Sindacato nuovo E8

sindacato nuovo n.

Bollettino del Consiglio di Fabbrica della Elettrocondutture

Utilizziamo diversamente il giornale

Sentiamo l'esigenza di un nuovo modo di fare il giornalino: un foglio che non sia solo motivo d'informazione allo scadere di ogni vertenza come è stato fino ad ora, ma sia anche veicolo di disc.ussione e di partecipazione.

E' impensabile oggi poter gestire vertenze che hanno al centro grossi problemi come l'Organizzazione del Lavoro e l'« Ambiente • senza un dibattito reale fra tutti che renda più efficace il rapporto fra il delegato e il gruppo omogeneo.

Occorre creare un giornalino aperto al contributo di tutti che sia di aiuto ad ogni delegato nel proporre le discussioni e a tutti i lavoratori nel poterle sostenere con critiche, suggerimenti e correzioni.

Per raggiungere questo obiettivo il giornalino dovrà avere scadenze periodiche, fatto che implica un grosso impegno non delegabile a poche persone del C.d.F. ma che deve essere sostenuto da tutti i lavoratori.

Questo numero, che vuol essere solo il punto di partenza, contiene una puntualizzazione su quanto si è fatto dalla vertenza del febbraio scorso fino ad oggi in tema di Organizzazione del Lavoro e Ambiente.

Sul primo aspetto ci limitiamo a pubblicare il documento della Direzione: « Progetto di Organizzazione del Lavoro per lo stabilimento di Milano • e la relativa risposta del C.d.F.

Pubblichiamo anche alcuni dati riguardanti il Reparto Officina, per porre i lavoratori a conoscenza del tipo di indagine che la Commissione Organizzazione del Lavoro sta effettuando per la ricostruzione del processo produttivo in

fabbrica.

Tutto questo viene pubblicato perchè possa essere arricchito dalla discussione di ogni reparto; discussioni che avranno spazio nel prossimo numero del giornalino eventualmente con contributi di singoli lavoratori su questo specifico problema. Nel prossimo numero intendiamo anche inserire delle parti teoriche che diano un minimo di base per appropriarci, come classe lavoratrice, di aspetti di nozione dai quali siamo sempre stati esclusi.

Per quanto riguarda l'ambiente, già da questo numero pubblichiamo una scheda informativa sul problema del rumore che non vuole essere un qualcosa di « teorico • del quale si possa anche fare a meno, ma vuole solo essere un elemento utile per comprendere cosa sia il rumore, cosa comporti a chi è esposto. Noi pensiamo che questo contribuirà a creare tutti insieme le proposte che in merito al problema del rumore il C.d.F. porrà alla Direzione.

Abbiamo già un importante strumento per la partecipazione: le assemblee sono un importante momento di discussione; ma le dieci ore annue per affrontare gli aspetti che intendiamo discutere sono insufficienti.

I grossi problemi che abbiamo davanti non possono essere solo patrimonio di pochi se vogliamo risolverli.

E' per questo motivo che pensiamo di far diventare il giornalino, con il contributo di tutti, un mezzo per allungare le dieci ore e rendere tutti partecipanti attivi nella ricerca, nella sintesi e nella proposta.

PROGETTO ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO PER LO STABILIMENTO DI MILANO Edizione operativa

PREMESSA

Il sistema produttivo richiede sia un'organizzazione tecnologica (impianti, attrezzature, processi) che un'organizzazione del lavoro, che serve a collegare gli uomini, che eseguono i vari compiti necessari per ottenere gli scopi stabiliti.

Spesso, il modo tradizionale di organizzare il lavoro non è in grado di soddisfare i bisogni sociali e psicologici delle persone, che vi lavorano, impedendo così la piena utilizzazione anche delle risorse tecnologiche.

Il raggiungimento dell'ottimo in una sola delle dimensioni, fino ad oggi quella tecnica a scapito di quella sociale, non porta alle condizioni di funzionamento ottimale per il sistema globale.

Nella progettazione dei futuri modelli organizzativi sono coinvolte tutte le componenti aziendali.

Per affrontare lo studio dell'organizzazione del lavoro verrà formato un Gruppo di Stabilimento.

COMPITO DEL GRUPPO DI LAVORO

Definire un progetto di organizzazione del lavoro, che permetta nel mediotermine il conseguimento dell'obiettivo di cui sotto,realizzando nel breve termine le sperimentazioni atte a verificare i risultati di studio via via raggiunti.

Obiettivo

Studiare le modalità funzionali operative per convertire gli attuali sistemi produttivi in altri che, partendo dalle esigenze del mercato, della qualità del prodotto, del personale e tenendo conto delle risorse disponibili, consentano di mantenere nel giusto equilibrio, la produttività, i relativi costi e le esigenze sociali.

I modelli studiati dovranno rispondere a criteri di complessiva efficacia organizzativa, tali cioè da rispondere alle sollecitazioni esterne ed interne utilizzando le risorse umane e tecniche, con il minimo dei sacrifici in ciascun campo, per il massimo risultato globale.

Orientamenti generali

L'organizzazione del lavoro deve avere come riferimento l'uomo, a cui l'organizzazione deve adattarsi. Per fare ciò bisogna operare su due fronti:

Costruire ed operare su fattori, che creino soddisfazione e motivazione per il lavoratore (sviluppo delle attitudini ad ogni livello, maggiori informazioni e comunicazione, ruoli sempre più professionali) che stiano accanto, per non dire ne superino l'importanza, ai tradizionali incentivi economici.

Poichè, d'altra parte, si riconosce che lo stimolo economico è condizione necessaria anche se non sufficiente alla realizzazione della produttività indispensabile, e ciò soprattutto in fase di transizione, è opportuno sforzarsi di 2

ridefinire il concetto di incentivo economico: per andare verso il superamento dell'attuale sistema di incentivazione; per orientarsi verso sistemi che leghino la remunerazione, anche in modo variabile, non solo al rendimento individuale, ma anche al risultato produttivo globale (impianti, uomini o gruppi, qualità, materiali).

Metodologia

1) Individuazione, elencazione ed esame del problemi • veri » della produzione riguardanti la gestione di ognuna delle tre componenti:

materiali, manodopera, attrezzature, prevedendo la collocazione della gestione ai giusti livelli gerarchici (es. al più basso livello possibile).

2) Individuazione ed elencazione delle necessità delle componenti esterne al contorno del sistema produttivo, utilizzando direttamente quelle individuate e richiedendo indicazioni direzionali per le necessità che il gruppo non sia in grado di accertare compiutamente o di utilizzare direttamente, necessità:

Commerciali (mercato)

Qualitative (controllo)

Tecniche (progettazione)

Esecutive (progettazione attrezzature)

Gestionali (programmazione)

Ambientali (manutenzione).

Approntamento di un sistema organico di approccio alla innoovazione organizzativa.

Verifica delle aree di intervento e scelta delle priorità.

Studio di un caso pratico di sperimentazione al breve termine.

Compilazione di un programma di massima aggiornandolo e dettagliandolo via via maggiormente nelle parti di breve termine.

Allegato A

dale confronto con risorse

IPOTESI DI LAVORO PER IL GRUPPO — O.K. area intervento.

DI STABILIMENTO DI MILANO

3.3. Verifica aree d'intervento e scelta dell'area in cui progettare espeCostituzione del Gruppo di Stabilimento rimento.

Fase di Analisi Consultazione Fase di Diagnosi Gruppo Fase di Progetto allargato Sperimentazione

Fasi 1 - 2 - 3 - 4:entro 1977

Fase 5: entro 1" semestre 1978.

1. COSTITUZIONE DEL GRUPPO DI STABILIMENTO

1.1 Informare i possibili componenti del gruppo, illustrando i criteri di scelta e chiedendo l'adesione.

1.2. Scelta dei componenti.

1 3 Assegnazione al Gruppo dell'obiettivo generale.

1.4. Esposizione del programma.

1.5. Discussione del programma.

Orientamenti generali. Traccia programma. Ipotesi aree intervento.

2. FASE DI ANALISI

2.1. Messa a punto programma definitivo.

2.2. Analisi dei problemi Interni alla produzione.

2.3. Analisi dei problemi ed esigenze al « contorno » della produzione.

2.4. Assegnazione a singoli o/e coppie di componenti di segmenti di analisi.

2.5. Confronto sui risultati. Consultazione Gruppo allargato

3. FASE DI DIAGNOSI

3.1. DEFINIZIONE degli obiettivi specifici da perseguire.

Direzione: verifica adeguamento obiettivi specifici a obiettivo generale.

3.2. Approntamento di un sistema (o modello) organico d'intervento per il perseguimento degli obiettivi specifici. Trasformazione degli strumenti esterni in strumenti E.

3.T. Tipologia degli strumenti esistenti d'interventi.

Direzione: verifica idoneità del sistema al piano azien-

4.-5. FASE DI PROGETTO E SPERIMENTAZIONE

Cultura e casi esterni concreti

4.1. Analisi: Problemi ed esigenze dell'area scelta. Coinvolgimento Responsabili area Lavoratori Delegati area.

4.2. Definizione: Obiettivi-area. Direzione: verifica e approvazione.

4.3. Applicazione: del modello e scelta degli strumenti ad hoc. Coinvolgimento Responsabili area Lavoratori Delegati area.

O.K. DIREZIONE

5. SPERIMENTAZIONE

Allegato B

COMPOSIZIONE DEI GRUPPI INTERESSATI

Gruppo di Lavoro

S.E.M.

Qualità

Personale Reparti di Produzione Org. Industriale Direzione Stabilimento Milano

Totale: 7-8 persone

Gruppo allargato di consultazione

S.E.M.

Programmazione Uffici Tecnici

Qualità

Personale Reparti di Produzione Manutenzione Magazzino Acquisti Org. Industriale

Direzione Stabilimento Milano

— C.d.F. (2 Rappresentanti)

RISPOSTA AL DOCUMENTO DELLA DIREZIONE SULL' ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Come C.d.F. abbiamo ritenuto opportuno raccogliere per iscritto le osservazioni emerse dalla discussione sul documento della Direzione, data l'importanza che questo problema assume.

Questo vuole essere un momento di chiarimento che riprecisi le posizioni ed apra un'ampia discussione per far sì che i lavoratori abbiano il ruolo adeguato in questo problema.

Innanzitutto osserviamo che il titolo del documento non è appropriato al contenuto di quanto ci è stato presentato dalla Direzione.

Il documento infatti non è un progetto d'organizzazione del lavoro, ma solo un progetto operativo su come verrà strutturato il gruppo di studio.

Notiamo anche come la Direzione non abbia, in questi mesi, portato avanti e quindi approfondito questo problema; visto che nel documento si ripete quanto già detto nello scorso febbraio.

Infatti allora era stato detto:

Posizione dell'Azienda

In merito alle modifiche tecnologiche organizzative e produttive, ribadisce la volontà aziendale di procedere verso il conseguimento di una maggiore funzionalità ed efficienza in modo da garantire a tutti i suoi collaboratori, attraverso un continuo miglioramento dell'organizzazione, prospettive di sicurezza di lavoro e di sviluppo professionale, compatibilmente con le possibilità offerte dalle dimensioni aziendali.

Per quanto riguarda la mobilità e l'accrescimento professionale, la Direzione ribadisce il suo proponimento di portare avanti lo studio e la sperimentazione di una nuova organizzazione del lavoro.

In particolare, nel procedere in questo studio, l'Azienda inizialmente dovrà mettere a fuoco le problematiche esistenti e definire gli strumenti operativi per affrontarle.

Tutto ciò potrà essere conseguito istituendo dei gruppi di studio cui verranno affidati i compiti sopra detti.

Appena possibile si passerà alla seconda fase di applicazione dei risultati raggiunti, anche parziali, sperimentandoli in settori ben definiti.

La Direzione si impegna a tenere aggiornato il C.d.F. ed è disponibile ad uno scambio preventivo e consuntivo di informazioni su queste iniziative e sui problemi ad esse inerenti.

Tra le problematiche verranno prese in considerazione fra l'altro, il superamento dell'attuale sistema di incentivazione, la ricomposizione delle mansioni, la professionalità e l'aumento di responsabilità delle categorie.

Poichè il processo di acquisizione di una maggiore funzionalità ed efficienza sarà lungo, la Direzione si dichiara disponibile, nei limiti del contesto organizzativo attuale, ad affrontare di volta in volta i problemi urgenti che, di comune accordo, si riscontrasse necessario discutere.

Posizione C.d.F.

Come vorremmo operare, definire nella vertenza i criteri, le problematiche per lo sviluppo professionale e cioè: impegni per:

superamento dell'attuale organizzazione del lavoro con ricomposizione delle fasi di montaggio con fasi di controllo e di riparazione, arricchimento delle mansioni per aumentare la professionalità di tutte le categorie; approfondire questi aspetti per settori omogenei in incontri specifici; es. di cosa si intende per settore:

S.T. - Lab. - Controllo - Campioni

S.E.M. - Attrezzeria Officina Montaggi Commerciali Amministrativi ecc.

In questi incontri il C.d.F. porterà proposte concrete su: organici qualificazione riqualificazione dove sarà necessaria ricomposizione del lavoro investimenti.

Contemporaneamente potrà andare avanti il lavoro di approfondimento dei gruppi di studio che noi riteniamo strumenti operativi della Direzione per approfondire questi temi.

Disponibili a fare un elenco dei settori per definire le priorità.

E si era concluso

Non avendo al momento attuale, la Direzione ancora definito il programma preciso con cui dare inizio allo sviluppo di questo problema, pur rimanendo inalterato quanto precisato dall'Azienda e la posizione del C.d.F., si concorda di rimandare la discussione sull'argomento fra tre mesi.

Per tornare al titolo del documento consegnatoci: certamente la Direzione non usa a caso certi termini; e quindi è necessaria una precisazione. A noi sembra che dalla lettura emergano chiaramente quali possano essere motivazioni:

cerca di guadagnare tempo senza entrare nel merito del problema;

per tenere buono il C.d.F. gli si consegna un documento nel quale sono elencate tante belle cose che dicono tutto e niente;

si hanno già idee precise su cosa fare (questo da parte di chi gestirà questa iniziativa: Org. Industriale), ma per farle accettare si cerca una metodologia che dia una parvenza di partecipazione e di democraticità e porti a legittimare quanto già stabilito.

Infatti il documento non contiene nessuna proposta di Organizzazione del Lavoro; solo a voce, o facendo intravvedere fra le righe, si parla del lavoro a gruppi di persone. Le cose dette nella premessa sono talmente generiche ed ovvie che non ci sembra possano essere argomento di discussione.

Si parla di coinvolgere le persone, ma... quando e come verranno coinvolte? e da chi?

quanto conta il loro parere"

Quel che appare chiaro nel documento è che tutto vie4 ne deciso dal gruppo (in effetti dalla Direzione) e che solo

nella fase di sperimentazione si coinvolgono gli interessati. Questo non può considerarsi partecipazione.

Sui compiti operativi del gruppo di studio viene detto: definire il progetto, vedere le priorità; sperimentare i progetti.

Su questo niente da dire. Teniamo comunque a ribadire il nostro giudizio, già precisato nell'accordo, su questo gruppo di studio:

« E' uno strumento operativo della Direzione non certamente autonomo o al di sopra delle parti •.

Sugli orientamenti che il gruppo dovrà seguire si ha l'impressione che si dicano cose solo apparentemente molto aperte, visto che in effetti si notano dei limiti molto precisi.

Genericamente si dice:

dare più motivazione, più soddisfazione al lavoro; avere ruoli più professionali; avere più informazioni.

Occorrerebbe invece dire in un progetto: come si dà maggiore professionalità e soddisfazione; a chi; quali informazioni dare, ecc. ecc.

Ma questi indirizzi generali, sopra enunciati, come possono essere soddisfatti se poi ci si limita ad organizzare il lavoro raggruppando un numero di lavoratori?

Molte volte si è parlato di « isola », anche se viene detto che non si intende prendere pari pari esperienze da altri. Ma quello che ci sembra abbastanza chiaro è che proprio su questa linea ci si muove.

Un esempio è quando si dice: « delegare al più basso livello possibile » intendendo poi che i lavoratori di una stessa squadra o isola... potranno scegliere liberamente tra loro su quale posto lavorare.

Queste cose farebbero cambiare soltanto la fisionomia del reparto, ma nella sostanza si lascia tutto invariato: non può certamente essere considerata una nuova Organizzazione del Lavoro.

Secondo noi, un orientamento generale per cambiare questa Organizzazione del lavoro deve essere: ricomporre il lavoro manuale e quello intellettuale; quindi:

dare ai lavoratori le conoscenze tecniche specifiche che permettano di capire cosa si sta producendo, come funzioni il prodotto e a cosa serva; portare a conoscenza i lavoratori dei programmi produttivi e delle loro variazioni, quindi in base a questo, gli impianti, le attrezzature, per poter contrattare organici, ritmi e ambiente di lavoro.

Con queste maggiori conoscenze e con un effettivo scambio di esperienze ai vari livelli si può parlare di cambiamento.

Noi aspettavamo dalla Direzione una risposta a quanto avevamo posto nella vertenza, poichè riteniamo che quei

criteri rappresentino gli orientamenti generali su cui lavorare.

L'Azienda invece, dopo quattro mesi, ci risponde che andrà a sentire quali sono le esigenze della manodopera.

Ma allora cosa pensa sia stata la piattaforma?

Pensa sia stata fatta e sostenuta dalla manodopera o da chi?

Si chiede anche la partecipazione di due membri del C.d.F. al gruppo di consultazione.

A questo riguardo diamo la seguente risposta:

ci può essere presenza, questo solo per correttezza di rapporto, poichè certamente non può essere momento di confronto e di partecipazione dei lavoratori.

Il confronto teniamo a farlo su quello che sarà il progetto reale di una nuova Organizzazione del Lavoro e non su singolari fasi di elaborazione del programma fatto, deciso e gestito dalla Direzione.

Molte volte ci viene fatto l'esempio dell'abito confezionato; ci veniva detto: • non è possibile comperare una Organizzazione del Lavoro già fatta da altri ed adottarla, occorre costruirla insieme... •.

Giustissimo, ma andando avanti di questo passo, chi decide la stoffa, il colore e quale taglio il vestito dovrà avere è la Direzione.

Comunque una possibilità di lavoro comune potrebbe esserci anche se da verificare con tutti i lavoratori; nel caso in cui nell'analisi e nell'estensione del programma fosse presente anche un nost,-o esperto (del Sindacato) con tutto il peso che gli compete.

In questo modo sarebbe possibile avere una maggiore garanzia; dato questo intervento non avverrebbe una cosa slegata dai lavoratori, avremmo anzi una effettiva partecipazione dei lavoratori stessi come soggetti attivi della ricerca.

Operando in questo modo non verrebbero anche messe in discussione le rispettive autonomie, limitandosi il lavoro congiunto alla fase di ricerca; dopo la quale nella fase di proposta la elaborazione sarebbe fatta da ognuna delle due parti.

Noi vogliamo che si vada veramente ad un coinvolgimento dei lavoratori durante tutte le fasi, analisi, proposte. ecc. Per questo il C.d.F. intende muoversi in questo modo: tramite un giornalino aziendale informare tutti i lavoratori di cosa è stato fatto o detto in questi ultim. mesi, sia dal C.d.F. che dalla Direzione: documento della Direzione nostra risposta programma di lavoro della commissione Organizzazione del Lavoro

Lavoro di ricerca già fatto al reparto Officina Reparto Quadri Reparto Attrezzeria.

Il C.d.F. Milano, 15 settembre 1977.

La Commissione Organizzazione del Lavoro si è data tre filoni di ricerca che saranno via via discussi e valutati. Rilevazione dei cambiamenti nel ruolo dei capi intermedi. Quali variazioni nell'organizzazione del lavoro ha creato il decentramento produttivo.

Osservazione del processo produttivo reparto per reparto per la ricostruzione dello stesso processo produttivo. Altro impegno che la commissione si è data è portare a conoscenza tutti i lavoratori dei dati raccolti mediante il giornalino; e anche fornire alcune essenziali nozioni teoriche del problema:

cosa si intenda per organizzazione del lavoro; quali sono i modelli organizzativi ai quali si rifanno i padroni:

- organizzazioneStientifica;

- relazioni umane;

- risorse umane;

alcune esperienze fatte in altre aziende (es.: isole di montaggio alla Olivetti e alla Philips); perchè in queste aziende si sono introdotte delle trasformazioni.

Dati rilevati al reparto 1000 ( officina )

Gli occupati in questo reparto sono 37 così suddivisi:

operatrici e manovali:

1 di prima categoria

1 di seconda categoria

22 di terza categoria; preparatori;

8 di quarta categoria;

capisquadra:

3 di quinta categoria;

capireparto:

1 per le trance e assiematrici e 1 per le maschiatrici e macchine per lavorazione meccanica di quinta categoria super.

ANDAMENTO DELL'OCCUPAZIONE

Si lavora a cottimo:

le operatrici hanno il cottimo individuale (sino alla resa 108 il guadagno è garantito, a resa 120 non c'è più utile di cottimo)

i preparatori e i manovali hanno il concottimo pari al 7 5 % della resa della fabbrica.

Nel reparto entrano: dal magazzeno i materiali dai vari servizi le informazioni dalla programmazione arrivano le bolle di lavoro che contengono il nome del pezzo, i materiali occorrenti, le attrezzature (n. dell'attrezzo, dello stampo, ecc.), tipo e numero della macchina, tempo per pezzo dal SEM (servizio equipaggiamenti e metodi) arrivano i cicli e i metodi.

I mezzi impiegati sono:

trance automatiche e semiautomatiche da 100 a 30 tonnellate macchine specifiche per lavorazioni meccaniche e per assiennature maschiatrici, trapani.

L'attività di trasformazione consiste nell'attrezzare le macchine seguendo le prescrizioni del ciclo e delle bolle. Dopo aver predisposto il tutto si controllano le caratteristiche del pezzo prodotto, in base alle indicazioni del disegno, e le misure di tolleranza, ecc.

Rispettata questa norma inizia la produzione: se la macchina è automatica viene seguita direttamente dal preparatore; se invece è semiautomatica interviene l'operatrice.

Durante la produzione i pezzi prodotti sono controllati al fine che le caratteristiche qualitative siano sempre rispettate.

Quando durante la produzione si guasta qualcosa nell'attrezzatura o nell'impianto viene richiesto l'intervento dell'attrezzeria o della manutenzione tramite il caporeparto. i semilavorati prodotti passano prima in galvanica; poi ritornano in officina dove vengono assiemati e alla fine 6 vengono portati in magazzeno.

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L' organizzazione del lavoro ha una divisione netta.

Le attività di questo reparto sono :

Mantenimento

E' delegato ad altri servizi esterni al reparto: il SEM progetta le attrezzature l'attrezzeria costruisce e ripara le attrezzature la manutenzione ripara e mantiene gli impianti e le macchine.

Trasformazione

il trasporto dei materiali e dei pezzi è fatto dai manovali. L'attrezzaggio delle macchine è eseguito dai preparatori, ognuno dei quali ha un gruppo di macchine preciso e stabilito.

Conduzione delle macchine: quando sono automatiche sono seguite dai preparatori

quando sono semiautomatiche sono seguite dalle operatrici; queste lavoratrici in sostanza devono solo posizionare il pezzo da lavorare e azionare la macchina schiacciando un bottone o un pedale.

Tutto è predeterminato: sono previsti anche i movimenti delle mani.

Controllo della qualità:

è fatto dall'apposito servizio, il quale dà il benestare o ferma la produzione.

Coordinamento

Le funzioni di coordinamento sono svolte anche da enti esterni al reparto.

Il SEM dà:

informazioni sul come produrre tempi e metodi assistenza tecnica;

la programmazione: comunica le priorità, le quantità, la macchina su cui produrre.

All'interno del reparto vi sono due figure che svolgono le seguenti attività:

caposquadra:

aiuta il caporeparto, seguendo un settore dell'officina (trancia, maschiatrici); sostituisce il capo in sua assenza;

caporeparto:

assegna i lavori, decide chi lo deve eseguire; si occupa della disciplina; chiede gli interventi esterni; tiene i rapporti con i servizi.

I preparatori eseguono interventi sia sulle attrezzature, che sulle macchine. Questo al di fuori del controllo del capo. Partecipano alla soluzione dei problemi che si creano, sia con l'attrezzista che deve sistemare l'inconveniente, sia con il progettista.

I preparatori per loro iniziativa ogni mese si scambiano il gruppo di macchine da seguire.

Il margine per cambiare il metodo è praticamente nullo.

Al servizio controllo spetta la responsabilità di far andar avanti o fermare la produzione. Infatti ci sono incaricati che eseguono controlli periodici. Ma i preparatori, addetti sia alle macchine che comandano direttamente, sia a quelle delle operatrici del loro gruppo, controllano la qualità e le caratteristiche del prodotto e sono in stretto contatto con l'addetto al controllo.

In assenza del capo i servizi esterni si rivolgono a questa figura. Normalmente esegue il lavoro di preparatore nel gruppo di macchine assegnatogli. Gli altri preparatori lavorano nel loro gruppo e non riconoscono nessuna autorità in questa figura. Praticamente, in assenza del capo, sono autonomi.

Questa funzione è svolta anche dai capisquadra e dal preparatori.

In realtà sono quasi sempre i preparatori o 1 capisquadra che chiedono direttamente l'intervento.

In seguito all'ispezione dell'Ispettorato del Lavoro la Commissione Ambiente del C.d.F. ha iniziato il proprio lavoro mettendo a conoscenza i lavoratori delle nocività riscontrate e seguendo reparto per reparto i lavori che la Direzione ha dovuto intraprendere per porre rimedio alle varie situazioni di nocività.

Il primo problema che si è voluto affrontare in modo globale è il « RUMORE ».

Dopo la visita audiometrica, effettuata alla Clinica Audiologica del Lavoro, è iniziata la collaborazione con lo SMAL per la misurazione di ogni sorgente di rumore per andare poi alla formazione di una mappa del rumore nella nostra fabbrica, tenendo conto dei rumori rilevati e delle perdite uditive riscontrate dalla visita audiometrica.

Dopo questo lavoro occorrerà creare momenti di discussione fra tutti i lavoratori perchè siano pienamente coscienti del problema.

Fin d'ora presentiamo nel giornalino una scheda sul rumore che vuole essere informazione e motivo di discussione fra tutti.

Altro problema che si sta affrontando è la nuova sistemazione del Centro Meccanografico, per cercare di porre rimedio alla situazione di poca luminosità, di umidità e di scarsa aerazione.

Parliamo di ...

CHE COSA E' IL RUMORE

I rumori e i suoni sono costituiti da onde di compressione e rarefazione dell'aria. Queste onde sonore sono essenzialmente caratterizzate dall'intensità e dalla frequenza.

L'INTENSITA' è la potenza trasmessa in una certa direzione dall'onda sonora e si misura in DECIBEL (dB).

La FREQUENZA, numero di onde sonore in un certo tempo, si misura in HERZ (Hz).

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EFFETTI DEL RUMORE

L'esposizione per lungo tempo ai rumori provoca abbassamenti dell'udito (ipoacusia) fino ad arrivare alla sordità.

L'abbassamento dell'udito avviene per gradi:

dapprima l'orecchio non percepisce più le alte frequenze (4000 Hz) le quali essendo più alte di quelle di un normale livello di conversazione non permettono che il lavoratore si accorga del danno subìto.

Col tempo la sordità si estende anche alle frequenze medio-basse, ed è allora che il lavoratore se ne accorge; ma ormai l'udito è irrimediabilmente compromesso.

Chiunque si trovi in un ambiente di lavoro rumoroso risente di questa nocività in misura direttamente proporzionale all'intensità, alla frequenza e al tempo di esposizione al rumore.

Cioè, maggiore è il tempo di esposizione, maggiore è l'intensità e la frequenza del rumore; maggiore sarà il danno subìto dal lavoratore.

Bisogna anche dire che ogni persona ha limiti di resistenza al rumore che sono variabili. Ma questi limiti sono inversamente proporzionali al tempo di esposizione, al rumore e all'età, in relazione anche alla storia lavorativa precedente (maggiore è il tempo di esposizione e l'età, minore sarà la resistenza alla nocività che il rumore provoca).

Il rumore provoca sull'organismo umano altri effetti non certamente secondari, anche se meno appariscenti.

La scienza ufficiale, che non è certamente portata avanti secondo l'interesse della classe operaia, se ha fatto poca ricerca sugli effetti più immediati che il rumore provoca all'udito, quasi niente ha fatto e fa sugli aspetti EXTRAUDITIVI cioè su quegli effetti che interessano altre parti 9 del corpo.

Dalle poche ricerche effettuate si riscontra che il rumore può provocare:

effetti sul CUORE e sulla CIRCOLAZIONE (alterazioni elettrocardiografiche - aumento pressione arteriosa);

effetti sull'apparato DIGERENTE (gastriti - ulcere - disturbi gastrointestinali di tipo colitico);

effetti sul SONNO (insonnia - interruzioni del sonno);

effetti sul SISTEMA NERVOSO

(ansia - depressione - variabilità dell'umore - minor capacità di concentrazione e di memoria).

Occorre allargare il campo di ricerca su questi effetti; e un ruolo insostituibile è quello dei lavoratori con la puntuale denuncia dei disturbi accusati, che poi verranno raccolti sul registri dei dati ambientali.

LA MISURAZIONE DEL RUMORE

Tentiamo un'analisi dei diversi procedimenti scientifici, tecnici e politici che conducono alla misurazione del rumore in ambiente di lavoro.

Occorre precisare che la misurazione è un fatto articolato e a volte contraddittorio rispetto all'oggettività scientifica. L'utilizzo di questo tipo di analisi ambientale è largamente determinato dalla competenza e dal ruolo di chi la esegue; ed è per questo che risulta determinante l'apporto degli SMAL.

Per rendersi conto di quanto risultino determinanti gli interessi che provocano questo tipo di ricerca basti vedere la varietà delle diverse normative riguardanti i limiti massimi di rumore sopportabili da una persona 8 ore al giorno per 5 giorni.

Esiste una diversità di normative proprio perchè esse sono il risultato fra gli interessi dei lavoratori e quelli del padronato che si scontrano su questo tema: i primi per salvaguardare la salute, gli altri per difendere il profitto.

I Paesi occidentali fanno riferimento alla Normativa

I.S.O. 199 (approvata come raccomandazione nel 1971 anche se ognuno in modo autonomo. La Francia infatti dopo 6 anni ne ha deciso l'adozione integrale, mentre altri Paesi ne hanno accolto solo alcuni aspetti ma in molti casi altri Paesi, come l'Italia, non ne ha accolto nessuno.

E' importante rilevare che le norme attribuiscono validità scientifica solo all'accertamento di perdita uditiva permanente (praticamente solo la sordità) dalle quali non è possibile guarire; mentre non riconoscono le perdite temporanee dalle quali è ancora possibile guarire.

In pratica significa che queste norme ci garantiscono dalla sordità, ma non dall'abbassamento dell'udito.

Le Norme I.S.O. prevedono un massimo di rumorosità tollerabile a 85 dB (A) per 8 ore al giorno, per 5 giorni la settimana.

In base alla teoria della • uguale quantità di energia • il danno uditivo è proporzionale al tempo di esposizione al rumore.

Considerando quindi che l'intensità sonora si raddoppia per ogni incremento di 3 decibel, il superamento del limite massimo di 85 dB può essere consentito solo se per ogni incremento di 3 decibel si dimezza il tempo di esposizione.

STRUMENTI DI MISURA DEL RUMORE

Gli strumenti ai quali ci riferiamo sono quelli disponibili sul mercato italiano, sostanzialmente non diverso da quello internazionale data la presenza in esso di poche grosse ditte a carattere multinazionale.

Misuratori di livello sonoro (S.L.M.)

o fonometri normali

Vengono usati per una valutazione globale del rumore. Si usano diverse scale, la preferita è quella ìn dB (A).

Spettrometri o analizzatori

Strumenti complessi che molte volte fanno parte di altre apparecchiature; permettono un'analisi di laboratorio deí dati.

Dosimetri

Strumenti specifici per la rilevazione negli ambienti di lavoro, sono progettati e costruiti per valutare la dose di rumore a cui il singolo lavoratore è sottoposto in una intera giornata o per più giorni. La sua utilizzazione è molto limitata per la situazione di mercato che consente alle grosse industrie, che posseggono questa tecnologia, di mantenere una politica dei prezzi selettiva.

Il costo attuale di un dosimetro (L. 900.000) è tre volte superiore di quello di un normale fonometro.

Hanno violentato l'uomo e sconvolto la natura dicendo che era "progresso".

Da questo deriva il fatto che il più delle volte, ci si serve di una semplice misurazione diretta in dB (A) e si trascura l'opportunità di rilevazioni più dettagliate.

CONTROLLO AUDIOMETRICO

La ipoacusia (abbassamento dell'udito) è una malattia a lenta evoluzione che può essere prevista con anni di anticipo e può essere evitata se si interviene in tempo.

Il mezzo per conoscere se questa malattia ha già iniziato il suo corso è la misurazione audiometrica.

Occorre fare chiarezza, poichè se l'audiometria serve per una diagnosi precoce e può essere il punto di partenza per una indagine sull'influenza del rumore nell'ambiente di lavoro, essa non è certamente il mezzo per prevenire la malattia; cosa che, come è facile intuire, è molto importante.

E' comunque importante effettuare delle visite audiometriche periodicamente, per tenere sotto controllo il problema e vedere su quali posti di lavoro si debba ancora intervenire per ridurre o eliminare la rumorosità.

PROTEGGERE COSA COME E PER CHI

Il problema della riduzione del rumore in ambiente di lavoro presenta una vasta gamma di interventi; schematicamente li possiamo dividere in tre gruppi: sulle sorgenti di rumore e sulla propagazione (insonorizzazione)

sui tempi di esposizione protezioni individuali.

INSONORIZZAZIONE AMBIENTE DI LAVORO E MACCHINA, INTERVENTI SULLA PROPAGAZIONE AEREA DEL RUMORE

Cappe di rivestimento delle macchine

Presenta difficoltà nell'esigenza di mantenere la funzionalità delle macchine (entrata e uscita del materiale, sua manovrabi I ità...).

Con un buono studio si possono ottenere riduzioni di 40-50 dB (A).

Silenziatori

Esiste una vasta gamma di applicazioni specifiche. Si usano quando la rumorosita dipende dal fluire di un aeriforme, ad esempio:

— aspiratori, compressori, ventilatori... ecc... ecc...

Trattamento acustico degli ambienti

L'installazione di pannelli fonoassorbenti alle pareti o al soffitto contribuisce a ridurre gli effetti del rumore riflesso; cioè quello provocato dalle onde sonore che prodotte dalla macchina rimbalzano sulle pareti e sul soffitto. Proprio per questo motivo, questa è una misura da adottare assieme a delle altre che influiscano sulla sorgente di rumore e mai applicata come sola misura risolutiva del problema. Occorre tener presente questo dato perchè questo tipo di intervento è quello preferito dalle Aziende, per il motivo che la sua installazione non comporta delle modifiche alla organizzazione del lavoro; mentre altri interventi diretti sulla sorgente di rumore, cioè sulla macchina, facilmente comportano delle modifiche.

INTERVENTI SULLA POTENZA SONORA EMESSA DALLA MACCHINA

Con questo tipo di interventi il problema del rumore viene affrontato alle radici; cioè invece di mettere ostacoli tra la sorgente di rumore e l'operaio si interviene sulla macchina stessa.

Il problema dello studio e della costruzione di macchine che siano anche silenziose è praticamente tutto da affrontare e quindi questo tipo di intervento, che è certamente il migliore, richiede dei lunghi tempi di attuazione.

Motivo ulteriore questo per non trascurare altri tipi di intervento immediati sulle macchine già esistenti.

Ritmo, velocità di funzionamento, macchine molto ravvicinate, costituiscono spesso un aumento non certo indifferente del rumore.

Un'altra possibilità di intervento è una riconsiderazione dei criteri di manutenzione delle macchine, indirizzati solo al mantenimento dell'efficienza produttiva. Per far sì che, con il consiglio degli operatori delle macchine, si possano evitare altri rumori dovuti ad attriti o giochi eccessivi prodotti dall'usura delle parti meccaniche più sollecitate.

INTERVENTI SULLA PROPAGAZIONE DEL RUMORE PER VIA SOLIDA

Questo tipo di intervento serve a ridurre la trasmissione meccanica di vibrazioni della macchina alle strutture edilizie (pavimenti). Queste vibrazioni producono due tipi di nocività:

trasmissione delle vibrazioni al corpo delle persone; rigenerazione di altri rumori per via aerea.

In questi casi occorre sospendere le macchine con degli ammortizzatori, oppure isolare l'area di lavoro dell'operaio dal pavimento.

MEZZI DI PROTEZIONE PERSONALI

Mentre gli interventi finora esaminati evitano che l'operaio venga investito dalla nociva rumorosità, i mezzi di protezione individuali proteggono solo l'udito e lasciano il resto del corpo esposto a tutti gli altri effetti che possono essere provocati dal rumore. Oltre a questo limite, i mezzi di protezione individuale provocano inconvenienti a chi li indossa per lungo tempo: senso di isolamento, irritazioni del condotto uditivo, perdita d'equilibrio, difficoltà d'ascolto di segnali di pericolo e di comunicazioni verbali, disagi nel movimento della testa.

Tutto ciò rende questi mezzi sconsigliabili se non come misura estrema di carattere provvisorio, in attesa cioè che vengano realizzati al più presto gli altri lavori di bonifica.

I mezzi di protezione personale sono: tappi di materiale soffice e flessibile (cotone, cera, materie plastiche, lana di vetro...), cuffie e in casi di alta rumorosità i caschi.

RIDUZIONE DEL TEMPO DI ESPOSIZIONE

Quando tutti i tipi di intervento si sono rivelati insufficienti. Chiaramente dietro la semplicità d'enunciazione di questo metodo, vi sono dei problemi quali l'aumento degli organici, la riduzione dell'orario di lavoro e l'impiego dei turni che logicamente incidono molto sull'organizzazione del lavoro. Inoltre, va detto che la riduzione del tempo di esposizione tende unicamente a salvaguardare l'udito.

IL PROSSIMO NUMERO SARA' INTERAMENTE DEDICATO ALLA CONDIZIONE DELLA DONNA IN FABBRICA.

CON ESPLICITO RIFERIMENTO A QUANTO SUCCEDE ALL'ELETTROCONDUTTURE SARA' REDATTO DALLE DELEGATE LE QUALI CHIEDONO IL CONTRIBUTO DI TUTTE LE LAVORATRICI NEL FAR PRESENTE ASPETTI... FATTI... SITUAZIONI... ecc...