Notiziario GTE7

AVANTI VERSO L' UNITA' DI TUTTI I LAVORATORI

Notiziario sindacale

ettino unitario del Consiglio di Fabbrica GTE Cassina de Pecchi

Il nostro giornale

Questo è il primo numero di una nuo va serie del giornale di fabbrica, la cui pubblicazione era stata interrotta circa un anno fa, per lasciare spazio al giornale di zona. Purtroppo,quest'ultimo, è uscito soltanto due volte, creando un vuo to di informazione che è ora di col mare.

Scopo di questo giornale sarà di te nere ulteriori collegamenti tra il C.d.F. e i lavoratori della G.T.E. e di essere complementare al lavoro che svolgono i delegati di repar to.

Per questo motivo il "NOTIZIARIO SINDACALE" avrà una pagina che rias sumerà l'opera svolta dal C.d.F. : dalle riunioni più importanti ai punti salienti di eventuali accordi stipulati con la Direzione, dal ricordare i nostri diritti al denunciare le mancate, e assai frequenti, applicazioni del Contratto da parte della Direzione Aziendale. Scopo del giornale sarà inoltre quello di dare una "controinformazione" rispetto a quella che tutti i giorni ci propinano, con l'inten to strumentalizzatore, la radio,la televisione e la cosiddetta stampa indipendente.

Infatti, è impossibile non rilevare come ultimamente la radio e la TV siano diventati potentissimi strumenti di propaganda per il Governo,deformando notizie e, cosa an cora più grave, dimenticandone tantissime altre come è avvenuto per la nostra battaglia contrattuale,al fine di non far conoscere a tutta la Nazione la reale portata di alcu ni avvenimenti. Un altro fenomeno preoccupante che riguarda sempre la informazione è quello della "concen

Fiamma, petrolio e carta stampata

DALLA PRIMA

trazione delle testate".

Alcuni grossi gruppi editoriali stanno acquistando tutti i giorni giornali indipendenti (Il Messaggero, Il Secolo XIX, il Corriere della Sera) e se si tiene presente che queste operazioni sono compiute o dai fascisti Rusconi e Monti o,quan do va meno peggio, dal "padrone per eccellenza" Agnelli si può ben capi re che uso questi signori faranno della stampa.

Diventa quindi compito del Sindacato e dei C.d.F. dare ai lavoratori quelle notizie che vengono taciute dai normali organi di informazione, dando una nostra interpretazione e spiegazione a certe leggi e situazioni che riguardano tutti i lavoratori, mettendoli in guardia da quelle operazioni (es. : svalutazio ne della lira) che hanno lo scopo di andare contro chi vive del proprio lavoro per fare l'interesse dei padroni. Dalle lotte del '69 ad oggi c'è stata una forte crescita della maturità dei lavoratori che, giustamente, vogliono sempre più in

tervenire ed essere determinanti nelle istanze che li riguardano. Scopo del giornale, quindi, sarà an che quello di stimolare il dibattito nei reparti e negli uffici sui problemi più importanti della nostra organizzazione, sui problemi di fabbrica, su quelli dell'intera società, affinchè le assemblee generali riportino totalmente il volere dei lavoratori. E' intendo del C.d.F. trasformare questo foglio nel giornale dei lavoratori, dando a tutti coloro che lo desiderino la possibilità di scrivere (sarà sufficiente consegnare lo scritto al proprio delegato); si aprirà una ru brica al fine di rispondere a tutti coloro che vorranno porre quesi ti, domande o sottoporre al dibattito dei lavoratori alcuni problemi. C'è un'ultima cosa da tenere presente : questo giornale è finan ziato con i soldi di tutti noi rac colti attraverso il tesseramento sindacale. Sarà quindi compito di chi lo redige spendere bene i soldi dei lavoratori, ma sarà compito di tutti usarlo bene, leggerlo, di scuterlo e conservarlo.

Inquadramento unico in GTE

L'inquadramento unico è senz'altro la più grossa delle conquiste otte nute con l'ultimo contratto, ma sa rà anche la più difficile da gesti re.

Le prime avvisaglie di tali difficoltà si vedono già a Roma dove,da oltre un mese, Sindacato e Federmec canica stanno discutendo le declaratorie in base alle quali, in ogni singola realtà aziendale,si pro cederà alla nuova classificazione. In G.T.E. il comportamento della Direzione non è certo più duttile di quello del padronato in genere. Assistiamo fin da ora a striscianti manovre per bloccare i passaggi di categoria pattuiti da oltre sei mesi; assistiamo a situazioni in cui a persone che svolgono stesse mansioni corrisponde una diversa categoria, e non sono pochi i lavoratori che si sentono rispondere, quando chiedono un giusto inquadramento : " se ne parlerà più in là" .

Il perchè di tale comportamento della direzione : essa vuole arri vare a novembre con le categorie al livello più basso possibile per pagare meno l'inquadramento unico. Lo scoglio maggiore lo incontreremo dopo le ferie, quando ci prospet terà un inquadramento a suo uso e consumo, quindi, poco dispendioso e che comunque non corrisponderà a quelle esigenze ed a quei principi che lo hanno ispirato e per i quali ci siamo così duramente battuti Quale, di fronte a simili situazio ni, il nostro comportamento ?

- ottenere che le date pattuite vengano rispettate;

- risolvere prima di novembre le sperequazioni esistenti nei reparti e negli uffici;

- arrivare a quella data con u

na nostra precisa proposta di attuazione dell'inquadramento unico.

Per fare tutto ciò occorre molto

impegno da parte dei lavoratori e dei delegati.

Occorre, quindi, prepararsi molto seriamente alla elezione del delegato di reparto o di ufficio, poichè costui avrà un ruolo decisivo in questa battaglia e dovrà perciò conoscere bene la situazione del suo gruppo omogeneo. Tale discorso vale soprattutto per gli impiegati.

Inoltre occorrerà stare molto vici no al delegato e, se necessario, scendere in lotta per realizzare concretamente questa conquista che pone i lavoratori metalmeccanici i taliani all'avanguardia rispetto a quelli delle altre nazioni.

Rielezione del Consigliod

C. d. F.: Conquista del movimento

Il consiglio di fabbrica nasce come esigenza di maggior democrazia e partecipazione dei lavoratori all'attività per la difesa e sviluppo dei loro interessi all'interno ed all'esterno della fabbrica. Esigenze che non potevano essere soddisfatte dalla Commissione Interna che pure aveva avuto un meritevole ed importante ruolo nella salvaguardia degli interessi dei lavoratori. Attualmente i C.d.F. non si possono ancora considerare un'esperienza acquisita da tutti i settori; infatti, laddove il movimento è più debole, il padronato riesce ad ostacolare questo atto di democrazia sindacale all'interno del luogo di lavoro.

La natura democratica del Consiglio sí esprime attraverso l'elezione dei delegati da parte di tutti i lavoratori, siano essi iscritti o meno al sindacato, inoltre esso opera la sintesi delle esigenze portate dai delegati armonizzandole con quanto più in generale l'intero movimento dei lavoratori porta avanti. Non ci può quindi essere disgiunzione fra C.d.F. e Sindacato in quanto il C.d.F. è l'organizzazione di base del Sindacato. Vale la pena di porre attenzione sul pericolo, per i lavoratori, derivante dalla concezione del C.d.F. come dialogatore tra Sindacato e Organizzazione Padronale. Gli errori fondamentali di questa concezione sono di due tipi: che si consideri il Sindacato come qualche cosa al di sopra dei lavoratori. tale concezione porterebbe alla sconfitta inevitabile dei lavoratori in quanto essi affronterebbero l'organizzazione padronale solida ed uniforme con un organismo debole ed incerto, per la mancanza di una linea generale da contrapporre a quella, pure generale, del padronato.

In GTE, il C.d.F. sostituì di fatto la C.I. nel 1970; infatti esso sorse dalle lotte del 69 col nome di C.U.S. (Comitato Unitario Sindacale) con compiti e ruoli molto più limitati dell'attuale.

In tre anni di attività il C.d.F. ha dimostrato di saper gestire e recepire i problemi dei lavoratori all'interno come all'esterno della Fabbrica, con modi e risultati più incisivi della C.I.

Questo non significa che aspetti negativi non vi siano stati e che autocritiche non vadano fatte. Vorremmo

segnalare due tipi di questi limiti a nostro avviso più importanti.

Non essere riuscito in modo soddisfacente a coinvolgere alla partecipazione attiva i lavoratori sui problemi affrontati e spesso risolti adeguatamente.

La pericolosa tendenza, sempre in atto, del C.d.F. a trasformarsi in un parlamentino dove spesso manca lo sforzo e l'impegno d'elaborare linee unitarie.

E da ritenere che questi difetti risentano sia dalla relativa "giovinezza" dell'organismo, che dei riflessi d'una situazione politico-sindacale più generale. Detto questo noi dobbiamo porci l'obiettivo di limitarne il più possibile gli effetti.

Per concludere si può ben dire che i C.d.F. siano stati la cosa più viva e feconda alla quale il movimento sindacale abbia dato vita in questi ultimi anni, e come tali vanno difesi e sviluppati.

IL DELEGATO DI REPARTO

Molte volte si sente discutere su che cosa è il Delegato, quale è o quale dovrebbe essere la sua funzione ecc.; proprio per fare maggiore chiarezza in merito e riferendoci anche alle esperienze acquisite, vorremo dire alcune cose.

Innanzittutto, il Delegato è e rimane una conquista di maggiore democrazia in quanto rappresenta una più larga partecipazione della base a:la gestione sindacale (rispetto alla precedente C.I.).

Ma ciò che caratterizza il Delegato è la sua funzione di espressione del gruppo omogeneo che Io ha eletto. Questo significa che il Delegato ha come compito primario quello di promuovere nel suo gruppo originario un serio lavoro di sensibilizzazione e partecipazione a tutti i problemi che più o meno direttamente investono i lavoratori, partendo da quelli specifici di reparto o ufficio, sino a quelli che interessano la classe nel suo insieme.

Questo non significa naturalmente che il Delegato non debba avere una espressione individuale propria,

c di Fabbrica

anzi sarà proprio questa, in ultima analisi, che indirizzerà il lavoratori nella scelta del loro rappresentante. Il punto qualificante resta però la sua capacità di inserirsi rappresentativamente nel gruppo omogeneo rendendolo poi presente nelle istanze del C.d.F.

Per questi compiti, può chiedersi quelcuno, occorre che il Delegato possegga particolari capacità o requisiti? Noi rispondiamo senz'altro di no: la persona del Delegato deve unicamente possedere normali requisiti di serietà e responsabilità, uniti ad una volontà di interesse autentico e sincero verso i problemi sindacali e sociali che interessano le classi lavoratrici di oggi.

Il compito dei lavoratori

E' mio desiderio porre in questo breve articolo l'attenzione su un punto molto importante per il rafforzamento del sindacato in fabbri ca: i compiti dei lavoratori nei confronti delle istanze che li rappresentano, quali il delegato ed il C.d.F. Dipende infatti anche dal no ttro comportamento se il C.d.F. potrà soddisfare le esigenze e le aspettative di tutti.

Non è più possibile oggi delegare e basta, anche se le persone elette

saranno le più disponibili e più coerenti con la linea del sindacato; si impone, quindi, un preciso impegno da parte di tutti, il che signi fica partecipazione attiva e critica, che deve avere come fine il raf forzamento delle istanze di base del sindacato unitario.

Alla vigilia dell'elezione del CdF non siamo solo chiamati alla sempli ce votazione dell'uno o dell'altra persona, anche se questo è un atto molto importante, ma siamo invitati a riflettere ed a discutere, all'in terno del proprio gruppo omogeneo le scelte del sindacato in fabbrica e fuori, l'importanza dei delegati e la necessità di un maggior raffor zamento dell'unità.

Soltanto attraverso una maggior par tecipazione potremo acquisire più potere in fabbrica, che significa a vere più forza nei confronti del pa dronato, il quale, da sempre e con assiduità, porta avanti discriminazioni ed ingiustizie, puntando più al suo profitto che alla salute ed al bene dei lavoratori.

Concludendo, occorre che si parteci pi alla vita del CdF per INTACCARE E CAPOVOLGERE l'organizzazione capitalistica del lavoro, basata sul lo sfruttamento, per ottenere, invece, una società dove chi conti di più sia l'uomo e non il profitto.

Per una nuova gestione del CRAL

Il gruppo C.I.C.A.-GTE, in collaborazione con il CdF, vuole affrontare un tema che riguarda tutti: il CRAL aziendale.

Il gruppo CICA ritiene che l'attuale gestione del dopolavoro non risponda alle esigenze dei lavoratori L'attività degli ultimi due anni è andata molto a rilento : le poche gite effettuate erano in montagna nel periodo sciistico, l'attività culturale è limitata alla biblioteca, qualche vendita in occasione di Natale e Pasqua, gli articoli di ve stiario, pelletteria, ombrelli; le uniche manifestazioni che riescono a coinvolgere parecchi lavoratori sono la gita gastronomica ed il tor neo di calcio.

Sinceramente è un po' poco per un CRAL che si rispetti.

Noi crediamo che la gestione del CRAL non debba essere imposta dall'alto, bensì deve essere dei lavoratori. Soltanto quest'anno è stato esposto il bilancio, ma senza possi bilità di controllarlo. Desideriamo fare chiarezza con l'attuale consiglio del CRAL, per arrivare ad un dibattito ed a un confronto. Non è nostra intenzione batterci contro i consiglieri, come qualcuno va dicen do, chi ha lavorato per l'interesse dei lavoratori non ha niente da temere e saranno questi ultimi a confermargli la fiducia.

Chiediamo la disaffiliazione del CRAL aziendale dall'Enal perchè questo ente ha ancora delle struttii re antidemocratiche. Infatti il Con siglio di Amministrazione è composto da 5 burocrati ministeriali, da datori di lavoro e soltanto da due rappresentanti dei lavoratori. Chie diamo la disaffiliazione dall'ENAL perchè non esistono rapporti costrut tivi tra i CRAL aziendali e l'ENAL provinciale; l'unico "rapporto" è

il versamento della quota delle tes sere che per noi si aggira sulle 800 mila lire .

Il nostro programma di lavoro, che abbiamo già presentato nel Bolletti no, trae le sue basi dalle esigenze dei lavoratori, come ad esempio la lotta per il caro vita; desideriamo inoltre, che il CRAL conservi le at tività che già ha.

Sappiamo benissimo che il nostro compito non è facile, ci saranno degli ostacoli da parte della direzione aziendale e di certe forze conservatrici.

Dobbiamo superarli, affinchè si arrivi ad un CRAL diverso che risolva le esigenze dei lavoratori.

1° PIANO

Rep. nr. del.

1411-14-16-18-Sorv.Uff.Pers.

1750+54-0221+24-0231+34-

0261+264

0210+0215

Uff.Acq.-Pubblicità.Gest.Mat.

DTA-1526-27-1415-Perforatrici

1340+41 - 1730+33

Peo+Centro Stampa-Cianografia

2° PIANO

0310-0317

0202-0212-0291+94

Uff.Paghe - CED-(1344+45)

Cont.Ind.le-Generale -0112

3° PIANO Comelit

Ponti Radio (1380+86)

1342+1346

1350+52-1311

0600-0630-StrumoMisoChimica

1321+1323

CONTRATTAZIONE AZIENDALE

Dopo sei mesi di dura e vittoriosa lotta contrattuale siamo tornati a discutere i problemi della G.T.E. Il C.d.F., mentre si prepara per discutere dopo le ferie il problema dell'inquadramento unico e del premio di produzione, ha affrontato e dato soluzione ai seguenti pro blemi :

Pullman Pioltello : verrà istituito dal 3 settembre.

Premio Aziendale

pagamento in ragione di 173 ore invece che le 158 proposte dalla direzione

superamento scaglioni di matura zione per operai al 30/06/1974. Attualmente sono ridotti da 3 a 2.

Trattenute per scioperi : per premio aziendale, premio di produzione e tredicesima che verranno paga te nel 1973 non vi saranno le trat tenute per assenze dovute a sciope ri. (Porta un beneficio variante dalle 25 alle 50.000 lire).

Lavoratori Studenti : chiariti alcuni punti incerti in attesa del rinnovo per l'anno 1973-1974.

Colonie Estive : trattato congiuntamente con l'Autelco. Benefici rispetto all'anno scorso, per le dipendenti non capofamiglia. Un rappresentante per colonia per con trollare cibi, alloggi e soggiorno dei bambini.

Due rappresentanti che accompagnino i bambini nei viaggi di andata e ritorno.

Straordinari : massimo pro-capite fissato in 180 anzichè 190 ore. Stabiliti sistemi di controllo e di rotazione. Possibilità di inter vento sugli organici. Possibilità per illavoratore di rifiutarsi.

Qualifiche : ottenuti 30 passaggi al 1/7/1973; gli altri 65 fermi sin dall'ottobre scorso verranno riesaminati il 19.6.73.

La Direzione su questo punto presta molte resistenze con atteggiamenti irriguardosi nei confronti dei lavoratori. Per il 25/6/73 discussio ne generale pre-inquadramento unico.

Mensa : fissato incontro per il 20/06/1973 su qualità, quan tità cibi, igiene, catene distribu zione, ecc.

Incentivo Impiegati : la direzione della G.T.E. dopo aver assicurato in data 15/6/72 la corretta corresponsione dell'incentivo, ora cerca di rubare 800 lire al mese a tutti gli impiegati.

Alla scorretta applicazione dell'ac cordo si aggiungono la nulla serie tà della direzione e una palese Vo lontà di "fregare" i lavoratori az pena si presume, errore ahimè, pos sibile.

Asili Nido fissato incontro triangolare C.d.F. - Direzione Sindaco di Cassina de' Pecchi.

ALLE TRATTATIVE CON GLI ANTICHI ROMANI

Per rispondere ad una domanda di mia figlia, ho cercato sull'Enciclopedia (un affarone: 2.000 Lire mensili per 18 anni! ) chi fosse un certo Quinto Fabio Massimo, detto il "temporeggiatore".

Ecco la risposta: "antico generale romano, famoso per la tattica di rinviare gli scontri col nemico e di prolungare l'attesa delle battaglie: per questo fu soprannominato "il temporeggiatore". L'enciclopedia non dice se Quinto Fabio Massimo abbia avuto dei nipoti e dei pronipoti; ma a me è venuta spontanea la risposta: sì, ne ha avuti, e lavorano nella Direzione del personale della GTE! Molte sono le rassomiglianze tra questa direzione e quell'antico signore.

Per esempio non può destare sospetti la tattica temporeggiatrice che viene sistematicamente impiegata per ogni tipo di trattativa: ogni incontro tra il C.d.F. e la Direzione viene prima rinviato, quindi ritardato, infine dilungato in una lunga serie di richieste di chiarimenti, di spiegazioni ripetute, e di "break"

(NOTA: Break, termine inglese con cui si intende un intervallo di 5 minuti che durerà 1 ora).

Altro termine di ... parentela tra la nostra direzione del personale e l'antico generale romano può essere la mentalità« antica: oddio, qualcosa è cambiato dello,

ma sono dettagli tecnici: i generali romani usavano crocefiggere gli schiavi ribelli; ma allora non era ancora stata inventata la forca, il cui impiego contro il sindacato è stato invece richiesto dal nostro direttore, durante una trattativa nel 1970 (dopo Cristo, ovviamente).

Tornando alla possibile parentela tra il direttore del personale e l'antico generale romano, non ritengo importante il fatto che anche il primo abbia fatto una scarsa carriera militare (nei carabinieri): è noto infatti che tutti i capi del personale vengono reclutati nell'Arma o nella Polizia.

Piuttosto, il ricambio continuo di personale alla Direzione personale mi ha ricordato quanto instabile fosse la "poltrona" dei generali, romani e non, antichi o moderni; ma forse tale Direzione ha voluto sperimentare su di sè (sublime esempio di spirito di sacrificio! ) la famosa ... rotazione delle mansioni.

Più ci penso, e più mi sembra valida l'ipotesi che, tra la direzione del personale, ci sia un discendente di quell'antico romano chiamato "il temporeggiatore": si spiegherebbe anche la lentezza con cui, come lamentano i compagni del Consiglio di fabbrica, la Direzione esamina le nostre richieste: non è cattiva volontà, è che prima, le devono tradurre in latino!

IL SIGNOR T ...

Quest'angolo porta oggi al la ribalta non un "pezzo da novanta" ma una " mezza cartuccia" del la nostra azbn da.

Il soggetto in questione è un certo Sig. T .... , capetto del rep. 1525 il cui demerito non è solo quel lo di aver deluso coloro che hanno fat to dei sacrifici per far lo studiare un giorno vederselo "qual cuno",ma imanere indietro rispetto al tempo

Il Sig. T .... deve fermamente conincersi che certi discorsi non pos sono essere fatti agli operai; primo perché i lavoratori non hanno conquistato solamente un migliore contratto, il delegato o il C.D.F., ma hanno conquistato anche il dirit

to di essere rispettati, non quanto numeri, ma come persone che hanno al pari degli altri una personalifà e una dignità, per cui il sig. T.. deve avere almeno la capacità di pensare che certe affermazioni possono essere ritorte contro lui stes so. Infatti, prima di tutto non cre diamo che LORO in questo momento hanno il coltello dalla parte del manico,ma se così fosse (e non è) prima o poi il manico può cambiare mano e chi ha provocato può trovarsi in difficoltà.Consigliamo quindi alla nostra Direzione d'istituire dei nuovi corsi di studio per i capetti, nei quali la materia principale sia l'educazione, Dopo di che si possono anche indicare i modi per aumentare la produzione.

PUNTOACAPO

GIORNALE DEI LAVORATORI DELLA HONEYWELL Information Systems Italia

A CURA DEL CONSIGLIO DI FABBRICA

A due anni dalla nascita del Consiglio di Fabbrica, ci è parso indispensabile fornire uno strumento di informazione sistematico e continuativo.

A questo scopo, abbiamo deciso di riprendere la pubblicazione di un giornale che sia

SOMMARIO:

- PIATTAFORMA 1973 una base di discussione per tutti i lavoratori. Non vogliamo che questo foglio riporti esclusivamente

- CILE temi di carattere sindacale e aziendale, poichè riteniamo che i nostri problemi specifici

- LETTERE non debbano essere scissi da quello che è il contesto politico e sociale più generale nel quale viviamo.

Il Consiglio di Fabbrica ha deciso perciò di strutturare il giornale in due parti: una riservata al Consiglio di Fabbrica per meglio chiarire la sua struttura, le sue attività, le sue scelte politiche; l'altra riservata al dibattito ed alla partecipazione attiva dei lavoratori.

Ci rendiamo conto delle difficoltà soggettive che certi lavoratori incontrano nell'esprimere le loro opinioni soprattutto quando il dibattito si pone su di un piano collettivo, come le assemblee, le riunioni di gruppo, ecc.

Il giornale non si pone certo in alternativa a questi strumenti fondamentali di dialogo e partecipazione che il movimento si è dato durante le lotte di questi ultimi anni, ma rappresenta una possibilità di ulteriore confronto tra i lavoratori.

Il materiale, le lettere ed i quesiti che i lavoratori intendessero inviare, dovranno essere spediti a:

PUNTO A CAPO

c/o Consiglio di Fabbrica

Via Tazzoli, 6 - MILANO

PIATTAFORMA RIVENDICATIVA AZIENDALE 1973

PREMESSA GENERALE

Il settore dell'industria elettronica in Italia rappresenta un elemento chiave nel quadro di un nuovo complessivo sviluppo economico. La potenzialità di sviluppo del settore si concretizza in elementi quali la ricerca avanzata, la progettazione e lo svi luppo tecnologico per l'automazione industriale e la elaborazione dei dati. Proprio perchè questi elementi sono determinanti per lo sviluppo economico, i gruppi multinazionali (soprattutto statuni tensi) intervengono in questi settori per poter controllare l'economia del nostro paese. Questo si attua tramite la tendenza comune a tutti questi gruppi di giungere ad una divisione del lavoro su scala mondiale che, di fatto, limiti od elimini le autono-

mie nazionali sei settori chiave dell'eco nomia.

La politica di questi gruppi si concretizza quindi nel lasciare in Italia stabilimenti per il montaggio e l'assiemaggio di calcolatori elettronici e aziende che in tervengono principalmente nel settore commerciale e della assistenza tecnica; si tende ad abbandonare la ricerca, la progettazione e la produzione diretta. Ricerca e progettazione sono esportate presso le case madri statunitensi e la produzione, lasciata in Italia, viene polverizzata, suddividendo il lavoro in picco le aziende sempre più intimamente collegate alla grande azienda che commissiona il lavoro stesso.

Questo comporta:

La proliferazione delle piccole indu strie nelle zone già congestionate del nord.

L'assegnazione di una sempre maggiore percentuale di lavoratori in queste piccole fabbriche all'esterno dei grandi complessi, in condizioni quindi di maggiore debolezza contrattuale e sindacale.

Da questa analisi preliminare e sommaria è sorta la necessità da parte delle Organizzazioni Sindacali di indire un convegno nazione delle azien'?A elettroniche per interessare direttamente i lavoratori del settore e per contribuire a fissare gli obiettivi del movimento e farli diventare momento di confronto e di scontro politico a livello nazionale.

Per affrontare e concretizzare a livello a ziendale questa problematica, intendiamo porre questi obiettivi rivendicativi specifici:

Conoscenze dei piani di sviluppo e degli orientamenti produttivi della RISI.

Controllo e contrattazione delle lavorazioni assegnate all'esterno.

Rientro di alcune lavorazioni meccaniche con l'obiettivo di mantenere e sviluppare gli organici e l'attuale conoscenza professionale.

Mantenimento e sviluppo della progettazione e della ricerca anche con il rientro di alcune attività di progetto assegnate ad aziende di consu lenza.

Blocco del numero dei consulenti e contrattazione degli eventuali futuri appalti.

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO APPALTI

Nella HISI, questo problema ha assunto e va assumendo proporzioni sempre più ampie: occorre individuare due settori di utilizzazione di appalto:

APPALTI INTERNI

Servizi quali mensa, pulizia, manutenzione ordinaria

I lavoratori occupati in questi servizi lavorano permanentemente nel la HISI, ma sono sottoposti a contratti di lavoro (artigiani, piccole fabbriche) che non offrono le stesse garanzie e gli stessi vantaggi dati dal CCNL metalmeccanici, per la scarsa forza contrattuale dei lavoratori di questi settori. Per garantire a questi lavoratori esterni, ma di fatto della HISI, la parità di trattamento, si propone la loro totale assunzione da parte della HISI.

Consulenti

Essi rappresentano un aspetto particolare degli appalti interni. Questi lavoratori sono tecnici che la HISI utilizza per lavori altamente qualificati, una volta eseguiti da dipendenti HISI. Questo provoca una fuga di lavoro qualificato da utilizzare per sviluppi professionali nell'ambito della qualificazione dei lavoratori. Inoltre i consulenti ven gono utilizzati nei periodi di punte di lavoro per ridurre al minimo le assunzioni di nuovo personale.

Per questo tipo di appalto, chiedia mo il blocco del numero dei consu lenti esterni e la contrattazione di eventuali futuri appalti e consulen ze.

APPALTI ESTERNI

Il nostro obiettivo è la eliminazione del lavoro esterno per i seguenti mo

La condizione dei lavoratori delle piccole fabbriche, che lavorano in appalto è peggiore di quella dei dipendenti HISI. Troppo spesso non vengono ri spettate le più elementari nor me assicurative anti-infortunistiche e contrattuali.

Questa fuga di lavoro dalla HISI procura uno smantellamento dei reparti e una ristrutturazione interna che introduce serie preoccupazioni sui livelli di qualificazione e di occupazione.

La nostra scelta è quella di puntare sull'incremento e sul controllo degli investimenti per ricomporre e riallestire all'interno della HISI re parti e lavorazioni in via di smantellamento.

Questa scelta porta a: Ricomporre all'interno una se rie di lavorazioni che possono influire sugli sviluppi professionali ed occupazionali futuri.

Miglioramento delle condizio ni dei lavoratori dipendenti dalle aziende in appalto attra verso la loro assunzione alla HISI.

ORGANICI

Difesa degli organici attraverso la contrattazione delle prospettive di sviluppo dell'azienda.

STRAORDINARIO

Controllo effettivo sullo straordinarie effettuato (con la richiesta di pagamento a tutte le categorie).

TURNI

Nessuna introduzione di nuovi tur ni e regolamentazione di quelli attualmente in atto nel seguente modo:

Riduzione dell'orario di lavoro (7 ore lavorate pagate 8) Pagamento delle spese di vitto e di trasporto.

TRASFERTE E TRASFERIMENTI

Garantire la consensualità del lavoratore per il trasferimento

Garantire la consensualità del lavoratore qualora i periodi di trasferta superino i 4 mesi in un anno (4 mesi anche non continuativi).

Definire le sedi di lavoro per i tecnici esterni.

Adeguare le tariffe Trasferimenti e Trasferte, legandole al costo della vita.

tutte le categorie, nel senso che tutti i lavoratori devono avere garantito l'accesso ad una maggiore professionalità anche attraverso una riorganizzazione contrattata del lavoro.

b) Definizione degli strumenti per consentire l'accrescimento professionale:

Corsi di aggiornamento durante l'orario di lavoro, con controllo sindacale sul loro conte nuto (anche i Corsi di Inglese vanno considerati come corsi di aggiornamento e riqualifica zione professionale).

Contrattazione di tutti gli aspetti che definiscono la maggiore professionalità ed il con seguente passaggio di categoria.

Definizione di aree professionali aziendali per tutte le categorie e per settori omogenei.

Automatismi reali per le categorie più basse

Intrecci reali fra operai e impiega ti.

Godimento effettivo della quarta settimana per tutti a partire dal 1974 e ricalcolo ferie per gli operai.

Il controllo sui punti sopra citati ci permetterà la salvaguardia dei carichi di la voro individuali, nonchè la creazione di nuovi posti di lavoro.

INQUADRAMENTO UNICO

Nel rispetto degli indirizzi del Contratto Nazionale di Lavoro e tenendo presen te la nostra realtà aziendale, si richiede l'applicazione dei seguenti criteri:

a) Sviluppo della professionalità per 5

In questa logica si precisano alcune richieste:

Livello Attualmente vuoto. Nessuna assunzione in questo livello.

Livello Operai di ex 3' cat. (con passaggio al livello superiore nei tempi migliorativi stabiliti dal CCNL o, comunque, non oltre i tre anni).

Impiegati di ex 4' cat. (con passaggio al livello superio re nei tempi previsti dagli accordi aziendali).

Livello Operai di ex 2' cat. (con passaggio al livello superiore di almeno P80 % attraverso criteri di arricchimento professionale).

Impiegati dí ex 3' cat. come da declaratorie del CCNL (con conferma del passaggio ai livelli superiori come previsto dagli accordi aziendali, tenendo conto della an zianità maturata).

Livello Operai generici di ex cat. Impiegati di ex 3' cat. come da declaratorie del CCNL (con conferma del passaggio al livello superiore come previsto dagli accordi aziendali).

Livello Operai di ex 1' cat. non generici e di 1' cat. super. Impiegati di ex 2' cat.

5' Super Impiegati di ex 2' cat. che coordinano lavorazioni speciali, collaudo, ricostruzioni, attrezzaggio, ecc. (ex C. S. di l' cat.).

Livello Impiegati di ex 1' cat. e parte degli attuali impiegati di 2' cat. che rientrano nelle declaratorie del CCNL e nelle aree professionali aziendali.

Livello Impiegati di ex cat. che rientrano nelle declaratorie del CCNL.

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SERVIZI SOCIALI

Nel campo degli obiettivi sociali e di riforma che il movimento sindacale di è da to, il Consiglio di Fabbrica HISI ha individuato alcuni impegni prioritari legati alla nostra realtà specifica, muovendosi nella seguente logica:

Servizi riguardanti principalmente i lavoratori della HISI (Mensa, bor se di studio, maternità).

Servizi che, partendo da esigenze specifiche dei lavoratori RISI possano essere collegati ad iniziative interessanti l'intero territorio (Trasporti) .

Servizi che interessano l'intera col lettività, per i quali invece si rive2 dica un intervento finanziario della HISI (Asili nido, Scuole materne).

MENSA

Istituzione del servizio mensa nelle sedi con maggior numero di lavoratori (mensa unica per il Centro Direzionale, mensa per Via Nuvolone, mensa per la Filiale di Roma).

Per tutte ile altre sedi: aumento del l'indennità di mensa.

Miglioramento qualitativo delle men se esistenti attraverso la gestione diretta e la contrattazione degli organici.

Congelamento del costo a carico del lavoratore a L. 300 tutto compreso.

BORSE DI STUDIO

Revisione e miglioramento della formati va in atto per quanto concerne il diritto allo studio, mediante l'istituzione di un assegno per i figli dei lavoratori dipendenti.

MATERNITA'

Un convegno tra le lavoratrici HISI sul trattamento di maternità dovrà decidere fra le seguenti ipotesi:

Trattamento ALO legato ad una nuo va visione dell'inserimento delle la voratrici nel processo produttivo.

Revisione del trattamento ALO alla luce delle condizioni migliorative contenute nella nuova legge sulle la voratrici madri.

TRASPORTI

Contributi da parte dell'azienda in base al numero dei dipendenti ai Comuni per l'isti tuzione e la gestione di trasporti pubblici che servano i lavoratori ed i cittadini della zona. Il trasporto deve essere gratuito comunque ad un prezzo politico.

SCUOLE MATERNE ed ASILI NIDO

Contributi da parte dell'azienda ai Comuni ad altri enti pubblici per la costruzione e la gestione di dette istituzioni.

Obiettivo Immediato: costruzione di un asi lo nido a Caluso con finanziamenti da parte dell'azienda.

AUMENTO SALARIALE

L'ottica nella quale è stato affrontato il problema salariale tende a dare una risposta alle seguenti esigenze:

a) Recupero del potere di acquisto del salario eroso dal continuo aumento del costo della vita.

Perequazione delle differenti situa zioni salariali all'interno di ciascun livello, da ottenere mediante l'assorbimento degli attuali istituti contrattati (cottimo, concottimo, conglobata, paghe di posto, incentivi vari, ecc.) e dei sovramminimi individuali.

Ristrutturazione e semplificazione delle voci che compongono il salario.

Tali obiettivi vengono raggiunti con le se guenti proposte:

Perequazione al livello più alto del la contingenza, all'interno di ogni livello.

Trasformazione dell'attuale Premio di Produzione in un Premio Ferie uguale per tutti, da pagarsi in una unica soluzione a Giugno, col legato alla dinamica salariale. Per il 1973 tale cifra deve passare dalle attuali 125.000 Lire a 180.000 Lire,

da considerare come percentuale del la mensilità media (Monte salari glo baie diviso per il numero medio dei lavoratori) .

Istituzione di un Premio di Produzione mensile, uguale per tutti, non dipendente dalla presenza sul lavoro da contrattare annualmente. Tale ci fra deve essere di L. 5.000 mensili.

Definizione di minimi aziendali come da tabella seguente. Qualora un lavoratore non raggiunga fra gli istituti contrattati e il sovram minimo individuale il minimo aziendale, riceverà denaro fresco per la differenza. A ciascun lavoratore viene comunque garantito un minimo di L. 10.000 in denaro fresco (oltre al premio di produzione e al premio fe rie).

N. B.: I minimi riportati non comprendono il valore della contingenza.

I minimi aziendali sono comprensivi dell'aumento di L. 10.000.

Mon e nel mio stile prendere una decisione affrenat& in tesi di ouesta importanza.-

insto che 11011 ha più avuto aumenti da... ehm_ parecchi anni...

Ma io devo considerare. tutte_ le varie implicazioni del problema., /ei. ca

DIRITTI SINDACALI

All'interno della problematica relativa ai diritti sindacali, abbiamo individuato due obiettivi precisi:

1) Garanzia dei diritti già acquisiti dai lavoratori:

Bisognerà che. ci dorma sopra...

Diritto di assemblea per i tecnici esterni (cioè pagamento delle ore impiegate per raggiungere la sede di lavoro)

...phina di dirle di hO!

MENSILIZZAZIONE SALARIO OPERAIO

Trasformazione della attuale paga oraria per gli operai in stipendio mensile in base ai nuovi minimi.

Anticipo al 100 % dell'integrazione INAM e INAIL.

Mantenimento delle condizioni di mi glior favore per la gratifica di anzianità degli operai.

Indennità di liquidazione per gli exope rai.

DOCUMENTAZIONE AZIENDALE

La direzione deve fornire tutte le informazioni necessarie ad una effettiva gestio ne dell'Accordo aziendale.

Diritto ai locali per le rappre sentanze sindacali in tutte le sedi.

2) Garanzia di maggiore agibilità poli tica dei delegati come presupposto di una maggiore democrazia sui luo ghi di lavoro:

Revisione del numero di delegati.

Cumulabilità e trasferibilità monte ore sindacali

Rimborso spese per le riunio ni del coordinamento nazionale.

SOSTENIAMO LA RESISTENZA CILENA

Sono passati tre mesi dal sanguinoso golpe fascista in Cile, che lo imperialismo americano ha ispirato utilizzando metodi e strumenti già ampia mente collaudati nella maggior parte dei Paesi dell'America Latina ed in altre parti del mondo ( anche molto vicine all'Italia) e al quale la Democrazia Cristiana Cilena ha fornito la così la fiducia in essa riposta dalle vera natura di sentinella del sistema

sua criminale complicità, tradendo masse cattoliche , e mostrando la sua capitalista . Anche la D.C. Italiana, sebbene in ritardo , ha preso le distanze da questi gravi avvenimenti , sollecitata dal possente movimento delle masse popolari antifasciste . La realizzazione materiale del golpe è stata opera della cricca militare che , a sua volta, non ha fatto altro che recitare fino alle estreme conseguenze la sua parte nella difesa dell'ordine borghese intaccato dalla politica di Unidad Popular .

Al di là comunque delle differenti valutazioni che i vari settori della sinistra italiana hanno dato agli avvenimenti cileni, bisogna dire che, anche se la maggior parte degli autorevoli organi di stampa borghese li ha posti in secondo piano, essi devono continuare ad essere ben presenti alla coscienza di tutti gli antifascisti perchè in Cile, ogni giorno, si susseguono persecuzioni, assassinii, soppressioni spietate dei più elementari diritti civili e politici degli oppositori . Ma anche se la propaganda dei golpisti vorrebbe far credere che la situazione è sotto completo controllo, in realtà i nuclei di resistenza formatisi subito dopo il golpe, stanno rin forzandosi , allacciando collegameti, dandosi strumenti di controinformazione e cercando di estendere la loro azione a parti sempre più ampie del territorio cileno .

L'ordine dei generali

I lavoratori italiani hanno affermato immediatamente, all'indomani del golpe, con scioperi e manifestazioni, la loro solidarietà al. popolo cileno esprimendo contemporaneamente un monito contro coloro che, anche nel nostro paese, sperano in avventure del tipo di quella cilena, cioè nella soppressione armata della democrazia. Questa solidarietà, che non è e non può essere una solidarietà esterna, per quanto forte, ma va inquadrata nella lotta con tro i nemici dei lavoratori, contro il fascismo ed i suoi complici, che applau dono il "CILE NERO" e contro il capitale multinazionale che in Cile (ed in altri paesi dell'America Latina) crea i regimi reazionari, li sostiene e li usa come mezzo di sfruttamento, deve ulteriormente estendersi attraverso forme concrete di sostegno alla resistenza cilena che in questo momento rappresenta una delle punte più avanzi te della lotta contro il fascismo e l'imperialismo.

I SATRAPI

di Pablo Neruda

Nixon, Frei e Pinochet

fino ad oggi, a questo amaro mese di settembre dell'anno 1973, con Bordaberry, Garrastazu e Banzer, jene voraci

della nostra storia, roditori delle bandiere conquistate con tanto sangue e tanto fuoco, sazi nelle loro haciendas predatori infernali satrapi mille volte venduti e traditori, aizzati

dai lupi di New York, macchine affamate di sofferenze lordate nel sacrificio dei loro popoli martiri, mercanti prostituiti del pane e dell'aria americani, ciarlatani, carnefici, stuolo di cacicchi dei lupanari

senza altra legge che la tortura e la fame, sferza del popolo.

(11.9.1973)

La resistenza del popolo cileno può e31 sere lunga e difficile, ma ogni antifascista deve avere coscienza del fatto che può fare approssimare l'ora della sua vittoria con un impegno concre to e specifico.

A tale scopo, comunichiamo che la Federazione Lavoratori Metalmeccanici ha indetto una raccolta di fondi le cui modalità alla Honeywell Information Systems Italia verranno definite al più presto.

Abbiamo sentito la necessità di fare alcune considerazioni sulla posizione che occu pa la donna all'interno della HISI, partendo dalle nostre esperienze personali. Come prima considerazione, ci è parso e vidente come nella HISI esistano tipi di la voro svolti esclusivamente da donne:

Segretarie

Centraliniste

Mansioni di tipo amministrativo, dove comunque non viene richiesta eccessiva responsabilità.

In sostanza, alle donne, sono affidati solo i lavori più ripetitivi e dequalificati. Non ci risulta, per esempio, che esista nessun Funzionario Commerciale donna, nè che questo ruolo (come per molti altri) ci sia aperto.

Abbiamo poi cercato dei dati più precisi sulla occupazione femminile in HISI: le donne che lavorano nella nostra azienda sono il 22 % del totale (poco più di 800 su 3600 dipendenti); la metà circa delle lavoratrici sono operaie, inquadrate nelle categorie più basse; per le impiegate la situazione non è molto diversa, anche qui troviamo ripetitività, dequalificazione e, comunque, a parità di mansione, salari nettamente inferiori.

Sembra che gli unici lavori che possiamo fare bene, siano quelli più subordinati e di secondo piano.

Questa situazione non è che il riflesso di quella più generale della società stessa, che utilizza le donne secondo le sue esigenze, continuando ad impiegarle nel processo produttivo a suo piacimento, limitan done le attività nei lavori extra-domestici a livelli bassissimi (si pensi soltanto che l'occupazione femminile nel 1901 era di 5.150.000 unità e nel 1973, nonostante il raddoppio della popolazione, l'occupazione è salita di sole 100.000 persone).

In questo modo la società può ingaggiare le donne alle condizioni migliori (peggiori per le lavoratrici), può disporre a suo piacimento di un notevole esercito di riserva (impiegato in buona parte per il lavoro a do micilio) ed usufruire di un ingente quantitativo di lavoro gratuito.

Infatti, in molti casi, specie per le zone di sottosviluppo e di forte immigrazione, la sopravvivenza fisica della famiglia è spesso affidata alla abilità della donna di destreggiarsi con un magro salario, alla sua capacità in sostanza di amministrare la mi seria.

L'assoluta carenza di strutture sociali adeguate: ospedali, ambulatori, asili nido, scuole, lavanderie a poco prezzo, mense sociali, ecc., fanno sì che la società eviti di pagare un prezzo per le funzioni che la donna esegue gratuitamente. Abbiamo pensato che sarebbe molto utile conoscere il parere delle altre lavoratrici HISI su questi problemi, anche in funzione di un possibile intervento nelle scelte azien dali e del Consiglio di Fabbrica che più da vicino ci riguardano: per esempio il trattamento della maternità, la possibilità di creare asili nido gratuiti, e tutti gli altri problemi che riteniamo di dover sollevare. Crediamo che sia molto importante aprire un dibattito su questi problemi e chiediamo al C. d. F. di farsi promotore in questo seri so delle iniziative che riterrà opportune per non fare di questa lettera solo una sterile denuncia o un inutile sfogo.

SINTESI DELL'INCONTRO DEL 6-12-1973 TRA IL COORDINAMENTO NAZIONALE, LA F. L. M. E LA DIREZIONE AZIENDALE

Il giorno 6 Dicembre 1973, presso 1'AMMA di Torino, è stata presentata la piattafor ma rivendicativa integrativa 1973 il cui contenuto è stato esposto in dettaglio. La direzione, dopo aver chiesto una serie di precisazioni e chiarimenti si è impegnata per il giorno 19.12.1973 a dare risposte precise sia dal punto di vista comples sivo, sia sul merito specifico di ogni nostra richiesta. Il coordinamento, preso atto dell'impegno assunto dalla direzione, afferma di ritenere una manovra dilazionatoria proporre un incontro per tale data.

Il coordinamento, pertanto, dà indicazioni a tutti i Consigli di Fabbrica di valutare con i lavoratori eventuali risposte da dare alla Direzione.

6.12.1973

PUNTOACAPO - Giornale del Lavoratori della Honeywell Information Systems Italia

A cura del Consiglio di Fabbrica - aipplemento a il "Lavoratore Metallurgico"Dicembre 1973 - Numero 1 -