è ormai l'Enal per garantire al Circolo ricreativo una completa autogestione. Il nuovo modo di concepire l'attività e la vita dopolavoristica dovrà portare ad un rilancio delle varie sezioni ed alla creazione di nuove ma soprattutto a coinvolgere la stragrande maggioranza dei lavoratori dell'azienda in una disinteressata' e appassionante partecipazione.

Parecchio si è fatto, molto rimane da fare. In questo numero del giornalino ci siamo limitati ad esprimere brevemente i risultati più importanti raggiunti, abbiamo cercato di analizzarli, commentarli, proporne di nuovi a chi, come noi, ritiene che solamente attraverso il democratico dibattito e la collaborazione si possano risolvere anche le pii; difficili situazioni.

I commenti « sottobanco », le isteriche denunce di estremismo verso alcuni Delegati, fatte da qualcuno a noi... vicino che poi sfugge al confronto, le frange di impiegati che ci accusano di antidemocraticità non ci spaventano. I lavoratori sapranno distinguere il vero dal falso attraverso la continua verifica operante dal Delegato al C.d.F. e dal C.d.F. ai lavoratori.

DALLA PRIMA

ricacciare indietro la classe lavoratrice.

Grazie alla nostra volontà di lotta il disegno padronale è fallito clamorosamente. Per la prima volta (e credo che non esiste nessun esempio in Europa) cadono alcune barriere tra operai (tute blu) ed impiegati (colletti bianchi), vengono realizzati alcuni intrecci come nel 2° livello tra gli impiegati di 313 e gli operai comuni, nel 3° livello tra 3'A (impiegati) 6' 00 4" livello 3'A (impiegati) OS CS2 e il 5° livello tra 2' (impiegati)

OSP-CS,. Possiamo senz'altro dire che tale inquadramento, nonostante non rispecchi totalmente l'obbiettivo di Genova, sia un successo volto all'egualitarismo e alla critica dell'organizzazione del lavoro.

Altro punto qualificante dell'ipotesi contrattuale è la riduzione dell'orario di lavoro per il settore siderurgico. Anche qui, nonostante non si sia raggiunto l'obbiettivo che ci eravamo proposto, è stato abbattuto un altro muro: le 40 ore di lavoro settimanale.

Le 39 ore settimanali per gli addetti al settore rappresentano senz'altro uno sviluppo all'occupazione, in particolare per il Mezzogiorno d'Italia.

Questi crediamo che siano i punti più qualificati ottenuti con que. sta bozza d'accordo. Rimane ancora aualcosa di molto importante da definire come le declaratorie dei livelli, la mensilizzazione del salario, la conservazione del posto di lavoro fino alla quarigicne.

Ed ecco perchè diciamo che la lotta non è finta e si deve proseguire nelle azioni non solo fino a quando saranno acquisiti i punti ancora da definire. ma fino a quando non verranno ritirati tutti i provvedimenti disciplinari e le denunce a carico di quei compagni che si sono messi più in vista nelle lotte sindacali.

Possiamo allora concludere dicendo che un successo per essere completato ha bisogno ancora di molte lotte e che i metalmeccanici sono decisi a portare avanti, e, cnn lor-o le masse popolari saldando così le iniziative per le riforme, la occupazione. lo sviluppo nel Mezzogiorno d'Italia con quelle per il contratto conquistando così sia potere nelle fabbriche, sia migliori condizioni di vita.