Virola8

Rinnoviamo il Consiglio di Fabbrica

UN IMPEGNO PER TUTTI A DISCUTERE E PARTECIPARE

Tra pochi giorni saremo chiamati a rie leggere il nuovo C.d.F. Questa scadenza de ve essere, riteniamo, un momento importan te di discussione tra i lavoratori sui pro blemi di froyte ai quali si trova oggi il movimento sindacale, sul ruolo del C.d.F. e del delegato, sull'analisi critica dell. conrruiste li. 4uesti tre anni, su come r,lare un ru struttura di base del aInlacato.

Va sottolineato innanzitutto che il momento politico che attraversa il paese (e 'non solo il nostro) è gravido di pericoli. La situazione economica, infatti, si aggra va sempre più. Da una parte l'inflazione ha ricominciato a galoppare i ritmi insostenibili, con gravi conseguenze sui bilan ci delle famiglie dei lavoratori. Dall'al-

tra parte i problemi dell'occupazione e del Mezzogiorno -che hanno costituito l'as se portante dell'azione del movimento sin: cale in questi anni- non solo non sono sta ti risolti, ma si sono aggravati per inca pacità dei governi e per la resistenze del padronato. Intanto si aggrava lo stato insoddisfazione e di malessere dei giovani e di larghi strati popolari; il terrorismo e la violenza sono ancora i nemici mortali della democrazia.

Di fronte a questa situazione il padronato viene assalito da smanie "restauratri ci"voltea ridimensionare il potere che i lavoratori si sono conquistati in questi dieci anni. La riscoperta della filosofia della "centralità dell'impresa' significa che i lavoratori dovrebbero sottomettersi

alla logica del profitto, senza porre delle proprie esigenze (che vengono definite "lac ci e lacciuoli") sia che si tratti della richiesta di un aumento dei livelli di occupazione, sia che si tratti del controllo de....1'organizzazione del lavoro e della richliistadi una nuova qualità del lavoro. Perci) il caso Fiat e il caso Olivetti altro nón sono che il tentativo del padronato di riconquistare un potere esclusivo sia nella società. (lègge di collocamento, rifiuto della programmazione), sia al liveldella fabbrica (mano libera nelle ristrutturazioni, nella dispon'bilità della forza-lavoro, ecc.).

Risulta chiard che l'a.ttacco :Ad,"cnale è volto al ridimensionamento del sindacato nelle sue diverse articolazioni, ma soprat to nelle strutture di base, il Consiglio di Fabbrica, il Delegato.

E' questa la ragione per cui la scadenzà del rinnovo del Consiglio di Fabbrica acquista oggi un evidente valore politico. quello di cui si ha bisogno & di un Consiglio di Fabbrica sempre più rinnovato e sempre più forte, legato indissolubilmente ai lavoratori e capace insieme a questi di affrontare al tempo stesso sia i problemi

concreti della fabbrica sia quelli della società. Ecco perché nelle assemblee che precederanno la elezione del delegati ogni gruppo omogeneo deve essere protagonista di una discussione su tutti i temi; ogni gruppo omogeneo deve scegliere come delegato il lavoratore più capace, più combattivo e più perseverante nel portare avanti le esigenze vicine e lontane, dirette e in dirette dei lavoratori.

A ciò si aggiunga che in questo momento le aziende si stanno rapidamente trasformando: ristrutturazioni, modifiche organiz zative, innovazioni tecnologiche, decentra mento di parti del ciclo produttivo. Soprattutto la Breda Termomeccanica sta portando avanti dei processi di modifica dell'organizzazione del lavoro e di introduzione massiccia del calcolatore elettronico in molte aree di produzione e molte attività impiegatizie. Anche su questo terreno occorre che il Consiglio di Fabbrica che andiamo ad eleggere sia capace di eser citare, insieme al lavoratori, un rigoroso controllo delle trasformazioni e di porre degli obiettivi di miglioramento della professionalità colllettiva dei lavoratori.

ANALISI DELL' ATTIVITA' DEL C.di F

Il Consiglio di Fabbrica dimissionario fu eletto nell'autunno del '76, ossia subito dopo la conclusione del contratto na zionale di lavoro. La conquista fondamentale di questo contratto fu che per la pri ma volta l'impresa era tenuta annualmente a dare "informazioni" sulle prospettive produttive, gli investimenti, l'occupazione, l'innovazione tecnologica, il decentra mento e l'indotto. Si voleva in tal modo controllare che le scelte delle singole aziende fossero compatibili con gli interes si dei lavoratori occupati e con gli interessi più generali.

Così subito dopo, nel gennaio del '77, fu aperta una vertenza aziendale che aveva àl proprio centro l'applicazione di quanto concordato nel contratto appena concluso.

Si trattava di verificare in che modo l'azienda intendeva svilupparsi e ristrutturarsi per corrispondere ai problemi posti dalla questione energetica, garantendo uno sviluppo della Termo-Sud. Si pensava ad un riassetto produttivo dell'azienda con un'incidenza del 60% della produzione nucleare. In sostanza tutto il settore con venzionale era interessato ad una profonda ristrutturazione-riconversione. Si doveva

dare avvio ad una nuova linea Generatori di Vapore, ad un reparto Acciai Speciali (in sostituzione delle turbine cedute alli Ancaldo\ 0 una linea Serpentine. La verten zn affrert^ tutti i problemi collegati: in vestimenti, organici, orario di lavoro, am biente di lavoro, mobilità professionale.

La vertenza del 77

indicazione degli interventi necessari per risanare l'ambiente. Questo è stato un set tore particolarmente curato dal C.d;F.; tuttavia in future occorre ancora fare mol to, affinano sempre di più la capacità di intervento dei delegati e dei lavoratori.

L'inquadramento

La vertenza si chiuse nel novembre del 77.

Questi furono i principali risultati:

Prospettive produttive : investimenti per,2:5n0 milioni per attrezzare i. nuovi reparti o linee; definizione di tutti gli aspetti legati alla ristrutturazione (mobi lità professionale, orario die lavoro, ecc.)

Occupazione: ripristino del turn-over e assunzione di 89 giovani di cui 59 dalle liste speciali della legge suil'occzi-re giovrriie

Mensa: impegno a ristrutturare gli impianti e a migliorare qilantità, qualità e igiene del cibo (investimento di 1'5no milioni)

Salario: aumento del terzo elemento e dell'accantonamento

Trasfertisti: realizzato per la prima volta Mn contratto aziendale rela tivo alle condizioni normative ed economiche

Ambiente di Lavoro:riconoscimento dello SMAL e numerosi impegni di miglioramento ambientale nei diversi reparti

Varie: Lavoratori Studenti, FAS, lutti familiari, ecc.

L'_ambiente d i lavoro

La contrattazione è continuata poi sui temi dell 'ambiente di lavoro e dell'inqua dramento.

Per quanto riguarda il primo problema è stata condotta una indagine dello SMAL nel reparto Nucleare sulla, salute dei lavoratori e sulla organizzazione della produzione al fine di individuare le migliori condizioni per la salvaguardia della salute. L'indagine è ormai conclusa e si aspet ta la relazionale finale dello SMAL con la

Anche il tema dell'inquadramento e della professionalità è stato al centro della contrattazione in questi anni. Dope la fase "statica" dell'inquadramento unico (consistente nel passaggio dal vecchio al nuovó sistema classificatorio), si è cercato di dare attuazione alla fase "dinamica" dello inquadramento, consistente nella ricomposi zinne delle mansioni al fine d' ottenere u na maggiore professiona"Aà reale. Se osser viamo la ripartizione dei lavoratori della Breda nei diversi livelli (c.f.r. la tabel la) possiamo rilevare un sostanziale miglioramento. In particolare, per quanto ri guarda il settore operaio, si è registrato, nel periodo '75—'79, un sostanziale aumento degli operai inquadrati nel 5° livello, una tenuta degli inquadrati nel 4° livello e una sostanziale riduzione degli operai inquadrati nel terzo e nel secondo livello, nonostante l'accentuato turn-over di questi anni. Nel '75, ad esempio, circa il 52% degli operai era inquadrato nel 4° e 5° livello; nel 79 tale percentuale è salita a 66%.

un andamento analogo è possibile ravvisare anche per il settore impiegatizio. Met tendo a confronto i dati del '75 e del '79 notiamo che: gli impiegati inquadrati nel 7° livello sono passati dal 9,47% al 14,1; quelli inseriti nel 6° livello dal 16,9 al 17,2; e la 5S e il 5° rispettivamente dal 22,49 al 16,5 e dal 26,7 al 31,3. C'è da notare che il settore degli impiega ti è stato scarsamente coinvolto dalla contrattattazione sindacale sulla materia'. In sostanza la contrattazione sindacale dellle qualifiche ha fatto verificare un notevole passo in avanti nel livello di inquadramento. Si tratta, però, di mo-

dificare nel futuro una tendenza che ad una crescita formale del livello di inqua dramento non sempre si è accompagnata una crescita della professionalità reale. Ec— cd perché si dovrà sempre più, nella con— trattazione futura, incidere nell'orga— nizzazione del lavoro e nella divisione del lavoro, ridisegnando le mansioni e i ruoli, in modo tale da far crescere la

professionalità collettiva. Più cura, in oltre, dovrà essere dedicata alla contrat tazione dell'incuadraznento nel settore im piegatizio, modificando, anche qui, l'or— ganizzazione del lavoro, e individuando delle figure professionali che possono,per la loro professionalità, accedere al 6° e al 7° livello senza avere funzioni ge— rarchicbe.

INQUADRAMENTO E ORGANICI DAL 75 AL 79: TAB.1 OPERAI

TAB. 2 INTERMEDI

L'orario di lavoro

Un altro tema di contrattazione in que sti anni è stato l'orario di lavoro. Nel 78, ad esempio, l'azienda è ritornata alla carica per ottenere l'allargamento del lavoro al sabato sulle lavorazioni nuclea ri. L'azienda aveva sempre ritenuto che per vincere la concorrenza internazionale l'unica strada era la modifica dell'orario di lavoro. Il consiglio di fabbrica e il Sindacato, dopo una lunga discussio ne con i lavoratori, arrivarono ad una assemblea aperta in cui organicamente si individuavano nelle disfunzioni organizzative le vere cause generatrici dei ritardi. L'accento così si spostava dall'orario di lavoro all'organizzazione del la voro. Era emerso molto chiaramente dalle osservazioni di tutti i lavoratori che vi erano ( e vi sono) notevoli margini di ri duzione dei termini di conseg a delle com messe nell'eliminazione delle disfunzioni organizzative e nel rinnovamento tecno-

logico, senza ricorrere ad un aggravamerto delle condizioni del singolo lavoratore. L'azienda, di fronte all'evidenza dei fat ti, era costretta anodificare la sua vecchia impostaziohe e spostare l'attenzione sull'organizzazione. Così successivamente l'azienda ha iniziato una indagine conoscitiva-diagnostica dei mali dell'organizzazione. Si è ancora oggi in attesa di proposte organiche di trasformazione dell'organizzazione del lavoro. X1 prossimo C.d.F. si troverà a gestire questa fase.

Mobilità dei Lavoratoridell'Unidal e della Sia i- Lerici

Nel '78 un altro argomento affrontato è stato la mobilità interanziendale dei lavoratori dell'Unidal e della Siai-Lerici. Per i lavoratori dell'Unidal vi era stato un impegno dell'Intersind a far avvenire la mobilità di un certo numero di lavoratori all'interno delle aziende a PPSS della provincia di Milano. In base a questo accordo la Breda Termomeccanica doveva assorbire- circa 125 lavoratori. Tale cifra fu in seguito ridimeneionata a 40 sia per indisponibilità dell'azienda a modificare la qualità delle mansioni offer te, sia per indisponibilità dei lavoratori

ad accettare tali mansioni. A tutt'oggi so no stati assorbiti circa 30 lavoratori, di cui 6 operaie le quali sono state inserite, per la primavolta dal 1950 ad oggi, in un reparto di produzione, il reparto Acciai Speciali.

Diverso è stato il caso Siai-Lerici. Si trattava di un'azienda affine alla nostra come produzione e con un'alta capacità pro fessionale. In oltre la causa della crisi di questa azienda era da individuare non già in carenze di mercato o a mancanza di capacità produttiva, ma a incapacità di gestione della dirigenza e della proprietà. La Breda Termo si interesso della faccenda e dopo una lunga contrattazione col sindacato assorbì 135 lavoratori e il macchinario della Siai-Lerici. Si apriva così per la Breda la possibilità di utilizzare la capacità professionale di questi lavoratori e di poter diversificare la pro duzione con i lavori tipici della Siai-Lerici. Quest'ultimo è un particolare di estrema inportanza specie'in questo momento di crisi del nucleare e di non attuazione del piano energetico. Da ultimo va notato che questa contrattazione ha in pratica anticipato quanto stipulato nell'ultimo contratto di lavoro in materi a di mobilità.

IL 79 è stato caratterizzato dalla lotta per il contratto di lavoro che si è con elusa positivamente prima delle ferie. Que sta data è molto vicina per doverne richia mare in questa sede i contenuti.

confronto con il sindacato e con i lavora tori. Perciò si aspetta che l'azienda pro spetti delle proposte di modifiche compie te e chiare e su questa base intavoli un confronto con il C.d.F. e i lavoratori. Perché queste modifiche siano accettabili esse devono rispondere ad una condizione irrinunciabile: devono avere come conseguenza un aumento della Professionalità collettiva dei lavoratori, un'aume;to del le possibilità di autodeterminazione, un abbassamento dei livelli di decisione, autoregolazione e controllo.

In questo senso va un recente accordo per l'ufficio di fabbricazione. Questo caso rappresenta sia per il Metode del confron to sia per i contenuti un esempio significativo per future esperienze. Per quanto riguarda il metodo si è salvaguardato il principio contrattuale: l'azienda ha proposto delle modifiche organizzative, i la voratori e il C.d.F. hanno elaborato una posizione autonoma, e su questa base si è aperta una trattativa conclusasi con un accordo. Sul piano dei contenuti vanno segnalati la costituzione di gruppi di la voro relativamente autonomi, la ricomposizione verticale delle mansioni, la creazio di una professionalità colllettiva, l'attribuzione al capo gruppo di un ruolo prevalentemente organizzativo. Non va dimenti cato, in oltre, che questo caso rappresen ta il primo esempio, in Breda, di una positiva contrattazione della professionalità relativa al settore impiegatizio.

L ' organizzazione del lavoro

Come già ricordato, l'azienda si è mosin quest'anno per individuare le necessarie modifiche negli aspetti organizzativi. Già nella fase di indagine diagnostica è emerso quanto da tempo denunciato dal Consiglio di Fabbrica. Un primo limite che è possibile intravvedere in questa fase è che l'azienda non sempre è stata disponibile (almeno in una parte rilevante del gruppo direzionale) ad aprire un franco 6

Prima di chiudere questa breve panorami ca sugli ultimi tre anni, vogliamo ricordare che la Breda Termomeccanica è venuta a far parte del Raggruppamento Ansaldo. Ciò rispondeva e risponde alla logica di mettere assieme tutte le aziende a partici pazione statale operanti nel settore elettromeccanico, al fine di meglio penetrare sui mercati internazionali e di acquisire più in fretta l'autonomia tecnologica.

Tuttavia in quest'ultimo periodo le linee di politica industriale del Raggruppamen to prestano il fianco a non poche critiche. Il sindacato è impegnato ad aprire una ver tenza per verificare se oltre alla filosofia vi è una concreta politica industriale.

Le prospettive produttive della Breda destano qualche preoccupazione. Infatti il settore nucleare per i prossimi due anni presenta dei vuoti' produttivi. In un reoen te incontro l'azienda ha dichiarato che la struttura produttiva del nucleare sarà man tenuta ricorrendo a lavorazioni affini (grossa carpenteria, virolame vario, ecc.) e/o a spostamenti nel reparto nucleare di altre lavorazioni e/o a spostamenti di la voratori del reparto nucleare in altri re— parti. Un settore che sembra presentare buone prospettive è il carbone. L'azienda è impegnata nella progettazione di un ti— po di caldaia a letto fluido che potrà uti lizzare come combustibile il carbone del Sulcis.

Su questo terreno è necessario una nuo— va battaglia del movimento sindacale per far ridiscutere il piano energetico e per ché si superi l'attuale situazione di stai lo nel campo dell'energia. In oltre tali problemi saranno al centro della prossima vertenza aziendale e di gruppo.

— In questi anni i problemi della fabbrica (organizzazione del lavoro, ambiente di la voro, inquadramento, ecc.) non sempre sono stati al centro dell'iniziativa sindacale.

Riteniamo che il concetto della "centra— lità della fabbrica" debba essere recupe— rato, proprio perché una caratteridtica del movimento sindacale italiano risiede nella capacità di collegare la lotta di fabbrica alla lotta nella società.

— In questi anni non sempre è stato rispet tato un metodo autenticamente democratico all'interno del Sindacato. Sotto la spinta dell'attacco dell'avversario e della gravi— tà della crisi economica, non sempre le dee cisioni sono state prese con un completo coinvolgimento dei lavoratori. Ritenendo che il costume democratico è una caratteri, etiche peculiari del movimento sindacale italiano, pensiamo che questi limiti vanno superati nel futuro.

Per quanto riguarda il funzionamento del Consiglio di Fabbrica, possiamo osser vare:

Appunti per un dibattito: alcune

.considerazioni critiche

Riteniamo che le discussioni, tra i la— voratori in occasione del rinnovo del Con siglio'di Fabbrica debbano investire tut— ti i problemi di fronte ai quali si trova oggi il movimento sindacale: dai problemi della fabbrica a quelli della società. In particolare oltre a mettere a fuoco i temi attuali occorre che si ripensi criticamen te tutta la esperienza che abbiado fatto in questi ultimi tre anni. Crediamo che non servano né posizioni autoconsolatorie né atteggiamenti autoflaggellanti. Occorre valorizzare le conquiste, ma occorre anche mettere in evidenza i limiti dell'inizia— tiva con spregiudicatezza e con - l'intento di superarli nel futuro.

Non è nostra intenzione dare qui un qua dro completo di tutti i limiti. Riteniamo che debbono/essere i lavoratori ad indicar li. Noi qui vogliamo ricordarne alcuni come prima base di una discussione.

dimissione continua di delegati e una scarsa partecipazione di molti delegati alle attività del C.d.F.

carenza di funzionamento delle commis— sioni che hanno il compito di elaborazio— ne su determinati problemi

attribuzioni all'esecutivo del C.d.F. di compiti che vanno oltre quelli previsti dallo statuto

non soddisfacente collegamento con le strutture territoriali del sindacato, in particolare col C.U.Z.

carenza di coinvolgimento dei lavorato— ri su alcuni temi fondamentali (organiz— zazione del lavoro, prospettive produtti ve, vertenze settoriali, ecc.)

necessità di rendere più incisivi i ca— nali di comunicazione: necessità di contat ti più stretti tra delegati e gruppi omo— genei; uso più efficace dell'assemblea generale e di quella di gruppo omogeneo.; pubblicazione periodica del gionalino-di fabbrica "la Virola" e del bollettino di 7 informazioni sindacali.

Statuto dei Consigli di Fabbrica

Premessa

Il Comitato direttivo Flm della zona di Sesto S. Giovanni, decide di convocare il 4° Convegno di zona ed in.tale occasione procedere alla rielezione dello stesso Comitato direttivo di zona, essendo ormai trascorsi quasi tre anni dalla precedente elezione.

Esso costituirà il momento conclusivo del rinnovo di tutte le strutture della Flm (Consigli di fabbrica, cinque Consigli di lega: Cinisello, Cologno Monzese, Gorla, Villa S. Giovanni, Sesto S. Giovanni).

La rielezione delle strutture avviene sulla base degli orientamenti e scelte del 2° Convegno nazionale di organizzazione Flm di Rimini del '78, della IV Conferenza provinciale dei delegati del 4/5 marzo 1977, del documento della Federazione CgilCisl - Uil di Milano.

Sulla base delle decisioni assunte e degli sviluppi del processo unitario, si propone il seguente regolamento.

Consiglio di fabbrica e delegati

Poteri e compiti

Il Consiglio di fabbrica, struttura di base del sindacato nel luogo di lavoro, realizza la politica globale della Flm e della Federazione Cgil - CislUil e ha poteri di iniziativa e di contrattazione dentro e fuori la fabbrica.

Imposta l'azione rivendicativa e la gestisce, dirige la politica sindacale nella fabbrica.

Ricerca la sintesi unificante dei problemi che riguardano tutti i lavoratori, risponde a quelli specifici di reparto o ufficio, li affronta decidendo e coordinando le azioni di mobilitazione dei lavoratori.

Promuove le iniziative necessarie per la sensibilizzazione e la crescita politica dei lavoratori e contribuisce efficacemente per la concreta partecipazione degli stessi alle scelte politiche ed alle decisioni dell'azione del sindacato sui problemi generali.

Il Consiglio di fabbrica deve inoltre garantire l'attività del patronato, anche attraverso la nomina di appositi incaricati e promuovere altre iniziative di interesse collettivo (ad es. CralTempo libero, etc.).

Il delegato, espressione diretta e democratica del gruppo omogeneo, ha il compito di dirigere la politica sindacale nel gruppo omogeneo che lo ha eletto, tutelandone gli interessi nell'ambito della linea unificante decisa dal Consiglio, concorrendo nel contempo a determinare e a realizzare la politica sindacale di tutta l'azienda, della zona, della categoria, della Federazione.

I delegati hanno il dovere di convocare con sistematica periodicità l'assemblea del gruppo omogeneo dei lavoratori che lo hanno eletto.

L'assemblea è un momento democratico essenziale del rapporto sindacato - lavoratori e va utilizzata in modo da consentire al maggior numero di lavoratori di prendere la parola per discutere e partecipare effettivamente alle decisioni.

Composizione consiglio di fabbrica e definizione gruppi omogenei

Il Consiglio di fabbrica è composto unicamente dai delegati eletti dai vari gruppi omogenei dell'A-zienda.

L'unico criterio per individuare il gruppo omogeneo è quello del riferimento al processo produttivo e all'organizzazione del lavoro.

A questo livello va realizzata l'elezione del delegato o dei delegati quale espressione dei lavoratori del gruppo omogeneo, indipendentemente dalla qualifica di appartenenza.

Spetta al Consiglio di fabbrica uscente, d'intesa con il Sindacato, proporre sulla base delle esperienze maturate, la quantità e la composizione dei gruppi omogenei, ed i delegati da eleggere.

L'assemblea discute e decide sulle proposte del Consiglio di fabbriuscente.

L'unico punto di riferimento quindi per la suddivisione dei gruppi omogenei deve essere l'organizzazione del lavoro, con l'esclusione di criteri che tendano ad introdurre meccanismi garantistici, in quanto la scelta della Flm è quella della rappresentatività unitaria di ogni delegato. Sulla base di queste considerazioni si deve realizzare la corrispondenza di I delegato per ogni gruppo omogeneo. Nei casi di cui, sulla base dell'organizzazione del lavoro esistente, i gruppi omogenei siano di dimensione tale da prevedere l'elezione di più delegati, si procederà all'elezione stessa nel rispetto del rapporto orientativo delegato - numero dei lavoratori che segue:

per le aziende da 40 a 200 dipendenti: 1 delegato ogni 15/25 dipendenti;

per le aziende da 201 a 500 dipendenti: 1 delegato ogni 20/40 dipendenti;

per le aziende da 501 a 1000 dipendenti: 1 delegato ogni 30/50 dipendenti;

per le aziende oltre i 1000 dipendenti: 1 delegato ogni 45/70 dipendenti.

Il C.d.F. nel definire il rapporto delegati - numero lavoratori deve tener presente che detto rapporto va poi applicato in tutti i gruppi omogenei in cui si suddivide l'azienda.

(Ad esempio: se si è scelto il rapporto 1 a 50 si elegge 1 delegato tra 26 e 74 dipendenti, 2 delegati oltre 75 e fino a 124 dip.).

L'assemblea dei lavoratori discute e decide sulle proposte del C.d.F. uscenPlezione

del Consiglio di fabbrica

Le elezioni sono organizzate e curate dal Comitato elettorale designato dal Consiglio di fabbrica uscente, comunque rappresentativo delle forze reali sindacali presenti in fabbrica.

Hanno diritto al voto e sono eleggibili tutti i lavoratori, iscritti e non iscritti al sindacato, appartenenti al gruppo omogeneo.

Il lavoratore eletto ha il dovere, qualora non lo fosse, di iscriversi al sindacato.

L'elezione avviene su scheda bianca, sulla quale il lavoratore scriverà i nomi di sua preferenza.

Criteri elettorali

Il gruppo omogeneo procede, su scheda bianca, all'elezione del delegato. Questo per essere eletto dovrà aver ottenuto almeno il 50% + 1 dei voti validi. •• •

Nel caso che nessuno raggiunga il 50% + I dei voti si procederà al ballottaggio fra i due lavoratori che avranno ottenuto il maggior numero di voti.

Nei casi di gruppi omogenei in cui, per ragioni oggettive di carattere tecnico e produttivo, si devono eleggere più delegati, ogni lavoratore potrà esprimere sulla scheda bianca, un numero massimo di preferenze nella misura dei 2/5 dei delegati da eleggere (in caso di frazione si arrotonda sempre per difetto), fermo restando il principio di un «quorum» minimo di voti, così determinato: 100 + I :nr. delegati x 2.

Nel caso che nessuno o qualcuno non ottenga il «quorum» previsto si procederà ad un'ulteriore votazione di ballottaggio fra i primi non eletti in numero doppio a quello dei delegati da eleggere fermo restando che il numero delle preferenze da esprimere è quello prefissato e risulteranno eletti i lavoratori che avranno ottenuto il maggior numero di preferenze.

Piccole aziende e artigianato Criteri di elezione

Nelle aziende artigiane e nelle piccole aziende sino a 15 dipendenti si procederà all'elezione del delegato di azienda.

Nelle piccole aziende superiori a 15 dipendenti si procederà all'elezione di delegati di gruppo omogeneo, comunque tenendo presente le garanzie previste dal Contratto.

Durata del mandato

La durata del mandato del Consiglio di fabbrica, viene indicata salvo casi eccezionali, in due anni, al termine del quale si procederà alla elezione di tutti i delegati.

Revoca del delegato

Il delegato di gruppo omogeneo può essere revocato in qualsiasi momento, dopo un dibattito nell'assemblea del gruppo che lo ha eletto e con una votazione palese che sancisca la revoca con una maggioranza pari ai 2/3 degli aventi diritto al voto, nei gruppi omogenei con più delegati, e il 50% + 1 dei gruppi omogenei con un solo delegato.

La richiesta di assemblea per la revoca, avanzata al Consiglio di fabbrica, deve essere sottoscritta da una entità pari al quorum previsto per l'elezione.

Dimissioni del delegato

Qualora il delegato risolva il rapporto di lavoro, rassegni le dimissioni oppure, per sopravvenuti impedimenti a svolgere le sue funzioni, richiede di essere sostituito; o nel caso che il delegato per sua scelta cambi gruppo omogeneo, si dovrà procedere alla rielezione, entro 30 giorni: Con nuove elezioni nel caso che sia l'unico delegato del gruppo omogeneo.

Nel caso di un gruppo omogeneo che prevede più delegati: con l'inserimento del primo gruppo dei non eletti purchè abbia raggiunto il quorum necessario, anche in conseguenza di ballottaggi precedenti. Se nessuno ha raggiunto il quorum si procede a nuove elezioni attraverso il ballottaggio dei primi non eletti, con i criteri precedentemente illustrati.

Qualora le sostituzioni siano pari o superiori al 50% si procederà alla rielezione di tutti i delegati del gruppo.

Comitato esecutivo

Nelle grandi e medie aziende, il Consiglio di fabbrica (dopo un dibattito politico su proposta unitaria formulata da una apposita commissione elettorale rappresentativa del C.d.F.) eleggerà con voto palese, nel suo ambito, un comitato esecutivo con compiti operativi e funzionali che coordini le attività ed iniziative decise dal Consiglio di fabbrica.

Si riafferma il criterio della rotazione periodica, preceduta da una valutazione politica, ogni 6 mesi di 1/3 dei componenti !l'esecutivo, in modo da realizzare una più ampia responsabilizzazione dei delegati.

Commissioni

Nelle grandi e medie fabbriche,i Consigli di fabbrica, daranno vita a Commissioni di lavoro su temi specifici, a cui possono essere chiamati a far parte, lavoratori non delegati, ma disponibili a partecipare alla elaborazione ed alla vita stessa del sindacato nell'azienda.

Monte ore e distacchi

Il monte ore a disposizione del Consiglio di fabbrica deve essere gestito collegialmente ed utilizzato da tutti i delegati in relazione alle esigenze e decisioni del Consiglio di fabbrica e del Sindacato in modo unitario.

Nelle grandi aziende ove, per il coordinamento dell'attività si ponga l'esigenza di una presenza permanente nella sede del C.d.F., essa deve essere garantita attraverso fa presenza a rotazione dei membri dell'Esecutivo, superando ogni forma di distacco permanente.

Strutture di zona

. Il Comitato direttivo conferma le attuali strutture di zona della Flm, quali unici centri a cui spetta elaborare, definire e decidere le scelte politico-sindacali, i rapporti con le strutture di base, con le altre categorie e la Federazione Cgil - Cisl - Uil, la politica dei quadri, nell'ambito della linea politica, decisa a livello provinciale e nazionale.

Strutture a livello di zona

Consiglio generale Comitato direttivo Comitato esecutivo

Consiglio generale

Massimo organo deliberante a livello di zona, costituito da tutti i delegati dei Consigli di fabbrica o delegati di aziende della zona.

Comitato direttivo

Organismo dirigente a livello di zona che viene eletto dal Consiglio generale in occasione del 4° Convegno di zona.

Esso è formato da 123 membri (pari ad un componente ogni 225 iscritti, che attualmente sono 27.800 circa).

Comitato esecutivo

Organismo operativo ed esecutivo a livello di zona e di coordinamento dei Consigli di fabbrica e di Lega.

Viene eletto direttamente con voto palese dal Comitato direttivo di zona. Si propone di riconfermare l'attuale composizione numerica che è di 19 unità.

Criteri per la elezione del Direttivo di zona

Viene eletta da parte del Direttivo di zona una Commissione elettorale formata da 13 membri.

Tale Commissione elettorale viene proposta all'assemblea generale dei delegati di zona dal Direttivo uscente e deve essere approvata dallo stesso con una maggioranza qualificata di 4/5. Essa deve garantire la corretta e completa applicazione delle norme elettorali stabilite.

Alla Commissione elettorale vengono avanzate:

— n. 86 proposte di candidatura (pari al 70% dei delegati da eleggere) dai C.d.F. e Lega di cui:

n. 33 proposte di candidatura dai Consigli di Lega (vedi elenco n. 2) (uno ogni 300 iscritti).

n. 53 proposte di candidatura dai Consigli di fabbrica delle grandi aziende (uno ogni 330 iscritti).

NB: Per quanto riguarda le Leghe il criterio numerico è rapportato all'esigenza politica di una maggior piesenza delle piccole e medie aziende.

Le candidature da parte dei Consi-

Elenco n. 1

gli di fabbrica e Lega — nel numero indicato — devono avvenire dopo una discussione ed approvazione nella riunione plenaria dei Consigli di fabbrica e di Lega, con voto palese.

La Commisgione elettorale elabora la proposta complessiva (123 candidature) sulla base delle proposte avanzate dai Consigli di fabbrica e Lega e completata per il rimanente 30% = 37 candidatufe tenendo conto delle capacità e con criteri politici, comprendendo i funzionari di zona a tempo pieno.

La lista così composta viene sottoposta al dibattito e alla approvazione a maggioranza dei 4/5 del Consiglio generale".

Elenco n. 2

QRD(170) - WRD(171) - ADP(172)

- WEN(177) - CAL(178) - NDC(182) - LAB(183)

- CQC(188)

17 DGE(000) - AGE(003) - DAM(0I0) - CGR(OII) - SAM(0I2)

SVA(0I7) - TLX(0I8) - COM(020) - COT(02I) - SAL(022)

DIT(030) -.. GCS(040) - DPA(045) - SEP(060) - PER(061)

PRO(070) - SFA(071) - PUR(080) - APP(081) - QRD(170) 207 4

SUD 18 UPC(033) - CGG(046) - NSP(074) - SII(075) - MIE(150)

PALAZZINA

NORD

19 piano terra

ULE(152) - UIE(153) - IEC(154) - AVV(155) - WEN(177)

QAA (i 8o) 204 4

CGR(011) - STA(036) - STI(037) - SSI(055) - APR(056)

CEL(057)

DEM(035) - STA(036)

sigle, numeri e de nominazioni dei reparti e uffici

Tesseramento 1980

Padroni e governo pensano di nuovo di poter decidere sulla nostra testo, Dimostriamo loro, come abbiamo fatto nella lotta per il contratto, che non è più possibile.

Ci siamo, siamo tanti, siamo uniti e organizzati. Ogni nuovo iscritto rafforza tutti !

al .-sindacato

NON DELEGARE...IL DELEGATO!

Il rischio più grosso che corriamo nella elezione del delegato è che il "rito" delle votazioni faccia scattare i vecchi e abituali meccanismi di "affidare ad altri" quella partecipazione e quella militanza che deve essere di tutti. Si pensa : "L'ho votato, l'ho delegato ! Adesso tocca a lui difendermi".

DELEGARE AD ALTRI LA DIFESA DEI PROPRI INTERESSI DI LAVORATORI E' UN INGANNO che si paga troppo caro. L'unica ridicola consolazione che ci lascia è quella di poter sfogare su qualcuno la rabbia degli insuccessi che sono di tutti.

IL DELEGATO allora non può essere un lavoratore lanciato nell'organizzazione con una sorta di cambiale in bianco sulla fiducia, ma deve essere seriamente e continuamente controllato dai lavoratori

NON per servirsi di lui come parafulmine su cui sfogare le proprie insoddisfazioni

NON per circondarlo tutto il giorno di pesanti insinuazioni che scoraggiano e invitano all'abbandono

NON per pretendere da lui chissà quali capacità o chissà quale eroica esposizione al rischio

MA PERCHE' IL DELEGATO SIA UNO

STRUMENTO EFFICACE PER UNA REALE PARTECIPAZIONE DI TUTTI ALLA COSTRUZIONE DELLA NOSTRA UNITA' DI CLASSE.

Quando i lavoratori rinunciano ad esercitare questo serio controllo, allora si aprono le porte ai pettegolezzi di mercato.

Ad esempio : si va in giro a dire : i delegati continuano a.perdere tempo in saletta e non lavorano mai

fanno riunioni in continuazione e non si sa mai di che cosa parlano

quando diventano delegati si sentono importanti e cominciano a intendersela troppo familiarmente con i dirigenti

sfruttano la loro posizione di delegati per ottenere qualche vantaggio personale

Se tutte queste critiche restano un inutile brontolio, sono tutto tranne un "serio" controllo dei lavoratori sul delegato.

Anzi : a questo livello possono nascondere la vecchia abitudine di criticare tutto senza muovere un dito o, peggio ancora,il tentativo distruggere la credibilita dell'organizzazione per lasciar spazio al riemergere di posizioni qualunquiste, ruffiane e crumire.

La cosa più grave non è che qualche delegato ieri, oggi o domani possa commettere delle scorrettezze, ma L'INCAPACITA' COLLETTIVA DEI LAVORATORI DI NON PERMETTERLE. I lavoratori che NON VOGLIONO DELEGARE IL DELEGATO sanno che, al di là di chi verrà elettO, loro vorranno e controlleranno che il delegato : non diventi un lavoratore che conti o si, crede di contare più degli altri non sfrutti il proprio ruolo per ottenere trattamenti privilegiati non coltivi rapporti "personalizzati" con i responsabili aziendali ma ogni incontro con loro sia sempre alla presenza di altri quando si assenta per "motivi sindacali", si preoccupi sempre di far sapere ai suoi compagni dove è andato e di che cosa si è parlato comunichi sempre ai compagni le informazioni o i problemi di cui, come delegato,viene a conoscenza organizzi e riunisca i lavoratori del suo gruppo omogeneo perchè possano discutere assieme ed esprimere un giudizio collettivo. sappia conciliare il tempo necessario per mantenere gli impegni che il CdF gli chiede ( e il tempo richiesto ai delegati che sono nell'Esecutivo è risaputamente gravoso) e il tempo necessario per mantenere nel gruppo omogeneo un minimo di presenza operativa,informativa e organizzativa.

La prossima elezione dei delegati, è segnata dalla volontà di tutti i lavoratori di rinnovare un tentativo serio di partecipazione responsabile oppure si limiterà ad essere il burocratico rinnovo di una struttura(il CdF) che nascerà già morto e privo di forza.