Varo2

il varo

Premessa

Siamo arrivati al secondo numero. Con fatica e con qualche giorno di ritardo ci scusiamo vivamente con i lavoratori .

Le cause sono molte , ma non voglio no facili giustificazioni , in fondo la cosa essenziale, che la nostra fatica ( assai dilazionata ) si è concretizzata in un nuovo numero del giornale .

Cosa troverete in questgílumero

Senz'altro ricorderete che alcuni temi si sono discussi , assai vivacemente nel passato recente alla Sedelmi / Cogepi, è proprio perchè il problema dei superminimi è ancora assai aperto, crediamo utile sottolineare il contributo di Genova e di Milano, relativo all'argomento. Inoltre, troverete l'accordo sul problema festività e la richiesta del comune di Genova di svolgere una indagine per intervenire per tutela' re la salute dei lavoratori della officina di Genova .

La notizia questa recente, del licenziamento del delegato di Milano, Renato Novi„ con la presa di posid_o ne del CCU e la solidarietà dei lavoratori Sadelmi, contro il licenzia mento, per l'integrazione del posto di lavoro .

Per ultimo ma non meno importante, riguarda il rinnovo del Consiglio di Fabbrica di Milano con la nuova proposta e i compiti che deve svolgere il C.d.F. , dalla 4° Conferenza d'organizzazione di Milano del Marzo

LETTERE INVIATE DAL

Ci d. F. GENOVA E RISPOSTA DIREZIONE

Tema : i superminimi individuali

" Oggetto : sospensione straordina rio .

Il C.d.F. ritiene opportuno sospende re tutte le prestazioni di lavoro straordinario ( sabato compreso ) a tempo indefinito , nonostante la propria disponibilità a trattare il problema dell'orario di lavoro ( straordinario ) . Siamo giunti a questa decisione in seguito al gravissimo atto compiuto dalla Dire zione con il quale concede degli aumenti individuali che vanno ad ac crescere rispetto al passato quella sperequazione contro la quale abbiamo appena concluso un accordo raggiunto senza momenti di tensione dovuti al senso di responsabilità dei lavoratori e delle rappresentanze sindacali .

Questa decisione viene presa perchè un serio Consiglio di Fabbrica non può avvallare questa contraddizione.

3 - 2 - '78

DALLA PRIMA

"Alla violazione dell'accordo integra tivo del 16.12.1977 riguardante la perequazione, si è notato una serie di malcontenti che generano una situazione pesante all'interno della azienda. Per cui ci meravigliamo che la Direzione non abbia ancora riscontrato questa situazione che ha creato volontariamente e non valu tata in tutti i suoi aspetti . IL C.C.U.si ripromette di approfondire quanto sopra accennato nell'incontro avvenuto il 15.2.1978 proposto al la Direzione di Milano che avverrà nella sede di Genova . "

16 - 2 - '78

" Circa la presunta " violazione " dell'accordo integrativo del 16.12. 1977 , riguardante la " perequazio ne " Vi facciamo notare che da parte nostra non è mai stato firmato alcun accordo interno con il quale ci impegnavamo a non effettuare aumenti di merito . Tale facoltà era ed è tuttora un nostro pieno dirit to ed intendiamo avvalercene nel rispetto delle leggi e degli accordi aziendali in vigore . Respingiamo pertanto fermamente qualsiasi Vos-ur,-, affermazione circa presunte vi91:17ioni di accordi aziendali interni . "

20 - 2 - '78

Interventi di Genova e Milano

LA POLITICA DEL « VOGLIO, COMANDO, POSSO »

Parafrasando la lettera della Direzione, la piattaforma della Direzione è stata rispettata : si sono costituiti i nuovi superminimi garantiti assorbendo i superminimi individuali . L'eccedenza, unita ad un congruo aumento specialmente per i sesti e i settimi livelli , sono stati inseriti negli aumenti di merito, per cui non esiste nessuna normativa vincolante . Le eccedenze individuali che avrebbero dovuto essere redistribuite mediante la perequazione sono state fatte uscita dalla finestra e sono rientrate nello stipendio attraverso la porta degli aumenti di merito. Un'opera di alchimia aziendale che ha permesso di onorare gli impegni assunti con il CCU e di concervare le distanze tra gli alti livelli e i bassi

Questo comportamento non fa onore alla signorilità di negoziazione della Società .

La fruizione di tale facoltà è avvenuta nel rispetto degli accordi aziendali ma non altrettanto nel rispetto delle leggi vigenti : l'art. 16 dello Statuto dei lavoratori vieta la concessione di trattamenti economici aventi carattere discriminatorio .

Non si può fare a meno di considerare di questa specie gli aumenti di L. 80.000 e 1. 100.000 (extra perequazione -) distribuiti alle alte categorie . Questo comportamento si presta ad ulteriori e più amare conside razioni . L'anno scorso la società per discutere la piattaforma aziendale aveva fatto ricorso all'Assolombarda . Dopo molte ore di sciopero e di tra tativa , la contrattazione si era conclusa con aumenti procapite di L. 20.000 dopo tanti sacrifici affrontati dai lavoratori.

Quest'anno la società ha tenuto un comportamento opposto : prima aveva detto che le richieste di perequazione erano eccessive . Dopo una leggera modifica ha firmato la piattaforma , senza un'ora di sciopero .

Quest'anno la società ha proceduto ad aumenti del tutto ingiustificati Ha abbracciato la tesi del partito dell'inflazione all'interno della Confindustria .

Con massicci aumenti salariali si scatena la spirale dell'inflazione che può essere contenuta solo contraendo 1 e importazioni ( quindi agendo negativamente su produzione ed occupazione)e con la svalutazione .

Le decisioni aziendali della Sadelmi ormai vengono prese a livello di capitale finanziario . La possibilità di lavorare all'esterno permette oltre alla mobilità incontrollata dei lavoratori ( contratti a termine ,pakistani, ghanesi, etc. ) una mobilità di capitali che si presta a facili speculazio ni .

Il rifiuto di dare precise e dettagliate informazioni sugli investimenti annuali previsti in 17 miliardi avvalora questa ipotesi .

Ci sono potenti gruppi con interessi internazionali interessati al manteni mento di un elevato tasso di inflazione . Così si erode il valore dei debiti in patria contratti in lire con le aziende fornitrici , arrecando gravi danni all'occupazione dell'indotto .

Poi favore ndo la svalutazione della lira si aumenta il valore in lire dei patrimoni investiti all'estero ; dei 17 miliardi di investimenti annuali si sa solo che servono per l'attività della società . Solo una parte esigua'di questa somma è stata destinata ad investimenti in Italia . Oltre a denunciare questa situazione il C.C.U. informa lavoratori della politica della Sadelmi 3 che è un tipico esempio di società multinazionale.

Lo sviluppo dell'attività commerciale delle due sedi di Milano e Roma avviene a scapito dell'unità operativa di Genova e Novara e farà sentire il

suo peso sull'occupazione produttiva : l'occupazione che produce direttamente i beni di consumi esportabili .

L'attività commerciale su mercati internazionali consente di acquistare a prezzi migliori ma fa diminuire la produzione interna italiana . Non sono sufficienti le giustificazioni " all'estero i materiali costano di meno " bisogna fare investimenti in Italia nel capitale industriale e ndlcapitale umano . Solo così può diminuire il costo per unità di prodotto. Il CCU si prfiggeva per quanto riguarda gli aumenti salariali una perequazione, non certo un appiattimento perchè le retribuzioni tabellari sindacali già contengono un divario tra le categorie .

Il dipendente di sesta e di settima gratificato di hotevoli superminimi individuali mette forse più " diligenza " di quella dovuta ? Oppure perchè non gli vengono pagati gli straordinari ? Ma parlare di straordinario in un momento di grande disoccupazione come l'attuale non scusante . La politica del superminimo scatena divisioni e ranc—ì tra i lavoratori, l'ottica non sindacale dell'aumento come elemento positivo di emulazione e di incentivazione è superata da tempo, tale che nei vntratti di lavoro gli elementi retributivi sono legati a elementi oggettivi non variabili ma fissi

Gli aumenti vengono autorizzati dai capiufficio e dai capi reparto e tendo no a sfalsare i criteri di produttività con grave danno alla personalità del lavoratore . Il diretto superiore ambizioso e arrivista ( di solito ) tende a preoccuparsi più della sua permanenza , e sopravvivenza , nel posto di comando che non degli obiettivi dell'organizzazione . Di conseguenza gli aumenti di merito e i passaggi di categoria tendono ad evidenziare più il rilievo e l'importanza del ruolo del subordinato che non lo svolgimento e l'esecuzione del ruolo stesso . E' lo sfalsamento di ogni valore professionale .

Si arriva così alla fissazione degli organici non più riferiti a criteri oggettivi , ma solo avere sotto di sè personale inquadrato in alte categorie e con retribuzioni superiori alla media, perchè porta lustro e considerazione al capo .

La Direzioone con aumenti sa raffica del tutto ingiustificati ha vanificato gli terzi del CCU .

« Uguaglianza Sadelmi Cogepi »

In questi ultimi anni il movimento sindacale, quel movimento che più è vicino ai lavoratori, ha impostato tutte le sue battaglie/ la sua strategia, partendo da quel concetto che si chiama " UGUAGLIANZA " . Tradire quel concetto significa tradire i lavoratori, tradire noi stessi. Apparentemente potrebbe sembrare riduttivo calare questo concetto nella realtà del gruppo SADELMI COGEPI .

Dobbiamo però cercare di capire tutti insieme se ciò è ancora strategicamente vincente o viceversa sia opportuno intraprendere altre strade,altre soluzioni . Abbiamo sempre sos tenuto che l'inquadramento unico fosse lo strumento di attacco all'organizzazione capitalis tica del lavoro, quindi uno strumento capace di appianare le sperequazioni e le ineguaglianze a livello normativo salariale tra operai ed impiegati .

Per quanto ci riguarda accusiamo la direzione per il mancato rispetto dell'accordo integrativo recentemente sottoscritto . Mentre si andava a sottoscrivere l'accordo integrativo, la direzione ripro poneva la solita filosofia ( dividi et impera ) concedendo aumenti salaria li discriminati con il risultato di un allargamento della forbice tra i livelli salariali, di cui all'accordo integrativo .

Se questa è la situazione conseguentemente ci poniamo il prob lema di una linea alternativa a quella sino ad oggi condotta .

E' indubbio che l'iniziativa della direzione non tende ad un progresso tecnico organizzativo, infatti appena è stato possibile ha ripercorso la strada arretrata per aumentare il proprio controllo sulla forza lavoro, ponendosi come primo obiettivo la divisione tra i lavoratori e di conseguenza un inCebolimento della struttura sindacale all'interno dei vari gruppi .

Sarebbe sciocco da parte nostra arres tarci e non affrontare complessiva mente a livello di coordinamento tutto ciò che riguarda la reale gestione del contratto .

E' necessario andare oltre, proporre nuove strategie e porci concretamente come obiettivo , il ruolo di guida attraverso la partecipazione ed il controllo da parte dei lavoratori . Sia ben inteso tutto ciò non significa 11 pace sociale " anche se occorre consentire l'efficienza ela autonomia operativa della direzione aziendale , deve però rimanere fermo il pieno rispetto di quanto sancito a livello contrattuale . In tutti questi anni abbiamo imparato a non isolarci a non coltivare il solo nostro orticello, soprattutto perchè vogliamo essere diretti protagonisticbl processo produt tivo agganciato ad un corretto avanzamento politico sindacale ed economico aziendale , un binomio indispensabile ed irrinunciabile per contribuire all'uscita da questa crisi .

Accordo sulle 7 festività tra CCU e Direzione il 31- 3 - 1978

Anno 1978

,Gennaio 6/Maggio 4/ Maggio 25/ Giugno 6/ Giugno 29 . In conto ferie da utilizzare o in aggiunta alle ferie o-uso individuale durante l'anno . Marzo 19/Novembre 4/ retribuite .

Richiesta del C.d.F. Genova per intervento sull' ambiente di lavoro

In data 6.3.1978 la Ripartizione Medicina Preventiva Sociale e del Lavoro, di Genova, ha comunicato la disponibilità del servizio ad effettuare lo intervento richiesto all'interno del luogo di lavoro .

In merito al licenziamento del delegato di Milano Renato

Novi

Lettera del CCU ai lavoratori del 14.4.1978

." La direzione Sadelpi /Cegepi attraverso Passolombarda ha chiesto il licenziamento di un delegato del C.D.F. Novi Renato .

Ha usufruito del rinnovo del C.d.F. per mettere in atto il suo proposito agisindacale . Respingiamo con forza questa provocazione, e invitiamo tutti i lavoratori del gruppo Sadelmi / Cogepi alla mobilitazione per difendere il lavoratore interessato

Firmato : F.L.M. C.D. CCU .

Nell'incontro del 19.4.1978 in AIL l'azienda ha confermato la sua posizione mentre la F.L.M. rappresentata dal Sig. Mario Cambiaghi , ha respinto il licenziamento del lavoratore Renato Novi, rappresentante sindacale azienda le 9 ai sensi del combinato disposto dell'art. 5 Disciplina GeneraleSezione Ia - del CCNL 19.4.1973 e del punto 1' dell'art. 14 dell'accordo interconfederale 18.4.1966 .

Comunicato del C.d.F . SADELMI/COGEPI :

la società stessa, dimostrando di non voler raggiungere alcun accordo, ha ribadito la sua intenzione di considerare il lavoratore Renato Nevi licenziato a tutti gli effetti dal Giorno 20.4.1978 . Il C.d.F. nel ce ndennar e questa manifestazione di intransigenza padronale, respinge il licenziamento e informano che detto licenziamento viene impugnato dalla .F.L.M. Provinciale che ricorrerà con procedura d'urgenza presso le Autori6

tà Giudiziarie per la salvaguardia il posto di lavoro

Dal C.d.F. di Milano è stata indetta un'Assemblea con sciopero per Mercoledì 27.4.1978 .

Verso il rinnovo del Consiglio di Fabbrica Sadelmi - Cogepi di Milano

Nei prossimi giorni i lavoratori saranno chiamati a votare i delegati per formare il nuovo consiglio di fabbrica sostituendo il precedente eletto nel mese di Luglio 77 all'atto della discussione della presentazione della piattaforma aziendale . Non era passato molto tempo, ma tra i 9 delegati, precedentemente eletti, pochi sono rimasti a svolgere l'attività sindacale .

Non vogliamo indagare e processare nessuno, ma certamente cniediamo ai lavoratori di considerare che l'elezione del chlegato è un atto importante nella vita aziendale, che merita attenzione e un impegno superiore al passato, tanto per il delegato che per i lavoratori . La tradizione sindacale della SADELMI , conosciamo che è assai recente e ancora molta da scrivere, rispetto alla storia sindacale dei lavoratori italiani .

1J/1 consiglio di fabbrica forte e unito, è la condizione prima per tutelare i lavoratori e dibattere di tutti i prob lemi che li coinvolgono all'interne dell'azienda e all'esterno come lavoratori e cittadini . Inoltre parecchie sono le scadenze da affrontare con la direzione e più i lavoratori sono * conoscenza e si battono per i loro diritti, più sono all'altezza di una situazione difficile e complessa che atti'aversa il nostro paese

Le modalità di elezione, saranno ( diversamente al passato ) svolte nei Piani con i dèlegati di piano , proposta che rispecchia la formulazione del gruppo omogeneo per le fabbriche, che vedrete di seguito, gli atti della IV Conferenza della F.L.M. Provinciale del 1977

La proposta per Milano è la seguente :

1° SERVIZI PERSONALE — SAM

2° DIPART. LINEE E RETI — DLR

3° e 4° DIPART. CENTRALI E SOTTOSTAZIONI — DCS

5° CONTABILITA I GENERALE

7° SERVI. COMMERCIALI

Numero delegati 9 .

6° DIREZ. E SERVIZI GENERALI

8° SERV. SPEDIZIONI

Il giorno delle votazioni verrà comunicato dal vecchio C.D.F.

Dalla 4' Conferenza d' Organizzazione FLM

AUTONOMIA SINDACALE

La FLM è, in quanto parte integrante del movimento sindacale, espressione autonoma del movimento di emancipazione dei lavoratori.

Il sindacato unitario — per la sua natura di classe, antagonista del padronato — è pienamente autonomo da qualsiasi organizzazione o raggruppamento politico, dai quali si distingue per natura, finalità e metodo di azione; esso, storicamente impegnató nella lotta per lo sviluppo della democrazia e per la democratizzazione di tutte le strutture dello Stato, conquista costantemente la propria indipendenza da qualsiasi influenza esterna e riafferma la effettiva autonomia dai poteri dello Stato, dai governo, dai partiti, dalle istituzioni e dagli enti locali con I quali realizza un costante confronto democratico.

Le sedi del sindacato unitario, sia centrali che periferiche, non possono essere in comune con quelle di partiti o movimenti politici.

Le cariche direttive sindacali, provinciali, territoriali, nonchè quelle di dirigenti a pieno tempo nelle loro funzioni, non sono compatibili con:

le candidature e i mandati pubblici elettivi a tutti i livelli;

le candidature e le cariche di componenti di organismi direttivi di partiti o movimenti politici ai diversi livelli.

Tali candidature, mandati o cariche determinano l'automatica decadenza da quelle degli organismi dirigenti sindacali di cui sopra.

Le norme di Incompatibilità di cui al punti precedenti sono estese ai membri degli organi esecutivi e di coordinamento dei consigli di fabbrica.

L'ASSEMBLEA DI FABBRICA

L'assemblea di fabbrica è un momento di elaborazione, di discussione e di verifica dell'insieme dei problemi e delle decisioni del sindacato. In particolare l'assemblea di fabbrica definisce, approva le piattaforme rivendicative aziendali, indica le linee dell'azione sindacale e approva l'accordo definitivo.

In particolare per consentire il massimo di partecipazioné ed un forte collegamento con i lavoratori, l'articolazione in assemblee di reparto, ufficio, gruppo omogeneo, deve avere la più ampia generalizzaziona onde costituire il giusto raccordo con l'assemblea generale.

CONSIGLIO DI FABBRICA E DELEGATI

a) Poteri e compiti

Il Consiglio di fabbrica, struttura di base del sindacato nel luogo di lavoro, realizza la politica globale della FLM e della Federazione CGIL-CISL-UIL e ha poteri di iniziativa e di contrattazione dentro e fuori la fabbrica.

Imposta l'azione rivendicativa e la gestisce, dirige la politica sindacale nella fabbrica.

Ricerca la sintesi unificante dei problemi che riguardano tutti i lavoratori, risponde a quelli specifici di reparto o ufficio, li affronta decidendo e coordinando le azioni di mobilitazione dei lavoratori.

Promuove le iniziative necessarie per la sensibilizzazione e la crescita politica dei lavoratori e contribuisce efficacemente per la concreta partecipazione degli stessi alle scelte politiche ed alle decisioni dell'azione del sindacato sui problemi generali.

Il Consiglio di fabbrica deve inoltre garantire l'espletamento unitario (INCA-INAS-ITAL) delle attività del patronato, anche attraverso la nomina di appositi incaricati, sulla base di intese unitarie da raggiungere tra FLM-Patronato ed I consigli di fabbrica.

b) Definizione gruppi omogenei

Il Consiglio di fabbrica è composto unicamente dai delegati eletti dai vari gruppi omogenei dell'azienda.

L'unico criterio per individuare il gruppo omogeneo è quello del riferimento al processo produttivo e all'organizzazione del lavoro.

A questo livello va realizzata l'elezione del delegato o dei delegati quale espressione dei lavoratori del gruppo omogeneo, indipendentemente dalla categoria di appartenenza.

Spetta al Consiglio di fabbrica uscente, d'intesa con il sindacato, proporre sulla base delle esperienze maturate, la quantità e la composizione dei gruppi omogenei ed i delegati da eleggere.

L'unico punto di riferimento quindi per la suddi,risione dei gruppi omogenei deve essere l'organizzazione del lavoro, con l'esclusione di criteri che tendano ad introdurre meccanismi garantistici, in quanto la scelta della FLM è quella della rappresentatività unitaria di ogni delegato. Sulla base di queste considerazioni, si deve realizzare la corrispondenza di un delegato per ogni gruppo omogeneo. Nei casi in cui, sulla base dell'organizzazione del lavoro esistente, i gruppi omogenei siano di dimensione tale da prevedere l'elezione di più delegati; si procederà all'elezione stessa nel rispetto del rapporto orientativo delegato-numero dei lavoratori • di cui sopra.

Al fine di andare ad una omogeneizzazione dei criteri per la definizione del numero dei delegati da eleggere in ogni singola azienda, in rapporto al numero dei dipendenti, si indica orientativamente ai Consigli di fabbrica le seguenti fasce:

per le aziende da 40 fino a 200 dipendenti:

1 delegato ogni 15-25 dipendenti;

per le aziende fra 201-500 dipendenti:

1 delegato ogni 20-40 dipendenti;

per le aziende fra 500-1000 dipendenti:

1 delegato ogni 30-50 dipendenti;

per le aziende oltre 1000 dipendenti:

1 delegato ogni 45-70 dipendenti.

Il Consiglio di fabbrica nel definire il rapporto delegati-numero lavoratori deve tenere presente che detto rapporto deve essere poi applicato In tutti I-gruppi omogenei in cui si suddivide l'azienda.

(Alcuni esempi - Se si scelto il rapporto di 1 delegato ogni 50 dipendenti si elegge un solo delegato fra i 26 ed i 74 dipendenti, oltre 75 fino a 124 due delegati).

L'assemblea dei lavoratori discute e decide sulle proposte del consiglio di fabbrica uscente.

Elezione del Consiglio di fabbrica

Le elezioni sono organizzate e curate dal Comitato Elettorale designato dal Consiglio di fabbrica uscente, comunque rappresentativo delle forze reali sindatali presenti in fabbrica.

Hanno diritto al voto e sono eleggibili tutti i lavoratori appartenenti unicamente al gruppo omogeneo siano essi iscritti e non iscritti al sindacato.

11 lavoratore eletto ha il dovere, qualora non lo fosse, di iscriversi al sindacato.

L'elezione avviene su scheda bianca, sulla _oliale il lavoratore scriverà il nome o i nomi di sua preferenza.

Criteri elettorali

Il gruppo omogeneo procede, su scheda bianca, all'elezione del delegato. Questo per essere eletto dovrà aver ottenuto almeno il 50% + 1 dei voti validi. Nel caso che nessuno raggiunga il 50% + 1 dei voti si procederà al ballottaggio fra i due lavoratori che avranno ottenuto il maggior numero di voti.

Nei casi di gruppi omogenei in cui, per ragioni oggettive di carattere tecnico e produttivo, si devono eleggere più delegati, ogni lavoratore potrà esprimere sulla scheda bianca, un numero massimo di preferenze nella misura dei 2/5 dei delegati da eleggere (in caso

di frazione si arrotonda sempre per difetto), fermo restando il principio di un « quorum » minimo di voti, così determinato: 100 + 1

x 2

Nel caso che nessuno o qualcuno non ottenga il quorum » previsto si procederà ad un'ulteriore votazione di ballottaggio fra i primi non eletti in numero doppio a quello dei delegati da eleggere, fermo restando che il numero delle preferenze da esprimere è quello soprafissato e risulteranno eletti i lavoratori che avranno ottenuto il maggior numero di preferenze.

e) Piccole aziende e artigianato

Criteri di elezione: nelle aziende artigiane e nelle piccole aziende sino a 15 dipendenti si procederà all'elezione del delegato di azienda; nelle piccole aziende superiori ai 15 dipendenti si procederà alla elezione di delegati del gruppo omogeneo.

Durata del mandato

La durata del mandato del Consiglio di fabbrica viene fissato in due anni, al termine del quale si procederà alla elezione di tutti i delegati.

Dimissioni del delegato

Qualora il delegato risolva il rapporto di lavoro, rassegni le dimissioni dal mandato oppure per sopravvenuti impedimenti a svolgere le sue funzioni richieda di essere sostituito; nel caso del delegato che per sua scelta cambi gruppo omogeneo, si dovrà procedere alla rielezione - entro trenta giorni: con nuove elezioni nel caso che sia l'unico delegato del gruppo omogeneo; nel caso di gruppo che prevede più delegati: con l'inserimento del primo dei non eletti, purchè abbia raggiunto il quorum necessario; se nessuno ha raggiunto il quorum si procede a nuove elezioni attraverso il ballottaggio dei primi non eletti, con i criteri indicati al punto c); qualora le sostituzioni siano pari o superiori al 500/0 si procederà alla rielezione di tutti i delegati del gruppo.

h) Revoca del delegato

Il delegato del gruppo omogeneo può essere revocato in qualsiasi momento, dopo un dibattito nell'assemblea del gruppo che io ha eletto e con una votazione palese che sancisca la revoca con una maggioranza pari ai 2/3 per gruppi omogenei con più delegati e, il 50% + 1 nei casi di gruppi omogenei con 1 solo delegato, degli aventi diritto al voto.

La richiesta di assemblea per la revoca, avanzata al Consiglio di fabbrica, deve essere sottoscritta da una entità pari al quorum previsto per l'elezione.

i) Comitato Esecutivo

Nelle grandi e medie aziende, il Consiglio di fabbrica (dopo un dibattito politico su proposta unitaria formulata da una apposita commissione elettorale costituito con i criteri previsti dai capitolo • sindacato provinciale • del presente documento) eleggerà con voto palese, nel suo ambito, un comitato esecutivo con compiti operativi e funzionali, coordinando le attività ed iniziative decise dal Consiglio di fabbrica.

Si riafferma il criterio della rotazione periodica, preceduta da una valutazione politica, ogni 6 mesi di 1/3 dei componenti l'esecutivo, in modo da realizzare una più ampia responsabilizzazione dei delegati.

I) Commissioni

Applicando la decisione della 3' Conferenza nazionale FLM, con cui viene superata ogni forma di cooptazione, nelle grandi e medie fabbriche, i consigli di fabbrica, daranno vita a commissioni di lavoro su temi specifici, a cui possono essere chiamati a far parte; lavoratori non delegati, ma disponibili a partecipare alla elaborazione ed alla vita stessa del sindacato nell'azienda.

m) Monte ore e distacchi

Il monte ore a disposizione del Consiglio di fabbrica deve essere gestito collegialmente ed utilizzato da tutti i delegati ìn relazione alle esigenze e decisioni del consiglio di fabbrica e del sindacato in modo unitario.

Nelle grandi aziende ove, per il coordinamento dell'attività si ponga l'esigenza di una presenza permanente nella sede del consiglio di fabbrica, essa deve essere garantita attraverso la presenza a rotazione dei membri dell'esecutivo o di altri delegati, superando ogni forma di distacco permanente; le permanenze continuative di uno stesso delegato non devono comunque superare il mese consecutivo.